薪酬管理論文
作為企業人力資源中至關重要的一部分，薪酬管理公平性與員工工作績效之間有著非密切的聯系。本文通過分析薪酬管理公平性的基本內容，研究了對員工工作績效產生的影響，有利于提高員工的工作效率。
薪酬管理論文1
企業薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。
一、薪酬調查
薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀態的信息，并進行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業，不僅可以弄清自己當前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據人力資源發展戰略的要求，及時調整自己企業的薪酬結構和水平。
二、工作崗位分類
(1)工作崗位分類的內涵。崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調查、崗位分析、定崗設計和崗位評價存在不可分割的聯系。崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上看，崗位評價是在崗位按其性質進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項目標，為企業的人力資源提供依據。
(2)工作崗位分類的主要步驟。工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。
(3)工作崗位橫向分類的原則。1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定;管理人員崗位的分類則應以他們具體的職能來劃分。3)企事業單位在分類粗細方面，不宜將分類劃分得過細。
三、企業工資制度設計與調整
(1)企業工資制度的設計。1)工資制度的內涵。工資制度是根據國家法律法規和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現企業自身的生產經營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級、獎金、津貼、其他等。2)企業工資制度的分類。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。崗位工資最大特點就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術和能力為基礎的工資。技能工資它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力對應的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應關系。三是績效工資�？冃ЧべY是以員工的工作業績為基礎為支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制外，更多的是依據員工的績效進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯系最為密切，它們將管理人員的利益與企業的整體利益結為一體。五是經營者年薪制。經營者年薪制是指企業的一個經營核算年度為時間單位確定經營者(主要是經理、法人代表等)的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。前者水平取決于“經營者市場”形成的市場工資率和企業的支付能力;后者水平主要取決于本企業的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。
(2)企業工資制度設計原則。1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平合理，而比較結果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對待，那么員工的態度或者行為不會有什么變化;但是如果員工認為自己受到了不公平對待，他就可能會想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來說對企業是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態度、怠工或者離開企業。企業若想避免上述情況的發生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標準是自己的主觀感受。2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當地拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。3)競爭性原則。一家企業的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經濟性原則。提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。
(3)企業工資制度的調整。1)工資調整的含義。工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調整，大致又可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類是整體工資標準的調整;第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整是保證工資正常運行和調整的一個重要組成部分，也是工資能增能減調整機制的具體表現。2)工資調整應注意以下因素：一是同地區同行業相同或相似崗位的勞動力市場工資水平。二是內部公平和對外競爭力的平衡問題。三是受所在地區物價性因素影響。四是效益性調整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調整是根據員工的績效考核結果晉升調整。
四、企業員工薪酬計劃的制定
企業員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續下去，不但影響企業在市場上的競爭力，甚至會成為企業生死存亡的關鍵。
總之，確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源、保持對外競爭力。
參考文獻
[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學出版社，20xx.
