（精選）薪酬管理論文15篇
在平時的學習、工作中，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編收集整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理的核心與關鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發員工的工作積極性和工作熱情，進而增強企業的核心競爭力，為企業創造更多財富�；诖�，本文就企業人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結企業人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優化和改進建議，旨在幫助企業構建全新的薪酬管理體系，推動企業持續、健康發展。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
�。ǘ┐龠M內部管理公平公正�？茖W的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
�。ㄈ┨嵘髽I經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的.創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠�。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
�。ㄈ┬匠暝O計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質低下�，F階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
�。ㄒ唬﹥灮髽I薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
�。ǘ┨嵘匠昙钭饔谩Ｐ劫Y待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
�。ㄈ┡c時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
參考文獻：
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薪酬管理論文2
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發展狀態。
3薪酬管理的難點與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎�？v觀我國學院的薪酬管理可以發現:改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業單位管理制度、企業文化是否公平合理的標準。員工對企事業單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業相同部門員工之間的對比。因此企事業的薪酬結構調整必須涉及相同行業薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環節之一就是薪酬的發放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發展相協調、保證薪酬的及時發放，是促進員工的績效、提升企事業單位工作效率的必由之路。
4學院員工激勵措施的分析
經濟學指出:需求引發激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發展，同時也使優秀員工的歸屬感增強，穩定了企業單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的`單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續一季度被師生評為優秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業學院雖然屬于教育系統，但也要適應市場經濟發展的需要，根據市場需求培養和輸送人才。所以，在日常管理者，學院要結合薪酬管理制度的優化升級，將精神激勵與物質激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學院的特色、科學有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質量與精神面貌，提升其對學院的忠誠度，發揮員工的積極性與創造性，為職業學院的發展提供強大的精神動力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業職業技術學院
薪酬管理論文3
跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷發展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對于我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設備企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設備企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設備企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業的薪酬都是按照行政等級來確定的`，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。
由于航空設備企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業薪酬管理的改善對策
企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。
企業要根據實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業要根據人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。
薪酬管理論文4
論文摘要:高校作為國家發展和建設的人才培養重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發生著深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發展戰略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發與管理戰略，而人才資源開發與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績:營造個人價值實現的優良環境，關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業發展;注重職工的自我職業規劃、自我教勵、自我反思與自我評價�，F在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業發展、教職工的自我職業規劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高�？冃Э己梭w系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據的傾向，如規定必須寫多少文章及規定文章發表的刊物，帶多少研究生，上幾節課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產業化與創辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的�！肮鸫髮W費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現在國內的教育功利性強，這樣的環境是不容易培養出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發表相當數量的`論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的問題，教師一味追求文章發表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現方式、業績考核的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理論文5
摘要:醫院發展的關鍵就是人才，而且科學的薪酬管理是保留人才最直接的方式，現在醫院對于人力資源薪酬管理越來越重視，因此，加強薪酬管理是目前醫院管理的重點�，F代化的發展要求下，醫院的管理人員應不斷完善薪酬管理制度，改善其管理方式，這對于醫院人力資源管理的意義非常大，在進行醫院薪酬管理的時候一定要以激勵為主體，科學的進行管理。本文就針對現代醫院薪酬管理中存在的問題進行了探討，然后提出了幾點解決措施。
關鍵詞:醫院人力資源；薪酬管理；有效措施
科學的薪酬管理制度對于醫院吸引高科技的人才，促進醫務人員更加熱情周到的服務有著很重要的意義。但是，按照現在的情況來看，我國很多醫院的薪酬制度都還不夠完善，管理方面也還有一些問題需要解決，所以，加強醫院的人力資源薪酬管理對于醫院來說意義非常的重大。
一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的現狀
