薪酬管理的論文
在社會的各個領域,大家都寫過論文,肯定對各類論文都很熟悉吧,借助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信很多朋友都對寫論文感到非?鄲腊桑旅媸切【幷淼男匠旯芾淼恼撐,歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理的論文1
摘要:在企業發展當中,必需對所有部門的工作乃至人員給予有效的管理,而薪酬管理則與員工具有實際的緊密關聯,所以,管理階層應當給予重視,薪酬管理工作的執行,可以令員工的情緒獲得穩定,激發員工的工作熱情,以此令其可以積極工作,為企業給予貢獻。以當前我國薪酬管理的狀態而言,通過對問題給予分析,提出相應的解決措施。
關鍵詞:建筑企業;薪酬管理;有效措施
以行業的性質而言,建筑施工企業為勞動較為密集的行業,需要諸多員工。在施工當中,需要較大的勞動力。建筑施工企業的薪酬管理,在執行當中,面對的狀況尤為繁瑣,工程項目施工人員具有較大的流動性,行業相互間的競爭較大,管理層團隊也不夠穩定。對薪酬管理的問題進行探討,從而給予分析。
1建筑企業薪酬和管理制度中的問題
企業薪酬管理是降低員工流動性,提升員工工作積極性的有效方法?墒牵斍皶r期我國的一些企業,薪酬管理當中依舊具有一些問題,嚴重束縛了管理作用的體現,對企業的發展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經濟體制所影響,在我國建筑企業當中,所有管理階層的職工收入較低,在當前社會,企業在選擇人才時,應當考量薪酬問題,在薪酬欠缺競爭力的狀態下,諸多大學生會挑選其他范疇的企業進行就業,有些畢業生則會在工作后選擇其他專業的企業進行就業,還有些畢業生工作一段時間后就會跳槽,這對建筑企業的發展尤為不利。并且在企業內部,薪酬制度欠缺公平性,并未展現出激勵的作用,如此職工相互間的收入則會有較大的差距,降低工作的積極性,從此以往,企業內部管理工作較難實施。
1.2原本薪酬制度太過依照人的行政級別
企業薪酬制度應當依照按需分配、公平公正的方式進行,可是在當前建筑企業當中,通過行政級別判斷薪酬,這一制度欠缺合理性與公平性,方法單一、形式老舊,早已與當前時期的標準不符,并且,這一偽科學薪酬制定的方式,并非依照員工的工作效率、質量、崗位作為根據,因此員工通常會對自身的崗位效應給予忽視,喪失工作的積極性,諸多具備高素質的工作人員也無法獲得重視,在企業中員工獲得的薪資,與自身的行政級別、工齡有關,對員工的貢獻并不重視,如此則會令一些骨干員工深感不平,會認為自身的付出與回報不成正比。這對于企業內部的穩定發展十分不利[1]。
1.3薪酬動態管理不夠薪酬及個人績效表現關聯性不足
建筑企業中的薪酬制度,應加強其激勵效果的體現,而對于績效激勵而言,則需以員工績效為根基,通過其為企業做了多少貢獻作為薪酬評價的準則,可是當前時期,一些企業對員工績效的考核欠缺科學性,績效薪酬與企業考核標準相結合,所以,并非與員工實踐績效具有過多的關聯,以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建筑企業中的措施
2.1把薪酬管理歸入企業發展戰略中
人力資源在企業具有持續發展的主要力量,而企業的戰略規劃成為企業長期發展的導向,所以建筑企業的所有制度均需以企業的發展戰略為標準,且以薪酬管理當作企業管理工作的一個主要方面,薪酬管理的所有內容與制度的確定均需依照企業發展的戰略進行,假如企業的薪酬管理中的內容脫離了企業發展戰略,則會對企業的發展造成影響,從而影響到員工的.薪酬,所以企業則需企業發展戰略歸入企業薪酬管理當中。
2.2有效規劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面,所以企業在設計薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當中,依照員工的差異制定各種薪酬準則。例如工資較高的員工,則需多為其提供晉升的機會,對工資較低的員工,則需多為其給予物質報酬,依照員工的不同準則打造不同的薪酬制度。薪酬制度的設計應當強化對市場的分析,參考市場企業的薪酬制度準則,以此融合企業的真實狀況有效的薪酬制度,展現出薪酬制度的彈性,企業在判斷薪酬制度時應當對崗位給予分析,崗位不同帶給企業的經濟效益也有所不同,所以薪酬制度在各種崗位中也應給予區分,以此激發各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績效評估體系
薪酬管理應展現出績效評估的作用,將績效評估體系給予完善。首先,企業應打造清晰的工作制度,透過相應的制度讓員工知曉自身工作的重點,從而為員工提供工作的目標;其次,打造科學績效評估的準則,評估準則的制定必需融合企業的實際狀況;再次,把績效評估的結論當作評判員工薪酬的主要標準。透過績效評估的結論調整員工的薪酬,以此有利于員工對自身工作中的問題給予分析,幫助員工提升自身的工作能力;最后,創建多重評估體系。源于績效評估的主觀因素占有較大的比例,企業績效評估需盡量采用多重評估制度,完成績效評估的科學性以及正確性。
2.4引進薪酬管理的動態戰略導向
薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理依照企業發展所需,可以為企業的經營發展給予推動。與企業戰略管理目標動態發展相同,薪酬管理也需通過動態的角度看待戰略導向。企業的所有職位、薪酬能力均在市場環境的變幻中進行協調,再通過建筑企業進行回應。
3結語
綜上所述,建筑施工企業的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統工程,在執行當中,被諸多因素所影響。通過對企業中的問題進行分析,依照發展的趨勢,及時找出存在的問題,且透過有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業發展的薪酬制度,令薪酬管理工作展現出較大的作用。
參考文獻:
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作者:張保府 單位:中石化勝利建設工程有限公司
薪酬管理的論文2
第一節 研究的主要結論
通過對L公司薪酬體系改進方案的研宄,主要研宄結果如下:
一、以L公司的戰略發展規劃為出發點,依據行業特性和公司發展需求的實際情況,制定“魅力動人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進薪酬策略,顯著增強了 L公司薪酬體系的激勵性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度,通過組織架構調整,部門職能與崗位職責的整合、薪酬水平與結構規劃以及人力成本的功能性設計等,結合員工職業生涯管理和員工援助計劃等相關體系的建立與完善,提出全新的薪酬體系再設計方案。參考薪酬調查的分析結果,建立兼顧內外部公平的薪酬體系,并對員工進行初步薪酬激勵。
二、主要參考國際通用的美世職位評估方法進行職位分析和職位評價,結合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系,用寬帶薪酬的薪酬結構設計理念,為L公司重新設計了薪酬體系,初步提升了員工的薪酬滿意度。
三、運用目標管理法和關鍵指標法,與績效管理體系緊密結合,并將各職能管理中心的目標與員工利益結合,激發員工的工作積極性與主動性,努力提高自 $身績效表現,從而幫助公司提升整體績效水平,促進公司與員工的雙贏成長。
四、引入員工援助計劃,讓薪酬體系除了能夠增強市場競爭力之外,還能與以人為本的企業文化有機融合,更好地幫助高壓工作的員工的同時,L公司也能得到更高的工作績效水平的回報。
第二節 論文的不足之處與持續改善
本文也存在許多不足之處,體現在如下方面:
首先,相關量表設計還待完善。本文相關的量表設計是筆者參考國內外的一些資料,并結合L公司實際修訂而得電子商務企業薪酬管理體系論文提綱電子商務企業薪酬管理體系論文提綱。由于時間關系,這些量表的信度效度還需要在實踐中驗證,希望在今后的實際應用中不斷完善。
其次,薪酬調整標準不夠科學。由于L公司的薪酬管理體系升級還有很大空間,而關于薪級職等相關的歷史遺留問題還需要高難度的管理溝通與協調,因此,薪酬調整標準還不夠科學,還需要通過幾次調薪來過渡,以便維持公司的相對穩定。
第三,薪酬理論創新較為有限。由于筆者的理論水平有限,關于薪酬理論的學習和思索還需要不斷結合工作實踐進行,而本文對于薪酬理論方面的創新就比較有限,更多的是學習和應用于案例分析中,希望在下一步的進修中,有機會對薪酬理論進行創新。
本文改善的空間是巨大的。首先是對于薪酬體系等人力資源管理理論的'學習和實踐是無止境的,作為發展迅速,實踐性極強的學科,唯一持續學習先進的理論知識并學以致用,方能不斷提升;其次,隨著本文案例中L公司的快速發展,人力資源管理體系中對薪酬體系改善的部分也將日益完善,如勝任素質模型、績效考核體系、福利制度的改善,員工職業生涯發展通路的規劃等,薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過程中,將扮演非常重要的角色。最后,由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎的初步階段,巨大的提升空間是顯而易見的。
本文所研宄的案例中薪酬體系持續優化的前景是樂觀的。對比歐美日韓等電子商務行業發展較早的發達國家,電子商務行業在中國市場未來10年的發展前景依然樂觀,作為在相關品類的電商公司中已經贏得發展先機的L公司,在未來的持續快速發展中,必然將不斷建立健全各方面管理體制,人力資源管理體系作為其中非常重要的一個部分,也將在核心管理層的重視下得到更好的完善。
本論文在選題、寫作構思、結構安排以及文章修改方面,都得到了我的導師吳文華教授的悉心指導下。吳文華教授嚴謹的治學態度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙,仍在百忙之中抽出寶貴時間給予我學術上的指導與幫助。在此,謹向吳老師致以誠摯的感謝,并對吳老師嚴謹的治學態度和淵博的學識表示衷心的欽佩和由衷的敬意!
同時,也要向廈門大學工商管理學院MBA中心的各位領導、老師表示感謝,他們的辛勤工作和悉心教導讓我學到了寶貴的知識,開拓了視野。
此外,還要感謝我的家人和朋友們,他們的支持和鼓勵使我能夠全身心投入到學業中并順利完成學業。
在工商管理碩士(MBA)學習階段即將結束之際,謹向所有關心、支持和幫助過我的老師、同學和親友們表示最誠摯的謝意!
