很多HR同行都經歷過公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就會薪酬改革一次，有時是總經理提出要求，有時是HR主動提出改革建議。不管如何，當薪酬結構或薪酬體系成為公司發展的制約時，就必須進行必要的薪酬改革了。
有人會問，進行薪酬改革的時機有沒有什么講究，是不是想什么時候進行就進行呢?比如說，老板說，下個月人力資源部拿出一個薪酬改革方案來，我們真的下個月就拿出一個方案嗎?
人力資源管理活動的最終目的是激勵員工與企業共同發展。對員工來說，薪酬不僅是補償勞動的付出，更是對自身價值和貢獻的肯定。脫離了薪酬體系所構建的激勵基礎，所有的激勵都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革眾多的企業改革之中是最為重要的改革之一，同時也是最不易推行的、風險最大的改革。
由于牽動著企業上下每個員工的切身利益，貿然全盤推翻以往的分配制度，效果有可能會適得其反，輕則影響員工士氣，破壞企業的和諧氛圍;重則影響企業生產，發生嚴重事故，甚至造成惡劣的社會影響，此種失敗的先例已經發生很多。因此，薪酬體系改革對每個企業來說都是個嚴峻的挑戰。
因而，進行薪酬再設計或薪酬改革需要選擇適當的時機，以下幾個時機可以參考：第一，正常運轉的公司，每個財年末或財年初是進行薪酬改革的最佳時機。道理很簡單，從公司層面來說，薪酬改革無非是薪酬總額的增減或薪酬支出構成比例的調整，不管如何調整，都需要公司經營業績數據的支持。財年結束各種數據清楚，公司做出加薪減薪的決定有據可循，新方案更是可以在新財年一開始就予實施，承前啟后，自然而然。
第二，新公司在組建之初或合并之前進行薪酬改革是非常必要的。其實，這時的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立。設計適應公司現狀、促進公司發展的薪酬體系是非常重要的，是第一要務，它在人才招聘、人才使用、人才培養、人才激勵等方面都會起到極其重要的作用。
這種作用對于企業的發展甚至是致命的，而很多時候確不易被人發現。比如，薪酬體系中的薪酬水平對外是否有競爭力直接影響是否能夠從社會上招聘到優秀人才的質量和數量。對于企業并購情況，更應盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結果清晰以減少員工的猜測與恐慌。
第三隨著企業的快速發展，企業的規模不管擴大，原有的薪酬體系逐漸不適應企業的發展，這個時候則必須要進行薪酬體系改革了，這點毋庸置疑。
第四，當員工對企業原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐漸突出時，需要進行薪酬改革。薪酬問題制造的矛盾不是一下子就暴發出來的，一般都是逐漸顯露的，很少發生因為薪酬問題造成的突發矛盾。但是有的時候，長時間的積累一些矛盾也會變得非常棘手，如果不盡快進行薪酬改革，矛盾就可能激化，出現不可預料的后果。