伴隨著社會經濟的不斷發展，我國大部分的醫院體制都發生了很多的變化，然而計劃經濟的殘留并沒有完全去除，而且醫院的人力資源管理也同樣受到影響，主要就表現在薪酬的分配方面。可能有很多醫院還在使用舊的等級工資體系，醫院人事部門不能按照醫院的發展制定相應的政策及制度，更談不上對本醫院員工提供優質的人力資源產品和服務，并且一些規范化的人力資源管理措施也還未實施如：績效考核、薪酬激勵等等。這個現狀就導致了醫院員工工作熱情不高、工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。
二、醫院人力資源薪酬管理中存在的問題
(一)績效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和績效之間應該保持相互促進、相互融合的關系，根據業務的狀況來進行薪酬的分配，這樣就能夠有效的提升員工的積極性，起到激勵員工的目的，因此，在醫院的管理中一定要將薪酬和績效管理充分的結合，保證激勵機制能夠切實起到作用。但是在現階段醫院的實際管理中，其薪酬和績效兩方面發展的程度不一致，所以不能有效的配合，就現階段的狀況來看，很多的醫院的薪酬制度已經很完善了，但是績效管理制度還在初期發展階段，所以，績效管理往往起不到什么作用，導致薪酬管理的能力下降，因此，在醫院的實際管理中，薪酬對醫務人員工作的積極性并沒有實質性的作用。
(二)尚未真正解決公平問題
首先，內部公平問題。由于受到醫院制度的影響，目前很多醫院的薪酬都是按照職稱和級別來分配的，這樣在醫院內部就會出現：處于相同的崗位但是薪酬卻差別很大的情況，導致員工的積極性受到影響，嚴重影響醫院的內部團結；其次，員工的公平問題。醫務人員期望的公平是在付出同樣勞動的同時獲得同樣的報酬。如果在工作中，員工覺得沒有被公平的對待，就會容易產生消極情緒。因此，在管理中一定要盡量做到公平公正。
三、醫院人力資源的薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激勵
科學合理的績效考核制度能夠保證醫務人員自身的權利，得到公平公正的對待，也可以為醫院留住高水平的人才，而且公平公正的開合標準也可以達到合理分配薪酬的目的，促進員工的.工作的積極性。在制定績效考核標準的時候要注意一下幾點：首先，由醫院的相關管理部門制定出具體的考核制度，然后對醫院的工作人員就按照不同的技能操作標準進行考核，保證工作人員能夠建立公平的競爭機制。其次，建立科學的薪酬管理原則，引進業務能力更強、技術水平更高的人員；最后，還要保證醫院相關管理人員能夠對員工的業務能力進行公平的開合評估。
(二)優化員工層級工資分配形式
一般來說，醫院的人員結構比較復雜，不僅要有從事體力勞動的員工，還要有足夠技術掌控能力的專業人員，進行人力資源管理的時候，應按照員工負責工作的不同，結合其工作的具體技術內容，制定不同的薪資標準。一般情況下，醫生的工作對醫院來說最重要，其從事的一般為技術性工作，工資水平比較高，是醫院中最重要的技術人才，承擔了醫院日常大部分的管理、診療等創造性工作，然后較高工資水平人員還有護士、技師等人員，這些工作也屬于有技術要求的工作，其工資水平略低于醫生，比較注重其工作的穩定性。對醫生、護士、后勤人員等人力資源的工資進行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。
(三)重視薪酬管理設計的公平性
對醫院薪酬的結構進行良好的公平性分析能夠更快完善其結構體系。首先要了解市場的情況，并對同等醫院的狀況進行調查，然后結合其自身的實際，按照調查的結果，選擇科學合理的薪酬管理制度。同時，在醫院的內部還要實施分部管理，對醫務人員的薪酬狀況進行歸類，然后按照不同的情況構建出合理的薪酬結構，因此，建立科學合理的薪酬結構能夠有效提升醫院人力資源管理的能力，促進激勵效果的改善�？偟膩碚f，醫院現階段的工作和實際的需求之間還有一定的差異，在構建薪酬體系的過程中，應該結合醫務工作者自身的狀況，根據工作中的實際需求，科學合理的分配薪酬，這樣就可以在很大程度上加強員工的積極性。還要不斷完善薪酬分配制度，實行按勞分配和按生產要素分類相結合的分配方式，這樣就能夠有效的加大醫務人員的資金投入，從而吸引更多的優秀人才，提高醫院員工的業務水平。
參考文獻:
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薪酬管理論文6
一、企業薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現為企業管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應耐心的進行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業的認可，促進企業的健康發展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據萊文塞爾的評判標準，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業薪酬管理的機會等，都是員工用于判斷企業薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會將自己的薪酬情況與公司其他員工進行對比，以此作為判斷企業薪酬管理是否公平的依據。如果差距在可接受的范圍內，員工會覺得分配公平；如果差距與實際情況不符，則會引起員工的不滿，從而產生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業在進行薪酬分配時，應根據員工的等級、工作性質、工作能力等進行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態度會直接影響員工對公司的評價和工作的積極性。所以企業管理者在與員工溝通時，應真誠和禮貌，給予員工充分的關注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態與員工進行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關的決策，應及時告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執行力
企業薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價值，也是員工對自身價值進行評定的重要標準。但是在一個企業中，往往有很多的部門和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會認為薪酬的`高低意味著自身在公司中的地位和價值，所以如何對不同部門、不同職位的薪資進行有效協調和公平分配非常關鍵。薪酬管理的公平會對員工的工作積極性產生巨大影響，從而影響員工的執行效率和質量。以煤炭企業為例，在實際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學的聯系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領導是親戚或是關系好，工資高晉升快，這些都會造成員工對薪酬分配產生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動再多和別人付出少結果還是一樣的，會大大影響工作的積極性，在工作中產生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業在薪酬管理過程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個員工都能夠充分發揮自己的能力，為企業的發展發光發熱，實現物盡其用，人盡其才，提高企業的運行效率。
(二)影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績效管理標準是有效開展績效評定的前提，但是在制定該標準時，企業薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績效管理標準制定的科學性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業在制定工作績效標準時，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業具體實際相結合，保證績效管理的科學合理性。企業薪酬管理的公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度，而員工對薪酬的滿意程度又會對工作的質量和效率產生影響。通過實際情況我們不難發現，大多數員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿意，所以如果企業薪酬管理存在不公平，不可避免會加劇員工的不滿情緒，造成企業人才的大量流失，不利于企業的長遠發展。因此，對于煤炭企業，尤其是在市場經濟形勢不好的情況下，更應注重員工績效評定標準的制定和執行，實施人性化管理，提高員工工作績效。
(三)影響員工對企業的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業的這一薪酬標準，那么員工就會對企業產生充分的信任，會在實際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業的一份子，能夠在企業中找到歸屬感，從而為企業的發展付出自己最大的努力，促進企業的高效發展。比如，對于煤炭企業來說，當前市場經濟不景氣，企業的發展受到很大影響，企業利潤也在大幅下降，其結果必然會導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業的發展現狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業站在同一戰線上，同舟共濟，共同面臨市場帶來的挑戰與難題。