薪酬管理的論文3
一、選題的背景與研究意義
選題的背景
二十一世紀最貴的是人才,企業管理最重要的也是人才管理,但是怎樣才能留住人才,激勵人才是很多企業管理者困惑的問題。薪酬的話題是員工與企業矛盾的激化點,對于薪酬,員工年年不滿意,而企業也是經常衡量自己員工的薪酬水平,所以薪酬與人才激勵似乎是企業管理領域永不過時的話題。
研究的意義
企業薪酬管理理論隨著管理實踐的發展而不斷發展。這些理論影響著企業薪酬管理基本理念和基本風險的變遷,而豐富多彩的管理方法和管理技術又折射出這些理論的精髓。在當今知識經濟條件下,企業導向已經轉變為人力資源導向,人力資源已真正成為企業的第一資源,是企業價值創造的最重要驅動者。在西方,人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位,否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中,設計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔,二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬管理機制,將直接影響到其生存與發展。
二、研究的思路與主要內容
研究的思路:現在企業對人才的需求越來越多,隨著企業競爭的激烈和深入,越來越多的人對薪酬的要求增高,使得企業管理的要求更高。企業要建立更合理更實用的薪酬激勵機制。
論文的結構:
引言
主要對研究的背景、意義及研究的主要內容進行闡述。
1 關于薪酬管理的基本概念
什么是薪酬管理;薪酬的基本原則; 薪酬管理特性;薪酬的分類等一些基本概念。
2 企業薪酬管理現狀與存在問題
隨著社會的進步和經濟的發展,人力資源作為企業最寶貴的資源,在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業,要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業大量高素質人才流動到了私營企業,形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業帶來了巨大的損失,制約了國有企業的發展。
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。
3 薪酬管理相關理論
薪酬是企業內部有效調動員工積極性的基本手段,也是最為重要的管理工具。企業在進行薪酬體系的設計與優化調整時,必須綜合考慮多方面的因素,才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則:
(1)明確適合的薪酬導向:薪酬設計時必須考慮公司所處產業的產業特性與所處產業的生命周期,任何一個企業在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯結將很難獲得所想要達到的效果,并對公司后續的發展帶來嚴重的傷害。
。2)增強激勵性因素:相對于保健型因素,真正能調動員工工作熱情的,是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵力度,可以采用高彈性的薪酬模式。相反,如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司,可以采用高穩定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。
。3)加強福利體系:完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。
。4)激勵措施差異化:人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件,因為對此類員工絕大多數人來說,薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才,則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素。
。5)調整激勵的時間間隔:適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的.獎勵,增加不定期的獎勵,讓員工有更多意外的驚喜,也能增強激勵效果。
(6)重視對團隊的獎勵 :盡管從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱,但為了促使團隊成員之間相互合作,同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象,所以有必要建立團隊獎勵方案。
。7)應用長期獎勵形式 :很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權,即使非上市公司,也在探索不同形式的員工持股辦法。
。8)重視高層員工和骨干員工:80%的業績是由20%的精英來完成的,少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下,企業為了發展,必須重點地保留住重點員工和業務骨干,因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。
4 企業建立有效薪酬計劃策略
當一名員工處于較低的崗位工資時,他會積極表現,努力工作,一方面提高自己的崗位績效,另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中,他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅,從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。 對于一個新興的企業,如果發展前景看好,各類人才紛紛投奔。這個時候,為了充分調動員工的積極性,加大公司發展的步伐,應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業,品牌弱小導致招聘困難,那么可以采用高且穩定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。
三 畢業論文所用的方法(技術路線)
通過查閱圖書、與行業同仁探討分析、網絡與傳統媒體等手段查閱、搜集相關資料、文章等。
通過所在公司現有管理系統的及日常工作中產生的工作記錄或結果作為論述的依據。
利用所學的經濟、管理、人力資源方面的專業知識來聯系實際情況進行分析研究。
采用調查法、經驗總結法、比較法、文獻資料法等方法進行論述。
四、主要參考文獻
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五 計劃進度
準備、選題階段(20xx年6月11日-20xx年7月5日)
開題報告撰寫階段(20xx年7月8日—20xx年7月28日)
論文撰寫階段(20xx年7月29日—20xx年9月15日)
驗收、準備答辯階段(20xx年9月16日—20xx年10月8日)
答辯階段(20xx年10月8日—20xx年11月30日)
報送畢業設計(論文)成績(截至20xx年12月中旬)
薪酬管理的論文4
摘要:闡述了傳統薪酬管理變遷的幾個階段和現代薪酬管理發展的趨勢。指出企業薪酬管理的基本思路將隨企業發展階段的不同而進行調整。
關鍵詞:薪酬管理;薪酬體系;薪酬政策
薪酬是企業必須付出的人力成本,也是吸引和留住人才的最為有效的手段,是員工為企業提供勞動而得到的回報的總和,也就是說薪酬是因員工為企業所作貢獻(包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗等)而獲得的直接和間接的貨幣收入,包括基本工資、獎金、津貼、提成工資、分紅、福利等。不同的企業有不同的薪酬制度,在不同的薪酬制度下。員工的薪酬構成不同,薪酬的不同體現了企業對員工不同方面的認可。隨著現代經濟的高速發展,企業薪酬管理理論也隨著管理實踐的發展而不斷發展。
1傳統薪酬管理的變遷
從工業革命給早期工廠制度帶來沖擊開始,發展到今天網絡經濟對管理變革的全面滲透,傳統的薪酬管理也在不斷地變遷。以適應經濟迅速發展的要求。傳統薪酬管理的變遷可以歸納為3個階段。
1.1早期工廠制度階段
這一階段的特點是把工資水平維持在最低限度。在前工業革命時期,當時的工人習慣于家庭或農村生活,不喜歡接受工廠的約束,工作時間隨意性大,工廠面臨的最大困難在于培養“工業習慣”。當時的工人如果能在4天的時間掙到足夠維持7天生活的錢,那么他們就會把剩下的3天作為休息日。在這樣的背景下,經濟學家研究的結果是:收入與所提供的勞動之間的關系是負相關的,也就是說,當工資增加時,工人寧可去花掉他們的錢,等錢花光以后,需要更多的錢時再去工作。兇此,在很長一段時間里,雇主們認為:最饑餓的工人就是最好的工人。他們盡可能地采用低工資標準,讓工資維持在最低水平上,使工人剛剛能夠維持生計,希望工人盡快把錢花完,然后不得不回到工廠工作。但是,為了吸引熟練的技術工人,這些雇主又不得不為他們提供穩定的、較高水平的工資。于是,雇主們為了在兩者之間實現平衡,就采用了各種不同的薪酬辦法。在這個時期,工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計件付酬辦法。
在那些勞動密集型的工廠里,工資激勵使用得相當廣泛,那里的勞動力成本在總成本中占有很大的比例,勞動報酬與個人勞動付出緊密相關。
1,2科學管理階段.
這一階段的特點是圍繞工作標準和成本節約展開薪酬政策。在科學管理時代,以“高工資提高生產力,降低產品單位成本”的.思想得到了發展。當時的觀點認為,最好的辦法就是把勞動報酬與勞動表現聯系起來。利潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產更多的產品,因為他們能分享盈利。
現代管理學之父泰羅不贊同當時正在實行的利潤分享計劃,認為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現,因為不管人們作出的貢獻大小,所有的人都參與分享利潤。而且,按照時間接近的心理原則,這種制度獲得獎賞的日子太遙遠,在一年終了時分享利潤并不能激勵工人在每天都作出最大的成績。l9世紀末,他針對工人“偷懶”提出了差別計件工資制度,通過工時研究進行觀察和分析,以確定工資率,即工資標準,差別計件工資制是把錢付給人而不是職位。泰羅認為,如果采用差別計件工資,一旦工作標準確定下來,差別計件工資制度就能產生兩方面的作用:使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率,同時向確實達到標準的工人支付較高的報酬。在此基礎上.甘特發明了“完成任務發給獎金”的制度,來實現泰羅制所無法達到的鼓勵工人相互合作的目的。根據這個制度,如果工人某一天完成了分配給他的全部工作,他每天就得到一定數額的獎金。甘特建議,工人如果在規定時間或在少于規定時間內完成任務,除了可得到規定內的報酬外,還能按該時間的百分比獲得另外的報酬。此外,甘特采納了一位同事的意見:一個工人達到標準,工長就可以得到一筆獎金;如果所有的工人都達到標準,工長還會得到額外的獎金。甘特認為,給工長這種額外獎金是為了使能力差的工人達到標準,并使工長把精力放在最需要他們幫助的那些人身上,可以說,這是最早關于管理者薪酬激勵的表述。與此同時,利潤分享計劃也得到了修正和改善。
20世紀30年代末,美國的一個工會領袖斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃。當時,他所在的拉角公司處于破產的邊緣。斯坎倫在同鋼鐵工人工會職員商量以后,制定了一個工會—管理當局合作提高生產率的計劃,該計劃在工人節約勞動成本時給予獎金,這項計劃使得拉角公司免于破產。斯坎倫計劃的核心是建議以計劃和生產委員會為主體,尋求節省勞動成本的方法和手段;不對提出建議的個人付給報酬,整個計劃的首要原則是以團體為目標,強調的是協作和合作而不是競爭,任何一個人的建議都能使大家得到好處,在整個工廠或整個公司范圍內付給報酬,鼓勵工會和管理當局進行協作以降低成本和分享利潤。斯坎倫計劃的獨特之處在于:對提出的建議實行團體付酬,建立討論和制定節約成本的聯合委員會,工人分享的是節約的成本,而不是增加的利潤。
從以上薪酬管理理論可以看出,這個時期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉變!白铕囸I的工人就是最好的工人”的觀點逐漸為“最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力,正是由于得到最好報酬的勞動力去操縱機器,才保證了相對于資本投入的最多的產品”的觀點所替代。當時流行的觀點是:如果雇主支付低工資,產量就會下降;但是,如果工人得到了高工資,并且與機器相結合,產量就會提高。為了證實這個結論,舍恩霍夫比較以后發現支付工資最高的國家反而成本最低。當時美國匹茲堡制釘工人的工資收入是英國同類工人的l0倍,而前者鐵釘的成本卻只有后者的一半。這樣,“高工資、低成本”的觀點便在企業中得到確立。
l-3行為科學階段
這一階段的特點是制定適應員工心理需求的薪酬制度。人際關系學派認為:工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別,他們并不是徹底的理性生物。他們有感情,他們感到自己重要并使自己的工作被人認為重要。當然,他們對自己的工資袋頗感興趣,但這不是他們關心的主要問題。有時候,他們更關心的是他們的工資能否確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性。因此,一些企業為滿足個體心理需求而進行不同的嘗試。
詹姆斯·林肯嘗試并試驗了一種以經驗為基礎的方法。他認為,對工作的自豪、自力更生以及其他久經考驗的品德正在消失,為了恰當地解決這個問題,就要恢復個人“明智的自私自利”。激勵人們的主要因素不是金錢和安全,而是對他們技能的承認。林肯計劃試圖使員工的能力得到最大的發揮,然后按照他們對公司成功作出的貢獻發給獎金。結果表明,與克利夫蘭地區其他制造工人的工資水平相比,林肯電氣公司沒有停工,也幾乎沒有員工離職現象,個人生產率是整個制造業平均生產率的5倍,股份的平均股息穩定上升,產品價格穩定下降,而工人的獎金保持在高水平上。林肯電氣公司的個人刺激計劃一直得以延續執行,而企業一如既往地取得成功。這些做法在現在的美國還仍然獲得很高的評價。
威廉斯最先提出工資權益理論。他認為,從工人的角度看,工資是相對的,也就是說,重要的并不在于一個人所得到的絕對工資,而在于他所得到的相對工資。到20世紀60年代,經濟學家們的公平激勵理論發展了這種觀點,即工資分配的公正是社會比較的結果。他們認為,一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率:一種是所得工資相對于他人工資的比率,另一種是其“投入”(即所付出的努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗)相對于“產出”(薪金)的比率。也就是說具有市場競爭力的薪酬制度,并不是指一味的“高薪”,而是追求公平、合理,對員工有最佳激勵效果的薪酬制度。因此,他們強調了薪酬調查在薪酬決策中的地位。
從薪酬管理發展的整個過程來看,在傳統的薪酬管理思想中,薪酬政策考慮的因素往往是多維度的。證據表明:工資刺激的效力是如此依賴于它與其他因素的關系,以至于不能將它分離出來作為一個獨立的因素來衡量效果。
2現代薪酬管理發展的趨勢
傳統薪酬管理思想關注的基本點是一般員工的工作效率,支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。到了20世紀70年代,美國員工持股運動持續了將近l0年時間,“員工可以擁有公司所有權”的思想逐步為許多企業所接受。特別是在委托代理理論提出后,經濟學界和管理學界將這種思路用于解決管理者報酬問題,提出把經理人報酬與企業業績捆綁在一起,使經理分擔部分經營風險,并努力提高企業的經營業績,從而使企業所有者和企業經理的目標趨于一致。這樣,經理人報酬中與股票價值相聯系的長期報酬比重越來越高。20世紀90年代以后,管理界開始關心薪酬如何與新出現的管理變革,如柔性化、團隊管理、流程再造等情況相適應,使得股票期權和員工持股制度推廣得更為普遍,并從廣義的薪酬含義出發,提出了相對柔性的新型薪酬制度。
這個時期的薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創造性的發揮,而不是傳統的對“偷懶”行為的約束。一般認為,薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報,更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案以及支持員工實施這些行動的管理流程。大量案例表明,企業開始嘗試可變薪酬制度,傾向于按業績和競爭優勢付酬,薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇,問接收入(福利)和一些非經濟性報酬(心理收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。之所以出現這種情況,主要原因是對員工的需求又有了新的認識。許多員工既重視工資和收益,同時又在意工作環境和發展機會,無論任職的形式如何,都傾向于認為自己是在為自己工作。因此,除了各種形式的收益分享計劃外,薪酬制度又有了一些新的變化。
