在中國，小企業里的銷售部門的人員流動頻繁，隨著業務的擴張，各主管均向人力資源部提出了招聘需求。從接到招聘需求開始，HR就必須不停忙于招聘企業的銷售人員，然而，由于企業規模較小，在行業內的名氣遠不如其他大公司，很難吸引優秀的人才，即使是招到了人才，經過試用期卻發現完全不能勝任工作。
很多小企業的HR經常遭受銷售部門的埋怨，認為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。
人才招聘是很多中小企業都遇到的難題，在企業名氣、工資待遇等很多方面都不能與大企業相比的情況下，如何才能招到合適的人才呢?
就目前而言，小企業招聘職位描述高度雷同，學歷要求一成不變，面試安排思維僵化等都是造成招聘失效的原因。其實HR要做的就是根據自己公司的實際情況，制定自己公司的工作說明書，并將它用之于招聘、考核和培訓上。一般來說，單位在招聘廣告中的任職要求越清晰，收到的簡歷和找到的候選人越接近崗位要求。
另外，不管你是招聘中高層管理職位，還是一般員工，原則上來說符合你任職資格要求的人都應該給予面試的機會，尤其那些長久空缺的職位�，F如今，HR指望一網下去撈很多魚的時代已經一去不復返了，如果HR缺乏主動出擊的精神，大魚被你碰上的可能性真是少之又少。
招聘是人力資源工作的重點的重點，做好招聘工作你必須要清楚的認識企業如今所處的階段需要什么樣的人，那些是合適的，你應該用什么方法去判斷是否合適，通過什么渠道去招聘等都是需要在招聘工作開展之前就得要做的工作。
企業所處的不同階段對人才的需求是不同的，我們也可以在這里把企業分為創業早期，成長期，成熟期和衰退期。特別是要有針對性的去分析企業所處于什么階段，因為在每個發展階段多人才的需求是不同的。
我們常說的招聘難，在面對招聘壓力和招聘困惑的時候，要反思，招聘者其實是企業最好的營銷工作者，我們不斷的要去給每一位面試者或者是候選人推薦我們的公司。
所以就得要簡短的把公司的描述清楚，說出自己的亮點。特別是目前公司的現狀，未來公司的規劃，這個職位用人部門的期望，對于這個職位的具體要求，還有最為重要一點就是這個位置的晉升和發展通道，這個職位在公司中的重要程度等等。
總之，難與易永遠是相對的，其實做好招聘工作也就是把簡單的事情做好，也就不那么簡單了。越是簡單的事情就越是要認真的對待，因為我們面對的是人，HR要做的就是突破自己的思維定勢，擴展自己的招聘渠道，把限制自己的不利因素盡可能地避免掉，想方設法為小企業在最短的時間內找到合適的人才。