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中央審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)相關細節近日披露，被業內稱為“有一錘定音之效”的方案一經出爐，立刻引起各方關注。
“一個標準”
根據《方案》，對中央企業中由中央管理的負責人，即由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人，原則上確定相同的基本薪酬。
中國人事科學院院長吳江接受中新社記者采訪時表示，央企負責人也屬于國家公職人員，其基本年薪應由國家通過市場價格統一規定，“就像省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資是一樣的。”
不僅在標準上統一參照國家公務員，人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長劉學民認為，具體薪酬制定上，也應以較高級別的相似國家公務員薪酬為基本參照。
據劉學民透露，目前中國副部級公務員的平均年薪大約為10萬元人民幣左右，部分央企負責人的薪酬水平為100多萬元。盡管《方案》并未量化央企負責人降薪比例，就上述數字而言，降薪幅度不容小覷。
中國企業研究院首席研究員李錦預計，從行業來看，金融企業負責人基本年薪應會普遍下調，服務行業等有可能上漲。
“兩種數”
在薪酬水平的制定上，《方案》明確指出，基本年薪將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定;績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。
吳江告訴記者，“倍數”代表了同一企業內初入職工資與最高工資的級差率，“系數”體現了個人薪酬的比例變化。
國務院國資委資料顯示，國資委監管的央企高管與職工平均工資的倍數在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍。上述專家透露，近兩年這個倍數一直在10至15倍之間。
李錦認為，這個倍數，應該縮小到3到4倍比較合理。
此外，記者從某位央企副總處獲悉，其基本月薪為7000元，績效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之間。
與上述副總一樣，大部分央企負責人績效年薪高于基礎年薪。而在發達國家，基本年薪一般占總收入的七八成，發展中國家僅占三四成。
“每年獎金比應得的薪水還多，這不符合市場的供需規律。”吳江稱，結合系數確定的績效年薪有助于向以基本年薪為主的市場化薪酬比例轉變。
“三分薪酬”
在央企負責人薪酬結構改革中，新設任期激勵收入是《方案》的另一大亮點。薪酬結構由此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”改為“三分天下”。
國務院國資委研究中心咨詢部部長張春曉表示，任期激勵收入的周期比績效年薪更加長遠，新設這部分會更加考驗企業負責人的戰略眼光，有利于他們把企業利益與整個社會目標相統一。
業內人士反映，此前，不少央企高管在任期結束前為獲取績效收益進行一些短期投資行為。
李錦稱，新的薪酬結構不但杜絕了上述投機行為，還突出了央企責任人的責任，易激發企業活力。
有媒體統計，本次《方案》涉及包括國資委監管以及金融、鐵路等部委直屬約72家央企的負責人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大運營商”、“四大行”在內的多家企業老總面臨降薪。
盡管央企老總錢包集體減肥讓群眾呼聲一片，但在業內專家看來，調整薪酬結構的初衷并不僅僅是“降薪”，而是更加優化薪酬結構，貼合市場發展規律。
在《方案》下一步的具體落實上，張春曉認為，應考慮到不同行業與國家區域發展的特點，并結合企業的實際制定細節。
李錦則表示，薪酬制度還應根據央企責任人任命方式不同差異化對待，“如果市場選聘的職業經理人也拿一樣的薪水、吃„大鍋飯‟，會挫傷他們的積極性，也會導致管理人才向民企、外企流動。
中央管理企業負責人薪酬制度改革方案的四大亮點
其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行為和待遇。這特別體現三個方面：對央企負責人的七項職務行為首次設置上限;明確對四種公款消費行為設置禁令;嚴格限制金融企業負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務行為納入中央“八項禁令”范疇，也符合央企、國企負責人的現行用人機制。
其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關聯性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向。健全公司法人治理結構，政企分開、政資分開是國有企業建立現代企業制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業拿高薪酬的依據，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據不同經營性質實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。
而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資產管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革，薪酬改革才有操作平臺。
其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現代企業轉變。更多元的選任機制，有利于央企深化改革。而現實的操作思路是，出資人作為國有資本的監管者采取任命制，經營負責人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開，也利于央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場化，以此保持央企的激勵機制。
其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議，都強調薪酬改革要“具有系統性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業、中央各部門所屬企業和地方國有企業均在薪酬制度改革范圍內。這實際是在反復強調，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。