一個優秀的薪酬體系要能解決的問題，一般包括：
增加企業員工的穩定性、體現崗位價值、打通人力資本級別晉升通道以及推行科學先進的管理理念。
我們知道，通過對薪酬體系的合理設計，實現對核心員工的長期激勵與約束，從根本上解決好公司發展的動力機制，達到公司長期穩定發展的目的;將員工的薪酬與員工所在崗位價值掛鉤，實現為崗位付酬，真正體現員工所在崗位的價值;建立固定崗位動態薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打通人力資本級別晉升的通道，為員工指明發展方向;建立新的薪酬管理制度，推動企業實行先進的管理方法。
而在薪酬體系中應明確的關鍵內容，其中包括：薪酬結構、薪酬水平和薪酬管理。薪酬的構成包括崗位工資(基本工資、績效工資)、效益獎、福利、效益獎等，以及各項構成所占的比例;而薪酬水平則是確定不同崗位的崗位工資級別及標準，可以根據企業歷史沿革、當期經濟效益等因素確定效益獎、福利、效益獎等收入。
最為重要的是薪酬管理，明確薪酬和考核結果的關系，即獎金分配辦法和工資級別調整，發揮薪酬的激勵效果，同時也是薪酬管理部門職責界定基礎。
另一方面，薪酬體系設計的目標，主要表現在三方面： 一、公平性：指員工對于企業薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，包括內部公平、外部公平與績效公平。二、有效性：指薪酬管理系統在多大程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。三、合法性：指企業的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規定。
那么企業為什么會進行薪酬管理體系的設計與調整?主要表現在四個階段：第一，企業成立時：企業經過一段時間的快速發展后，企業需要建立薪酬體系；第二，快速發展后，企業經過一段時間的快速發展后，企業內部的組織結構一般會發生變化，職位相對價值也會有所變化，因此，一般都會對薪酬體系進行調整；第三，戰略調整后，由于企業的戰略發生調整或者組織結構發生變化，企業內部各職位的相對價值將發生變化，因此，需要進行薪酬體系的設計與調整;第四，企業合并后，幾個企業合并后，原先幾個企業的薪酬體系不相同，因此，有必要進行薪酬體系的設計與調整。