三、結束語
企業薪酬管理公平性，會直接影響員工的工作積極性，進而影響員工工作質量，另外還會影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對企業的信任度和歸屬感。所以企業在薪酬管理過程中，應高度注重公平性，應根據員工具體職位和實際工作狀況進行科學合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業才能更好的發展。
薪酬管理論文7
【摘要】在經濟新常態的背景下，隨著產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的重要環節，對企業發展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業的發展起到一定的啟發和借鑒作用。
【關鍵詞】外商投資企業；薪酬結構；浮動薪酬；晉升制度
外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業。隨著經濟發展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經濟正在向新常態趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業的業績不佳，發展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經營壓力；三是本土企業的實力提升，市場競爭愈發激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業積極調整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產密集型外商投資企業遷入中國。與此同時，我國外商投資企業在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發展。隨著知識經濟的發展，優秀人才成為企業永葆生命力、創造力，實現可持續發展的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發揮著有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產基地，總員工人數達600余人。公司以總部的技術支持和中國的生產基地作為發展保障，目前公司產品涉及生物診斷、醫療器械等多個領域，銷售遍布全球140多個國家，并且已成功開發血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產品。AK公司作為一家正在從勞動密集型向技術密集型企業轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業的典型代表，其研究結果對外商投資企業的發展具有一定的現實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產加工產品為主，組織結構較為簡單。但隨著客觀環境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發等工作向我國轉移，技術研發人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據中商產業研究院20xx年公布的數據顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個人月平均收入在區域范圍內處于較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動薪酬包括績效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術及研發人員采取市場領先型薪酬策略，企業希望以此吸引大量優秀人才，提高企業核心競爭力，促進自身轉型；對營銷業務人員采取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創造更大的經濟效益；而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當前外商投資企業在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
�。ㄒ唬┬匠杲Y構單一，經濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動薪酬以獎金為主，年終獎依據職位的不同給予1-2個月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進入中國市場，經過十幾年的快速發展，企業所處的發展階段及環境已經發生巨大變化，然而企業的薪酬制度并未進行改革創新；另一方面，近年來部分外企在中國的發展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
�。ǘ┬匠昙钆c績效考核結果相分離
依據企業自身情況，將薪酬管理與績效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯系不密切，浮動薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。
�。ㄈ┬匠陼x升制度設置不合理，出現職業天花板
玻璃天花板比喻企業中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發生在女性身上，但是隨著外商投資企業在我國的實踐發展，其內部本土優秀員工的職業發展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優秀人才在進入公司1-2年后申請離職的現象發生。因此造成人才流失的原因，除了經濟性報酬較低外，還包括企業未能為員工制定科學合理的職業生涯規劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的啟發和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業薪酬管理的啟示
�。ㄒ唬淞⑷嫘匠昀砟�，注重內外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業的發展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業正處于轉型時期，急需技術研發人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統的薪酬調查，對收集的數據進行科學專業的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內部薪酬，首先應改善工作環境及辦公設施，尤其是高新技術設備的'引入；其次，依據員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著，定期對表現突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發揮模范作用；最后，組織開展文體活動及外出旅游等項目，加強企業的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關系，滿足員工的心理報酬需要。
�。ǘ┰黾痈有匠瓯壤�，促進內部公平
在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業須在年初設定各部門的績效目標，并保留一定彈性，在年終依據企業盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業需對原有的績效考核制度進行精簡優化，利用科學化、專業化的考評工具，制定適合企業特性的全新績效考核制度。除此之外，企業需將績效考評結果及部門業績成果進行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個績效考核過程進行監督核查。由此，既能使企業在外部環境處于劣勢的情況下繼續保持發展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業凝聚力，確保薪酬的內部公平性。
（三）重視員工長遠發展，培養留住人才
依據馬斯洛需求理論，企業制定科學可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業生涯發展規劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現的需求。類似AK公司的外商投資企業可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發展，也可以選擇向管理路線發展，企業為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業創造更多的價值。除此之外，企業應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時，優先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業發展前景，降低離職率，進而有利于組織戰略目標的實現。
