作為一個市場化公司，關鍵是建立一整套適應市場化運作要求的企業機制，包括建立在合理的產權體制基礎上的法人治理結構、企業決策和監督機制、企業人的激勵和約束機制。
公司激勵機制的構建關鍵是對企業中的人力資本(職業經理人和技術創新者)作出相應的制度安排，設計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區分。
1.公司為什么要設計人力資本薪酬制度?
公司人力資源發展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據其忠誠度、實際能力、工作業績和承擔的企業責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束;有些人只需要一般激勵和一般約束，關鍵是看這個人對公司的發展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認人力資本，并設計人力資本薪酬制度，就是因為：
(1)作為人力資本的一部分人承擔了較大的企業責任和企業風險，決定了公司的發展方向、發展速度、經營水平和管理素質，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。
(2)不象一般員工，可以通過日常工作量評價業績，人力資本的業績只能以工作結果作為評價依據，只有把人力資本薪酬與企業的經營績效相結合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。
(3)承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區別，對公司穩定人才、留駐人才、發揮人才作用具有深刻的現實意義和長遠的戰略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創新和跨越，對推動公司持續快速發展的作用不可估量。
2.如何設計公司人力資本薪酬制度?
在結構上，公司人力資本薪酬應分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平;養老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障;職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持;年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現和超額完成企業目標，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結構中占有相當大的比重。人力資本業績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現出較大的收益差別。
具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。
人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔這個崗位的責任、完成崗位的目標，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。
完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業剩余(超額利潤)，并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。
對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規定繳納社會保險的同時，根據他的工作風險高低、業績貢獻大小給他購買一定數額的商業保險，也就是給人力資本制定一個養老金計劃。商業保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。