引導語：薪酬策略包含哪些要素，需要系統考慮哪些方面的內容?企業的HR在制定銷售薪酬方案時，應該考慮哪些重要因素呢?
一、準入資格
銷售部門里有很多不同類型的職位，并非所有這些職位都能歸入銷售方案的設計中。比如說：銷售總監的秘書等。一般而言，衡量這一職位是否具有準入資格的標準有兩條：1、 業務上與顧客有接觸2、能讓顧客做出使公司獲利的行為。
你需要考慮比如上述的銷售總監秘書這樣的文職崗位，是不是需要放入銷售薪酬中，有些公司會給到銷售老總一個大的獎金包，銷售老總覺得秘書也有功勞和苦勞。而你需要考慮把這樣的職位放入銷售薪酬的設計中，其中的利弊是什么，如果不放入，怎么激勵。
你需要結合公司的實際情況，明確如市場、客服、技術支持、產品經理等職位是否屬于銷售薪酬設計的對象。
明確哪些崗位屬于銷售薪酬設計的對象是銷售薪酬設計的第一步。
二、目標現金報酬總額
目標現金報酬總額(TTCC):包括基本工資和銷售薪酬，但不包括津貼、附加的競賽獎金以及費用報銷等。說白了就是干了多少活老板愿意拿出多少錢來分配，不管是針對總目標，還是針對每個具體職位，在具體怎么切蛋糕前，你需要知道蛋糕到底有多大。
比如每個職位的正常TTCC可以設定在市場平均水平的60分位;過差績效的TTCC設定為25分位，優秀績效的TTCC可設定為等于或大于90分位。
這一部分差異很大，你需要對標各方面和你接近的公司，有些公司品牌和產品優勢明顯，個人完成1000萬也比較容易，完成1000萬一年能拿10萬收入;有些公司沒有品牌，完成200萬一年也能拿10萬收入;如果你希望員工薪酬正常完成業績能達到15萬，你需要結合你公司的發展階段、公司的規模、品牌、產品優勢等因素來確定對應的銷售額。
三、酬搭配與杠桿調節
薪酬搭配是指基本工資(固定薪酬)和目標激勵獎金(可變薪酬)的比例。這兩個數加起來應該等于100%。其中的搭配比例根據職位不同而不同。
比如一般公司普通銷售人員的薪酬搭配可能是40/60(比如正�？冃履愕哪晷绞�10萬，4萬作為基本工資，40000÷12=3333，每月的基本工資為3333元，6萬相當于你完成正�？冃б荒甑奶岢�)，一個大客戶銷售的薪酬可能是70/30，銷售總監的薪酬搭配為60/40。
杠桿調節是為杰出的銷售業績提供收入增長機會。最普通的杠桿調節一般是“3倍”。我們把崗位上工作業績排前10%的員工定義為“表現最佳員工”可獲得3倍的目標激勵獎金。
比如上述40/60的薪酬搭配，如果正常完成績效的年薪是10萬，則：
最小收入(基本工資)：4 萬元
目標總薪酬 ：10 萬元
突出收入 ：22 萬元(6萬*3倍+4萬=22萬)
每個職位都有自己的薪酬搭配方案，這取決于個人工作內容對職位設計的影響程度。你可以激進也可以保守，取決于公司目標和薪酬的文化。
四、績效指標和權重
銷售薪酬的獨特之處就在于它的績效指標。其中最普遍最實用的可歸結為下面4種：
交易量指標：如銷售收入、利潤等
銷售效力指標：這是指通過把銷售努力集中在哪些領域而促進銷售成果的提高。
比如我希望增加新產品的銷售，則我的績效指標增加新產品的銷售不得低于多少，
我希望提高新客戶的數量，則考核指標規定新客戶的開發數等;
比如我希望銷售人員多做1000萬以上的大單，而少做小單，則績效指標設計時，則規定大單不得低于多少，增加大單的提成，而減少小單的提成;
客戶反饋標準：這是用來衡量客戶消費的滿意度、忠誠度的指標，比如客戶調查的滿意度為90%等;
資源利用標準：這個考核的是你對??源的利用效率。比如考核人均產出，銷售費用率等。
績效指標的權重分配：每個單一的評估指標都應該大于15%�？偤蛻摰扔�100%。
一般來說，一個銷售薪酬方案應該包含3個或小于3個的輸出性指標，并且每一條指標的分量都應該至少占到權重的15%以上。
比如：
績效評估指標
銷售量 產品搭配 客戶保持力
權重： 55% 25% 20%
五、配額分配
配額分配的確定并不容易，如果配額太容易完成，銷售薪酬則會過度支付;如果配額完成困難，銷售薪酬則會支付不足，打擊積極性。
配額任務的總和應該與公司的預算估測相等。一個比較好的定額分配目標應該是讓2/3的銷售人員完成或者超額完成定額，另外1/3的銷售人員則完不成定額。這種績效分配方式把績效低的人員的目標獎金用來支付高績效人員上漲的報酬。
你不僅要結合過去的指標數據，同時需要結合公司情況如產品的季節性、市場的不確定性、新產品、銷售周期較長等因素綜合考慮來做準確的預估。
六、績效區間
績效區間明確了績效高低的延伸點。最低點代表了最低績效，低于此績效則不能獲得獎金，最高點代表了杰出績效，達到次績效則獲得突出的獎勵。每個職位、每家公司的績效區間的標準不同。比如：一個成熟的消費品的績效區間在90%-110%，如果該產品一年的目標是1億，則完成1.1億以上以及低于目標9000萬的績效都不容易。一個新產品卻有可能有很寬的績效區間，比如在50%—200%之間都是正常的。我們應該結合歷史數據及行業趨勢等確定最佳的績效區間。這是構建銷售薪酬公式需要用到的重要信息。
每一個績效評估指標需要設定一個績效區間，其下限代表最差的10%銷售人員的績效表現，低于該績效則不能獲得激勵獎金。這一界限的最高點代表了最杰出的10%的銷售人員的績效表現，你所在公司的績效區間策略是什么呢?
七、績效評估周期與薪酬支付周期
這兩個周期是共同作用的。時間跨度上可以是一周，一月，一季度，甚至長達一年。通常情況下，績效評估周期與支付周期是相同的�？冃гu估周期/支付周期可以是分離的，也可以是累計的。
如果你的評估和支付周期較短，則短期激勵效果較好，但也有可能因此產生讓員工出現一些不利于公司的短期行為，你需要綜合考慮這些問題。
總而言之，當市場、產品和團隊的目標發生變化時，銷售薪酬方案也要做出相應的調整。科學的銷售薪酬方案為收入的增長、利潤的增加、研發重心、銷售重心指引了正確的方向。希望你在設計銷售薪酬方案能重點考慮以上七大原則，幫助業務部門達成目標，真正成為公司的戰略性業務伙伴。