1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
    1. <xmp id="5hhch"></xmp>

  2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

    <rp id="5hhch"></rp>
        <dfn id="5hhch"></dfn>

      1. 企業(yè)薪酬管理研究論文

        時間:2023-05-22 02:37:19 管理畢業(yè)論文 我要投稿
        • 相關(guān)推薦

        企業(yè)薪酬管理研究論文范本

          薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面是小編為你帶來的企業(yè)薪酬管理研究論文范本 ,歡迎閱讀。

        企業(yè)薪酬管理研究論文范本

          摘要:科學(xué)合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才,還能使員工形成對企業(yè)的認(rèn)可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言,傳統(tǒng)的薪酬管理制度在不斷變化的社會環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問題。如何解決這些問題,建立更具適應(yīng)性的薪酬管理體系,是一個值得關(guān)注的問題。本文以河南油田為例,分析其薪酬管理制度中存在的問題并提出解決思路,希望能對同類企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。

          關(guān)鍵詞:河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結(jié)構(gòu)

          一、研究的理論依據(jù)

          (一)需求理論①

          需求理論[1]可應(yīng)用于本文的分析與論述中,例如以公開表揚的方式來滿足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當(dāng)前和下一階段的需求,并應(yīng)用需求理論制定和調(diào)整激勵措施。

          (二)公平理論②

          公平理論[2]應(yīng)用于企業(yè)的薪酬管理,體現(xiàn)在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響,以及企業(yè)激勵措施須符合公平原則方面。同時,日常管理中還須加強(qiáng)員工對公平的客觀認(rèn)識,使之產(chǎn)生公平感。

          (三)雙因素理論③

          雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素,前者是與工作相關(guān)的內(nèi)在因素,后者則是工作以外的影響因素。根據(jù)此理論,可使用直接滿足④與間接滿足⑤兩種方式來調(diào)動員工的積極性。

          二、河南油田薪酬制度現(xiàn)存問題

          河南油田全稱“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”,位于河南省南陽市,后文將簡稱其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面,作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司,河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據(jù),在薪酬結(jié)構(gòu)和要素等方面可自行調(diào)整的空間不大;另一方面,中石化股份有限公司又是由中石化集團(tuán)公司控股的上市公司,使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業(yè)和上市公司的雙重特點。河南油田作為子公司,自身發(fā)展戰(zhàn)略難以通過薪酬體系加以支撐和調(diào)節(jié),在公司薪酬管理方面存在著一些問題。

          (一)薪酬的調(diào)查機(jī)制不完善

          河南油田缺乏對外的薪酬調(diào)查機(jī)制,使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤,薪酬定位偏低,導(dǎo)致員工的薪酬水平整體上偏低,尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場競爭力。南陽市統(tǒng)計局公布的2014年度南陽市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達(dá)61277元,[4]此數(shù)據(jù)之下卻暗含著該企業(yè)員工實際薪資差距懸殊的現(xiàn)狀。在整體偏低的薪酬水平下,河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職,而基層員工則普遍滿意度差,缺乏工作積極性。

          (二)薪酬的決定機(jī)制不完善

          目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據(jù)集團(tuán)整體效益的好壞,與人才市場行情以及當(dāng)?shù)厥杖爰跋M水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強(qiáng)人意,員工普遍對整體薪資水平不滿,反映出該企業(yè)內(nèi)部尚缺乏符合市場規(guī)律以及員工需求的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)。2011年河南油田曾傳出因工資差距過大,基層員工罷工的新聞,這也從一個側(cè)面說明該企業(yè)在薪酬決定機(jī)制方面沒有做到足夠的公平與透明,不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因,除了前文所述的調(diào)查機(jī)制欠缺以外,還歸因于沒有從內(nèi)部入手進(jìn)行有效的崗位分析和評估,使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據(jù)。

