引導語：企業良好的薪酬設計，往往講究在現金薪酬、福利、其他回報方面進行綜合搭配和平衡。那么如何才能實現“工作與生活平衡”，我們閱讀下文了解。
前短時間，一曲《感覺身體被掏空》以戲謔的自嘲走紅網絡，歌詞“感覺身體被掏空”、“難道你就沒有家”、“辭職以后拉黑他”、“不要加班，不要加班，不要加班”等與職場中人產生共鳴。作為一個對企業管理關心的人，我初聽這首歌，感覺是惡搞;重聽這首歌，不自覺有點觸動;再聽這首歌，心中有感悟。
工作為了什么?這在老板和員工心中可能有不同的答案。企業老板經常號召員工站在經營者和管理者立場思考問題，這沒有錯!而是否企業老板也要站在普通員工角度思考問題呢?從通常意義的價值觀角度看，“舒適的生活”屬于終極價值觀，“辛勤工作或奮發向上”屬于工具價值觀。而對于企業領導者和普通員工來講，各自有不同的終極價值觀和工具價值觀排序。
薪酬往往包含交換的概念。既然是交換，某一薪酬項目在領導者和員工心中處于不同的交換地位。從薪酬理論角度看，現金薪酬和福利都是屬于工作回報的范疇。某些行業內曾經流行的彈性工作制，當前讓位于“996”，曾經“工作與生活的平衡”這項福利在經營者眼中變成了無足輕重，在員工心中變成了遙不可及。這必然造成企業現金薪酬效用的減少，雖然現金薪酬無疑是最有激勵力和誘惑力的工作回報，但需要大幅增加現金報酬來維持效力。但如果工作本身不是員工的第一需要，現金報酬保持在一定效用水平，同時利用福利項目增加員工的滿足感，員工會對工作回報有較理想的滿足感，企業綜合成本預計會有所下降。因為當工作是為了保證生存時，辛苦工作是可以被理解的。然而中國經過幾十年的經濟增長和居民財富積累，許多人已經超越了生存壓力階段，工作之外的“愛”、“娛樂”、“生活方式”等在員工心目中的地位逐步增加。
無后顧之憂，方能勇往直前。“996”下的高離職率是不可能降低的，其是靠員工前仆后繼來維持，這是無法持續的模式。如果企業薪酬策略不是利用高離職率來取得人力資源競爭優勢，這樣的安排就不合理了。持續每周工作60-70小時，無疑加速了員工的折舊。被掏空的，不只是身體，還有智慧;被“榨干”的不止是精力，還有健康和激情。40歲退休，注定是極少一部分人的權利，而廣大的員工注定是不得不工作到老。員工不會希望自己成為一次使報廢的機器。
企業良好的薪酬設計，往往講究在現金薪酬、福利、其他回報方面進行綜合搭配和平衡。企業往往期望異軍突起和超常發展，但違背普遍規律的管理體系設計注定不能讓企業長久發展。“其興也勃焉，其亡也忽焉”的企業案例不勝枚舉。某些行業內的流行做法，還是需要被反思。“工作與生活平衡”這個福利項目，企業人力資源管理中還需重新引起重視。
每到年底，年終獎都會成為職場上津津樂道的話題。在這些話題中，無疑五花八門的獎勵方式流傳最廣，包括巨額現金獎勵、海外旅游和度假、超長帶薪假、價值不菲的奢侈品獎勵等等吸引著人們的眼球。這里面有打價值牌的，有打溫情牌的，有打煽情牌的，林林總總。
從績效工資設計發展來看，各類激勵工資在上百年間不斷涌現，從效加薪、一次性年終獎金、項目獎金、可變工資計劃等等，不一樣的玩法層出不窮，設計理論已經比較成熟。各類經典方法在某一時期內都對某個企業的發展產生了良性促進作用，但也隨著環境變化而慢慢失效。也有某些企業領導者在引入某個激勵方式時欠仔細琢磨，方法很快失效或者產生出負面效果。但這并不影響激勵工資在企業內的不斷引入。
在當前績效工資激勵方法設計中，體現為蘿卜青菜各有所愛，設計技術趨同，但成果形式各異，藝術性逐步重于技術性。企業所處不同發展階段、員工構成差異等企業特質因素對績效工資設計初衷和效果有重要影響。從西方企業的知名激勵項目上也可以看出，方式在不斷迭代更新，從泰勒的差別計件工作制及其變體、收益分享計劃的多種變體等等，都是各企業針對自身情況做出的差異化設計。國內許多知名企業也設計了許多適合自身特點的績效工資激勵方式，并取得了預期效果。很多中小企業卻因機械模仿“標桿企業”的激勵方式，往往是邯鄲學步，效果有限。
從績效工資設計心得來看，激勵方式設計需要關注以下三個主意方面：一是目的性;二是激勵對象;三是對激勵對象有激勵效果的方法手段。
首先，目的性，暨牽引員工行為達成什么結果。目的一定要具體，有可衡量的結果。目的性的準確把握需要技術分析做支撐。
其次，激勵對象，暨激勵要作用于哪些人身上。這些人一定要對目的實現具有直接作用。激勵對象的準確把握同樣需要技術分析做支撐。
第三，對激勵對象有激勵效果的方法手段。方法手段有效即可，不拘套路章法。最流行的激勵方式不一定是有效的方式。激勵方法和手段需要在技術支撐基礎上強調藝術性。
從身邊的企業看，有許多企業根據自身經營管理需要設計出簡單但有特色的績效工資激勵項目，并取得了良好效果。如，有的公司設立全勤獎來鼓勵員工按時出勤、有的設立超產獎來鼓勵增加產量、有的設置提前完工獎來鼓勵縮短工期、有的設置節約獎來鼓勵控制成本等等。這些方法也許看來初級，但因為目的性和激勵對象明確，方法簡單且好操作，往往取得較好的效果。而某些企業謀求更多的目的，推行項目收益分享或風險工資計劃等項目，說起來有理想、有情懷，方法上也比較成熟，但因目的不具體或激勵對象不聚焦，造成企業付出很多卻沒能取得較好效果，不免有些遺憾。