引導語：也許難以招聘的十幾個招聘就已經讓HR焦頭爛額了，對于一次就來千百人的招聘需求，該怎么辦呢?下面是小編收集的方法，歡迎大家閱讀！
招聘選拔·教你如何一天收到4000份簡歷
1、制作刷爆忘網絡的招聘神曲
招聘神曲《浙江杭州網易互聯網招聘了》在朋友圈刷屏了。
為什么說它是神曲呢?這首歌的歌詞是這樣的，節奏是《江南皮革廠倒閉了》。
這首歌的旋律來自今年年初爆紅的神曲《江南皮革廠倒閉了》：網友“女孩為何穿短裙”根據一段火遍大江南北的街頭賣包促銷錄音制作成了這首歌，因其頻率極高的重復聲音配合節奏形成強烈洗腦效果，被網友封為鬼畜神曲。
而當歌詞改為本來是一本正經的招聘啟事時，洗腦之余又讓人忍俊不禁，網友們紛紛表示：“聽了幾十遍完全停不下來!”
盡管這首歌看起來很像網友惡搞，但它的確是網易2017年校園招聘的“官方宣傳”。正如歌詞中所說，今年網易會在全國招收千名左右2017屆畢業生，招聘部門包括云音樂、云課堂、網易嚴選、考拉海淘等產品;職位覆蓋Java、C++、iOS、安卓、前端、算法、測試、運維等眾多技術崗位;工作地點在北京、上海、廣州和杭州。
《浙江杭州網易互聯網招聘了》于7月21日上線網易云音樂，歌詞作者兼演唱者“網易笑招SHE”為網易互聯網校招團隊負責人。他告訴界面新聞，做這首歌一開始有點玩票的性質，用了一個上午寫了詞，一天正式錄制剪輯，從創作到歌曲正式上線“前后也就不到一周的時間”。
上線后，這首鬼畜神曲立刻收獲了網友的極高關注度，甚至“驚動了”網易CEO丁磊——他在網易云音樂轉發了這首歌，“無奈”表示“我又被黑了!”歌曲以一身紅火狂奔在大草原上的丁磊為封面照片，搭配上“快投簡歷啊”的藍色大字，另不少網友直呼“銷魂”。截至7月29日為止以1.6萬點贊數霸占熱評頭條的一條評論寫道：“丁磊：做封面的明前去財務部結下工資。”
“網易笑招SHE”澄清了這一說法：“這個完全是熱心網友的杰作哈。請大家放心，笑招寶寶們現在都安好(嗯，只是換了個座位搬到了門口而已)，我們依然懷揣著無論如何都要笑著招下去的信念一路向前。”
事實是，因為這首歌的走紅，在歌曲上線的一天之內網易就收到了近4000份技術類簡歷，洗腦神曲的作用功不可沒，“所以這首歌現在也成了真正意義上的‘官方神曲’”。
2、制作逗比視頻和小廣告
從“網易笑招SHE”的話中就能感受到網易HR們自黑逗比的清奇畫風。7月22日，網易招聘微信公眾號推送了《校招黑幕曝光，看同學如何手撕HR》的短視頻，延續了一本正經地(貌似)胡說八道的搞笑風格。知乎網友“鄭宇”透露，網易校招團隊甚至在線下宣傳時也不走尋常路，連廁所小廣告也不放過。
3、“內推碼”花樣做內推
“要招聘要招聘千八百號人，看到需求HR就傻了，我們沒有沒有沒有辦法，借著內推做校招，原本都要985211一本類的院校，統統免篩選。”在網易2017校園招聘中，內推是宣傳的重頭戲。
據“網易笑招SHE”介紹：
7月18日至7月30日屬于內推階段，在此期間注冊簡歷、從一位在職網易員工手中獲得內推碼并通過驗證，就能獲得簡歷免篩選直接進入筆試的特權。一旦通過筆試和面試，最快可以在8月底拿到正式的校招offer;即使沒有通過筆試或面試，也可以繼續參加從7月31日開始的正式秋季招聘。也就是說，參與內推的同學可以比其他同學多一次申請機會。
每一位在職網易員工都有一個內推碼，用來推薦學生。內推碼不限次數使用，但同時只能推薦10人，名額用完需要員工“續杯”。如果應聘游戲部門，還特別需要員工為被推薦人寫推薦信。
