不少企業決定從薪酬體系下手，改善員工的薪酬待遇來留住人才。以下是小編為大家推薦的如何讓薪酬福利實現“自助點餐”相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
S公司是一家正處于高速發展期的金融服務企業，面臨著日益加劇的市場競爭和產品競爭，知識型員工已成為企業生存與發展的核心競爭力。公司一直以來實行“崗位+福利+獎金”三結合的傳統薪酬體系，員工個人的薪酬與福利按崗確定，獎金由月度及年度工作表現考核確定，整體薪酬分配注重一致性和普惠性。近年來，人力資源部發現這樣的薪酬分配方式已經逐漸失去激勵作用，員工在領取工資及獎金時反應平淡，不同年齡層、不同梯隊員工的個體需求無法同時滿足，員工出現了不同程度的工作倦怠和不滿情緒。
于是，公司開始嘗試改變傳統的薪酬分配方式，通過建立自助式薪酬福利體系來創新薪酬分配方式，滿足員工多元化、個性化、多層次化的薪酬需求，為企業挖掘人才、留住人才、發展人才起到了關鍵作用。自助式的薪酬福利體系，是從“以企業為核心”轉變為“以員工為核心”，將員工從“薪酬的接受人”轉變為“薪酬的客戶”，將公司的經濟效益與員工貢獻度、工作表現直接掛鉤。針對不同層次的員工設計不同的薪酬方案，員工像自助點餐一樣，根據自己的偏好和需求選擇適合個人的薪酬福利組合模式。
自助式的崗位薪酬與獎勵薪酬組合
傳統的薪酬體系中，崗位薪酬的調整彈性很小，基本是按崗定薪;獎勵薪酬則結合員工當月/年度的工作績效考核結果確定。 “自助式的崗位薪酬與獎勵薪酬組合”模型，通過對崗位薪酬、獎勵薪酬的比例設計和適當搭配，向員工提供自助化、動態化的薪酬組合。表1是S公司業務專員崗位的“崗位薪酬與獎勵薪酬組合”模型。
該模型的設計體現了風險與利益成正比的指導思想：A、B、C組合的崗位薪酬系數是遞減的，同時其獎勵薪酬中的績效獎金、利潤分享的系數都是遞增的，且風險越大，系數遞增幅度也越大(由于獎勵薪酬的風險和激勵效應均大于崗位薪酬，因此，獎勵薪酬的遞增幅度大于崗位薪酬的遞減幅度)。
由此可見，A、B、C組合的風險與收益狀況各不相同。A組合屬于穩定型(適合忠于職守型的員工)，B組合屬于中立型(適合穩健踏實型的員工)，C組合則屬于風險型(適合銳意進取型的員工)。員工可以結合企業上年度經營情況與行業發展前景，預測今年的公司效益走勢;同時結合自身的風險偏好與職業發展取向，確定個人的“崗位薪酬與獎勵薪酬組合”。
這樣的薪酬組合選擇，把員工的個人發展、企業效益與薪酬制度聯系起來，并且直接影響著員工在接下來工作中的主觀努力程度。企業也可結合自身的行業定位與企業文化，逐漸找到與其文化匹配的員工，做好人才儲備。比如，以市場化發展為導向的企業，選擇薪酬組合C的員工就對企業績效影響很大，這類員工若能較好地完成個人績效且表現優良，可重點培養成為公司的核心骨干人才，而選擇組合A的員工，將通過內部競爭被自然淘汰。
自助式的彈性福利計劃設計
“自助式彈性福利計劃”，借鑒自20世紀70至80年代起源的“彈性福利計劃”，最先在美國蓬勃發展，當前已經成為國際商業環境中員工福利的發展趨勢。該計劃通常由企業提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內根據自己的需求和偏好自由選擇組合，每一員工都有自己的“專屬福利組合”。
●福利項目的內容
S公司設計的“自助式彈性福利”，包括核心福利和選擇福利。“核心福利”即法定福利，其項目種類、金額由國家和地方相關法規確定，每個員工均能享受：“選擇福利”是由員工自主選擇的福利項目，在公司年度福利支出的預算范圍內，根據員工需求及滿意度調查結果，設計福利項目，內容涵蓋員工健康、員工發展和員工生活三個方面，這些福利項目都附有價格，員工根據個人的年度福利積分和個性需求進行選擇(如表2)。
●福利項目的定價
表2中，可直接衡量價值的福利項目，先按其實際價格定價，不能直接用貨幣衡量的，根據市場標準折成現值定價，然后結合公司所有員工本年度的福利積分計算情況，將這些福利項目的單價折算成相應的福利積分。折算的原則，應以保證所有員工均能享受法定性的核心福利項目為基本前提。
●福利積分的確定
“福利積分”，即員工本年度享受福利的金額。在控制公司年度福利成本的前提下，員工個人的福利積分根據其崗位貢獻度和工作表現確定。設計時，員工的崗位貢獻度大小由崗位職級體現，員工的工作表現由上年度績效考核等級系數體現，以公司上年度員工福利支出總額占員工薪酬支出總額的比率，控制本年度福利成本(該比率可根據公司自身的人力資源規劃、經營效益等進行調整)(如圖1)。