[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，20xx.
薪酬管理論文2
一、薪酬管理的概念
薪酬，顧名思義，是雇主對雇傭者的一種回報和補償，是雇傭關系的一種體現。而薪酬管理就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理的作用概括起來就是：發揮員工的積極性，促進其發展，保持企業在勞動力市場上的競爭力，吸引和留住企業需要的優秀員工。鼓勵員工努力學習科學文化知識，提高工作能力。激勵員工提高工作積極性，高效率地工作。建立一個公平合理的組織氣氛，創造良好的工作環境。
二、YZ路橋工程公司員工薪酬現狀及存在的問題
YZ路橋工程公司現有的薪酬結構是由工資、福利組成。工資包括基本工資、獎金和津貼。工資收入與員工的崗位職責、工作業績和貢獻掛鉤，主要按照員工的行政崗位等級定薪。公司的崗位等級沿用了總公司制定的崗位等級，并根據自身情況做了部分調整。基本工資由生活補貼、工齡補貼、服務年限補貼三個部分組成。生活補貼因崗而異，工齡補貼和服務年限補貼則隨著工作年限的增長而增長。獎金則根據公司總體目標的完成情況和個人績效考核結果變動。獎金主要分出勤獎金和績效獎金。福利方面，公司按照國家規定，為員工按時足額繳納養老、工傷、生育、失業和醫療保險。公司還為員工提供了多種福利項目。員工除享受帶薪休假、法定節假日福利外，公司還為員工繳納住房公積金，發放年金和高溫補貼等。從目前公司運行情況，薪酬上的問題主要有以下幾點：
(一)YZ路橋工程公司的這種工資制度，工資數額固定，且要等到工作年限到期才能升職
晉升雖然是公司激勵機制中的一項，但是國有企業的管理職位往往是一個蘿卜一個坑，只有少數人能夠獲得晉升。而固定工資在職工薪酬收入中占很大一部分。所以很多員工無法忍受長期低薪造成離職。另外，這種工資制度使得剛畢業的大學生處在較低層次的崗級上，也沒有針對性的獎金和福利政策，薪酬水平低于預期，與同等學歷的社會其他人員比較未見明顯優勢。致使每次招聘剛入職的大學生，沒過幾個月就離職。
(二)現有工資制度的激勵作用有限
公司現有崗位的基本工資、獎金主要都是根據與崗位級別相應的生活補貼進行計算，可以說是除非是晉升、員工行為沒有明顯過錯，員工的工資都會處于固定狀態。雖然現有的薪酬體系設置了獎勵工資，但獎勵工資在整體薪酬中所占比例不高，且按季度發放，因此激勵效果有限。
(三)福利制度同質化，不能滿足員工的福利偏好
由于公路施工企業由于施工地點的固定性，員工只能在固定的地點工作一年甚至幾年的時間。施工地偏僻貧窮，員工的工作、生活條件艱苦，精神生活單調枯燥�，F有的福利項目雖然占據了公司大量開支，但并不能滿足員工的精神需要。
三、YZ路橋工程公司薪酬管理對策
YZ路橋工程有限公司需要改革現有的薪酬制度，建立以業績和效益為基礎的薪酬體制，對關鍵崗位和特殊人才進行傾斜，真實反映出人才的價值，減少人才流失率。
(一)調整企業內部薪資結構
在原有薪酬結構中，固定工資比例高，獎金等浮動薪酬所占比例小，起到的激勵作用有限。另外，整體薪資水平較低，無法凸顯員工的技能水平等。在這次調整中，員工薪酬結構分為了固定工資和浮動薪酬。對不同崗位的員工，固定薪酬和浮動薪酬的比例有所不同，凸顯了其不同的衡量重點。新的薪酬體系分為以下幾個部分：
1、固定工資固定工資包括崗位工資和基礎工資。崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小、勞動強度高低確定的工資。崗位工資的分配實行同崗同酬，同勞同酬。新入職的員工會根據相應的學歷層次和崗位確定崗位級別�；A工資是保證員工基本生活需要的工資，由基本工資和工齡工資組成。工齡時間計算方法按國家有關政策執行。員工待崗期間只發放基礎工資，不發崗位工資、獎勵工資、津補貼。
2、浮動工資浮動工資包括考勤工資和獎勵工資。項目經理另外增加項目津貼。獎勵工資則是根據員工所在單位的經濟效益、目標考核與生產經營任務完成情況以及實際貢獻而確定的獎勵性工資。獎勵工資的發放與效益、責任、貢獻掛鉤，形成有效的激勵機制。
3、津補貼津補貼包括三個部分：政策性津補貼、福利性補貼和技術職務津貼。政策性津補貼是指依據國家有關規定企業員工可享受的補貼。福利性補貼包括防暑降溫費、節日慰問費等。技術職務津貼是根據員工所聘任技術職務的責任大小、技術含量高低確定的津貼。技術職務分專業技術職務和工人技術等級兩類。其中，專業技術職務設高級技術職務、中級技術職務、初級技術職務三個類別；工人技術等級設高級技師、技師、高級工三個類別。享受津貼按級別不同依次遞減并按入職年限增加。更大程度的實現留下技術人才，促進本單位員工的學習和發展。
(二)調整員工薪資比例
對于員工的薪酬中，因崗位不同設置不同比例。施工類員工多為體力勞動者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動比例不宜過高。而專業技術人員和管理類員工為腦力勞動者，較高的浮動工資相比與施工類人員，能起到更好的激勵作用。
(三)設置彈性福利計劃
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律規定的“五險一金”的基礎上，很多企業為了留住人才，保證福利的激勵效果，都設置了彈性福利項目，供員工選擇。多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，也在一定程度上對員工產生激勵作用。同時，由于福利和保險涉及組織中的每一個員工的切身利益，不僅對當前利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以，制定彈性福利制度，對企業更好的留住人才有很大幫助。YZ路橋工程公司作為公路施工企業，有著與其他行業不同的特點。這些特點導致了員工會有一些特殊的福利需求。例如物質生活匱乏、精神生活單調、信息閉塞、探親不便等。公司可在制定福利總成本上限的前提下，提供多樣化的福利項目，由員工自行選擇分配。
作者：李梓輝 單位：江西省高速公路聯網管理中心
薪酬管理論文3
摘要：我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。
關鍵詞：人力資源 薪酬管理
企業的組織管理已步入以人為本的管理時代，調動人的積極性，成為組織生存發展的頭等大事。如果企業能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動的很好，能夠把員工的激情激發出來，內在動力激發出來。因此，科學合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。