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學管理學院
薪酬管理論文8
摘要:金融危機影響了我國企業的生存發展，降低人力資本成本成了企業的大事。在企業生存與社會責任的博弈中，企業應該通過降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動中，人力資源管理者應該把握主要問題，以便在變動中使得企業內部的和諧。
關鍵詞:薪酬變動;員工;管理
從CPI高居不下到全球性經濟危機，都影響著企業的順利運營，給企業的管理活動增加了更大的難度。金融危機爆發后，企業的銷路受阻，產量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業勞動力成本相對過大等問題困擾著企業家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來幫助企業度過難關，人力資源部門責任重大。目前，很多企業考慮通過裁員來降低用人成本，這種做法以更多的失業人口作為代價，在中國就業壓力巨大的大背景和構建和諧社會的社會訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業的生存和社會責任的博弈中，企業應該怎么抉擇呢?調低員工薪酬不失為一個好辦法，但它實施起來毫不輕松。作為實施者應該注意:
一、明確企業薪酬在同行中的定位，確定調節力度
根據企業實力及勞動力市場的競爭狀況，企業在薪酬調查之后，會選擇適合本企業的薪酬戰略，即選擇領先型，匹配型或拖后型薪酬戰略。領先型戰略是指本企業的薪酬水平高于相關勞動力市場的平均水平，通常用勞動力市場的前25個百分點來進行界定;匹配型是與相關勞動力市場平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動力市場薪酬水平的第75個百分點之后來界定。若企業當前實行的是領先型戰略，可以考慮將企業內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰略的企業則應密切關注本行業其他企業的薪酬變化，在保持穩定的前提下，當變即變。以便最大程度實現外部公平，提高企業薪酬競爭力。拖后型戰略實行者在面臨金融危機時則應保持薪酬的`穩定，保證人才的正常供應。
二、企業內部實行分層分類管理
根據員工對企業的價值貢獻以及人才的特殊性，我們可以將企業內部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時，政策應該有所不同，以便保留企業內部的核心人才。調整時建議不對核心人才的薪酬作出過多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業允許的薪酬區域內變動，獨特型和輔助型人才的薪酬變動應該根據其對企業現階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業內部員工關系的和諧。
三、減少物質激勵的情況下，加大精神激勵
對員工的激勵，除了物質型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點就是在減少企業的勞動力成本的情況下也可以讓員工產生強烈的工作動機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來自目標本身的激勵，提高工作動機;員工認可方案則是通過對員工的注意和關心，通過對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發員工對工作和企業的熱愛，提升企業內部的凝聚力，增強企業的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現員工主人翁責任的激勵方案。通過對企業內部管理的參與，內部生產過程的監督以及本企業股票的持有，提高員工的工作熱情。
另外，在薪酬調節的同時，應注重職位變動及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領導風格，積極向上的團隊氛圍都會令員工對企業產生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整，晉升提高員工的滿意度及忠誠度，最小化企業內部的管理壓力。
四、建立員工心理疏導計劃，加強管理層與員工的溝通
在企業的管理活動中，溝通是永遠的話題。如果沒有成功的溝通，高層的戰略決策都難以順利實施，更不用說事關員工切身利益的薪酬下調。所以，建議企業在實施調薪計劃的同時，應該成立員工心理疏導委員會，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說明現實經濟環境、降薪原因，讓員工知道企業對其的重視和關心，這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩定，增強員工對企業的信心。
五、可以借機對組織的薪酬價值觀念作出變革
外部環境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業經營帶來危機的同時，也給企業帶來了變革的契機。對人力資源管理部門而言，這機會也不能錯過。通過薪酬的調整，應該貫徹企業新的薪酬價值觀，改變企業內部的憑借工齡，年齡等因素>文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！<拿高薪的舊價值觀念。這就要求薪酬調整中企業認真貫徹實際貢獻對薪酬的影響的理念。
六、在企業內部實行工作分擔計劃，根本上減小減薪阻力
工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個或多個員工一起分擔一個傳統上每周40小時的工作。依據工作時間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內部動蕩，提高積極性和滿意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機已經過去，這種方式也可以堅持使用下去，以實現家庭和工作的雙贏。
在日常的企業管理活動中，管理者(包括人力資源管理者)應該充分發揮能動性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現自己在企業內部的專家角色，提升企業的吸引力。這樣，在大環境變化中，企業才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業度過難關。這不僅是企業的求生之道，也是對企業在危機中的抗風險能力和企業家才能的考驗。這一過程，任何一個成長起來的大企業經歷過，任何一個打算繼續成長壯大的企業都必須挺住，畢竟優勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。
薪酬管理論文9
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業發展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進行薪酬分配的過程。在企業管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業進行人才的管理和激勵，所以在一個企業中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業的發展目標相協調，只有這樣才能夠促進企業的發展。
二、黑龍江省中小企業薪酬管理存在問題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業的薪酬管理水平不高，制約了企業的發展和生產經營，同時企業的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業標準發放工資的管理方式已經行不通了，同時缺少薪酬管理也是企業留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業中家族企業較多在制定制度時也不夠科學薪酬管理的目標與企業的發展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學、不合理也使得員工對薪酬不滿意，產生激進情緒降低員工的工作效率和企業的競爭力，也不利于人才的發展和企業的發展，這種制度上的不完善成為了困擾企業發展的關鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時
對于黑龍江省的中小企業的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調整薪酬制度能的即時反饋是至關重要的。在黑龍江省的很多中小企業中，他們都不能夠將薪酬制度的調整作為一項企業發展的大事來對待，企業的不作為導致不能夠及時對員工的反饋進行整理和采取相應的措施及時調整薪酬方案，這就是企業薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業薪酬制度的不公開以及差別對待也會造成員工對企業和同事的不信任，降低企業競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業不僅要制定薪酬管理體系，領導也要加強對薪酬管理的重視，領導應該將企業的發展與薪酬管理聯系起來，逐步實現以高效的薪酬體系促進企業發展的路子。領導者要參與進來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進行梳理和了解，同時跟蹤相關行業和地區的薪酬管理水平，及時調整企業的`薪酬狀況，實現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業的薪酬管理制度，首先要確立適合企業發展的薪酬制度，將企業的發展目標與薪酬管理相聯系，實現薪酬管理和企業目標的雙贏；其次是委派專人專職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進行監督，拒絕出現不透明不公開的現象；最后，進行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業的制度完善到位。