2.1寬帶薪酬制度
這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類,每類的報酬相同,使同一水平工資的人員類別增加,—些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇,同時薪酬幅度加大,激勵作用加強。一些學者認為,這種薪酬模式突破了行政職務與薪酬的聯系,有利于職業發展管理的改善,建立一種集體凝聚力,適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。當然,由于操作性問題,這種薪酬體系還在繼續接受實踐的檢驗。
2.2以技能與業績為基礎的薪酬體系
20世紀90年代以來,西方企業的技能工資體系和收益分享體系發展迅速。正如美國學者萊芭·尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣,面對技術人才的獨立性,美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭,吸引更多人才。為了適應新的環境,一些企業開始改變傳統的根據職務或工作價值確定報酬的做法,采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟的本質與特征。同時,為了更好地激勵員工,大量的企業也采用了以業績為基礎的收益分享薪酬體系。據調查,美國有70%的大型企業采用了這種制度,英國的不少企業也正在改善和嘗試與業績掛鉤的薪酬制度,為高級主管提供獎金和股票期權。這種政策的出發點不僅僅是為了降低成本,更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。
2.3泛化的薪酬政策
美國學者約翰·E·特魯普曼提出定制性和多樣性整體薪酬計劃。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、晉升機會、發展機會、心理收人、生活質量和個人因索等統一起來,作為整體薪酬體系來考慮。而且,這種方法的背后必須把“以業績為主”的薪酬理念作為基礎.在投資和獎勵之間實現合理平衡,以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。這種非常規的薪酬模式剛提出時,沒有企業敢進行嘗試,后來為“美國薪酬協會”所接受,并逐步得到推廣。這說明,非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。
從以上論述可以看出,企業薪酬管理基本思路將隨企業發展的不同階段而進行調整。但是。薪酬管理的技術和方法處于不斷完善和發展的過程中。比如,l9世紀末,巴比奇就提出了利潤分享計劃;1938年斯坎倫對之進行了完善以實現其團隊激勵的目的;20世紀70年代以后,企業采用與股票價值相聯系的權益分享計劃來解決長期激勵問題,利用員工持股計劃強化員工的歸屬感和認同感,也只是當初利潤分享計劃的延續和發展。這些基于管理實踐需要的利潤分享理論要比經濟學家威茨曼的“分享經濟”理論早了將近一個世紀。因此,在薪酬管理領域中,往往實務先于理論,推動理論的不斷發展。
薪酬管理的論文5
摘要:隨著知識經濟時代的到來,人力資源對于企業影響越來越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分,其對于企業人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業的人力資源管理,同時對于企業發展目標的實現也有著重要的意義。特別是由于我國處于社會主義的初級階段,人民對于物質生活的追求遠遠高于精神需求,這就決定薪酬必然是影響企業職員工作積極性的重要因素。因此,如何創新創新企業人力資源管理,這已經成為了企業面臨的重要課題。本文在此首先論述了薪酬管理的相關理論,在此基礎上分析了當下薪酬管理存在的問題,并結合筆者的工作實踐提出了相關的建議和對策。
關鍵詞:人力資源管理;薪酬管理;創新路徑
一、關于企業人力資源薪酬管理理論分析
。ㄒ唬┢髽I人力資源薪酬管理的概念
企業人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內,企業為了更好地調動職員的工作積極性、實現企業發展目標,進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說,企業的薪酬管理主要包括薪酬發放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等,這些因素對于企業職員工作積極性有著重要的影響。
。ǘ┢髽I人力資源薪酬管理的種類
一般來說,企業的人力資源薪酬管理主要包含兩種,即經濟型薪酬管理和非經濟型薪酬管理。經濟型薪酬管理指的是依據職員在某一階段的工作情況以及其為企業創造的價值,給予企業職員一定的物質獎勵。這種獎勵突出的表現在績效工資以及獎金上,其對于職員的激勵效果也最為明顯,但是其激勵的時效性較低。其次是非經濟型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關懷以及其他精神獎勵,使得企業職員對于工作具有更高的認同感,最終提升職員的工作積極性。
。ㄈ┢髽I人力資源薪酬管理的重要性
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分,其對于企業的發展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業職員的工作積極性。在當下員工選擇企業的重要因素就是工資水平,這是由我國社會經濟發展狀況所決定的。企業良好的薪酬管理主要體現在科學、公平的薪酬體系,而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質需求,同時減少其對于企業的不滿。其次,有效地薪酬管理對于企業實現自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業的發展目標以及經營水平緊密相關,一般來說企業薪酬激勵會明顯偏向同企業發展目標一致的行為,這就會對企業職員的工作努力方向產生一定的引導作用,進而使得企業職員的努力和企業的發展目標相一致,最終更好地實現企業的發展目標和愿景。綜上所述,企業人力資源薪酬管理對于企業的發展影響巨大,創新薪酬管理的措施和手段在企業的經營中是十分必要的。
二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題
。ㄒ唬┬匠旯芾磉^于注重報酬因素
薪酬管理不僅僅包含著報酬因素,其也包含一定的獎金、績效工資等,只有對這些因素進行有效地整合,薪酬管理的重要價值才會被凸現出來。在企業的人員構成中人員的學歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異,其不可能僅僅通過固定的報酬去涵蓋全部的`情況。這就需要企業在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則,設置一定的績效工資、獎金等。但是在當期很多企業的薪酬管理中主要注重基本工資,績效工資和獎金在工資中占比相對較少,這就使得薪酬難以對企業職員產生影響,進而不利于職員工作積極性的調動,更不利于企業目標的實現。
。ǘ]有實現薪酬管理與企業發展目標脫節
在很多企業管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的,其主要是參考行業的基本工資標準,再結合企業職員的表現和企業經營業績來制定,而并沒有切實的考慮企業的發展目標和愿景,這種情況在中小企業中最為常見。企業薪酬管理和企業的發展目標脫節,這不僅僅使得薪酬管理難以體現自身的導向價值,同時也會使得企業的發展戰略和實際經營相脫節。科學的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性,同時其也會注重薪資和企業發展目標的相一致。但是由于這需要科學的薪酬管理設計,很多企業并不具備上述的水平和能力,這就使得企業為了節省相關的成本和精力,在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式,最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問題。
三、企業人力資源薪酬管理的創新路徑
。ㄒ唬┩晟破髽I薪酬管理體系,注重多層次薪酬體系設計
企業的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資,同時也包含績效工獎金等薪資。因此,企業在進行薪酬體系設計的時候,其應該結合不同薪酬要素的價值和特性,對薪酬管理體系進行科學、合理的規劃。例如在基本工資上應該以滿足企業職員的基本需求為主,其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業職員對于薪酬的不滿,同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次,在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和職員的表現相一致,同時企業應該和企業的發展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發職員工作積極性的要求,同時也可以使得企業職員的努力方向和企業目標相一致。最后,在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述,對于企業來說應該設計多層次的薪酬設計體系,只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。
。ǘ┬匠旯芾砗推髽I發展目標相結合
薪酬管理的最終目標是為了企業的發展,所以薪酬管理應該和企業的目標保持一致。薪酬管理的重要價值之一就在于其對于職員行為的導向作用,良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業目標保持一致。對于員工來說其工作最主要的動機就是獲取金錢,因此薪酬對于員工的引導作用無疑是最強的。所以在進行薪酬管理設計的時候,應該在績效工資的設計上側重于企業的目標,這樣就可以使得企業職員自覺的和企業目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業目標,同時管理者也應該和職員進行溝通,使得薪酬體系的設計在企業目標以及職員利益之間尋得平衡,進而避免由于過度重視企業的目標導致職員利益受損。
四、結語
薪酬管理設計是企業人力資源管理的重要組成部分,其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經濟時代人的因素越來越重要,企業只有設計科學、完善的薪酬管理體系,其才可以在人才爭奪戰中搶得先機和寶貴的人才,進而為企業的進一步發展奠定堅實的基礎。最后,希望通過本文的分析可以為企業薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議,使得企業在知識經濟時代可以獲得更加優質的人才資源。
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薪酬管理的論文6
[摘要]績效管理作為企業人力資源管理的重要組成,在日常企業管理中發揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業的生產經營現狀,提升企業和員工的績效。設計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現,合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業員工的積極性和創造力,從而增強企業的競爭力。因此,探討企業績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應措施,具有積極的現實意義。
[關鍵詞]績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理
一、引言
隨著全球經濟一體化以及我國經濟體制改革的不斷深入,當今企業所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業中作用日益凸顯,大部分企業對人力資源管理,特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經被許多企業實踐了很多年,而國內企業引入這一概念相對較晚,從具體的實施過程來看也并不理想,一方面,由于這些方法大多來自國外學者的研究成果,國內企業在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面,國內企業的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度,真正發揮績效管理的作用,還需要不斷的探索和實踐。
二、績效管理的涵義
績效,從管理學的角度看,是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上,但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求,組織的績效就實現了?冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動,是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效,并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程?冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性,強調組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。因此,績效管理是一個完整的管理過程,主要側重信息溝通和績效提高。強調事先的溝通與承諾,績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在于企業要樹立戰略性績效管理和績效薪酬制度。另外,企業績效管理還要注重企業內部組織結構的變化和外部環境的適應能力,加強內外部的協調和溝通能力。
三、績效薪酬的涵義
薪酬對于企業來說是一個重要支出,薪酬管理制度設計科學與否,直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率,從而進一步影響到企業的可持續發展?冃匠瓿S脕韺I績和薪酬聯系起來,目的在于激勵員工更好地工作,這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上,企業需要這樣一種績效薪酬模式,其績效的內容指標與薪酬要保持一致,即以績效定薪酬。不過,需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點,正確地把握好這個平衡點,既能保證員工工作穩定的心態和基本的生活收入,義能保證員工有一定工作斗志和士氣,反之,如果這個平衡點把握得不好,就可能會使員工心理的不穩定因素增加,還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度,本身就具有其特殊性。第一,績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業績掛鉤,員工的表現好壞與最終的薪水相聯系。對于企業的員工來說,管理者需要更多的引導員工為長期的職業發展做好準備,加強員工的企業歸屬感和忠誠度意識,提倡中長期績效薪酬激勵,同時,注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二,績效薪酬目標制定要與企業長遠發展戰略目標相一致。企業的未來發展關系到員工的長遠利益,在具體的制定合理的薪酬時,應該著手考慮到員工的切身利益問題,特別是薪酬目標與企業發展的聯系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業忠實度和歸屬感。第三,績效薪酬制度要充分體現其靈活性,具有相對的彈性。現代意義上的績效薪酬與傳統的薪酬相比,績效薪酬是通過調節績效優的和績效劣的員工收入,對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控,來刺激與激勵其行為,從而達到最大限度地發揮其潛在能力的目的。在不同企業的薪酬文化中,薪酬改革根據具體情況實行統一薪酬標準。從企業的技術層面、制度層面和戰略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業和諧發展。
