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論文:企業(yè)薪酬管理策略要點
論文關(guān)鍵詞:薪酬管理;策略;要點;分析
論文摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求:務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用,充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用,必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一;薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作;提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。
發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分,而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異,再加上我國市場化程度不夠,以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟,造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題,卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。
那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題,才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用
一方面,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面,人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖,保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
20世紀(jì)初,我國通訊產(chǎn)品制造市場上同時并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱“巨大中華”)。時至今日,唯華為、中興如日中天,蒸蒸日上。個中原因固然很多,作為快速成長并取得巨大成功的高科技企業(yè),有效的人力資源管理功不可沒。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略,通過高薪,幾乎把國內(nèi)開設(shè)相關(guān)專業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年,中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計劃,一夜之間造就了大量的百萬富翁、千萬富翁。更關(guān)鍵的是,股票期權(quán)計劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起,為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。
二、充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說,包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面,歸結(jié)為一點:績效管理。正如Motorola公司所說:企業(yè)管理二績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞,與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段,對大多數(shù)人而言,相對精神激勵,物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍,激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報,應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此,在設(shè)計薪酬支付策略時,應(yīng)充分調(diào)研,精心設(shè)計績效考核指標(biāo),通過績效考核和薪酬支付體系,對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式,也就是明確對員工個體績效的目標(biāo),進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵,充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分,它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定,關(guān)系到廣大員工的切身利益,影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此,薪酬制度不宜輕易變動,必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性,以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預(yù)期,進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。
另一方面,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整,尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化,薪酬制度不能固守舊式,一成不變。例如,近年來CPI指數(shù)逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化,各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行模鸵笤谛匠曛贫仍O(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實中,同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者,必須強化法制觀念,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀,擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護者,按照國家法律法規(guī)的要求,認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作,在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿意度調(diào)查中,薪酬方面的評價得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營管理層和人力資源部門十分頭疼的問題,因為企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本,但員工并不滿意。原因何在?筆者認(rèn)為,薪酬管理實踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè),在人力資源管理方面,有兩件事最為神秘和高深莫測:一是干部任用,二是工資支付。事實上,在工資支付方面,制度越是復(fù)雜深奧,員工越是牢騷滿腹;工資確定依據(jù)越多、越不公開,員工對工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密,員工關(guān)注程度越高,私下議論越是熱烈。因此,無論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型,都應(yīng)把企業(yè)的薪酬制度、確定依據(jù)、支付辦法向員工講清、講透。否則,即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意,組織的士氣并不見得提高。實踐證明,薪酬溝通有效與否,對薪酬策略的成功實施至關(guān)重要。
薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會并認(rèn)真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營策略,同時還要注意與企業(yè)績效管理的有效銜接,要注意制度設(shè)計的彈性要求,要合法合規(guī)合清合理,要溝通有效。
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