(三)及時反饋薪酬信息
首先，企業要定期收集員工的薪酬意見，統一進行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業薪酬改革的意見進行統一歸類；其次，召開專題會議進行薪酬的研討，通過比較當地基本薪酬水平和同行業的薪酬水平，樹立一個最低的薪酬標準；再次，通過進行人力資源考評，建立一個薪酬體系，將工作能力和績效與工資掛鉤，通過此項標準激勵員工；最后，進行員工的科學定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語
對于一個企業而言，薪酬管理是促進企業發展的一條潛在的動力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創造更大的效益，本文通過對黑龍江省中小企業薪酬管理存在的問題進行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
薪酬管理論文10
關鍵詞：國有企業;人力資源;薪酬管理;控制人工成本
一、引言
隨著社會經濟的迅速發展，國有企業不斷進行改革，促使薪酬管理問題跟不上其改革的步伐，與企業的管理制度不甚協調，隨著生產要素，人工勞動等生產成本的不斷增加，保險等福利費用的過大支出，企業的薪酬設計制度不夠完善，最終引起了人才的流失。本文主要針對這些問題展開論述。
二、當前國企薪酬管理存在的問題及原因
1.國企薪酬管理現狀
國有企業因由政府參股控制，其自主性及靈活性較弱。人才決定著企業的未來，更何況國有企業備受矚目，是社會的焦點，其高管薪酬更是熱點，由于政府的參與，最終導致企業的官本位現象。用工性質繁多是國企的一大特色，這就導致編制內外員工從工資到福利均相去甚遠，且有論資排輩的現象，引起人才流失在所難免。
2.國企薪酬管理存在的一些問題
（1）薪酬設計方面存在的一些問題首先，由于國企高管的薪酬與普通職工薪資水平差異過大，最終引起企業制度與其薪酬的戰略管理無法相適應，脫離了企業的正�？冃�。薪酬結構不科學的設置更是阻礙的企業的長遠發展，企業分紅，股權激勵等長期激勵并沒有實施得很到位，不足點更是引起了企業高管短視行為的存在，不利于人才的培養。其次，大部分國有企業在薪酬設計中強調“平均”，這就直接導致薪酬與職位的不對稱性，在實踐中，為了在招聘和日后薪酬設計中省去一定的麻煩，將不同職位的薪資統一化，這樣的薪酬結構，很容易導致員工的不平衡心理出現。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的誤區薪酬管理是人力資源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一環。人工成本包括：職工工資總額，社會保障費用，職工福利費用，職工教育經費，勞保費用，職工住房費用和其他人工成本支出共計七項（見我國勞動社會保障部頒發（20xx）30號文），由此涵義可見，工資總額的有效控制決定了人工成本水平。工資總額控制應遵循兩個基本原則：第一，工資總額增長幅度應低于利潤增長幅度；第二，人均工資增長幅度應低于勞動生產率的增長幅度。由于對人工成本的投入和產出比例掌握不合理，在大部分國有企業當中都存在孤立產品的營銷而忽視了人工成本的份額，采用“保薪酬”的策略，當人工成本與利潤無法相匹配時，導致企業出現危機。在企業的.機構設置上，只管控人工成本總額，而忽略人工成本結構性控制。人工成本控制的關鍵是如何將錢花在點子上，企業的人工結構成本是否合理，人工支出能否創造更大的價值。大部分國企都忽略合理的分配而無端設置了多個重復的部門，導致這部分部門的人工成本沒有發揮實際的作用，沒有給企業帶來效益。在部門制定崗位時，過分考慮“人情關系”，而不是從員工的能力和企業的運作上考慮，導致企業的定崗和編制雜亂無章，人工成本和薪酬結構無法統一。
三、國企薪酬管理的改進方法
1.薪酬設計存在問題的對策
首先，針對國企薪酬水平問題過高做出的應對決策：解決該問題主要取決于政府對國企薪酬數額的管理，要利用勞動分配率，工資利潤率等指標與同行企業進行比較，具體分析，如果工資率低于行業中的其他企業，或者勞動力高于同行中的其他企業，則說明國有企業工資總額已超過適度水平，應該適當削減工資總額的水平，由于存在壟斷性的因素，可以結合國有企業平均工資水平與社會企業平均工資水平的合理程度來判斷國有企業工資總額是否在適度水平。其次，提高企業的投入產出比。確定具體崗位的員工勞動價值，合理的控制和明確工時定額。再次，在之前的基礎上完善薪酬體系，將工資體系劃分為基本（固定）工資和浮動工資兩部分。在薪酬設計方面需要對基本工資和浮動工資進行合理的分配，既要避免固定工資比例過高，績效工資比例過低；又要注意基本工資的降幅會導致員工的工作態度消極，因此一般只能通過適度改善浮動工資來控制人工成本。通常的做法是將浮動工資以獎勵或者績效的形式發放，直接和員工的工作強度和工作效率掛鉤，建立標準規范的績效系數，公平公開的保障員工的浮動工資的知情權，員工會因此提高工作的積極性。
2.薪酬日常管理存在問題的對策
企業在日常管理過程中要制定人工成本報表，將生產運營過程中與人工成本相關的資金來源、去向進行嚴格的監督，通過報表的形式反饋到人力資源管理層。以報表數據為依據，建立人工成本管控體系，控制和管理人工成本的輸入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企業效益。對涉及人工成本的財務報賬進行仔細的核對，并且制定核對的標準和參考依據，對人工成本的管控人員加強合理配置和培訓，調整勞動的分工和資源的利用，推動績效考核的驅動作用，將人工成本的利用進行規范。對于不必要的人工成本，通過對人工成本的指標分析確定人工的使用情況。優化企業的管理層次，整體的結構采用橫向精簡的方式，減少工作執行過程的繁雜步驟，管理人員和工作人員的層級保持在一階之內，對于技術含量低，輔助性，可替代性的崗位逐步實行勞務派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企業在人員、崗位和工作上達到資源平行共享，減少了在企業在運營時的不必要浪費，人工成本得到控制。企業在招新的費用上可以通過網絡的免費途徑進行發布，新員工入職培訓也可以采取“老帶新”以的方式，內部員工組織工作交流培訓，不必聘用外部專家而花去高額的培訓成本。
四、總結
本文對國有企業薪酬管理中存在的問題進行具體分析，并從不同角度對其制定出不同的解決方案。國有企業薪酬管理存在的問題：首先是國有企業結構性冗員，導致雇傭成本費用較大。其次是高管薪酬與普通員工的薪酬總額相差較大，薪酬增加幅度高于績效增加幅度，其與企業的戰略不相適應；國有企業薪酬管理問題的對策：從政府的角度，則是要完善與此相關的法律法規，加大監控力度，充分發揮政府的調控監督功能；從企業的角度，則是優化管理層次，削弱隱形的福利支出，加大對激勵機制的實施，并且對企業人工成本進行有力的控制，以促使優化企業的資源配置。
作者:陳瑾 單位:交通運輸部廣州打撈局第一船隊
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薪酬管理論文11
企業薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業要想在激烈的市場競爭中得以長遠發展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業的健康可持續發展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內容
薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個類型的表現為以下內容：
1.薪酬管理的公平性在結果上的表現
薪酬管理結果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業績薪資，但一方面，由于分配方式、分配標準不同的情況下，相同工作內容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的`工作內容不同的情況下，員工的薪資也會不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對員工的工作績效有著重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現
薪酬管理的方法主要是績效工資分配方法，但不同企業的績效工資分配方法可能不同，以電力企業為例，績效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據員工的出勤天數、工作量、工作效率、工作中出現失誤的嚴重性進行評定，此種分配方式對于員工工作績效具有促進作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業發展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現