四、薪酬管理存在的問題及其對策分析
績效管理是一個比較完整的系統,而績效薪酬是這個系統中的一個組成部分,一個環節?冃Ч芾硎且粋過程,注重管理的方方面面。同時,績效管理還具有前瞻性,能幫助企業解決近期或遠期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業的薪酬管理制度設計與運作情況,是反應企業的績效管理水平高低的一個重要參考依據。
隨著我國市場經濟改革的不斷深入,大多數企業對自身改革的思考和認識也在不斷的提升,特別在薪酬管理方面發生了重大的變化,實現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變,無論是企業的基礎層面的員工還是戰略層面的`高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而,當我們在理智地分析一些企業的薪酬管理時,發現還存在有待改進的地方。
。ㄒ唬┬匠旯芾泶嬖诘膯栴}
1。薪酬管理戰略與公司發展戰略的不一致
我們對薪酬管理的認識應該從企業和員工兩個方面來加以闡述。一方面,需要給企業的員工合理的工資,保證員工的基本利益,滿足其多種需求得以實現,并且對企業產生更深厚的忠誠感。同時,要兼顧到薪酬的公平性和透明性,以提高其他員工的工作積極性。另一方面,企業需要對薪酬管理進行戰略性的思考與研究,制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業的未來發展戰略,以戰略為導向將企業薪酬管理構建與發展戰略有機結合起來。根據企業經營戰略不同,采取靈活薪酬管理制度,只有建立了公平合理地薪酬分配制度,才更有利于企業內員工和企業發展。
2。薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節
企業的長遠發展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現在一般企業并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯系起來,可能大多數企業只考慮眼前的短暫經濟效益和企業發展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵,只有讓員工理解企業的薪酬設計原則與具體程序,才能夠使員工明白薪酬管理的意義,并且把自己的物質需求與精神需求相聯系起來,管理者也能夠真正的知道員工的需求,制定切實可行的薪酬方案,滿足員工的需求。
3。薪酬管理未能與企業文化相適應
薪酬管理制度的制定與執行情況與企業的管理者對其制度推行有很大的關聯性,管理者是薪酬制度的制定與指導者,他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時,企業文化也是代表企業的發展方向。企業文化是推行薪酬管理的關鍵一步,必須把企業的發展戰略、企業的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來,帶動企業的薪酬落實到實處。
。ǘ┬匠旯芾泶嬖趩栴}對策分析
1。加強對薪酬管理溝通重要性的認識
在對企業進行薪酬管理時,可能會遇到各種問題,這種問題可能是由于企業的管理者或者企業員工所產生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任,管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執行過程中效果大打折扣。經常與員工溝通,吸收員工參與制度設計,促進管理者和員工之間的相互信任。同時,改變員工對于自身薪酬與企業薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容,對于在薪酬管理中出現的問題共同去解決,有利于集思廣益能夠創造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計,加強對員工培訓教育
薪酬管理與績效管理是密不可分的,若要想薪酬管理成功,就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時,讓員工參與其中,這時上下之間可以提供不同的意見,并且對員工進行理論知識的教育,讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合
企業的薪酬管理要體現靈活性的特點,就是企業內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準,同時,要兼顧到企業薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法,對于表現比較好、業績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬,而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工,調動員工的積極性與主動性,為企業創造更多的價值。
五、結語
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上,而設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度則是企業進行有效的績效管理的體現和必然結果。企業管理者采取績效管理來達到對企業的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識,管理者應該加強與員工的溝通,讓員工參與到薪酬管理與設計之中,合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性,真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏,而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業的持久健康發展提供重要保障。
薪酬管理的論文7
一、三種現代企業薪酬管理模式的優勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優勢、所謂的寬帶式薪酬,就是指把企業內部數十個薪酬等級壓縮為幾個級別,也就是對企業的職位進行評估和整合,擴大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍,即所謂的寬帶,從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式,有助于幫助員工端正態度,不注重職位的變化,而更加注重自身在企業中所扮演的角色。同時也有利于調動工作的積極性,更加注重自身能力的培養,體現出能者多勞、能者多得的思想,在企業內部形成一個公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優勢?茖W技術的進步所帶來的物質富裕,使企業員工在追求物質財富的同時,更加注重精神層次的追求,這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視,對自身價值的追求,希望獲得一定的成就感以及企業對自身價值的尊重和認可等,這就要求企業要從內在和外在兩個方面滿足員工的需求,采取適當的激勵政策,而這,正式全面薪酬的含義。所謂的外在,實際上就是員工所得到的實際工資,相關福利政策,比如住房補貼、養老保險、醫療保險、退休金等,這些是可以量化的,被稱為是外在的薪酬;所謂的內在,是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵,比如員工的工作環境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等,只有達到物質薪酬和精神薪酬的統一,才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情,有效推動企業的發展。
3、自助式薪酬管理模式的優勢。自助式薪酬管理模式,要求企業自主設計出一個薪酬菜單,由員工根據自身需求,選擇出適合自己的薪酬組合,比如員工若對額外津貼感興趣,就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合,當然工作難度和工作量可能會適當大些,但是這使員工自己的而選擇,因而會更有可行性。這種薪酬管理模式,是對傳統薪酬管理理念的挑戰,它把員工的個人需求作為中心,表達出員工自身的薪酬意愿,體現出尊重員工的特點。
二、合理運用現代企業薪酬管理模式的相關策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識,注重對團隊領導的素質培養。加強對現代薪酬管理模式的認識,是合理運用現代企業薪酬管理方案的關鍵。在對寬帶式薪酬的運用上,要注意一下幾點。其一,要重視領導階層素質的培養。寬帶式薪酬對企業領導的領導管理能力提出了更高的要求,要求企業領導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時,團隊領導還要有較強的責任心,能夠對領導工作負責到底,對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估,還包括對勞動力市場、員工在企業中所發揮的作用等多種因素綜合評估。其二,重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍,使員工更加注重的是自身能力的提高,因此,重視員工的績效,尊重并承認員工為企業做出的貢獻以及在企業所發揮的作用,是有效實施這種薪酬管理模式的重點。
2、掌握全面薪酬的.核心,完善相關激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統一,通過滿足員工的內在和外在需求,從而調動員工的工作積極性,完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先,對物質薪酬要進行科學的控制。物質薪酬的付出,包括在企業的經營成本里,因而與企業的經濟盈利息息相關。一個合理的薪酬制度的制定,必須要以企業的實際發展情況作為制定依據,符合企業的運行狀況和支付能力。其次,規范約束以及對員工的激勵措施,完善企業的激勵政策。以薪酬為手段,作為員工的激勵方案。對于員工物質薪酬的制定,要采取動態調整的方案,根據市場勞動力價格的變化而有所變動,這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度,提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制,也就是把員工的工資與企業的運營狀況相掛鉤,工資隨著企業盈利的高低而成正相關。
3、重視自助式薪酬的應用,優化自助式薪酬菜單,F代企業薪酬管理模式,是為了幫助企業更好的在現代社會生存和發展而產生,因而在實施上和發展上更具有可行性。從員工個人能力出發,以滿足員工自身需求為基礎的薪酬管理,體現了人性化的企業管理模式,這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面,一方面,要重視員工的參與,積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成,為科學的制定薪酬菜單提供理論依據,同時也調動員工的參與熱情。另一方面,要滿足員工的尊重需求和自我實現的需求。自助式薪酬本身體現了以員工為中心的思想,這符合人性化的管理理念,因此在實行時,要體現出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單,適當調整薪酬方案,滿足員工對自身價值和自我實現的追求。
三、總結
總而言之,現代企業的發展離不開一個科學合理的薪酬管理方案,而加強對寬帶式薪酬的認識,注重對團隊領導的素質培養、掌握全面薪酬的核心,完善相關激勵措施、重視自助式薪酬的應用,優化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現代企業薪酬管理水平的提高。相關工作者要注意加強對這些方面的研究,提升現代企業的市場競爭力。
薪酬管理的論文8
摘要:知識經濟時代,知識成為企業競爭的核心要素,而新成長起來的新生代知識型員工作為企業中知識的獲取和應用的主角對企業的發展起著至關重要的作用。本文主要通過文獻回顧的方法總結出新生代知識型員工的特征和激勵因素,并以此為根據為新生代知識性員工的薪酬管理提出一些建議,以使他們得到激勵,提高生產力,為企業核心競爭力保駕護航。
關鍵詞:新生代;知識型員工;薪酬管理;激勵知識
經濟時代的到來使得知識逐漸成為現代企業的核心生產要素,關鍵性地決定著企業發展的進程。而作為知識的重要載體——知識型員工則成為了企業最重要的人力資源,關系著企業的生存和發展。因此,如何使知識型員工的生產力得到盡可能的提升是本世紀管理領域的重大課題。彼德德魯克指出,“21世紀對管理最重要的貢獻將是提高知識工作與知識工作者的生產力!倍匠旯芾碜鳛閱T工生產力最關鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識型員工作為一個特殊人群,有著與一般性員工不一樣的特點,建立起有效促進新生代知識型員工生產力的薪酬管理體系就成為企業提高競爭力的關鍵性因素。
一、新生代知識型員工的定義與特征
知識型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認為,“知識型員工是那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。”隨著知識經濟的發展,很多學者對此概念進行了進一步的闡述和發展。本文認為,新生代知識型員工指那些主要從事腦力勞動的,能夠創造性地應用自己掌握的知識為企業創造利潤,提高企業核心競爭力的新生代(年齡介于20-34歲)人群。
。ㄒ唬┬律R型員工個人特征
眾多國內外學者從不同角度對知識型員工的特點進行了詳述,在參考既有研究基礎上,本文認為新生代知識型員工主要有以下幾個顯著特征。第一,較高的自主性。新生代知識型員工一般擁有較高的素質,并不太依賴于組織,具有高自主性。并且,新生代知識型員工希望能在工作中擁有更多的自主權,討厭工作中受到過度監管。第二,強烈的學習欲望。新生代知識型員工迫于競爭壓力都會主動進行知識更新。第三,較強的自我成就動機。新生代知識型員工往往有著較高的需求層次。他們到企業工作,不僅看重工資報酬,更看重自己的.工作和能力受到尊重和認可的程度。第四,較高的流動性。新生代知識型員工擁有自己工作所需的獨特的知識和技能,并不受限于特定的組織,自主性和獨立性較強。
。ǘ┬律R型員工工作特征
第一,過程難以監督。知識型員工從事的是創造性的復雜的腦力工作,他們的工作過程沒有確定的流程而且容易變化,主觀能動性和隨意性是知識型工作的顯著特征;再加上腦力勞動與傳統勞動不同,創意和思路隨時隨地都有可能發生。因此,知識型員工的工作流程難以監督。第二,成果難以考核。一方面,與傳統員工的顯性成果不同,知識型員工的工作成果具有抽象性和滯后性,往往通過一些創意、思想、管理的創新、技術上的發明等方式出現,難以衡量他們的價值;另一方面,知識型員工往往在跨職能、跨部門、跨專業的團隊中開展團體性的工作,工作成果是大家通過合作一起得到的,因此個人績效便難以考量。
二、新生代知識型員工激勵因素
工作績效是否能夠有個好的結果,除需要員工自身能力的支撐外,還需要通過員工內在產生或者通過企業外在給與的激勵!皩嵺`證明,組織中若沒有足夠的激勵,知識型員工的潛能只有20%-30%得以發揮,而企業環境中若存在有效的激勵措施,同樣的員工可發揮80%-90%的潛力。激勵的存在與否造成了50%-60%的差距”(程紅,20xx)?梢姡行У男匠旯芾砟J綉斈軌蚣顔T工。那么新生代知識型員工受到什么因素的激勵呢?國外的學者很早便對此進行了研究。Tampoe(1993)經過大量對知識型員工的實證研究后提出了四因素激勵模型,分別是個人成長(占比34%);工作自主(31%);業務成就(28%);金錢財富(7%)。Zingheim和Schuster(20xx)指出,公司前景、個人職業成長、工作環境和全面的薪酬策略這四個因素對知識型員工具有較強的激勵作用;Markova和Ford(20xx)調查了從事R&D的288名知識型員工,發現非物質激勵比物質激勵對知識型員工激勵效果更好;Jenna等(20xx)基于大數據指出,明確的工作目標設置和職業生涯管理的提供,能夠有效吸引和激勵新生代知識型員工。20xx年,鄭超和黃枚立通過對426名知識型員工進行調查后指出,收入、個人成長、業務成就及工作自主分別排列為激勵因素的前四個。同年,張望軍等人通過調研發現,工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國知識型員工的激勵的前四個因素。20xx年,楊春華調查發現,個人成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作、公平、福利與穩定對知識型員工的激勵起著最主要的作用。張術霞等(20xx)通過實證調查指出,薪酬福利、能力發揮、公司前景、工作保障和領導素質才是知識型員工最重視的激勵因素。從國內外研究我們發現,學者們的研究結論稍有不同,但大都發現薪酬福利,個人成長,工作成就感及工作自主性的激勵作用顯著。設計薪酬管理模式時,我們應特別注意這些因素的激勵作用。