          (三)薪酬的調(diào)整優(yōu)化機(jī)制不完善

          就河南油田目前的薪酬結(jié)構(gòu)來看,薪酬要素較為齊全,但是薪酬結(jié)構(gòu)比例缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),與現(xiàn)行的職務(wù)等級、崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)不能合理搭配。主要體現(xiàn)在員工的固定收入與浮動收入比例方面。河南油田員工的薪酬構(gòu)成要素中,基本工資占了較大的比例,而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內(nèi)不會進(jìn)行調(diào)整的。同時,員工的浮動工資方面還處于較為粗放的階段,對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細(xì)致、切實可行的標(biāo)準(zhǔn)。

          另外,河南油田各崗位職級之間的遞增額和績效工資的變化幅度也不大,不能有效體現(xiàn)出激勵作用;薪資分配制度上雖體現(xiàn)出對員工學(xué)歷、資歷和專業(yè)技能等方面的差異,但對于吸引和保留高學(xué)歷、高素質(zhì)員工未能起到預(yù)期效用。

          (四)薪酬補(bǔ)充機(jī)制不完善

          雖然河南油田按照集團(tuán)的統(tǒng)一管理要求,將員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化,例如修繕了收入正常增長機(jī)制,將員工薪酬與物價、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結(jié)果等情況協(xié)調(diào)聯(lián)動,但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調(diào)整層面上。

          顯然,河南油田忽視了員工對內(nèi)在薪酬⑦的要求,在對員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位,使薪酬的補(bǔ)充機(jī)制不完善,難以全面發(fā)揮著薪酬的激勵作用。

          (五)盲目套用新式的薪酬模式

          河南油田在薪酬管理中還存在著盲目套用新型模式的情況。比如未能根據(jù)員工不同的崗位要求制定評價機(jī)制,而是盲目套用KPI評估法實行績效考核,在執(zhí)行時又無法確保各項考核要素的落實等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時,對原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定,不根據(jù)企業(yè)的實際情況,盲目照搬硬套某些事實上不適合河南油田現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法,產(chǎn)生了管理上的混亂。

          三、河南石油薪酬管理問題優(yōu)化建議

          (一)完善薪酬的調(diào)查機(jī)制

          河南油田應(yīng)在對外部人才市場和地方收入與消費水平進(jìn)行充分調(diào)研,并對內(nèi)部崗位進(jìn)行全面評估,根據(jù)公司發(fā)展階段和實際情況,再結(jié)合員工的任職能力來制定薪酬,建立完整、切實的薪酬制度,既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平與公正,又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場行情相吻合。

          具體方法是,首先進(jìn)行崗位評估,得出企業(yè)內(nèi)部職位等級序列,進(jìn)而確定與之對應(yīng)的薪酬等級;其次通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)機(jī)構(gòu)等媒介進(jìn)行市場調(diào)查,據(jù)此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn),避免薪酬決定的隨意性和盲目性。

          (二)調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)   首先建議河南油田加大員工浮動薪酬的比例,參考集團(tuán)的工資標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)彈性設(shè)計,根據(jù)市場環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設(shè)計薪酬方案,提升薪酬的浮動空間,強(qiáng)化薪酬的激勵效用。

          其次是完善績效評估體系。河南油田需要從考核內(nèi)容上完善績效評估,并且落實員工參與和監(jiān)督,通過實現(xiàn)透明化、公開化的考核,輔以有效的溝通,保障績效考核體系的公平性和客觀性。

          (三)完善薪酬的補(bǔ)充機(jī)制

          河南油田應(yīng)以員工的人文訴求為核心,建立以人為本的薪酬管理體系,完善薪酬補(bǔ)充機(jī)制。具體來說,可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、營造和諧的人際關(guān)系等來滿足員工的社會需求。以員工的尊重需求為重心,履行對員工的精神和物質(zhì)獎勵;還應(yīng)適當(dāng)鼓勵員工勇于挑戰(zhàn)難度較大的工作任務(wù),激發(fā)他們自我實現(xiàn)的需求。

          另外,河南油田可將公司內(nèi)部薪酬制度公開透明化,有助于培養(yǎng)員工對公司的信任感。同時,通過企業(yè)宣講、員工培訓(xùn)等形式培養(yǎng)員工的公平觀,提升員工對于公司的認(rèn)同感。

