在形成薪酬結構時，HR應該把握盡量簡單的原則，以下是小編為大家推薦的中小企業的薪酬為什么發揮不了激勵作用相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
其實，在做咨詢項目的過程中，筆者發現很多中小企業的HR人員也有類似的困惑：中小企業的薪酬并未起到應有的激勵作用，有時甚至起到相反作用。
那么，導致中小薪酬未能真正發揮激勵作用原因何在呢?筆者認為導致中小企業薪酬未能發揮激勵作用的原因不僅是薪酬高低這一個，而是中小企業的薪酬管理制度不規范、薪酬與績效不掛鉤、薪酬晉升通道不暢通、福利措施不到位的“四不”共同起作用“扼殺”了薪酬的激勵作用。
薪酬管理制度不規范。企業制定一套規范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企業卻未能建立起規范的薪酬管理制度，員工的薪酬標準通常由企業管理者隨意確定或是與應聘人員進行談判的博弈方式來確定，很難保持薪酬政策的一致性。這有可能導致談判能力強、個人工作能力差的人卻得到了較高的薪酬，而談判能力弱、個人工作能力強的員工薪酬水平較低，從而使薪酬失去了“內部公平性”，影響了薪酬激勵作用的發揮。
此外，中小企業也不會做薪酬調查，即使做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平，他們通常通過崗位級別、工作年限和學歷等因素把員工簡單的排序然后進行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競爭性”，同樣，這也影響了薪酬激勵作用的發揮。
這樣不規范的薪酬管理制度使員工薪酬的各種項目核算缺乏的科學依據和辦法，員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況，從而使得企業自身的薪酬不有競爭和激勵性，陷入招才難、留才更難的“泥潭”，不能自拔。
績效與薪酬不掛鉤。大多數中小企業采用績效工資制，但在實際管理中，員工的績效并未真正體現在員工薪酬中�？冃匠瓴罹噍^小，根本反映不出員工努力程度對企業貢獻的大小，甚至干多干少都是一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性;此外，績效考核缺乏量化的標準，多數基于企業管理者的印象隨意為員工的考核打分，使得績效結果無法應用到薪酬分配中去�？冃Э己说牟缓侠怼⑶饭�，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤。
薪酬與績效關聯性不足，薪酬不能及時傳達企業目標，這嚴重影響了員工的工作積極性和工作效率，導致薪酬激勵作用弱化，員工不滿情緒增加。
薪酬晉升渠道不暢通。從某種意義上說，薪酬是企業對員工工作態度、行為和業績等所做出的回報。員工對企業貢獻大了，企業對員工的回報應隨之增加，這樣才能激發員工工作的積極性。而大多數情況下，中小企業員工的薪酬晉升是基于職位升遷變動帶來的，而企業管理者也往往以管理職位的高低來判斷對員工對企業貢獻的多少，不注重非管理崗位上員工的努力成果，績效優秀的員工在年度薪酬調整上基本沒有可能，多數在非管理崗位上的老員工多年也得不到加薪，這樣企業內的管理崗位成為了各類員工職業發展的目標，也成了晉薪的唯一通道。
中小企業尚未建立規范和完善的薪資晉升體系，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長方向不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于員工個人職業生涯的規劃。
福利措施不到位。很多中小企業對員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動法》規定的法定福利保險項目都沒有得到有效的執行，即使執行，各項保險及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業管理者對企業福利制度觀念淡薄，認為給員工高工資就已經夠了，沒有必要再做多余的投資。
缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會失去以往工作激情，員工對企業的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關系。
通過對影響中小企業薪酬激勵作用發揮的“四不”原因解析得知，中小企業自身的薪酬激勵管理機制與體系不完善，導致了中小企業薪酬激勵作用不能真正發揮。因此，中小企業HR人員要想要想發揮薪酬的激勵作用，必須著手解決好“四不”問題。
建立規范的薪酬制度。薪酬制度規范性體現在兩個方面，一是對內具有公平性，二是對外具有競爭性。