近年來，校園招聘在企業人才招聘中所占的比重日益增大，與校外招聘相比，企業對校園招聘的重視和投入越來越高。對于企業來說，大學畢業生有較新的專業知識、充沛的精力，關鍵是可塑性強，經過定向的培訓，便會有很好的發展前景。因此，校園招聘的規模日益擴大，成為企業選拔人才的重要方式。甚至對于寶潔公司來說，校園招聘幾乎是其唯一的招聘途徑。
傳統的校園招聘流程是：簡歷篩選—筆試—面試—錄用。這種招聘方式并不能全方位考查到應聘者的特長和技能，且如果招聘過程處理不當，造成不良口碑，還會影響企業校園招聘的持續發展。因此，當今企業需要進行校園招聘的創新，提升雇主品牌，為以后的人才選拔和儲備打好基礎。如何在高校中高效高質地選拔員工，一直是困擾企業的難題。在這一方面，歐萊雅、寶潔等知名外企采用創新的招聘模式，能夠幫助企業識得英才，打造優秀的雇主品牌，值得國內企業借鑒。
一、招聘流程的創新：優化傳統校園招聘流程
首先，校園招聘一定要建立準確的招聘標準。選擇適合企業自身發展、與企業文化契合的畢業生，應該是企業進行校園招聘的基本原則。其次，招聘要求在校園招聘的具體實施，要做到規范、專業和公正。因此，企業在校園招聘中，應該以清晰準確的崗位描述為基礎，配備一套科學的評估考核體系。
寶潔公司是校園招聘的標桿企業，其招聘效率高、口碑好、用人風險低，值得其他企業借鑒。首先，為保證校園招聘的質量，寶潔公司建立了“勝任模型”。即核心勝任能力、領導力和專業勝任能力，從招聘開始，寶潔公司就注意比較候選人在這些方面的潛質以及目前的情況，與公司的期望值和需求是否一致等。
下面是寶潔公司以“勝任模型”為基礎的校園招聘流程：
首先，前期宣傳準備充分，輻射范圍廣。寶潔的校園招聘是完全開放的，即專業開放、學歷開放、學校開放、語言開放。其次，采用網絡申請模式，保證招聘流程的專業性與公平性。第三，筆試題目設計巧妙，題型多樣。精心設計的招聘題目，主要考核申請者是否符合“勝任模型”的要求。第四，實例分析，使面試考核更加細化，無論應聘者如實或者編造回答，都能反映其某一方面的能力。簡言之，寶潔公司把申請者既作為潛在的人才，又作為企業的顧客，像對待顧客一樣對待大學生，使其在校園招聘中獲得了良好的口碑，成為校園招聘的標桿。
二、招聘模式上的創新：多樣化的人才選拔方式
在每年進行正統的校園招聘之余，很多企業已提前進入大學校園，通過多樣的方式進行預選拔，給在校大學生留下深刻印象，如歐萊雅的各種競賽等。其通過舉辦各種校園大賽，定向選拔優秀的高校學生。針對全球大學生的“全球在線商業策略競賽”以及始創于中國的“歐萊雅工業大賽”，這些形式各異的比賽和招聘活動，讓學生及公司的招聘人員在辦公室以外的環境中增進了解，為成功招聘做了有益鋪墊。
歐萊雅在招聘中做到了以下幾點，值得其他企業借鑒：
(一)定向選拔人才，降低了培訓成本。歐萊雅舉辦的比賽都是循環周期長、涉及范圍廣和賽事流程高度專業化的。因此，其吸納的人才都是其專業方面的，這就避免了其他篩選成本。
(二)信息對稱，員工忠誠度較高。歐萊雅在比賽中深入了解潛在的人才，也期待大學生了解和體會公司的文化和價值觀，這種深層次的接觸，避免了雙方選擇的盲目性。
(三)在挑選人才的同時也能儲備人才。歐萊雅人力資源部門保留了所有曾經參賽學生的資料。從而建立了一個豐富的人才資源庫，以保證能夠持續招募到全球的優秀人才。
(四)培育雇主品牌，為未來的人才爭奪戰建立優勢。形式多樣的比賽內容傳達出歐萊雅的理念和未來的發展潛力，暗示作為一個歐萊雅員工的巨大的發展機會。
目前大多數國內企業還是以傳統的筆試、面試為主，而案例分析、in-tray test、商業模擬等“仿真練習”的方式較少，難以吸引優秀的畢業生。當然也有不少企業開始嘗試新型模式，如去年11月份成都華泰證券聯手西南財經大學談判協會舉辦的商務談判大賽，比賽以華泰證券目前的業務為主，由其公司的負責人擔任主要評委，而最后進入決賽的四支隊伍將獲得進入到華泰證券實習的機會。賽事持續了近一個月，期間，大小宣傳不斷，社團和參賽者以不同的方式影響著周邊的同學，將華泰證券的雇主品牌廣泛傳播到大學校園。
三、與高校長期合作，塑造良好的雇主品牌
企業在校園內建立良好的雇主品牌是一個長期的過程，想要塑造良好的雇主品牌，就要與高校進行長期合作，如：有針對性地參與和贊助校園社團活動、在高校設立獎助學金等，從而將企業形象根植于大學生內心。
在高校人才競爭愈演愈烈的今天，在校園招聘中脫穎而出，贏得學校和大學生的認可和信任，是企業吸引人才、塑造雇主品牌的關鍵。企業要打破以往為招人而招聘的認識局限，進行長遠的戰略人才招聘規劃。這就要求企業對校園招聘從流程到模式進行創新，多管齊下，把握時機，贏得大學生的信任和好感，為企業的人才選拔和人才儲備做好鋪墊。
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