薪酬管理公平性在信息資料上的表現，即企業管理人員或人力資源相關人員在對員工進行崗前培訓時為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問題進行描述，確保員工對實際薪資的正確評估。但目前部分企業為了個人利益，對薪資信息出現虛報、謊報的情況，導致員工對實際薪資出現錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
薪酬管理的公平公正對促進員工的工作積極性及對企業的歸屬感具有極大的促進作用，有利于員工設定正確的工作績效目標與企業科學的制訂員工管理體制，促進企業對現有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結果、薪資信息知情方面的任一環節出現不公平現象，都會起到更為嚴重的反作用。
1.有利于促進員工的工作積極性和工作態度
科學、公正的薪酬管理能夠很大程度激發員工的工作積極性和工作態度，是員工對企業歸屬感的認可。多數企業的薪資均由基礎工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發揮員工無限潛力。
2.影響員工對工作績效目標的設定
薪酬管理的公平性對員工工作績效目標的設定也有一定的影響。企業中各個部門都有其相應的薪酬水平，雖然不同行業、不同企業之間的薪酬標準不同，但都會高于國家法定薪酬標準。因此，員工在了解法定行業薪酬標準后，對于企業內所屬部門的薪酬標準會有一個目標值，對于績效及獎金也會有個人的設定目標，從而實現員工對個人能力的正確評定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優秀人才的首選，同時也為企業在人才的吸引與把握上提供科學依據。上面指出，同行業企業間的薪酬標準差距不會過大，但會高于法定行業標準，同時，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關鍵性因素，為企業招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進企業對員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業管理制度中的一項重要內容，對于企業管理體制的制定具有推動作用。薪酬管理制度的科學、完善，有利于企業對各個部門管理制度的制定、對各個部門的管理層進行指導，促進各部門同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業對內部人員的管控、有利于企業決策者對企業重大事宜作出正確決策，從而推動企業的長期發展[2]。
5.促進企業對資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發員工積極性的同時，也能促使其對資源的高效利用�？蛻糍Y源、信息資源都是企業的無形資產，員工在薪酬公平性的基礎上，發揮最大能力創造工作業績，而工作業績的主要來源是在與客戶發生的交易行為中產生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發揮對資源的利用，才能有所產出，才能實現工作績效的價值[3]。
三、結束語
總而言之，企業薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績效具有深遠影響，對促進員工工作態度、激發員工工作激情都具有重要影響。因此，企業要不斷對內部管理制度進行創新、不斷對薪酬管理標準完善，以迎合現代化企業發展的要求，提升員工的工作績效，從而提升企業的效益，實現企業利益最大化，為市場經濟的發展貢獻力量。
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薪酬管理論文12
摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關事業單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內容，機關事業單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關事業單位的改革質量有很大的影響。文章就機關事業單位人事薪酬管理工作的現狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現狀提出相應對策，保證事業單位薪酬管理的質量，促進機關事業單位積極良好的發展。
關鍵詞:機關事業單位;薪酬管理;公務員制度
1引言
機關事業單位是國家深入改革開放，提高經濟發展質量的重要戰略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經濟的發展。對機關事業單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現了一些優勢。文章就這些問題和優勢進行具體分析，思考研究相關策略，以促進機關單位改革和發展。
2機關事業單位目前薪酬管理存在的問題
隨著我國機關事業單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經取得較好的成績。機關事業單位之間實現了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態調整體系的建立。這一些相應制度的建立完善了分配制度，給予了相關機關事業單位一定的自主分配權利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務高低、任職時間長短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結構。在部分事業單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。
2.1健全的機關事業單位分類管理制度的缺乏
盡管機關事業單位進行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當前事業單位的工資管理辦法，主要還是以財政預算管理的形式進行劃分。機關單位按照財政預算管理方式可以分為自收支機關事業單位、差額撥款事業單位、全額撥款機關事業單位。特別是其中的全額撥款機關事業單位，受工資分配制度的影響極大，因為其主要依靠財政供養，所以難以調動員工的積極性，工作效率也比較低，無法對國家產生相應的回報。除此之外的差額撥款和自收支機關單位的績效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績效工資在一定的總范圍內發放，不得超過規定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個機關事業單位的發展狀態。
2.2薪資沒有起到激勵作用，績效考核執行存在問題
在具體的績效考核中，機關事業單位工作人員的績效考核只會對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實際上并沒有直接聯系績效工資。
2.3薪酬增長模式存在問題，導向作用不全面
目前大部分機關事業單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調整職位來加薪，二是通過對于員工的職稱進行評定調控薪資水平。這兩種加薪的標準，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業單位工作人員對于職務的晉升和職稱的評定相當看重。但是實際上，不僅職稱的評定相當困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設定比例也很小。這樣的薪資激勵機制，無法滿足員工對于薪資水平的期待，會造成工作人員的流失，導致整體單位積極性降低。
2.4沒有自主分配權，缺乏改革配套措施
事業單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應制度，就會使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機關事業單位同時也是獨立法人，應該具備自主分配的權利，擁有足夠的獨立性，來保證其對單位內部薪資分配制定考核。由于我國的機關事業單位，工資標準、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對事業單位的自主分配權造成了相當大的局限，事業單位沒有足夠的自主分配權，來進行相應的工資制度改革。
3薪資分配，績效考核的優勢
3.1充分發揮員工的積極性
改革開放以來，我國社會經濟不斷進步，各行各業取得蓬勃的發展。機關事業單位也有了新的`突破，新的改革方向和新的發展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開放交流的過程中，機關事業單位人員在行為準則、思想上有了很大的進步，更加切合我國社會經濟發展的需要。因此，在事業機關單位的發展過程中，加強薪酬管理，做好績效考核是非常重要的。通過對于機關單位工作人員的工作內容、工作目的、工作效益進行評估，完成績效考核的目的，要對相應績效考尚蕊:機關事業單位人事薪酬管理工作思考企業管理核，分配薪酬，獎懲分明。這樣不僅能夠激發工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補全，共同進步。
3.2機關事業單位人事管理情況透明化
