想要做好薪酬管理，必須要有出色的薪酬制度，以下是小編為大家推薦的如何制定年終獎計劃并發揮激勵作用相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
年終獎對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵。年終獎不僅是對員工努力的承認，而且可以激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。年終獎發的好，可以對員工起到較大的激勵作用，但是，如果發的不好，不僅激勵作用大打折扣，甚至可能會引起員工的不滿和牢騷，導致核心人才的流失也不為過。
因此，如何發放年終獎?如何執行年終獎計劃已經成為企業管理者的頭疼難題。針對此，華恒智信分析員基于多年的咨詢實踐經驗，結合多家企業的實際管理，提出以下幾點思考。
一、如何指定年終獎計劃?
每年都有員工領完年終獎就選擇跳槽，所以對于企業來說，如何發放年終獎成為人力資源管理的一大難題?華恒智信分析員根據多年的人力資源實際案例的經驗為您提供發放年終獎的以下建議。
首先，在年初進行規劃時，關注年終獎三個方面的導向問題。第一，年終獎將會體現公司年度業績狀況。已達到鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體的目的。第二、年終獎將會體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、年終獎要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。
其次，關注企業的工作標準以及合理的考評制度。評估者必須履行以下職責：第一，自我評估者必須以事實為依據，站在自我監督的立場上進行自我剖析與評價。對于需要特別強調的評分或評語、對評估結論有重要影響的事項，必須予以說明，并列舉事實。第二，上級評估者必須以事實為依據，站在公正與公平、直接指導與監督的立場上，從公司的利益出發，對評估對象進行剖析與評價。第三，仲裁評估者必須從公司利益出發，以事實為依據，在充分調查的基礎上對評估對象的評估結論審核、調整、裁定。第四，評估者若因徇私、隱瞞事實、夸大績效、欺騙而使績效評估的結果產生偏差的，需要接受公司相應的處罰。
然后，關注年終考核。第一、年初業績計劃要清楚�？冃鞔_，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
最后，注意年年終獎發放的適當步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
二、如何發揮年終獎的有效性?
年終獎指定原則成為體系之后，企業管理者應當認識到年終獎不僅僅與員工利益息息相關，年終獎的設定還會影響企業的利益。關于年終獎的發放如何尋找到企業利益以及個人利益的契合點尤為關鍵，因此，企業管理朱不得不考慮年終獎發放的有效性問題。如何提高年終獎發放的有效性，華恒智信經過多年人力資源管理案例的分析方案的制定與點評，為您提供以下有效建議。
首先，將年終獎的發放與企業的績效體系掛鉤。將年終獎與員工的個人行為聯系在一起會導致更好的個人績效和組織績效。個人獎勵中的績效衡量指標一般是客觀的(比如銷售額)，它的年終獎額主要取決于決定其工資的那種績效單位的數量，因此易于拉開差距。此外，個人特殊績效獎一般發放給創造了特殊績效的員工，有利于體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉升的優秀員工留在企業里繼續努力;由于目前工作過程及性質都發生了較大的變化，團隊作為一個基本工作單位，工作的相互依賴性以及對合作的需要意味著年終獎必須對共同工作加以強化。團隊獎勵就是針對產出是集體合作的結果，而且無法衡量出個人對產出貢獻的情況而設計的。團隊獎勵標準一般都根據生產率改善、客戶滿意度指標以及財務績效或者產品服務質量等來確定，由于這種獎勵是在群體內部平等地分配報酬，所以很容易出現搭便車問題，另一方面團隊獎勵又比個人獎勵更容易建立績效衡量方法。至于選擇個人獎勵還是團隊獎勵，這取決于需要完成的任務的類型、組織對團隊的認可程度以及工作環境的類型。
其次，將年終獎的發放與企業的薪酬體系掛鉤。短期年終獎一般依據特定的薪酬標準，根據在某種主觀的薪酬評價中所獲得評價等級獲得年終獎。它符合即時獎勵的原則，但值得注意的是應提高薪酬評價的精確度，確保年終獎在不同評價等級間有足夠的差異;長期年終獎目的在于鼓勵員工努力實現長期的薪酬目標，這些薪酬標準主要針對企業長期目標，如投資收益、市場份額和凈資產收益等。
對于企業高級經營管理人員來說，他們的薪酬設計的要點在于使決策與股東的利益最大化保持一致，因此長期獎勵計劃最有用，其中最普遍的就是股票選擇權計劃，但有時股票價格上漲主要是因為市場本身的作用，而不是高級經營管理人員的實際薪酬所致，因此這種年終獎計劃要求高級經管人員必須達到某種即定的業績目標，此外，年終年終獎也常常發揮非常重要的作用。
而對于一般監督人員和銷售人員，必須將他們的薪酬與客戶滿意度聯系起來，直接的經濟獎勵是他們的主要激勵因素。因此，銷售人員的戰略獎勵計劃應當能夠將理想的銷售人員行為與組織的戰略結合起來，必須用年終獎讓銷售人員知道什么時候需要加強客戶服務，什么時候要加強銷售額。對于核心的銷售人員，有的企業也采取直接的股票授予方式，而有些企業則采取限制性的股票選擇權，但員工持股計劃并不能作為一種真正的激勵因素，它的效應是長期的，這種獎勵主要有助于吸引并保留他們為企業長期服務。
總而言之，年終獎計劃作為一種最靈活的調整薪資的工具，可能是刺激業績增長的最好的方法，經常給員工一些非正式的報酬，不但有利于溝通交流，而且也便于制定目標。然而，企業真正所要關注的還是如何建立一套符合企業長期發展要求的管理體系，年終獎計劃畢竟只是一種輔助手段。所以對企業而言，要發揮年終獎制度的有效激勵功能，重點還在于建立一套完整的體系，從而使年終獎計劃真正發揮作用。
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