引導語：企業靠什么激勵員工，是薪酬？那么薪酬激勵為什么會失效，企業又應該如何避免薪酬激勵失效的問題。
薪酬失效的三大原因
薪酬激勵作為企業中員工激勵的一個最后主要的手段和方式，一直是企業薪酬體系設計的一個重點和難點。薪酬激勵有效不僅有益于企業激發員工的工作熱情，調動員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強企業的核心競爭能力。但是，目前存在的現實情況是，員工的薪酬水平稍有上調，薪酬體系的激勵作用就顯現出來，但當員工薪酬水平達到一定的程度之后，薪酬激勵的效果就不在明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業在進行薪酬體系設計時，必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發揮出來。在設計之前，我們首先要明確薪酬激勵失效的原因。華恒智信的人力資源專家經過不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結為以下幾個方面：
重視薪酬保健而忽視激勵
目前，大部分企業在薪酬體系設計時對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功
能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業的貢獻有多大，都沒有相協調的激勵手段來進一步提高其積極性。長此以往，就會導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自己對于企業發展存在的意義，使薪酬激勵失效。
激勵手段單一
大多數企業在設計薪酬體系時基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現金支付的方
式，例如績效加薪或者獎金的發放。但從實質上講，由于績效加薪會隨著員工業績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應得的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業核心競爭力的保存和提高以及企業利益的最大化。在這種情況下，企業如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。
忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭
內部公平性和外部競爭性是企業薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業貢獻的一種肯定，同時獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業的信心，逐漸丟失對企業的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均水平，企業就難以維持員工包括關鍵人才繼續服務企業。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。
避免薪酬激勵失效?
員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個主要途徑，也是企業越來越普遍應用的激勵方式，在設計和應用時，華恒智信專家建議我們應該遵循以下幾個原則，避免薪酬激勵失效。
注重薪酬體系中保健激勵相協調。
薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產生對員工工作熱情的調動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發揮薪酬激勵功能，企業可以將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業的業績變化，讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業總體業績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。
注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結合。
因為員工的需求層次會隨著其生存狀態的改變而不斷提高的，因此企業在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時性;而大規模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業利益向捆綁，有效保障員工的積極性。
企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。
對大多數企業來說，可能總體業績的絕大部分是通過極少是的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定真企業的命運和發展前景。例如，對于銷售類企業，銷售部門的業績是企業業績的最主要來源，適當增加銷售人員的業績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產為主的企業，技術創新人員的工作態度與能力則決定著企業在所處行業的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。
企業中薪酬激勵機制設計得當，才能避免薪酬激勵失效，保證其有效運行，實現對員工積極性的調動和工作熱情的激發。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，薪酬激勵失效則會成為阻礙企業發展的噩夢。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務于企業的發展和持久穩定，企業人力資源資源部門在設計薪酬體系時一定要重視薪酬激勵功能，有效規避可能引發薪酬激勵失效的方面，將其作用有效發揮，提高員工工作努力程度，最終為企業創造輝煌業績。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。