一個好的薪酬制度可以減少員工流動，提高員工忠誠度和滿意度，使企業績效提高，并占得競爭優勢。當人力資源專家從人力資本投資和激勵機制的角度出發，滿足公平、競爭、激勵、經濟等原則，制訂出一套科學的薪酬體系之后，卻面臨一個現實問題：強調即時激勵、復雜多變的薪酬體系如何與基于預算管理思想、有些剛性的薪酬總額控制很好地結合。
表面看起來，薪酬體系與薪酬總額控制不存在什么矛盾，因為薪酬體系設計之初，結合企業薪酬戰略，為職位評價的點值賦值時，歷史薪酬總額便是其中的一個考慮因素；并且，新的薪酬體系設計宣告結束之前，還要進行薪酬總額測算，對體系設計的可靠性進行檢驗。
然而，企業是不斷發生變化的，它有正常的員工流失率，擴張戰略的實施也會帶來人員編制的膨脹；即使固定工資部分沒有什么變化，由于企業績效的變化，員工的浮動部分工資也會隨之變化。運行中的薪酬體系其實際薪酬總額將圍繞設計薪酬總額上下波動，不會時時保持平衡。
考慮到以上變化，企業進行年度薪酬預算的時候，在歷史薪酬總量的基礎上，結合物價水平、員工總人數、營業成本、銷售收入、利潤等因素的變動，對未來薪酬總額進行預測。顯然這種宏觀的、自上而下的薪酬總額測算，與由多種因素影響、自下而上、微觀的薪酬設計組合并不是等量關系。一些企業在年度薪酬預算的基礎上，還進行月度薪酬總額控制。薪酬的即時激勵性與總額計劃性孰輕孰重，如何最大限度縮小二者之間的差距，是需要解決的問題。
由于企業員工構成的復雜性，薪酬體系往往由多種基本薪酬制度組成。拿一般的生產性企業舉例，企業員工一般包含管理人員、技術人員、銷售人員、生產一線人員等等。基于有效激勵的原則，根據不同崗位的工作性質，會產生不同的薪酬計算方法，其固定工資與浮動工資比例不同，績效工資的考核指標不同，甚至兌現周期也不同。
固定工資部分。除了員工數量的變動，基于寬帶薪酬理念的員工晉升通道設計也使其變動范圍大大增加；正常比率的員工流動情況下，新員工試用期固定工資與正式員工的差異也是影響固定工資總額的一個變量。
績效工資部分。為實現自我公平，員工的績效考核指標都是基于具體崗位而設計的，對部門或員工考核的結果在設計值附近擺動。然而考核指標的不同，對薪酬總額的影響不僅體現在數量上，還使其變成一個時間變量函數。比如，對于生產一線人員，產品生產的數量和質量是其考核指標；而銷售人員的績效考核指標卻是銷售收入的完成或利潤的實現。原材料入庫、制成成品與成品銷售、收回貨款顯然不在同一時間點上。因此，如果以當月的銷售收入或利潤進行月度薪酬總額控制，這些人員就站在了不同的起跑線上。
現實中的一些企業，將薪酬總額控制與薪酬體系生硬地連接在一起，表面實現了數字平衡，卻沒有取得激勵效果，企業的薪酬總額呈剛性增長趨勢，人才反而流失了。其進行月度薪酬總額控制的具體做法是：首先根據當月銷售收入或稅后利潤等指標測算當月實發薪酬總額，然后用既定的薪酬體系計算每位員工實際應得工資，并進行加總；這兩個數據拿到之后，用“實發薪酬總額”除以“員工實際應得工資的加總”，從而計算出單位分值兌現比例，用這個兌現比例乘以每位員工根據薪酬體系計算的“實際應得工資”，就得出員工真正能領到的工資數額。