隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動事業發展的決定性因素。是人力資源管理中的一項基礎性工作，運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業鏈，才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會主義市場經濟相適應的現代管理模式上來，為實現組織戰略目標提供強有力的支持。
1、崗位分析研究的意義和目的
1.1 崗位分析的概念： 所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息，對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，并加以科學系統的描述，做出規范化記錄的過程。
1.2 崗位分析的意義主要在于：
(1)使組織內各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰;
(2)可以優化組織的機構和職位設置，強化組織職能;
(3)有助于確定人力資源開發需求。
(4)為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度;
(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業知識、技能、素質能力等作了明確規定，在分析比較崗位要求與現有員工差距的基礎上制定培訓計劃，分層分類對員工培訓，充分挖掘現有人力資源存量的價值，以提高人力資源的使用效率。
(6)明確各崗位之間的工作關系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間，即每一個崗位可以轉換到哪個崗位，這個崗位可以晉升到哪個崗位，從而為單位內部人才的合理流動和員工職業生涯規劃奠定基礎。
(7)獲得有關工作于環境的實際情況，有利于發現導致職工不滿、工作效率下降的原因。
1.3 通過崗位分析可以達到以下目的：
(1)為人員的合理配置奠定基礎;
(2)為績效考核奠定基礎;
(3)提高價值創造能力和滿足業務需求能力;
(4)明確各級人員的橫向和縱向的關系;
(5)明確個人之間的工作接口;
(6)出現問題能夠追溯到唯一的責任人。
2、崗位分析的和工作內容
2.1 崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。
2.2 崗位分析工作內容
2.2.1 計劃準備階段工作內容：
(1)建立崗位分析項目小組：明確崗位分析的目標、目的和任務，取得單位領導的支持。建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協調和順利完成。
(2)了解組織戰略目標、工作流程：崗位分析及的編寫源于組織戰略發展目標、業務流程、管理流程及單位設計，最終把實施戰略的責任分解落實到員工個人。因此，需要對上述內容有很好的理解。
(3)選擇被分析部門及崗位，并進行崗位任職人員的必要培訓：為了保證分析結果，選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過程，介紹將要使用的調研方法，希望他們提供怎樣的配合。
(4)選擇信息來源：在收集整理信息時應注意： 不同來源的信息差別;應從不同角度收集，不要有事先抱有偏見;應結合實際，不可照抄照搬。
2.2.2 信息收集階段工作內容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料，獲得以下幾方面的信息：
(1)崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么?
(2)工作關系：包括工作的內部關系和外部關系。內部關系涉及上下級關系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內部哪些部門或哪些崗位有合作關系。外部關系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯系。
(3)工作職責：包括員工的主要工作內容是什么，該崗位最關鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權限?如何檢查該崗位員工的工作。
(4)崗位發展路線：分為員工發展和自我發展兩種。自我發展針對每一位員工，他們為了做好本職工作及本身的發展需要接受哪些培訓。員工發展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。
(5)工作條件與環境：工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環境根據其特殊性包括：工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內溫度等。
(6)崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經驗、培訓種類、身體條件、心理素質、性格、特殊技能等。
2.2.3 分析資料階段工作內容：對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結，并進行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析：崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環境分析。
2.2.4 匯總反饋階段工作內容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經確認和補充最終完成崗位說明書。
2.2.5 應用維護階段工作內容：將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發與管理過程中，并在職位或組織發生變動時及時更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、培訓開發體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起，使傳統人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進而為藥檢所整體戰略目標的實現提供有利的支持。
3、崗位分析的路徑和調研方法
3.1 分析路徑：主要從兩方面進行：一是從單位和流程入手進行分析;二是從現在崗位入手分析。
3.2 調研的方法
3.2.1 工作實踐法：工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。
采用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會方面的要求。
3.2.2 觀察法：通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的實際操作經驗且使用結構性問題清單。
3.2.3 問卷法：通過結構化問卷來收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。
問卷調查表法即根據崗位分析的目的、內容等編寫結構性問卷調查表，由崗位任職者填寫后回收整理，提取出崗位信息。
3.2.4 訪談法：通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。
此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。