年終獎發放帶來一定的負面影響是難以避免的，引起一定員工抱怨是可能的，如果處理得好，是不會出現怠工、人才流失，更不會出現集體辭職。實事求是的講，推行績效考核和年終獎發放在公司成立最初的幾年內，由于相應配套辦法不完善，對年終獎發放理解、宣傳不到位等，因此出現一些負面影響和抱怨等，由于我們都給予了及時處理，基本未出現因此而消極怠工、人才流失或集體辭職的現象，近幾年負面影響就少了許多。
結合發放年終獎帶來負面影響變化過程，有什么教訓、如何妥善處理等，分享我們的做法：
1、對年終獎發放理解有誤。
員工年終獎的計算方法是：個人年終獎=公司當年年終獎基金*部門當年年終獎系數*個人當年年終獎系數。三個方面的具體數據，在前幾天的分享中已經詳細陳述過，這里就不再講。
雖然我們將年終獎發放管理辦法給予了張貼，公司給各部門領導召開了專題會，要求對各自部門員工進行宣導。包括發放對象、員工條件、計算方法、發放流程、異議處理等，由于公司不時有新進員工、部分員工喜歡深根究底、有的問題部門領導解釋不徹底等原因，不得不讓HR部門出面解釋。
理解有誤的現象主要是：個人當年年終獎系數的詳細計算過程不十分清楚、認為系數可能是領導拍板決定需要自己親自演算、個稅計算、認為自己工作不錯而年終獎不高、申請發現金、申請提前發年終獎等。
對待這些，我們的做法其實比較簡單，但非常管用。首先，是禮貌接待，在會議室坐好、開水端上、微笑問候;然后是讓對方直接說出所有疑問點及有什么不滿，認真傾聽，重要處記錄下來，直到說完為止，中間都不插話;最后，給予詳細解釋，并問詢是否明白，直接理解為止，當然，這種解釋是基于年終獎管理辦法中的規定，如果超出該范圍或臨時出現新問題，如明顯不合理的可以果斷說明無法滿足，屬于不合理要求，如超出職責且有一定合理性的意見，立即請示上級，如無法立即回復，可給予說明何時回復。如遇極端不講理的，我們會單獨召開職工代表會議，促使其接受大多數人的意見，若再無理取鬧，按照正規程序和規定，屬于嚴重違反管理規定行為，解除其勞動合同。
目前來看，我們都處理得比較順利，還未出現無理取鬧的現象。
2、想走后門想多拿年終獎。
對這樣的抱怨處理起來就比較費勁一些，你想，人家認為自己發少了，多少知道身邊同事的情況，而且有一點底氣，要么認為自己資格比較老，要么覺得自己工作績效并不差，要么仗著自己與某某領導關系不錯。
對此，禮貌接待和讓對方仔細道出過程和原委是一樣的，如果屬于不違規和合理要求，給予及時調整過來就好;如果是找其他理由、套近乎、拉關系，想走點后門，HR者此時需要給其說明規定，HR部門應當模范遵守和執行，HR部門的權限就這些希望理解，如果都來走特殊，公司就會亂套，制度的嚴肅性、權威性就會受到挑戰，要堅決給予拒絕。而且不能因此去請示上級，否則上級就會認為HR部門沒有原則或者不敢堅持原則。即使某員工比較有關系，某上級領導親自來給HR部門打招呼說怎樣處理，如果不是自己的直接上級也可以給予委婉說明情況，如果是直接上級要求怎樣做，也可以自己按照其吩咐寫一個郵件或書面申請，有上級的指示后再執行，這樣有根有據的，執行起來權威、追究起來好說。
3、年終獎較多而沾沾自喜。
員工可能由于公司政策好、同事領導支持好而出乎其意料得到了較多的年終獎，而表現出特別開心、逢人自夸的過于驕傲的勢頭，HR部門和各部門領導也應發現這樣的員工，及時給予介入和勸導，指出其業績較好、年終獎較多固然與其個人努力有關，但其他同事和部門的堅強支持也十分重要，不能驕傲自滿，更不能到其他同事面前顯擺，對自己今后工作創出更好業績不利，也可能無端制造出同事之間不和諧關系和緊張氣氛。這樣的冷水是需要適當潑一潑的，其他得到年終獎不多的同事心理也容易找到平衡。
4、年終獎較少而悶悶不樂。
相反，那些年終獎較少的員工，心里的滋味是可想而知的，如果領導不及時給予解釋和勸導，來年業績要上一個臺階就只是口頭上了難以實現。如果年終獎少而且還比較開心的員工，我認為屬于無藥可救、破罐破摔的，可以協商解除勞動合同;如果感受不開心的員工，說明還有點自知之明，說不定在思考其中的原因，這時領導給予及時介入，說明公司年終獎方案、年終獎較少的原因、找尋提高業績的方法等，從工作方法、技巧、領導支持上給予指導，從心理上及時安慰，會起到知恥后勇、來年趕上的作用。
5、個別牛氣沖天員工處理。