機關事業高層管理人員及相關人事工作人員，能夠通過績效考核和薪酬管理工作，完成對機關事業單位的實際效益情況的完整了解和及時掌控。這種薪酬分配、績效考核的方式，將每一位工作人員的表現透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時代中國特色社會的背景下，市場經濟的競爭越發激烈。機關事業單位雖屬于國家行政部門，不在其中，但對國家經濟的發展好壞起到直接影響。因此加強績效考核，做好薪酬管理工作，實現工作人員的表現情況透明化，對于機關事業單位的人事分配和調整工作有著積極推動作用。
3.3對事業單位現階段工作和未來的發展有利
綜合來看，績效考核不僅具有全面性、威嚴性和可行性，更是一項科學合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現，通過績效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調整人事工作起到相當大的作用。根據績效表現，對績效優良的工作人員予以獎勵，對績效差劣的工作人員進行懲罰。獎懲分明的薪資制度，促進機關事業單位工作人員相互學習，為機關單位的現階段工作和未來的發展做貢獻。
4事業單位薪酬管理的有效措施
(1)根據薪酬市場的調查，合理設計薪酬結構。薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，通過一系列標準、規范和專業的方法，可以對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析。薪酬調查是指通過對外部市場的調查以及內部市場的調查，來合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內公平性的問題。機關事業單位通過外部市場的薪酬調查，能夠了解本地區本行業的薪酬支付結構組成、相應文化、平均水平、內容組成等。通過對內調查機關單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標、部門、業績等。內外的市場調查，能充分了解機關單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場對于薪資水平的定位，更能全面的、科學的、合理的對薪資方案進行定制，有效地激發工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發揮科學管理的作用，對崗位分配進行完善。機關事業單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價崗位為基礎前提的。事業單位調動更多的工作人員來，通過對崗位進行評價分析，使得工作崗位分級，在原來的薪酬水平上拉開差距。總的來說，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設置崗位，保證權利和責任的一致性。在設置崗位時，需要全面分析不同崗位的職責任務和性質，以及對于相關工作人員的技術和資格要求。將工作分為初級、中級和高級，按照崗位說明書進行具體的編制。對于每一個具體的崗位，員工所需要承擔的責任以及認知條件都要有相關的完善規定，同時也通過崗位研究建立合適的績效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績效工資制度�？冃ЧべY制度，將工作人員的工資檔次的調整與機關單位、部門、個人的績效直接掛鉤，員工的效應直接影響其薪資收入�？冃ЧべY制度，以目標達成情況為主要依據進行考核，通過績效優劣情況對單位人員的收入進行調節。對不同績效員工進行獎懲，刺激調動員工心理積極性，充分發揮員工潛能。其次，要實行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級工資制度、崗位薪點工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應該依照崗位的具體情況，實現不同崗位的不同薪資水平多元分配的機制。對于不同崗位進行分類管理，建立對應的工資形式和工資結構，更加多元化和個性化的進行調控，充分調動員工的積極性。最后，也要實行結構化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優勢和能力工資的優勢有機結合，科學的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強，使薪酬構成與各不同勞動部門和工資單元進行對應。這樣不僅能夠堅持按勞分配的原則，更能夠實現按崗位分配、按技術分配的薪酬分配體系，充分調動員工的積極性，提高機關事業單位的整體工作效率，推動國家經濟發展。(4)強化事業單位的分類，改革。實現薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業單位分類的改革相配套�？梢酝ㄟ^事業單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實施以及調動員工工作積極性作用的充分發揮。加強事業單位分類的改革，能夠幫助機關事業單位獲得相應的自主分配權，改進和完善事業單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實施，提高單位的工作效率。
5結論
在機關事業單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績效薪酬為主，崗位分類、崗位分級管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實施獎懲分明的績效考核，更能留住核心人才，任用優質人才，取得優良業績，整體上形成了一種良性循環。但是細節處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應該采取具體問題具體分析的方法，對現有的薪酬管理制度進行合理的優化，來保證機關事業單位內部的公平公正性，提高機關事業單位競爭力，充分調動工作人員的積極性，給機關單位增添活力，為國家經濟發展貢獻應有的力量。
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薪酬管理論文13
一、薪酬之于企業的重要性介紹
現如今，隨著經濟社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業的經營績效、支持企業變革、塑造企業文化，最終推動企業實現企業戰略目標。
二、新形式下企業薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務與福利三部分�；拘匠晔侵附M織根據員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩定的經濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性酬勞；員工服務與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫療保健、向員工個人及家庭提供服務等。目前，很多企業的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業的發展戰略和人才戰略，并與此保持一致。目前，很多企業仍停留在較為傳統的階段，薪酬管理工作較少的與企業發展戰略、特別是人才戰略結合，導致企業人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源，在很多企業中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業人才成長不相匹配，導致企業部分人才流失，其對企業發展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業人才戰略，調整薪酬標準與薪酬結構
企業發展經歷著初創、成長、維持、再創新等幾個階段，處于不同發展階段時，企業的發展重點會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標準也會有所變動。而薪酬是企業激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業的發展變化，根據企業的發展戰略特別是人才戰略進行調整，如此才能有效發揮薪酬管理的`作用。如當企業處于高速成長期時，薪酬應該偏重員工的績效和工作成果，此時適當調高績效工資比重可以促進員工觀念轉變，激勵員工積極性，同時也有助于企業發展。
(二)衡量團隊與個人貢獻，合理績效薪酬分配機制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著激勵員工的重要任務。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結底產生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”。現如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內容分析做起，將員工個人績效與團隊績效掛鉤，根據團隊與個人貢獻合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買力的手段，更是一種員工關懷的體現。因此，員工福利的設置不應當僅僅局限于貨幣層面。企業員工的需求是多方面的，因而企業可以針對員工需求設置更加立體化的員工福利體系，如培訓機會、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業員工滿意度、激勵員工，也能夠是的企業薪酬更具市場競爭力，從而留住人才，推動企業發展。