三、新生代知識型員工全面薪酬管理模式
通過分析發現,新生代知識型員工與一般員工不同,需求層次更高。傳統的薪酬管理并不能很好地激勵新生代知識型員工,應當兼顧知識型員工的物質需求和精神需求,啟動全面薪酬管理模式。具體框架如下:
。ㄒ唬┩庠谛匠暝O計
第一,寬帶薪酬為基礎的基本工資設計。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級別減少,橫向職檔增加,反映同一級別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過減少工作之間的等級差別打破了現有薪酬結構的等級觀念,引導員工重視自身能力的發展,向員工傳遞了一種長效激勵和自我激勵的個人績效文化,使員工保持較高的學習和工作熱情;另外,寬帶薪酬強調員工間合作與共享,一定程度弱化了企業內部的競爭,幫助企業形成積極的團隊績效文化。第二,自助式福利。企業根據新生代知識型員工的需求和特點制定一系列福利項目,讓員工在一定的福利總值范圍內自由選擇。這種模式可以根據員工的業績來決定他們可以得到的福利總額,對特殊的福利項目還可限定某種業績條件或等級條件才可選。這樣,可以增加員工的自由參與,提高他們對企業的承諾和主人翁的意識,有利于福利措施發揮出激勵作用。第三,股票期權激勵。股票期權,指的是企業根據員工績效的大小,給予其在未來購買一定數量本企業股票的權利。股票期權由于其具有的長期契約效力而受到各大企業的歡迎。實行股票期權激勵能對新生代知識型員工產生有效的長期激勵,降低流失率。
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第一,提供職業生涯管理。一方面,企業應該根據新生代知識型員工的能力和興趣,結合企業發展,幫助員工制定員工職業生涯規劃。當企業結合企業發展和員工情況為員工規劃好職業生涯時,員工便會對企業產生認同感,從而激發更高的忠誠度;另一方面,企業應為新生代知識型員工的個人成長與發展提供多元化的職業發展道路。由于新生代知識型員工多為職業生涯初期,企業可以設置橫向與縱向職業發展渠道,促進他們的個人成長與發展。橫向渠道是跨越部門或專業到其他崗位上歷練,這有利于員工拓展經歷和知識面,為進一步晉升打基礎;縱向渠道是跨越層級邊界,獲得更高級別職位,這同時需要培訓作為補充。第二,創造相互尊重、信任和公平的環境。(1)創造彈性、自主的工作環境。(2)營造良好的溝通環境。(3)建立公平合理的競爭環境。(4)和諧的人際環境。可通過建立員工互助基金委員會,關心員工而不只是工作,為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會,向員工父母寫信或寄禮物,記錄員工的愿望并幫助其實現等措施來增加員工的內在薪酬,同時加深員工對企業的感情,降低流失率,提高生產力。第三,提高新生代知識型員工參與度。新生代知識型員工創新性強,自我成就需求高。當組織授權員工參與公司管理時,員工能夠調動主人翁意識,增強歸屬感,并促進其才能的發揮。(1)成立合理化建議小組,重視員工的提案,并對得到采納的建議提出者給予口頭或書面表揚和一定的經濟獎勵。(2)共同制定目標。與新生代知識型員工資源共享,激發他們的主人翁意識,讓其參與到制定目標的,這樣目標可以更容易得到大家的接受,也更容易得到實施。(3)讓新生代知識型員工參與決策的制定。
四、結論
本文在國內外文獻基礎上分析了新生代知識型員工獨特的個人特征和工作特征及其受到激勵的影響因素,并在此基礎上給出了新生代知識型員工薪酬管理中最需要注意的幾個關鍵點。包括要實施寬帶薪酬為基礎的基本工資設計,提供自助式福利和股票期權激勵,提供職業生涯管理,營造相互尊重、信任和公平的氣氛,提高新生代知識型員工的參與度。通過實施這些措施,企業定能夠有效地激勵新生代知識型員工,提高他們的生產力,為企業核心競爭力的提高提供助力。
薪酬管理的論文9
薪酬管理制度改革一直是企業人力資源管理工作的重點。不少國有企業在這方面進行了積極的探索和實踐,但整體來看,國有企業薪酬改革仍處在探索階段,再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響,不可避免地暴露出一些問題,與現代企業薪酬制度尚存在差距。
一、現階段我國國企薪酬管理存在的問題
(一)激勵機制不健全
國有企業的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等,基本薪酬不高,獎金所占比重較少,福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項,而福利津貼與企業業績沒有太大聯系,所產生的激勵作用很小。這說明國有企業的收入分配尚未實現與工作績效的有效掛鉤。大多數國有企業薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配,激勵形式呈現單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。
。ǘ┐嬖谡^分干預
國有企業從計劃經濟時代步入市場經濟時代的過程就是從政府干預到自主經營的過程。目前國有企業的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業依據政府限定的工資總額進行分配,許多國有企業無法根據企業實際情況制定薪酬制度,抑制了企業薪酬管理改革的積極性。企業的外部環境發生變化時,薪酬制度不能及時調整,造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業對優秀人才的吸引力,使企業難以發揮薪酬的激勵作用。
(三)薪酬水平未能與市場接軌
市場化的企業應當是根據勞動力市場的供需狀況來調節自身的薪酬結構,而我國的國有企業大多還是按照自身的節奏來調整薪酬結構,甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外,不同的國有企業共用一套薪酬結構,難以做出因地制宜的調節,容易造成企業的薪資水平與所處的市場環境差異過大,更難以形成對員工的有效激勵。
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國有企業為吸引優秀人才加入,紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式,并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度,與資歷、級別捆綁,國有企業存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平,老員工的薪酬又高于市場水平,這就容易激化企業內部矛盾,甚至形成反向激勵,影響員工的工作態度和工作質量。另外,國有企業也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題;鶎訂T工為職位晉升容易引發惡性競爭,不利于內部團結和企業目標的實現。
(五)薪酬管理體系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資,又享有企業單獨的福利,工資項目種類繁多,員工難以辨別各個項目確定的具體依據。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因,員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊,一方面造成了企業不必要成本的增加,另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業薪酬體系臃腫問題尤為嚴重,可能是受舊有體制、傳統觀念、企業特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業薪酬管理
。ㄒ唬┙⒖茖W的激勵制度
科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套,它的重要性不容忽視。首先,建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業要對職位和員工的綜合素質做一個客觀的評定,根據評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次,薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征,設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構,能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次,完善績效考核機制,明確考核的依據,采用統一的標準,使職工的收入與績效有效掛鉤,切不可出現績效考評因人而異、因事而異的特殊情況,確?己顺绦蚬焦W詈,可以借鑒國外經驗,采用股票期權等長期激勵機制,留住優秀的管理人才,減少人才流失,以滿足企業持續發展的需要。國有企業還可以采用彈性福利的方式,由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利,這樣既可以節省成本,增強福利的效用,又能滿足員工的個性化需求,獲得滿足感和認同感。
(二)實行與市場經濟相適應的薪酬分配制度
國有企業的現代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段,起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預,使企業的管理符合市場化需要,但也不能放任其自由發展。實行與市場經濟適應的薪酬分配制度,就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性,同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業決策自主權和薪酬決策權,使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想,使其樹立公平競爭的'意識。
。ㄈ┎捎门c市場水平保持一致的薪酬水平
國有企業要想持續健康發展下去,市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業的中高層管理者作為職業經理人,要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘,并且采用市場化的管理方式;普通員工采用靈活多樣的招聘形式,其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業績、綜合素質等將在薪酬制定中占據越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的,企業要根據市場變化,結合實際,適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致,企業才能在激烈的角逐中有競爭優勢。另外,終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一,不能區別對待。企業還應制定合理的薪酬水平層級跨度,較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業可以召開職工代表大會,提高員工的參與度,傾聽廣大員工的建議,結合實際情況,從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度,又有利于企業發展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式,實用性強,可以為國有企業借鑒。
。ㄋ模┙⒍嘣涂茖W化的薪酬體系
薪酬體系的設計結構關系到后續財務部門的工作與企業整體發展,企業必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準,使薪酬支付的依據更加清晰,形成企業效益與薪酬總額聯動,從而鼓勵員工為企業的發展減員獻策,員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現職工個人基本需求與國有資產收益分配、短期收益和長期效益的結合?茖W合理的薪酬體系會根據市場變化和企業實際,及時做出調整,使薪酬體系得到社會的認可,為國民經濟的持續發展做出貢獻。
。ㄎ澹┙ⅰ耙匀藶楸尽钡男匠旯芾碇贫
以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本,了解員工的真實需要,尊重員工,關心員工。薪酬管理的主體是企業職工,所以薪酬管理制度制定和實施的出發點就是以員工為本。國有企業激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業的利益保持一致,不能相互沖突,原則上是共同發展。要想充分實現以人為本的薪酬管理制度,在初始環節就要下功夫,在選拔人才方面,執行嚴格的標準,減少后續管理的阻力。國企現代企業制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度,只有實現以人為本,才能實現企業效益的最大化。
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薪酬管理的論文10
【摘要】薪酬作為廣大員工最關心的問題之一,一直是企業用于激勵員工的手段之一。它不僅是員工應有的勞動所得,同時也是一個企業對員工的自身價值的一種評價。因此科學的、合理的薪酬設計對員工自身以及企業的發展都有著不容忽視的重要意義。而城市軌道交通企業是隨著經濟的快速發展而逐漸高速發展起來的一個行業。這個行業涉及的領域之廣,需要各個方面的人才,給企業的人力資源管理部門帶來了不小的壓力,對于企業的人力資源的管理提出了更高的要求,人力資源管理的規劃應該適應時代的要求做出改變,其中薪酬體系的規劃可以說是人力資源整個規劃的核心所在。
【關鍵詞】薪酬管理體系;城市軌道交通企業;人力資源規劃
1城市軌道交通行業的發展
城市軌道交通已有一百多年的發展歷史,在全世界的個主要城市里已經形成了非常完善發達的城市交通網絡。我國是從1965年開始建造地鐵的一期工程,當時是在首都北京。一個城市的發展離不開城市交通的良好發展,而城市軌道交通的可持續發展更是發展好城市交通的重要前提。近幾年來我國城市軌道交通發展迅速,雖然我國的城市軌道交通較于世界上其他國家起步稍晚,但是其發展規模之大、速度之快在全世界都是前所未有的。軌道交通大大改善了其所經過的沿線交通狀況,緩解了交通壓力,帶動了沿線經濟的發展、產業的增值,可以說是帶來了巨大的附加經濟,可以肯定的說未來軌道交通的發展前景將會越來越好。由上述闡述不難看出,軌道交通的發展衍生了一個城市軌道交通的產業鏈,存在著巨大的商業機遇,已經不能僅僅以單純的城市交通去看待它,而是應該將其放到帶動城市經濟發展多方面產業化的重要的城市產業。
2城市軌道交通企業的背景
城市軌道交通的快速發展,不僅僅是交通行業的自身的一個巨大的飛躍,還帶動了城市周邊相關產業的協調發展,給城市的布局還有相關產業帶來了很大的影響。軌道交通是一個跨越多個領域的的多技術性的行業,其所運用的技術裝備需要各個學科的支持,因此城市軌道交通的發展推動了相關軌道交通技術設備行業,例如軌道車輛的制造行業還有軌道交通的電氣化技術行業的發展。同時城市軌道交通的發展還帶動了交通沿線房地產行業的興起。人們對于住宅的要求無外乎出行便利、基礎設施齊全,因此在城市軌道交通沿線開發住宅、商場、及寫字樓所收獲的利益,例如一部分的物業經營所獲得的收益,成為固定收入的同時還大大彌補了城市軌道在運營初期的支出。此外還有地鐵內部的附加收入例如引進的廣告投資等也是經營城市軌道交通企業的重要收入來源之一。從以上所述不難看出,城市軌道交通企業就是指管理著地鐵的運營以及軌道交通帶動的周邊的產業的綜合開發,包括城市軌道交通本身的經營以及周邊相關產業的綜合運營,整合該企業所擁有的現有的資源,借助城市軌道發展的沿線不斷的擴張延伸,開拓產業的經營范圍,形成一個完整的經濟產業鏈,真正的體現出城市軌道交通的發展所帶來的巨大的經濟效益。于是,在這個產業鏈的快速發展下,一個資產運營管理的公司就應運而生。這個資產管理運營公司的工作范圍就是負責城市交通軌道的日常運營,以及相關事務例如軌道的維護,客運流量的控制和票務的管理等。同時還將地鐵內空間充分利用起來,對于地鐵內不廣告的投入管理以及物業、通訊等一些其他的相關業務也一并劃入了城市軌道交通資產運營管理的公司工作范疇。
3城市軌道交通企業薪酬管理的背景
