企業薪酬策略與企業的戰略、發展階段和企業類型緊密相關，而組織的類型也會影響企業薪酬策略的制定，一般來說企業薪酬管理策略有四大類型，主要包括：領先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略以及混合型薪酬策略。
首先我們來解釋領先型薪酬策略，實際就是根據市場高位水平來確定本企業的薪酬定位的一種作法。采用這種政策的企業通常規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少。
其次，跟隨型薪酬策略實際就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種常用作法。實施這種薪酬水平政策的企業往往是既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手保持一致，從而不至于在產品市場上陷于不利地位，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力。
第三，滯后型薪酬策略，是根據市場低位水平來確定本企業的薪酬定位的一種作法，采用此政策的企業規模往往相對較小，大多處于競爭性產品市場上，班級利潤率較低，成本承受能力很弱。
第四，混合型薪酬策略，指在確定薪酬水平時，是根據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位。
不同職位對于企業的價值將不再通過職位名稱和職位層級來體現，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現，在企業內部采用統一的標準對職位價值進行衡量，體現企業內部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。職位體系所體現的不同職位對于企業的價值和職位之間的價值差異是企業決定薪酬水平所參考的關鍵因素。
企業可以根據公司薪資戰略調整各等級帶寬，體現公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰略，根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平。
理想的薪資管理模式是能夠將更多的固定薪資轉化為可變的業績獎勵，更注重外部的競爭而非內部的公正，每等級具有更寬的薪資范圍以適應扁平的組織結構，更注重對業績、生產率和能力的獎勵，將部分現金補償作為風險性薪資構成。