企業薪酬管理論文參考

企業薪酬管理論文參考

　　伴隨經濟全球化的不斷推進，全球范圍的市場競爭愈演愈烈，企業處于激烈的競爭之中要想贏得一席發展之地，實施戰略管理必不可少。戰略性薪酬管理是戰略管理的一部分，較傳統的薪酬管理不同，已經薪酬管理提升至戰略層次，不僅是企業開發人力資源的途徑，更是企業創新改革的需要。但是，當前企業的戰略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實效性。

　　一、戰略性薪酬概述

　　戰略性薪酬，將從戰略管理角度考慮，在企業戰略目標制定過程中，依據企業現有的經營狀況，通過制定科學的薪酬策略，促使企業競爭實力有所提升，幫助企業整體戰略目標盡早實現。較傳統的薪酬管理而言，戰略性是其主要的表現特征，要保證該項管理工作對整體戰略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發揮作用。

　　二、戰略性薪酬管理應遵從的基本原則

　　1.尊重薪酬規律。作為薪酬的一種，戰略性薪酬應尊重薪酬規律，保證企業所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產出比等于或者大于以往，充分發揮薪酬的激勵作用。

　　2.戰略導向。薪酬標準是進行薪酬設計的依據，針對戰略性薪酬而言，能否按照合理的權重對薪酬標準加以確定至關重要，將直接影響薪酬作用的發揮。戰略性薪酬在確定標準時，應遵循戰略導向原則，即依據企業的戰略要求，排除不利于企業發展的因素，保留能夠帶動企業進步的因素。同時，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰略目標為導向，所有薪酬制度以及政策均符合企業的發展戰略。

　　3.經濟性。所謂經濟性，主要是針對企業長期發展考慮，確保戰略性薪酬管理中，薪酬設計與企業的實際發展現狀匹配，保證員工的薪酬在企業的支付能力之內。戰略性薪酬管理遵從經濟性原則是推動企業可持續發展的前提，只有保證經濟性薪酬，企業才有擴大投資的資本。

　　4.外部競爭性。新時期，信息技術發展促使信息傳遞十分迅速，企業要更好的留住人才，需要在薪酬設計過程中遵循“外部競爭性”原則，即企業的薪酬水平不得低于同行業。人才是現代市場競爭的核心，更是企業創新發展的關鍵因素，只有站在企業戰略高度，在薪酬設計中提升企業的競爭實力，才能更有效的吸引人才。

　　三、發揮戰略性薪酬作用的有效管理策略

　　問題在于企業處于不同的發展階段,不同的外部競爭環境,薪酬體系設計是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰略下薪酬體系設計中都應要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰略性薪酬體系的設計.寫這段就要分析不同性質的戰略,然后再分析不同戰略下薪酬不同設計的重點與側重.

　　1.創新獎勵方式。戰略性薪酬管理中，創新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業員工獎勵主要以個人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應根據企業發展需要對獎勵方式進行創新，既保證員工的切身利益，同時減少惡性競爭的出現，促進工作中的團隊協作。比如說，企業開展業務活動時，可以選擇團隊工作的形式，并依據團隊工作能力與實際效果，設定團隊集體獎勵，避免同一業務活動內，因員工級別不同而出現不公平獎勵，致使員工不滿。當然，進行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現的實際情況給予。

　　2.合理安排薪酬結構。戰略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規律，在薪酬設計過程中合理調整薪酬結構。企業薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發揮有著重要影響。基于此，薪酬結構調整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發揮情況等為依據；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據企業目前的發展狀況，以及同行業薪酬制定標準，在滿足企業可續發展的同時，保證薪酬結構的合理性。

　　3.運用長期激勵策略。更好的實現企業的戰略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業的認可度，能夠伴隨企業長遠發展。由此可見，戰略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵策略，留住企業人才，實現員工與企業的共同發展。新時期，股權激勵受到各大企業的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進行褒獎。而從企業的長遠發展來看，股權激勵也將企業風險轉嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創造收益，才能保障自身股權能夠得到分紅，同時員工因擁有股權，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰略性薪酬管理中有所創新，針對企業的不同階層全面展開。4.不同戰略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應與戰略要求相適應，基于企業發展的不同戰略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場滯后型。若企業發展規劃為低成本類型，多采用市場滯后型的薪酬策略，即同期內薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場水平。該種薪酬策略下，公司復合型高素質人才相對缺乏，市場開拓能力較低，企業必須加強產品質量創新與管理，提升市場份額。第二，市場跟隨型。該種薪酬策略適合于企業差異性發展戰略，比如說企業實施人才培訓，或者購置先進設備等，基于差異性戰略要求，企業可選取市場對應政策調節投入與產出。為此，企業差異性戰略下，企業薪酬可選取市場薪酬水平，即所謂的市場跟隨型策略。第三，市場領先型。對于高速發展階段的企業，產品研發、開拓市場等是企業發展的目標，在發展性戰略規劃要求下，企業需吸引更多優秀人才，為此薪酬水平較市場水平要高。制定市場領先型薪酬策略，可招納更多優秀人才，增加市場競爭了。

　　四、結語

　　新時期，企業對戰略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業戰略管理的重要內容之一，為保證戰略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業在進行薪酬設計時需嚴格遵循相關的基本原則。依據人力資源管理中的薪酬規律，遵從戰略導向、經濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設計科學合理。同時，管理者還需創新獎勵方式、合理安排薪酬結構、運用長期激勵策略，促使員工能夠與企業共同成長與進步。

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