城市軌道交通企業資產管理公司的業務范圍涉及各個方面,橫跨多個領域,不僅有自身地鐵設備的相關方面,還涵蓋了物業管理的開發和經營、地鐵廣告的招商與管理、租賃服務、電信運營與管理等各個領域,從深層次上來分析,也就是說城市軌道交通企業資產管理有限公司橫跨多個行業,但是各個行業之間都有著內在的聯系,即都是依托著城市軌道交通的發展建立起來的,也就是地鐵經濟帶來的附加利益。也正因為如此,這些依托地鐵經濟發展起來的產業與原先獨立發展的它們在經營方式與盈利方式上可能就會有所不同[1]。當下城市軌道交通發展迅速,其所帶來的產業鏈似的經濟效益也越來越顯著,當然這些橫跨多行業的經營方式給企業的人力資源管理部門也帶來了嚴峻的考驗。人力資源管理需要根據實踐積極的做出相應的調整,而其中薪酬體系的調整就是整個人力資源部門需要調整的重中之重。
4企業薪酬管理的目標
整個城市軌道交通企業對于人才的需求可以說是相當大的,尤其對高科技方面的人才需求量很大,因為目前國家地鐵項目的一些軌道設備還需從國外進口,因此未來軌道交通的發展就需要機電一體化、工程建設、通信工程、鐵道工程等各個行業的高科技人才。不僅在高科技方面需要大量的工作人員,在技術工人的方面也需要很多的人員。例如我們乘地鐵時就會看到的站務員,就是在地鐵里有一個獨立的透明玻璃房的位置,還有行車的值班員、值班站長等,當然我們平常接觸最多的還有售票員、在地鐵里維持秩序的督導員等。在整個企業的經營管理里,因為行業的迅速發展,不僅企業高層需要大量的管理人員,就是一些專業人員例如會計師、經營師的配備也變得極為重要。以上種種就要求企業必須適應行業的發展來調整企業內部的組織結構,而在這個自我調整的過程中,對于薪酬體系的'調整澤斯整個人力資源需要調整規劃的重中之重。對于企業來說,薪酬體系的建立目標主要包括人才高地的積聚作用和員工行為的導向作用兩點[2]。
4.1人才高地的積聚作用
上文說到城市軌道交通企業橫跨的領域眾多,因此需要各個領域的人才,不僅需要高層次的管理人才,專業領域的高端技術人才,對于基層有能力有專業素質的管理者、技術工的需求也是相當大的。一個企業所需要的人才跨度之大,就會造成該企業人才供給缺乏平衡,也就會導致各個崗位人才的需求達不到滿足。這時候就需要通過調整薪酬的管理來適應這種高跨度的人才需求,吸引那些高高層次人員或緊缺人員。
4.2員工行為的導向作用
一個企業的薪酬管理體系很大程度上就決定著這個公司的員工的行為。而適應城市軌道交通企業的薪酬管理制度對于員工行為的導向應該側重于對能力的導向。據研究,現階段普遍存在的問題是員工的能力素質與企業的超常規的發展不匹配。因此提高員工的工作能力使其適應崗位發展的要求是當下人力資源管理需要注重的問題,以此來作為薪酬的導向。
5薪酬設計的原則
對于一個企業來說,一個好的成熟的薪酬管理機制能夠長久的激勵該企業的員工的工作積極性,和對工作的責任心,因為它解決了人力資源里最基礎的問題即勞動價值分配的問題。因此在設計企業薪酬體系的時候應該遵守三個原則:內部一致性、外部競爭性和員工的貢獻性。何謂內部一致性,即在同一個部門的內部不同的職位之間或者是不同的專業技術之間進行比較,比較各個職位對于部門整體運作發展的貢獻大小,這種比較影響著員工的薪酬水平。但同時要注重內部的均衡性,要根據行業的真實情況來設計。同一個部門內部的薪酬水平的高低激勵著一個員工是否愿意對自身進行投資,以更加適應崗位的需求,間接的影響了這個部門的工作效率。同時公平也是在設計薪酬制度時所應當考慮的,只有員工覺得薪酬的設計時公平的,員工才會努力的去工作,這個薪酬制度才會產生激勵作用。外部競爭性就是指一個企業在制定本公司的薪酬水平的時候,參照競爭對手的薪酬水平。如果一個企業所設定的薪酬水平低于同類競爭企業,那么就會造成人才流失的現象發生。但也并不是說高水平的薪酬設計就能網羅住高素質的人才,除了薪酬水平高以外,靈活多元化的薪酬結構以及專屬于個人的私人定制,也可以吸引高素質的人才。員工的貢獻通俗的講就是我們常說的業績。員工的績效成績也決定了該員工的薪酬水平。業績很直觀的反映了一個員工的工作態度和工作的水平,一個完整明確的績效獎勵政策是薪酬設計的重要組成部分[3]。
6結語
在設計一個企業的薪酬制度的時候,不能僅僅注重高薪這一個方面,要使員工形成努力才有收獲,高付出高回報,不努力就沒有回報的覺悟,只有制定一個是按照績效進行分配的薪酬制度,才能更好的激勵員工的工作熱情,才能更有利于企業的發展。
參考文獻
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薪酬管理的論文11
經過數十載的發展,小微企業已經成為國民經濟中的重要組成部分。根據國家工商總局20xx年初發布的《全國小微企業發展報告》顯示,截至20xx年底,小微企業總數占到全國各類企業總數的76.57%,創造的最終產品和服務價值占到國內生產總值的60%,解決我國1.5億人口的就業,70%以上的新增就業和再就業人口[1]。小微企業在國民經濟的地位和作用日漸突出,其生存狀態直接影響到國民經濟的健康發展,但復雜多變的國內外經濟形勢,讓大多數小微企業面臨困境。調查顯示,僅有12%的小微企業表示在近幾年營業額快速或高速增長,近50%的小微企業反映市場需求不足、產品銷售困難,近60%的小微企業反映市場競爭壓力加大[1]。如何通過薪酬管理變革充分激發人力資源的潛在能力,從而提升企業競爭力,是小微企業急待解決的困局。
1小微企業薪酬管理存在的問題及原因分析
1.1對薪酬管理的重要性認識不足
在知識經濟時代,人力資源作為企業競爭力最重要的資源,長期以來在小微企業中沒有得到應有的重視。數據顯示,接近一半的小微企業中人力資源部門的地位仍然處在財務部門之后,人力資源部門地位偏低的企業多于地位偏高的企業,超過30%的小微企業的人力資源部門仍處在尋求關注、爭取待遇的局面[2]。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業迫于經營壓力,多方面控制企業成本,包括人力資源成本。數據顯示,超過70%的小微企業薪酬水平處在當地同行中下游水平,員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性,導致對高質量員工的吸引力不足,員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業吸引和保留潛在員工的能力,同時又不能提供未來收益作為補償,員工對企業的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。
1.3薪酬水平對員工的激勵不足
數據顯示,不足一半的小微企業年終獎分配是以個人年度績效為依據,超過50%的小微企業是依據老板喜好或平均分配發放年終獎[2]。薪酬是員工和企業之間的心理契約,這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態度和績效,產生激勵作用。小微企業薪酬制度的不完善,薪酬發放的隨意性,薪酬與績效之間的關聯度不高,必然對員工的激勵無法產生積極正面的影響。
2小微企業薪酬管理變革
2.1實施戰略性薪酬管理
小微企業競爭力不足、增長乏力,其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略出發,而是就薪酬論薪酬,就制度論制度,不重視薪酬管理對企業戰略和人力資源戰略實現的重要作用。正因為小微企業在薪酬管理方面缺乏戰略眼光,所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微,組織績效無法達成預期目標,在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當今瞬息萬變的經營環境中,薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環節或者僅僅是一種保健因素,它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的局限,直接影響到企業的經營戰略本身。為應對時刻變化的外部環境,小微企業應從戰略的高度和層面看待薪酬管理,充分認識到薪酬管理對員工、企業具有的重大影響作用,積極實施薪酬管理變革,使之持續成為企業贏得競爭優勢的重要源泉[3]。
2.2薪酬體系再造
數據顯示,技術人員、中層管理者、高層管理者是小微企業最難招聘的三種人才類型,累計比例達到81.9%,這表明小微企業運用的傳統薪酬體系無法適應企業和員工的需要,因此必須根據變化的經營環境和企業戰略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時,可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式,滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關聯。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環節,是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時,有效的福利制度有助于強化小微企業員工的歸屬感和忠誠感,在雇用關系中增加情感成分,提高員工的工作滿意度。福利制度的完善,小微企業應在提供國家規定的法定福利政策,如為員工購買社會保險,提供帶薪休假等基礎之上,建立彈性福利計劃,滿足員工個性化的需求,在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實現企業的'戰略目標,管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息,包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容相互溝通交流,并取得相互理解的過程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分,是一種有效的激勵機制,但往往被小微企業所忽視。目前小微企業的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知,或者是薪酬發放后的詢問。不僅薪酬溝通的內容存在局限,而且還存在溝通方式單一、周期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業員工創造良好的工作軟環境,使員工能在人際關系和諧、心情舒暢的氛圍中工作,有利于激發員工的工作熱情,吸收并留住優秀人才。同時,薪酬溝通可以把小微企業的組織文化、價值觀念、企業遠景有效地傳導給員工,引導員工行為與企業發展目標一致,進而激勵員工。為了順應薪酬管理的變革,小微企業應將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終,涵蓋薪酬管理的各個環節。因為只有這樣,才能確保薪酬管理與企業經營戰略保持一致,也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時,薪酬溝通必須開誠布公、公開透明、及時和直接,讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種信息,避免由于信息缺失導致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質媒介、會議、面對面等傳統的方式以外,還可以利用內網、即時溝通軟件、電子郵件等現代電子媒介方式。
薪酬管理的論文12
1我國公益類科研機構科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機構包括農業科研機構、從事基礎研究及高技術研究的機構、為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫藥、水利工程、環境保護、產品研究開發的機構[2],是公益科研的創新主體和服務主體。目前,全國公益類科研機構有2400多個[3]。20xx年以來,我國事業單位推行了第四次工資制度改革,它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程,公益類科研機構作為我國公益類事業單位的組成部分,大多數還未建立起科學有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前,大多數公益類科研機構還未建立社會保險體系,有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系,但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理,福利的項目還不夠豐富;有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠,不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業單位相比,公益類科研機構薪酬水平相對較低;與科技企業相比,公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成,在薪酬政策上不太重視外部競爭性,市場化程度低。長期以來,大多數公益類科研機構一直沿用事業單位內部分配標準,導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌,高層次人才的薪酬低于市場價格,從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉,想引進的人才進不來,想留的人才留不住的惡性循環[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺,國家用于調資的撥款又不能足額到位,產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作,其工作性質決定了創收項目來源較少,加上離退休人員的不斷增多,人員費用不斷增加,給科研工作的穩定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看,科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵,而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少,重視程度不夠,人力資本的價值還未得到充分體現。單一的事業工資制度不能符合所有崗位特點和要求,不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制,很難使科技人員為單位的發展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導,收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大?冃ЧべY管理的不規范、不完善,導致績效工資在管理上出現了許多漏洞,造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入,給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求,遵循市場價值規律,構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制,在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下,進一步擴大單位內部分配自主權,以公平、效率為基礎,積極探索規范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式,形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系,以更好地吸引、保留所需要的人才,充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性,促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配,多勞多得,優績優酬”的原則,在分配機制上要確?萍既藛T薪酬對外具有吸引力,對內具有公正性,并具有個性化的激勵效應,F階段,科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個方面。1)建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同,以效益為核心,對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內,根據行業特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2)建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量,國家財政撥款要及時足額到位,并逐步提高定員定額基數,確?萍既藛T安心開展基礎性、公益性科研工作。