薪水是留人的重要因素嗎?現在有一種觀點認為，薪酬已經不是最重要的激勵因素了。做這樣的論斷是有前提的，即薪水達到了員工滿意的水平。當薪水沒有達到員工滿意的水平時，它還是員工最關注的因素。即使達到了員工的要求，它也是激勵員工的重要因素。“以人為本”的諾基亞公司，就很注重用薪酬來吸引、留住和激勵人才。
國內著名人力資源及薪酬專家王磊認為，現在國內企業的薪酬體系普遍存在兩個方面的問題。一是HR的專業水平欠缺，難以制定出真正貼近市場的薪酬水平。二是文化上的欠缺，遇到緊急問題，胡亂承諾或者違背薪酬制度。諾基亞的薪酬體系就很好地解決了這兩個問題，不僅在行業中具有競爭力，也極大地激勵了企業內部員工。
打造行業中的競爭力
諾基亞每年都會請專業的第三方調查公司進行大規模的市場調查。根據這些客觀的數據，諾基亞對企業內部不同層次的員工薪酬水平做適當調整，保證每個層次員工的薪酬水平最低與行業內的平均水平相同，最高不超過平均水平的20%。這樣，薪酬體系既具競爭力，又不會帶來過高的運營成本。
打造企業內部的競爭力
管理重要員工 根據80/20法則，20%的員工創造了企業80%的績效。這個法則催生了人力資源管理上的新理論--重要員工管理。諾基亞是這套理論的踐行者，它的薪酬體系就明顯地體現了這一點。
諾基亞的薪酬比較率隨級別升高而遞增：3-5級的員工，薪酬水平較同行業高出5%;6級員工則高出11%;7級員工達到了17%。也就是說，級別越高的員工，他的薪酬就越具行業競爭力。
諾基亞薪酬體系的另外3個特征是，基本工資隨著等級的升高而遞增;現金補助隨著等級的升高而降低;績效獎金隨著等級的升高而升高。
前兩個特征保證了員工的薪酬隨等級的升高更有行業競爭力，其目的在于保持高層員工的穩定性。而第三個特征則注重鼓勵高層員工對企業做出更大貢獻。因為高層員工的績效對企業整體效益的影響，是一般員工的數倍甚至數十倍。
在薪酬體系中運用重要員工管理方法，一方面保證了高層員工有更好的穩定性和更好的績效表現，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間，使薪酬體系表現出相當強的活力與極大的激勵性。
體現本土化和人性化 諾基亞薪酬體系的另外一個重要特征是：體現了本土化和人性化。比如按照中國傳統節日和員工的生日來設計的現金福利，數目不大，但卻讓中國員工感受到了尊重。