薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。以下是小編為大家推薦的該不該拿年終獎 相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一直以來，李毅的單位都是12月底發年終獎。可從去年開始，卻成了春節前發。“我是1月1日去新單位入職的，年終獎沒了!”李毅很無奈。
2009年，李毅大學畢業后進入一家大型國企從事行政管理工作。李毅說，合同上規定，基本工資4000元，其他福利待遇不錯，包括車補、飯補、通訊補貼，還有2個月的工資作為年終獎。在上司鄒總監的帶領下，李毅工作很快上手了。
可讓他沒想到的是，2011年底，鄒總監去上海一家大型外企另謀高就。
沒多久，新總監上任了，“看到是她，我徹底無語了!”李毅笑著說，他深切感受到什么叫“冤家路窄”。原來，新上任的張總監和鄒總監曾經有過很多矛盾，張總監見李毅跟鄒總監走得比較近，對他也充滿敵意。
“從她當總監第一天起，就沒給過我好臉色。”李毅說，他雖然被上司欺負，但手上的工作都認真完成，考核全部為優。李毅還騰出時間來準備公務員考試，并順利考上了公務員。他和新單位協商確定今年1月1日入職，李毅坦言：“我還是把剩下的工作干完，年終獎拿了再走嘛!”
2012年11月，李毅提前一個月申請辭職，12月31日，他完成了所有工作和交接，離開了公司�？勺屗庀氩坏降氖虑榘l生了，“工資卡上的最后一次工資只有4000多!”李毅很意外，他說，年終獎一直都是和12月工資一起發，這次怎么沒有了?
李毅找到原單位領導要求解釋。“我們就是要防止你們這些拿了年終獎就辭職的人!”領導嚴肅地拿出一份文件，指著一項薪酬福利的條款說，“3個月前就公示了，你沒看見嗎?從2013年開始，年終獎都延到春節前發放，當時沒有任何員工反對!”
“我確實沒注意這個政策!”李毅嘆了一口氣說，他很郁悶，自己明明干滿了一年，考核也全部為優，憑什么拿不到年終獎? 李毅該不該拿年終獎，究竟誰說了算呢?
第一句話：勞動合同有約定的，約定說了算
如果勞動合同里面有確定的年終獎數額，單位就應按時足額發放。還有的用人單位與勞動者約定根據勞動者的業績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發放，當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。即使是年中離職或新進員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了，這種規定是不合理的。
以上年終獎已經構成勞動者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質決定了這已經是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業單方決定的范疇。
最高人民法院關于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
簡而言之，如果李毅勞動合同里面明確約定基本工資4000元外，還有2個月的工資作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業績發放年終獎，那么李毅就可要求按勞動合同約定發放。公司不能依據新的規定拒絕發放李毅2012年的年終獎。
第二句話：無約定單位有規定的，規定說了算
如果李毅勞動合同里面明確約定的只有基本工資4000元，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業績發放年終獎，李毅是否可以拿到2012年的年終獎呢?這就要看單位依法制定的規章制度是如何規定的。
假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業做出貢獻，那么企業也就無須再對其給予激勵。
不過，對于單位規章制度的制定有兩個問題要注意，一是單位制定的規章制度不能違反公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。第二，這個規定是指年終獎發放的條件而不是時間。如果李毅單位規定，2013年不在冊的人沒有年終獎，那么李毅的年終獎可能會“泡湯”，而如果李毅單位只是規定，“從2013年開始，年終獎都延到春節前發放”，那么此前辭職的李毅也未必不能拿到2012年的年終獎。
第三句話：既無約定也無規定，實行同工同酬
如果李毅的勞動合同和單位規章中對于是否發放年終獎都沒有規定，他是否可以拿到2012年的年終獎呢?這個就會產生爭議了。一般來說，如果單位承認發放的是2012年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院可能會支持李毅得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可可能單位不承認發放的年終獎，而是其他科目的款項，或者在發放前制訂規章制度明確離職的職工不能享受年終獎，那么李毅的2012年的年終獎就比較懸浮了。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產生影響)，這并不利于整個企業的發展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。
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