3)建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心,以能力貢獻為根本,以目標為導向,以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系,形成系統規范的、科學合理的、相對穩定的、持續改進的、有利于發展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準,公正合理,拉開差距。同時,妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系,防止差距過大。4)建立薪酬動態管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目,合理確定津貼補貼、福利標準,統一津貼補貼、福利資金來源和發放辦法,杜絕科研機構內部課題自行發放津貼補貼,保證津貼補貼、福利的合規和有效。5)建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配,可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式,積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性,確立不同崗位的薪酬水平,采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控,以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1)對專業技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發放;獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤,向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2)對高層次創新人才實行協議工資制。通過協商實行協議工資,在現有薪酬分配制度基礎上,按照不同層次的創新人才增加相應的特殊津貼,提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。3)對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺,制定不同的薪酬標準,擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員,提高其基礎性績效工資待遇;不擔任領導實職,但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人,其工資按保留、享受行政級別薪酬執行;無行政級別的學科、平臺負責人,參照相應行政級別薪酬執行。4)對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下,“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業技術崗位的任職單位發放,且薪酬按管理崗位或專業技術崗位就高標準執行。5)對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬,可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現。6)對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤,其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發放,同時,沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出,包括發放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分,其積極作用則是間接而隱約,但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類:一是因工作需要發放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發放或支付的福利。包括節日慰問(元旦、春節、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等)、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發放或支付的福利。包括科技人員業余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的`保險制度保險是通過國家強制政策實施,獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系,可保障科技人員的基本生活要求,解除科技人員的后顧之憂,確保公益類科研機構分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現有政策,參與屬地社會保險統籌,建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險;攫B老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限,或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活;基本醫療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失,提供必要的醫療服務或物質幫助;工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時,提供必要的物質幫助;失業保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助;生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時,提供醫療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業年金制度,解決科技人員退休后養老金發放“事企差”問題,保證不低于事業單位退休待遇,提高其退休后的生活水平,增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才,在未納入社保統籌前,養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會保險費征繳規定,代收代管;醫療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險,并支付相關醫療、工傷費用,促進海外人才的合理流動。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經濟性報酬,包括工作硬環境、軟環境和工作本身提供的成長樂趣、個人發展空間等[10],F代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用,充滿人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類科研機構科技投入,改善科研環境、科研設施和生活服務設施,使科技人員安心本職工作,并保持較高的工作動力和創造有效的工作業績。二是進一步提高公益類科研機構的社會地位,形成良好的文化氛圍,讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質科技人才的加盟。三是建設和打造公益類科研機構的軟文化、軟資源,真正體現以人為本,依靠人才發展科技的理念,使人才隊伍在全面協調和又好又快的發展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式,如發揮榜樣的帶動作用,向科技人員授權,對他們的工作績效認可等。五是構建完善的職務晉升培訓通道和系統的培訓體系,使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術的能力,提高單位核心競爭力。六是通過指導科技人員職業生涯規劃、提供發展空間咨詢等手段,協調組織目標與科技人員個人發展目標,使個人實現價值的同時,能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來。
4結語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程,涉及各個方面人員的切身利益,其運行和實踐的結果直接關系和影響著公益類科研機構科技人員的工作積極性和創造性的發揮。只有采取有效的改革措施,才能更好地優化配置公益類科研機構的人力資源,促進我國公益類科研機構更好更快地改革與發展,以適應我國社會主義市場經濟發展的要求。
薪酬管理的論文13
摘要:企業人力資源管理掌管著企業發展的經濟命脈,是決定煤炭企業發展前景的關鍵。薪酬管理是企業人力資源管理的一個有力管理手段,是給煤炭企業創造價值的重要核心環節。企業的價值在于員工的創造價值,合理的薪酬管理規劃有利于鼓勵員工的工作積極性,激發礦工潛能,有利于企業的持續發展。因此,建立健全的、科學合理規范的管理方針對促進企業經濟的發展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業的發展存在的問題以及企業薪酬管理進行探討分析并提出相應的對策。
關鍵詞:人力資源;煤炭企業;薪酬管理
改革開放以來,國民經濟水平不斷提升,煤炭企業的快速發展離不開國家的調控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質量得到改善,離不開企業在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業中,如果員工沒有工作積極性,缺乏創新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿意,工資沒有得到晉升。所以企業應該不斷給予員工充分的滿意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業要樹立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業可持續發展的重中之重。國有煤炭企業發展的薪酬問題還需創新,制定相應的規章制度。企業的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業發展的重要命脈,是給企業創造價值的功臣。一個企業發展的關鍵作用在于人才,人才的管理及合理分配關系到企業的發展前景。所以,制定相應合理的人才激勵措施能促進企業的發展;反之,過度地重視利潤而忽視人力資源戰略將會使企業失去發展的動力。導致問題存在的原因有很多方面:
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報酬,企業應注重人才、注重創新發展。那么,如何留住人才,激發員工的潛能,實現人才的個人目標與組織目標的合理統一?企業應制定相關的政策,進行業務的規劃,提高工作效率,建立薪酬和業績掛鉤的管理制度,提高員工工作積極性,使煤炭企業的發展方向更加清楚明確,是企業贏得未來可持續發展的重要保證。
2.企業員工之間還存在著很大的差距。企業中存在著高層管理和低層管理崗位,高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多,存在著很大的差異。如果實行按勞分配多勞多得的制度,低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些,但低層的員工缺乏創新思維,管理力度不高,存在這樣酬薪分配的問題對企業長遠發展將帶來不利影響。因此,為了保證煤炭企業發展工作順利地進行,在企業招聘職工時,應制定明確的規章細則,要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明,各取所需,讓員工了解所從事的工作重點,做到公平公正,擇優選擇。抓住能給企業創造價值的人才,建立健全的考核制度,企業需要制定規范化的`考核制度,薪酬的管理方案必須要根據員工的自身能力水平以及實踐能力進行薪酬分配。另一方面是將業績作為確定薪酬的一個可靠依據,科學合理地制定多重評估績效,還要結合煤炭企業的發展實際情況,對為企業發展出謀劃策以及做出貢獻的職工進行酬薪的適當調整,合理制定員工的獎金以及福利,讓職工通過自己的努力去爭取酬薪,體現自己的價值,使員工在創造價值的同時也能提升自身的能力。因此,制定合理的薪酬管理對策能促進職工的全面發展,同時也能給企業帶來豐厚的利潤。
3.人力資源沒有充分的發揮作用,可能存在著招聘機制上的漏洞,使招聘的人員不符合企業的發展需要。有的煤炭企業的薪酬福利制度設計還不完善,因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利于企業的和諧發展,這樣的制度對企業的發展具有阻礙作用,很容易導致人才的大量流失。其次,同樣作為企業的員工,企業要公平對待,體貼關心員工的心理情緒和身體健康方面的問題,讓員工體會到家的溫暖;企業要做到權責分明、分工明確,合理管理,合理設計職位,對職工的價值進行合理量化,實行薪酬透明化,對員工不隱瞞、公開化,企業員工之間可以進行公平性的監督;薪酬高的員工說明自有其的高處,酬薪低的員工可能還存在著很多不足,需要提高。所以,員工之間要和平共處,互相學習,互相交流,彌補不足的地方,提高自身能力,才能提升薪酬;還要根據具體工作的重要性以及危險性進行規范規劃,明確薪酬的合理分配;完善績效管理系統,讓制度體系與管理系統有效地結合,促進煤炭企業的和諧健康發展。
二、煤炭企業實施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業里,企業一般都會實施一種對策,而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言,中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業的體制在一定程度上是對中國經濟體制的不適應,煤炭企業應該要隨著中國的經濟體制而發展。隨著中國經濟的深度發展和全球經濟化的程度加深,中國企業的管理模式現在已經難以跟上經濟發展的速度,落后于經濟的發展。怎樣解決這個問題?唯一的方法就是要建立一個可以適應中國煤炭行業的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求:第一,企業管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進員工工資提高的最關鍵動力。在如今社會當中,企業與企業之間的經濟競爭可謂日益激烈,企業如若想處于一種可持續的發展狀況,首先就得有人力資源。再次,我們要正視人才的培養,建立良好的企業機制,給員工帶來發展的機遇,用之以長,補己之短,給員工創造機會,提供發展的平臺。企業對人才的招聘以及吸引人才的關鍵在于企業的薪酬待遇和企業管理方式。企業要提高競爭意識,就要不斷加強管理與創新。所以要加快企業的快速發展,就要實施人才發展戰略。當今社會缺的不是勞動力,缺的是人才,應用型的人力發展戰略才是現代化的發展模式。
三、加強企業文化建設,促進企業和諧發展
煤炭企業的發展需要加強文化建設,加強煤炭企業的文化建設能促進企業的可持續發展。一個企業的發展離不開和諧的社會環境,企業文化是創造價值的一種無形資產,是員工行為的指導思想,企業的價值觀同時主宰著企業的活動方向和經濟價值觀念。企業文化是員工認可和共有的核心價值觀,好的文化力量的傳播能給企業帶來積極的作用可以給員工提供一個實現自身價值的良好環境,企業中存在的良好的文化因素是企業長期發展蘊含出來的。因此,加強煤炭企業的文化發展具有重要的意義,也是企業成功的關鍵。企業的管理理念與企業的價值觀念是管理的重要因素,所以,企業文化要強調以人為本。精神文化的力量是企業的靈魂,能使員工在創造價值時找到歸屬感、積極性以及創造性,引導著員工為企業發展不斷創新、不斷創造強有力的價值。加強企業文化建設,是構建企業內部和諧共同發展的有力保障,同時也是推動企業發展的動力,是促進社會和諧發展的重要力量。
四、結束語
隨著我國經濟的不斷發展,國民經濟水平不斷提高,員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業的發展要結合現代化發展的新趨勢,適應新的時代。企業與員工之間是息息相關的,職工通過企業獲得想要的資源,去體現自身的能力以及價值。企業的薪酬結構與企業的利益密切相聯,所以企業薪酬的管理對企業的發展有重要作用。要最大程度地充分發揮它的作用,需要企業內部與外部多方面的有效結合,實現企業管理力度的最大化。因此,企業發展需要做好薪酬管理的工作,這體現了企業對員工的合理利益的重視,維護了員工的利益,從而提升了員工的工作效率。所以,堅持以人為本,尊重員工、理解員工以及關心員工,上下同心合力去實施,為企業的發展出謀劃策,避免企業人才的流失,才能保障企業的順利發展,從而促進整個行業以及社會的和諧發展。
參考文獻:
[1]譚章祿.煤炭企業人力資源管理[M].北京:煤炭工業出版社,20xx.