一、薪酬管理基本理論解析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
1、確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。
4、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、我國企業薪酬管理方面存在的主要問題
1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學
①薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。而我國企業薪酬制度主要由人事部根據企業領導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。
�、谛匠杲Y構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。
�、坌匠暝O計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。有些企業由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最后當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
�、傩匠攴峙溥^分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
�、谛匠攴峙湮磁c工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。
�、鄯峙渲袑I技術職務級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業技術人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價值
目前，在我國企業的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現、責任和績效相聯系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業內部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業戰略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。但一些企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
三、我國企業加強薪酬管理的對策
1、轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
2、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
3、促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
企業薪酬管理論文（通用8篇）
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企業薪酬管理論文 篇1
摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業 發展 。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關對策。
論文關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和 內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
薪酬管理課程的教學體會論文
在日常學習和工作中，大家都跟論文打過交道吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？以下是小編收集整理的薪酬管理課程的教學體會論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理課程的教學體會論文 篇1
論文摘要：薪酬管理是高等院校人力資源管理專業開設的一門專業必修課，同時也是一門專業技術課。為了培養企業實用型人才，筆者結合自己的教學實踐，從準確把握課程結構、不斷提高教師自身素質、建立班級學習型小組、讓學生提前深入企業和科學評價學生成績等方面，總結出了提高薪酬管理教學效果的方法。
論文關鍵詞：薪酬管理；教師素質；教學方法
薪酬管理課程是人力資源管理專業的必修課，是一門實用性和實踐性都較強的學科。如何提高薪酬管理的教學效果，滿足用人單位對此專業人才的需求，是迫切需要解決的問題。筆者結合自己多年的教學實踐，總結出提高薪酬管理教學效果的幾點體會。
一、準確把握課程結構是搞好薪酬管理教學的基礎
現在市場上流通的與薪酬管理有關的教材，既有國外的，也有國內的，國內的教材占多數，林林總總，有上百種之多。各種教材在編排上，其結構和線條不盡相同，內容的取舍也不完全一樣。從筆者這些年的教學實踐看，把握“薪酬管理”本身的邏輯結構相當重要，即要處理好“五個層面的十個基本問題”。
二、不斷提高教師自身素質是搞好薪酬管理教學的關鍵
教師既是知識的傳播者，又是課堂設計的策劃者和主持人，教師的主導作用直接影響著教學法的實施。薪酬管理任課教師不僅要有扎實的專業知識，而且還應該具備～定的交際能力。教師應廣泛涉獵各領域，擴展視野，提升自己的業務水平。
企業薪酬管理現狀及策略的論文
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企業薪酬管理現狀及策略的論文 篇1
一、企業薪酬管理現狀及問題
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業發展戰略脫節
不同的企業有著不同的發展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業到中小企業，尤其是在中小企業之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業中，薪酬制度與企業的發展戰略脫節。而在同一個企業，其發展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調整，但很多企業也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據企業的經營發展狀況和經營戰略目標進行調整。甚至在一些情況下，會出現薪酬制度與企業經營戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經營業績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業的發展，還會對于企業發展目標的實現起到負面的作用。