          最后,河南油田應(yīng)改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費的情況,例如組織結(jié)構(gòu)臃腫、重復(fù)性工作、無效會議、不必要的加班等,從規(guī)范工作流程入手,減少或杜絕此類現(xiàn)象,提高工作效率,增強(qiáng)員工滿意度。

          (四)避免盲目套用薪酬模式

          河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當(dāng)然,也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實踐,應(yīng)該關(guān)注人力資源管理理論和國內(nèi)外薪酬管理模式的發(fā)展動態(tài),在綜合考慮公司的現(xiàn)實管理水平、整體薪酬狀況和人員素質(zhì)情況,科學(xué)合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段,建立適合自身需求的薪酬制度。

          (五)轉(zhuǎn)變薪酬理念,打造薪酬戰(zhàn)略

          河南油田應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念,將薪酬體系的構(gòu)建與公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來,使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工能力的開發(fā)與提高上,把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升放到重要的位置上,形成注重員工價值的企業(yè)文化。

          四、結(jié)論

          薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面,有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例,以人力資源管理的有關(guān)理論為工具,對該企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行分析,并得出以下結(jié)論:首先,河南油田應(yīng)進(jìn)一步把員工的工作業(yè)績與工資相掛鉤,使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次,河南油田的薪酬政策應(yīng)將市場數(shù)據(jù)與員工績效相結(jié)合,并通過福利的調(diào)整來完善薪酬體系;最后,河南油田作為央企控股上市公司的子公司,需要以集團(tuán)公司整體人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ),以子公司發(fā)展戰(zhàn)略為藍(lán)圖,并根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會環(huán)境的變化來設(shè)計和調(diào)整自身薪酬體系,使薪酬更具激勵效用。

          參考文獻(xiàn)

          [1] 馬斯洛.馬良誠譯.Motivation and Personality(動機(jī)與人格)[M].西安:陜西師范大學(xué)出版社,2010: 4-5.

          [2] 斯塔西亞當(dāng)斯.社會交換中的不公平[M].北京:商務(wù)出版社,2008.

          [3] 弗雷德里克赫茨伯格.雙因素激勵理論[OL].*****.

          [4] 南陽市統(tǒng)計局.南陽市城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資[OL].**網(wǎng).*****.

          [5] 南陽市統(tǒng)計局.南陽統(tǒng)計年鑒[M].北京:中國統(tǒng)計出版社,2014: 78-137.

          [7] 彼得德魯克.謙曉紅譯.卓有成效管理者的實踐[M].上海:譯文出版社, 2006: 198-216.

          [8] 路易斯戈梅斯.戴維鮑爾金.羅伯特卡迪.人力資源管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2011: 122-149.

          [8] 潘金云.中國人力資源開發(fā)年鑒[M].北京:中國物資出版社,2011: 298-301.

          [9] 石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會科學(xué),2013(8): 301-307.

          [10] 王平換.以員工價值為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā),2011(1): 70-73.

          [11] 楊玉英.關(guān)于績效與薪酬體系間問題探究[J].中國管理信息化,2013(1): 114-116.

          [12] 張根明.現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計淺析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2011(11): 81-83.

        【企業(yè)薪酬管理研究論文】相關(guān)文章:

        論文:企業(yè)薪酬管理策略要點12-09

        企業(yè)薪酬管理公平性研究03-26

        企業(yè)薪酬管理論文參考12-09

        薪酬管理的論文05-20

        企業(yè)管理創(chuàng)新的研究論文05-20

        企業(yè)管理創(chuàng)新的研究論文12-02

        電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文12-02

        企業(yè)管理研究生論文12-01

        企業(yè)研究論文03-07

        淺析薪酬管理的變遷研究03-07

        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码

        1. <tt id="5hhch"><source id="5hhch"></source></tt>
          1. <xmp id="5hhch"></xmp>

        2. <xmp id="5hhch"><rt id="5hhch"></rt></xmp>

          <rp id="5hhch"></rp>
              <dfn id="5hhch"></dfn>