[2]史永川.我國企業薪酬管理存在的問題與對策[J].市場論壇,20xx(3).
薪酬管理的論文14
1.刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為,薪酬作為一種保障因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革,使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下,提高員工的工資水平。從公司內部來講,工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用,必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意,會影響他們的積極性,所以只有保證工資分配的公平,員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司,就必須提高員工的工資水平,這樣會讓員工認識到自身的重要性,增加工作積極性。重視工資和小組的合作關系,以小組為單位,小組協作的工作方式越來越流行,對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案,這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時,必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資,讓工作人員心里有安全感,才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段,這種手段是由單位控制,自行制定適合的薪酬激勵制度,達到公司整體工作質量和效益的提升。在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失,各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵,是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括:與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃,以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2.基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格,也不能再資本市場上發行股票:同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間,實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地,“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象,以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權,也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現,通常只被授予增值分紅權,即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入,將虛擬股、權轉化為實際股權,由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3.向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐,例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定,禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明,這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員,主要是為單位做出重要貢獻的專家等,但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會,也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題,職位評估和能力評估是兩個最基本的方面,前者基于職位體系關注對象所任職位的'相對價值,后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說,還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻,但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌,因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4.以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效,便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量,是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言,這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件,可通過與激勵對象訂立績效合同等方式,來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標,及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期,作為授予或兌現其增值權的條件。在安排績效條件時,通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后,安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣,激勵對象獲得權益的實際授予量即為基;隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤,后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績,才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制,讓績效考核服務于工作人員的發展,需要充分考慮工作人員工作的特點,體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念,保證績效考核的真實性和公正性,讓績效管理變得人性化一點。
5.人員新老更迭時的“降落傘”
除了權益性的激勵之外,還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發展和改革的逐步推進,必須對員工進行調整,吸收年輕能干的取代老一輩員工,目前我國已經推出了退休補償計劃,這大大的促進了國有單位的人員發展。在對薪酬制度的探索中,必須具體結合單位的實際情況,選擇合適的激勵方案;在科學評估職位價值和能力價值的基礎上,強調員工對單位的貢獻,還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻,使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵,并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作,用最好的質量和效益去回報工作單位,促進單位的全面發展。
薪酬管理的論文15
摘要:企業中人力資源管理最重要的內容莫過于薪酬管理,它不僅影響著企業的日常運營,還對企業目標的實現有著直接的聯系。無論是企業還是員工,對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業中會經常發生的有關薪酬管理的問題以及相應的解決對策。
關鍵詞:中小企業;薪酬管理;問題;解決對策
隨著社會的發展,中小企業不斷快速地壯大,在社會中有著舉足輕重的位置,發揮著很重要的作用,但是企業當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發展,在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業的競爭力,使中小企業能有一個質的飛躍。
一、中小企業中薪酬管理的現狀及問題
(一)對薪酬認知不足,薪酬制度不健全
現階段中小企業對薪酬的認知不足,對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解,只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能,對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資,而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性,時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才,激發他們工作的激情,但是大部分的中小企業的薪酬制度還不太健全。
。ǘ┬匠杲Y構不合理,缺少公平性
中小企業薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬,而現在的中小企業往往只重視員工的外部薪酬,比如公司給員工發放的工資,福利,獎金等經濟型報酬,但總是忽略員工自身的滿意度?粗赝獠啃匠,忽略內部薪酬,造成了企業薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊,企業往往過于重視員工個人的績效,就會加大對員工個人的激勵,這樣就忽略的員工與員工之間的協調,就影響整個團隊的運作,從而對企業的生產和盈利造成了影響。
(三)薪酬制度設計不科學
很多中小企業沒有制定較為科學的薪酬制度,有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資,降低了員工的滿意度和工作積極性。另外,有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資,沒有固定的薪金標準,缺乏良好的規范性。還有很多企業會追求物質,甚至連最基本的工作說明書都沒有。
。ㄋ模┬匠旮@w系不完善,激勵效果不佳
福利,是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性,對福利并不重視,導致福利體系的不完善。然而有很多企業的,只有較少的福利,甚至有的企業根本沒有福利,就達不到對員工的激勵效果,這樣會給員工帶來緊張感,從而失去工作積極性。
。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f,員工的薪酬與績效脫節
很多公司在計算薪酬時,只以工作的年限,工作的崗位以及背景等因素為依據,并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬,只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確,無法準確的衡量員工做出的貢獻。
(六)員工薪酬晉薪渠道單一
薪酬,是企業發放給員工的經濟型報酬,是對員工工作結果和業績的一種反饋,員工的業績越好,企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道,企業中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一,不通暢。這十分不利于企業的發展,長此以往,企業也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
(一)中小企業在主觀認識上的偏差,在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業忽略了人是企業中最重要的因素,而導致忽視了對人的.激勵,然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的,這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大,企業仍舊認為員工只需要生理上的滿足,只需要外部薪酬,而大大的忽視了員工心理上的滿足,忽略了內部薪酬,造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
。ǘ┲行∑髽I在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術
以往中小企業的規模較小,員工也較少,企業中的管理人員就算并不是專業人員也能很好的制定出薪酬制度,但是隨著越來越多的企業開始擴大規模,增加工作人員,企業中一些非專業的管理者已經不能負荷規模擴大后的企業,應該尋找具有專業知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業性的培訓,認為這是一些無用的投資,導致企業中缺少專業人員,現有員工的自身素質已經跟不上社會發展的需要。
。ㄈ┬匠曛贫葲]有與企業戰略相結合
企業中的薪酬制度應該符合企業的戰略,與企業的目標相一致,這決定了企業是否能夠長遠并很好的發展。有的企業目光只停留在“眼前”,沒有將企業的薪酬制度與企業的戰略完全的聯系起來,無法站在長遠地角度制定薪酬制度,最終導致薪酬制度的制定的不合理,不符合公司戰略和目標。
(四)企業缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟,很多企業都有完整的崗位分析。但在國內,中小企業在崗位分析上還存在著一定的問題,現在的企業有時過于注重績效而忽略崗位的配置,人力資源管理通常將著重點放在招聘,培訓,等方面而忽略了最基本的崗位分析。
。ㄎ澹]有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業中,每個崗位的工作強度,負責的范圍都各有不同,缺少完整的薪酬分配體系,那么企業中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人,而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業仍在實施按勞分配,則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
(一)建立合理的薪酬制度,使薪酬制度符合企業戰略
想要建立合理的薪酬制度,薪酬的規劃要做到科學化,要明確對象,建立合理的評價系統。要對崗位進行優化,合理地設置崗位,要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業的文化和戰略,結合多種因素,及時修改和調整,與企業額目標相一致,才能使企業有更長遠、更穩定的發展,調動員工的工作積極性和滿意度。
。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系,建立科學公正的績效考核體系,使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高,具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系,首先要做的就是崗位分析,編制工作說明書;然后合理地對其做出評價,一次來確定薪酬水平;再者進行有效的績效考核,要確保結果是公平公正的。另一方面,只有薪酬與績效相結合,才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬,當員工的績效提高,其薪酬也隨之提高;當績效降低,其薪酬也隨之降低,充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連,要建立一套科學的績效考核體系?冃Э己藘热菀剑艜{動員工的工作積極性和滿意度,從而使企業更好的發展。
。ㄈ┲匾晝炔啃匠,增加薪資的透明度,確保內外部的公平性
企業不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬,簡單來說就是企業不僅要在物質金錢上滿足員工,也要充分滿足員工的心理,這樣才會使員工在工作上更加有動力,以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度,這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素,使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任,也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
。ㄋ模┩晟聘@w系,增加福利在薪酬制度中的比重,確保留住優秀人才
福利是企業為了改善員工的生活質量,為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼,五險一金以及帶薪休假等措施。企業如果想留住人才,不僅要在薪資方面符合員工的要求,同時也要提供一定的福利,因此要更好的完善福利體系,增加福利的比重,來增加員工的積極性和滿意度,留住企業需要的優秀人才。
。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制
很多中小企業的晉薪渠道單一,所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制,可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業的文化、及戰略目標的實現,它是將工資等級和變動的范圍重新排列,壓縮工資等級數目,擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去,在這個工資體系中就算沒有提高職位,但是績效又在不斷地提升,也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業的快速發展,也在無形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分,要建立科學的薪酬管理制度,要以人為本,增強對薪酬管理的認知,重視內部薪酬,導入合理的計量方法,要使薪酬與績效緊密的結合起來。中小企業應當不斷的完善薪酬管理體系,大膽創新,根據企業自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰,才能在社會中生存下去并蓬勃發展。
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經學院
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