�。ǘ┬匠曛贫鹊目茖W性不足
薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。
跨國公司薪酬管理問題及對策論文
在學習、工作中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的跨國公司薪酬管理問題及對策論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
跨國公司薪酬管理問題及對策論文 篇1
隨著經濟全球化的加速發展，人類又邁入了一個新的時代—知識經濟時代。在高科技的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來獲得競爭優勢，因此企業必須要高度重視人的作用，加強對人的管理。企業管理就必然發展成為以人為中心的人本主義管理，即把人當做企業的主體，確立人在管理中的主導地位，把企業的一切管理活動圍繞著調動自身員工的主動性、積極性和創造性來進行和展開。而績效與薪酬管理是調動員工積極性的主要因素。國際企業績效與薪酬管理存在著巨大的差異，這就使得跨國公司績效與薪酬管理模式的選擇更加復雜重要。目前我國的跨國公司已經起步并在不斷發展，在這一緊要時期必須高度重視績效與薪酬管理的問題。本文就是對跨國公司薪酬管理進行研究，探索績效與薪酬管理的作用，并結合跨國公司的實際情況，設計其績效與薪酬方案。
一、本論文的研究背景、意義和研究目標
隨著中國加入世貿組織，中國經濟已經與世界經濟融為一體，企業對于人才的競爭已經演變成為一種全球性的競爭。特別是大型跨國公司的大舉進入，對人才的競爭也愈演愈烈。
隨著現代經濟的進一步發展，越來越多的現代組織采用了個體績效薪酬模式和群體績效薪酬模式。一個多世紀以來，企業績效與薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。
國企高管薪酬管理問題論析論文
無論是在學習還是在工作中，許多人都寫過論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？下面是小編為大家整理的國企高管薪酬管理問題論析論文，歡迎閱讀與收藏。
國企高管薪酬管理問題論析論文 篇1
【論文關鍵詞】國企高管；薪酬管理；經營業績
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【論文摘要】目前我國國企高管薪酬頻遭非議：國企高管的高額薪酬是真正給股東創造了價值而得到的，還是憑借實際控制權和某種壟斷地住而獲得的額外報酬，值得深思和討論文章以2008年國有上市公司為研究對象，通過相關分析等方法探討了國有企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題，并提出相應的解決措施。
一、引言
2008年4月，1 494家上市公司年報披露了高管的年薪，平均上漲了57%，隨即引起了眾怒。公司效益提高，高管薪酬相應提高是合理的。但問題是效益不增，高管的薪酬卻增加了;或者效益稍微增了一點，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對于國有企業來說，國企高管是一個特殊的群體，可能少數人具備了職業經理人的能力，但是其所在企業的發展還需要依靠大量的行政權力、資源壟斷等特定的不可比的因素。那么國企高管的高額薪酬是真正給股東創造了價值而得到的，還是憑借實際控制權和某種壟斷地位而獲得的額外報酬，值得我們深思和討論!面對嚴重的金融危機，必須進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關原則，使國企高管權利與責任對等，杜絕國企高管人員隨意自定薪酬的現象，才能使中國經濟經得住嚴峻的考驗。
公司薪酬管理問題與對策論文
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都不可避免地會接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，以下是小編收集整理的公司薪酬管理問題與對策論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：隨著市場經濟的不斷深化，企業間的競爭也日趨激烈。而薪酬管理作為企業人力資源管理問題的主要內容之一，在現代公司管理中發揮著重要作用，成為經濟界和管理界深度關注的問題之一。本文就目前我國大部分公司在薪酬管理中存在的主要問題進行分析，并提出合理有效的對策，以完善公司薪酬管理的不足，從而促進我國企業的發展。
關鍵詞：薪酬管理;薪酬管理問題;薪酬管理對策
一、引言
公司薪酬管理是公司對公司員工的勞務輸出給以經濟上的酬勞，采用合理標準進行確認和分配的一個過程，主要包括基本工資、績效工資、獎勵薪資與公司福利四個方面。通常情況下，員工為公司辛勤勞動，希望得到應有的回報，而公司為保留優秀人才，提高員工工作積極性，就需要良好的薪酬管理做員工和公司間的連接紐帶。然而由于我國大部分公司薪酬管理制度的滯后，跟不上現代公司薪酬管理的節奏，使的公司員工思想消極，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激勵員工，調動員工工作積極性、開發員工潛力，提高工作效率，保障和維護公司的持續穩定發展，已成為公司管理中一項新的任務，也成為公司現代薪酬管理的當務之急。
談談現代薪酬管理要點及對策論文
在各領域中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編整理的談談現代薪酬管理要點及對策論文，歡迎大家分享。
薪酬內容多元化是現代薪酬管理的主要特點之一，而薪酬公平性既是薪酬管理實現激勵功能的重要基礎之一，也是薪酬管理的重要原則之一。
摘要：薪酬管理作為現代企業管理的重要組成部分，是現代企業員工激勵機制和內在動力的集中表現。隨著現代企業管理理論不斷發展、完善，企業薪酬管理無論在管理理念方面，還是薪酬結構方面，均發生了一系列重大變化。筆者從現代薪酬管理的變化入手，對現代薪酬管理相關理念進行深入分析，并簡單總結了現代薪酬管理的特點，以供各企業、單位參考。
關鍵詞：現代薪酬管理;理念;特點