網易校園招聘內推頁面
為了鼓勵員工多多推薦人才，網易推出了一系列獎勵措施：只要參與內推的員工，就可獲得網易嚴選全場通用8折劵一張;每周戰報的前三名將獲得金額不等的網易味央現金券，推薦數量最多的還將獲得Cherry機械鍵盤。另外，只要內推的同學收到了校招offer，無需等到簽約入職，推薦人就可獲得神秘福袋、Beats耳機、PS4等禮品。
據了解，網易員工參與內推的熱情高漲，第一周內推排行榜第一的員工推薦了超過600份簡歷。
美國人才管理服務提供商iCIM的一項調研報告發現，大多數雇主認為經過員工推薦入職的員工比其他途徑入職的員工與公司的整體契合度更高，他們的工作滿意度更高，且隨著入職時間的增長，對自己的能力和與公司的契合度的信心也越來越強。
基于這樣的認識，網易格外重視內推，專門搭建了一個內部推薦系統，并成立了專業的招聘運營團隊來保障內推的良性發展。與此同時，內推占比也作為衡量內部招聘效果的一個重要標準。
“我們認為每一個網易人的朋友圈都是一個優質人才庫，”“網易笑招SHE”說，“但是同樣也有很多優秀的同學因為不認識或無法聯系上在網易的學長而錯過內推。”為此，網易從2016年校園招聘開始推出內推碼這一內部推薦新玩法，即使學生沒有認識的網易員工，也能通過網易招聘的各大網絡平臺找碼。“網易笑招SHE”表示，目前校園招聘中內推占比接近50%，而社會招聘的內推占比也超過了40%。
在8月底就為參加內推的同學發放offer，意味著在校園招聘旺季正式開始之前提前圈住優秀人才，這也正是網易校招內推的用意所在。事實上，除了網易，百度、阿里巴巴、騰訊、搜狐、360等網絡科技公司也都有內推制度。
這有兩方面的原因：第一，在互聯網公司這樣的技術密集型行業對技術崗位的需求最大，相關人才的競爭也最激烈;第二，技術人員的業務水平比較容易量化評價，這也一定程度上降低了內推風險。
在網易招聘推出的短視頻中，就談了為什么內推需要先通過筆試的原因：“根據研究，中國每年大概有200萬份簡歷沒有通過篩選，其中有30萬份簡歷被誤殺。而筆試，是最公平的考察方式。所以我們針對所有參加內推的同學，都是免去篩選，直接進入筆試的。”
今年網易校招團隊收到的簡歷數量已達到了去年的兩倍，這其中毫無疑問有鬼畜神曲引發的話題性的功勞。這家在外界看來一直頗為低調的網絡公司，在校招之際怒刷存在感，令人眼前一亮。
在知乎上有人問“如何評價《浙江杭州網易互聯網招聘了》這首歌”，點贊數最高的一個回答是這樣的：“說真的，大boss的畫風跟其他互聯網大佬完全不一樣，他就是跟《江南皮革廠》比較貼合，很貼近普通老百姓，很民俗。養豬也好，很少接受媒體(采訪)也好，致力于制作良心的產品也好，都能印證這一點。所以這樣的曲子能夠出現，不足為奇。”
而在低調之余，求賢若渴又促使網易用更加年輕活潑的方式來吸引人才。至少從目前校招的情況來看，這家平均年齡為27歲的老牌互聯網公司深諳90后小鮮肉的趣味。
以上就是網易做校招的“花招”，逗比、自黑，迎合90后的性格習慣，拉近與受眾的距離感。
每個公司有不同的風格，招聘風格也需要“因地制宜”，但是傳統“一板一眼”的招聘方式肯定需要更多的變通，不然，對優秀人才的吸引力會越來越低。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。