導語：在今天的互聯網時代，一種全新的人才招聘模式正在悄然顛覆中：那就是盡可能縮短目標人才與目標職位的鏈接路徑。以下是小編整理的關于全新的人才招聘模式的一些基本信息，歡迎大家閱讀!
萬達集團每年都會召開獵頭大會來溝通企業的用人需求，他們的13年報告里面看到這樣一個片段：
由此可見，在傳統獵頭渠道的整合和利用上，萬達人力資源部是做的非常出色的，甚至他們還開發了很多課程來指導和利用獵頭渠道來傳播雇主品牌和用人理念，比如《集團轉型中的獵頭管理》、《如何應對集團負面信息對招聘的影響》。
如果說上面兩位HRD代表國內部分企業HR在人才招聘上的理念的話，那么接下來要說的事情就可能更加讓很多傳統的人事管理者跌破眼鏡了。
Kevin，在人才聘用領域的外號是“我可能不是獵頭”，真名張皓凡，已經快50多歲了，他精于人才聘用領域的文字內容制作和運營，我關注過他寫的每一篇文章的在主流自媒體領域上的轉載，有一次我看到他在幫知乎招聘資深前端工程師寫了一篇很切合前端人才的工作應用場景以及他通過訪談對知乎高績效前端工程師的畫像的文章，看起來花了不少心思，我微信他：大哥，您收了知乎多少獵頭費用，值得這樣操心嗎?他說：我不是為了錢，我把內容做好后，通過各種傳媒渠道分發出去，我想測試下，每個媒介渠道在此類崗位上影響和效果。
Ok，豐富的、垂直化的互聯網渠道正在改變和影響人才招聘。Kevin專業的內容制作能力優勢有效的縮短了目標優質人才與目標雇主的距離，但是很明顯，他還沒有找到能使優秀人才由被動吸引變為主動接洽的解決方案。
李杰，杭州HR互助社區“互推網”創始人，他敏銳的看到招聘渠道正在發生的一些變化：
從人才招聘沒渠道或渠道單一——到通過聚焦于專注來提升求職者和企業職位匹配效率與清晰度(比如拉勾、獵聘的商業模式)——再到李杰想做的：鎖定離用戶和客戶最近的HR群體、整合一定的專業人員做簡歷交易的冷啟動來進一步縮短人才與職位的精準連接。
但問題是，如果沒有Kevin的那樣優秀的內容制作商，來創作目標職位與目標優秀人才的事業價值創造的共鳴，恐怕簡歷背后的那個人才還是處于被動的被吸引，激活的成功率會大打折扣。
好了，寫到這里的時候，我還是要導入我的偶像來闡明本文最后的目的啦：
費羅迪同志，全球最頂級的高級人才尋訪與聘用咨詢服務公司億康先達國際的全球執行委員會委員說的一句經典的話：人才尋訪的總體策略是：不僅要考慮誰是最好的候選人，而且是要考慮誰可能認識最好的候選人。人們浪費了太多時間給不合適的候選人打電話。明智的做法是，及早聯系可能認識好幾位高資質候選人的人士。
在今天的互聯網時代，一種全新的人才招聘模式正在悄然顛覆中：那就是盡可能縮短目標人才與目標職位的鏈接路徑。
首先面向企業客戶端：
您要考慮誰是最好的候選人，這需要有專業人員來做高績效人才畫像并生產內容(內容的質量決定了各種網絡媒介是否愿意免費義務傳播)。具體的方法論目前有：KPI/KPR-KSF-CIT-BEI-STAR-Competence Standards。
當然，在此之前，一定做好業務分析、對標企業業務和組織架構分析、目標人才接近路徑分析，俗稱Talent Mapping。
接下來，面向人才端：
圍繞目標人才出沒(注意這里說的是出、和沒，這里的沒是指一些目標企業負面影響導致人才流失，比如某某證券的內訌和烏龍指事件，導致大批優秀保薦代表的流失，不過如果找風控的您自己得掂量)的場景做線上和線下的運營，線上像Kevin用的各種網絡社群或社交媒介傳播、企業招聘公眾號傳播、企業招聘官網傳播。
線下，把有價值的內容發給費羅迪先生提到的那些“可能認識好幾位高資質候選人的人士”，當然他們也可能通過線下的溝通把高質量的內容再傳播到線上去。
說了這么多廢話，可能您也看到了，理想的縮短目標人才與目標職位的鏈接路徑的產品暫時還是不存在，但在互聯網時代，一種全新的借助網絡媒介平臺做O2O的高質量內容運營正在拉開那些依靠人力資本優勢競爭的企業間的差距。特別是消費品行業、以及用戶類互聯網產品的公司要注意了，這種全新的人才招聘模式不僅能夠幫助主動吸附到優秀的人才，還可以培養出一大批鐵桿的粉絲或用戶。