薪酬管理論文14
【摘要】礦業企業生產經營的重要環境因素和管理屬性發生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規劃。本文深入分析了礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策。
【關鍵詞】礦業企業；薪酬管理；問題分析；建議對策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業管理的核心內容之一。在企業現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發員工的積極性和主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。然而，在企業實踐管理過程中，由于環境和人為操縱的復雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視
1礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘對象的礦業企業，隨著煤炭產能過剩、環保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業企業的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業企業薪酬管理機制和相應的創新機制。礦業企業面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業企業的行業發展趨勢和自身發展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優化組織結構和薪酬水平，并通過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業外的部門監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業的監管，及時發現問題并進行整改。礦業企業加強外部監督，提高本企業的會計規范化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現薪酬管理規范化工作。
2礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業企業的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發展�？v向比較，近年來，礦業企業的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比20xx年有了很大提高，薪酬管理對礦業企業的經濟效益和競爭力指標的相關系數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優勢。然而，由于各種主客觀因素和行業自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業企業薪酬管理體系一般缺乏對行業發展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發展戰略水平的理性思考和重視。礦業企業薪酬政策的確定缺乏長期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業往往忽視在其他企業同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業中也沒有區別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業企業薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創造分析以及價值創造能力分析，沒有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業企業薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業企業薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業企業的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業的結構不匹配。薪酬基礎是企業內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業。一個典型的案例是，企業的組織結構經常因企業發展或其他因素而調整，在職者的范圍和工作職責也隨之發生相應的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩定的組織結構的企業，應采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策
根據新形勢下礦業企業生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業企業薪酬管理體系的現狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業企業自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業企業薪酬管理體系框架下，應從企業自身發展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業的發展提供戰略支撐。礦業企業薪酬管理應通過人力資本運營的動態含義來表達人力資源管理模式的'戰略內涵。通過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業自身發展戰略的支持。（2）礦業企業薪酬管理體系和運行機制的設計應基于崗位職責、能力和價值創造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業企業薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業的生產力和創新機制。（3）在礦業企業薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類型、屬性及相關參數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發揮企業相關業務的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業所忽視。薪酬調整主要有兩種類型：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業的發展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進行調整；②根據工作變動、個人表現和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內外部環境的變化，許多企業的薪酬體系沒有及時調整，這是企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調整后，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對于采用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。
4結束語
分析了新形勢下，礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神并重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
參考文獻
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薪酬管理論文15
摘要：企業人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動員工的工作積極性，促進企業更快更好的發展。本文主要分析了我國企業薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業薪酬管理存在的問題進行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現我國企業薪酬管理的新模式。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理
企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。
三、我國企業薪酬管理問題產生的'原因
薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。
四、我國企業薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自主權，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。
3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。
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