薪酬管理作為現代企業激勵機制和內在動力的集中表現，一向在企業管理中占據重要地位�，F代薪酬管理與傳統薪酬管理相比，在管理理念、薪酬結構、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的調整。一方面，現代薪酬管理更注重對員工潛力的挖掘，從而表現出更好的管理、激勵效用;另一方面，現代薪酬管理更加注重非經濟性薪酬對于員工的激勵作用，變得更為人性化。因此，如何把握現代薪酬管理相關理念及其特點，對自身企業薪酬管理進行相應地調整，成為現代企業共同關注的重要課題。
一、現代薪酬管理中薪酬內涵概述
薪酬既是企業薪酬管理的核心內容，也是其主要表現形式。傳統薪酬管理理念認為，薪酬是員工工作價值的具體表現，亦是員工工作及激勵員工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通過控制不同員工等級間的薪酬差，達到激勵員工的目的。隨著現代企業管理理念不斷發展，傳統薪酬管理理念的局限性逐漸暴露出來。一方面，傳統薪酬管理自身存有資本主義管理根本缺陷;另一方面，企業員工的專業素質、工作態度以及業務創新能力，逐漸成為企業擴大經濟效益、實現自身發展的主要因素。基于這種現象，現代薪酬管理在傳統薪酬的基礎上，對薪酬的內涵進行重新定義，其主要改變體現于以下幾點。
石油企業職工薪酬管理存在的問題及應對方法論文
在日常學習和工作中，大家都經常接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編整理的石油企業職工薪酬管理存在的問題及應對方法論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：薪酬管理直接關系到員工的切身利益，并影響到員工工作的積極性與企業的忠誠度，與石油企業的發展密切相關。有效的薪酬管理能夠充分調動員工工作的積極性，穩定員工隊伍，實現企業的經營目標，對提升企業市場競爭能力具有重要作用。本文首先闡述了企業員工薪酬管理的目標、內容和方法，其次在分析石油企業員工薪酬管理現狀的基礎上，研究了目前薪酬管理中存在的問題，最后針對問題提出了解決對策。本文對于大型石油國企提高薪酬管理水平，緩解員工與管理層之間的代理沖突，激發員工的工作積極性具有一定的參考價值。
關鍵詞：石油企業;薪酬管理;財務關系;
員工薪酬作為員工行為的價值表現形式，是企業穩定發展的前提和保障。當前國內大型石油國企一方面以員工薪酬為主的人工成本普遍占企業成本的70%以上，直接影響企業的經營成果；另一方面受體制因素影響，企業用工機制較僵化，整體冗員和結構性缺員矛盾突出，人力資源固化，未形成良性的人才流動機制，大鍋飯現象仍較普遍。為此，如何做好員工薪酬管理，發揮好薪酬激勵作用，充分調動石油企業員工的主觀能動性、創造性，培育企業的核心競爭力，就成為值得我們研究和思考的問題。
薪酬管理在企業人力資源管理中的問題與創新策略論文
在日常學習和工作生活中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家整理的薪酬管理在企業人力資源管理中的問題與創新策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
摘要：積極的薪酬制度能夠更好地激發出人力資源在企業發展中的優勢地位，提高企業人才競爭力，但是當前各個企業的人力資源薪酬管理發展存在薪酬管理理念不科學、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業人力資源薪酬管理存在的問題，本文立足于企業當前薪酬管理實際情況，就如何實現企業人力資源薪酬創新管理進行策略分析，旨在能夠更好地促進現代企業的發展。
關鍵詞：現代企業;人力資源管理;薪酬管理;創新;
在激烈的市場競爭環境下，企業之間的競爭在本質上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強企業的市場競爭力。薪酬是企業為員工勞動所予以的報酬，薪酬是否合理直接影響企業員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學合理的薪酬制度，實現高效率的薪酬管理還能夠增強企業和員工之間的彼此認可，強化員工對企業的歸屬感和認同感，從而更好地激發出自己的工作積極性�；谛匠暝谌肆Y源管理工作中的重要性，本文結合企業現階段所實施的人力資源薪酬管理現狀，就如何實現企業人力資源薪酬管理創新進行策略分析。
1、薪酬管理的重要性分析
第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業員工的發展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業管理中能夠為企業發展提供持續的勞動力，實現企業生產管理的優化發展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發出員工的工作積極性，從而引導企業員工更好地參與一系列工作。
論文：企業薪酬管理策略要點
論文關鍵詞：薪酬管理；策略；要點；分析
論文摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用，充分發揮績效一薪酬組合對企業經營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。
發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。
那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務必保證領先型薪酬策略對企業發展戰略的支撐作用
一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
20世紀初，我國通訊產品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個中原因固然很多，作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業，有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過高薪，幾乎把國內開設相關專業的知名院校的畢業生“一網打盡”。其主要做法就是通過領先型的薪酬策略吸引、保留優秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關鍵的是，股票期權計劃把員工與企業真正捆綁在一起，為企業健康、持續發展奠定了堅實的人力資源基礎。