同設計所有員工的薪酬一樣，營銷人員薪酬設計的最終目的也是為了確保企業的最佳人力資源供應，實現勞資關系的和諧與企業的均衡發展。
什么是薪酬?
從廣義上講，薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗等)所付出的相應回報或答謝。它既包括經濟性薪酬，也包括非經濟性薪酬。其中經濟性薪酬主要包括：
基本薪酬企業以員工的勞動熟練程度、工作復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(或法定時間)的實際勞動消耗而計付的薪酬。
獎勵薪酬(又稱獎金、績效薪酬)企業為員工超額完成的任務及優異的工作成績而支付的薪酬。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量，所以又稱為效率薪酬或刺激薪酬。
福利為了吸引員工到企業或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪酬補充項的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及帶薪休假等。
附加薪酬(加班薪酬、補貼、津貼等)企業為了補償員工的超時勞動和鼓勵員工在落后地區、惡劣工作環境下勞動而支付的薪酬。
股權/期權薪酬根據企業規模、行業性質等不同特點，為了激勵員工以促使其為企業的長遠發展目標而奮斗，有的企業還會給員工一定比例的股權/期權薪酬。
由于人的需求是多方面的，且隨著企業中知識性、智力型工作的不斷增加，要想實現更高的工作效率，企業除了給予員工合理的基本報酬外，還要創造良好的、能激發員工興趣且具有挑戰性的工作機會以及提供舒適、便利、友愛的工作環境，從而讓員工擁有更多的責任感和成就感。
當然，在二者中，確立合理的經濟性薪酬是前提和基礎，因為這是企業與員工所簽訂的勞動雇傭合同中的主體部分，特別是其中能較全面地實現薪酬的各項職能，對調動員工積極性、努力完成生產或工作任務及刻苦鉆研業務、提高員工的素質具有重要作用的基本薪酬、獎勵薪酬更是企業薪酬體系中必須首先處理好的問題。
利用外部信息確定薪酬水平
在競爭日益激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看企業內部的情況，還要看本企業在整個行業中定位在哪一個水平。如果企業定位在行業前幾位，那薪酬水平也要相應地在同一水平上，否則人才就會流失。實際上任何企業在確定其營銷人員的薪酬水平時，都會自覺不自覺地參照同行業的薪酬水平，因此如何合理地通過薪酬調查等方式了解到勞動力市場薪酬行情等外部信息，對確定企業營銷人員的薪酬水平有著較為重要和現實的意義。
除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道提供的市場薪酬調查結果，也可以成為組織或個人衡量自身薪酬水平外部公平性的重要參考依據。這些渠道主要包括：
專業公司目前許多人力資源咨詢專業公司都提供薪酬數據服務。他們每年都會開展全國或者區域性的薪酬調查，以及行業專題調查。
公共媒體，尤其是大型人力資源網站一方面，一些企業發布招聘廣告時，會公布部分職位的薪酬福利水平，這些數據可以視為勞動力市場上該職位的最新價位;另一方面，網站也會通過定期的隨機調查來搜集相關行業、職位的薪酬水平。
人事勞動保障等政府機構這些部門一般每年都會發布該地區的勞動力市場指導價位。在制定指導價位的過程中，人事勞動保障部門會通過正式渠道獲得所轄區域內企業的薪酬數據。
應聘人員公司在進行招聘的過程中，通過對應聘人員以往的和所期望的薪酬福利水平進行了解，同樣也可以獲得所需的數據。
值得注意的是，企業在使用薪酬調查報告時，不能形成依賴性，應該有選擇的使用。
確定營銷人員的薪酬水平
確定營銷人員的薪酬水平時應充分考慮企業內部和外部的多種因素。企業內部的因素既包括與企業相關的因素，如企業的遠景、文化、經營狀況、負擔能力、薪酬政策等，也包括與員工個人能力相關的因素，如所從事的崗位、職位，工作的能力、水平、表現等。外部因素則包括一些企業自身無法控制的因素，如國家的薪酬法律法規、社會經濟環境、地區的勞動力供應情況、薪酬水平等因素。
在企業確定整體營銷人員薪酬水平的基礎上，企業應當對營銷系統內的每一崗位進行評價與工作價值分析，確定每一崗位的工作職權、任職人員所需的工作技能、資歷水平等，并進一步結合每一個具體任職者的工作量、工作表現來最終確定每一崗位、每一任職者的薪酬水平。確立薪酬水平應遵守的原則表現在以下兩方面：
同類工作的薪酬不必完全一致制定的薪酬水平只可作為決定某一薪酬范圍的基礎，也就是說，不同經驗及能力的員工應獲得不同的薪酬，那么原來制定的薪酬標準只是各種薪酬的中間值。
工作本身的價值比工作成果更為重要以工作作為確定薪酬標準的基礎，對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。
職能薪酬體系的特點
職能薪酬是基于職位族來設計的，即按工作崗位的職務履行能力與知識技能進行工作分類。如在一家公司的營銷部分中可將所有崗位劃分為以下職位族：經理系列、市場運營系列、行政文員系列等。每個職位族進行工作崗位分職等，如經理職位族可分為總監、部門經理、主管等。每個職等中又可以分若干職級，最終形成職能等級薪酬。
職級的升降，應該根據績效評定，可半年評定一次。越頻繁，激勵效果越好;但如果過于頻繁，工作量會繁重，而且如果沒有有效操作，還會流于形式化和形成員工內心抵觸。企業要調控升降比例，保證大部分不升不降，小部分升，小部分降。
職等的晉退要根據綜合考核評定，就能力、貢獻、態度、企業使命感等進行全面評估，當然，能力是關鍵因素，可一年評定一次。職等要嚴格控制，要重視能力因素的評價，適當引入心理測評技術，防止管理學中的“彼德效應”(即在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人、遲早都將有同樣的遭遇)。職能薪酬具有以下優點：
激勵性強與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著;將職級與職等的升降分開，充分考慮了多重激勵因素。
更人性化綜合了多種薪酬形式的優點，充分考慮了崗位、技能、能力、業績的因素，避免了一些薪酬制度的不足，考慮了員工個體利益。
操作性好操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為大框架，可以不進行系統完全的崗位評價，減少了工作的復雜性。
配套性好能有效地和績效考核、職業生涯發展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯系，有利于強化企業人力資源管理平臺。
有利于員工發展激勵員工關注自己職業生涯的發展，為員工職業生涯的縱向發展與橫向發展指明了途徑。
適應中國企業的文化背景符合國內企業的現實狀況，等級之間也有重合的部分。
實施職能薪酬時，必須建立高效合理的績效考核體系，否則不要操作此項薪酬制度。另外，要注意運用薪酬總額的管理與調控機制，控制薪酬成本，防止部門亂漲薪酬的現象。