薪酬管理實際上是整個企業激勵機制的核心，是企業吸引人才和保留人才的關鍵，因此民營企業需要建立能夠體現內部一致性、外部競爭性、符合企業支付能力和激勵性的薪酬體系。下面是yjbys小編為您整理的民營企業薪酬管理效果不好的8個原因，希望能對您有所幫助。
1.員工名義薪酬少，紅包多
民營企業老板都熱衷于發紅包，一到年底都是老板最忙的時候，需要對每一位員工或干將進行“評估”，確定每個人的紅包數量，還要考慮給不同層級，不同關系遠近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，怎是一個累字了得。偏偏老板還對此招偏愛有加，一是能夠體現自己老板的權威，二是享受那種給每個人數量不一的紅包所帶來的極度快感，所以老板也沒有覺得有什么不妥。
員工對紅包既有愛又恨，愛的是收入總算多了一點;恨的是，一是對老板的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺老板給得太少，三是業績不突出，只好投機取巧，極力討好老板，以求多得紅包，于是助長企業的歪風邪氣。紅包都是通過潛規劃來發放的，員工不知道怎樣通過正常的工作努力才能得到較大的紅包，當然其技能提升、培訓發展、業績提升、眼下工作都失去了方向。
2.薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發財
民營企業“官本位”思想濃厚，由于只有升到一定職位，當上管理人員才能提升自己的薪酬水平。老板只要覺得哪一位干將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提升他的收入水平，因為他只有一條升官的獨木橋來獎賞下屬。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發財。所以一些專業技術方面的崗位就逐步弱化。
3.重營銷，輕管理
在老板心目中，永遠是銷售第一，只有產品賣出去才是硬道理。所以從來都重獎銷售功臣，給多少錢都樂意，怎么給都行，全無章法。但管理人員則是企業二等子民，工資想漲，沒門，年底紅包想多拿，更是天方夜譚。員工對此也無可奈何，只要有一絲營銷才能，于是就削尖頭去做營銷，實在沒有，則只能安份地做管理。事實上，開源與節流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。
4.調薪無章法，會哭的孩子有奶吃
老板高興了，某位員工的工資就會漲上一大塊。員工整天與老板在一起，哭窮或展示自己那微末成績，他的工薪就會漲。老板一點也不關心調薪的頻率、范圍、幅度與依據。
在薪酬管理上，老板很推崇模糊原則，實際上他是在用自己的那個小算盤在衡量每一位員工對他作出的貢獻，只是老板自己也說不出這個衡量的標準是什么內容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺，是呀，這個感覺已經讓老板打下了一片廣闊的天地，對這點微末調薪難道還應付不了嗎?員工不知道企業調薪的規則是什么，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老板去要薪水而得利，于是也無心工作，專心研究老板的喜好，以圖不當之利。
5.薪酬支付理念模糊
老板認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰略目標實現及企業管理重要手段。員工在公司，不了解企業薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。
6.薪酬確定根據不清晰
薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據。對于依據，老板心中都有一桿稱，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業規模比較小時，這桿稱多多少少還算公平，企業規模大了，員工多了，老板顧不過來，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺，員工的生產效率怎么越來越不如從前了;員工根本不知道企業是根據什么來確定薪水。