績效與薪酬管理論文
當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學術研究的一種手段，又是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。它包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成，其中部分組成可有可無。
績效與薪酬管理論文1
隨著我國市場經濟的快速發展，國內企業為適應越發激烈的市場競爭，紛紛仿效國外的先進管理模式以及吸收相關的經驗，在績效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國內外的國情有所不同，制定容易，實施困難。國有企業作為我國的代表性企業，應該先人一步，為實現企業的管理進步作出實際探索。
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的數據計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部運行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，并沒有運用科學發展的眼光結合科學的數據考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規范性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便于企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題并給予建議，對于企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對于實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
參考文獻：
[1]程園.淺談國有企業績效考核與薪酬管理[J].河北企業，20xx（4）：20-21.
績效與薪酬管理論文2
【摘要】在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。近年來，績效考核已經逐漸成為了企業薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業的管理水平和效果，推動企業的發展進程。
【關鍵詞】企業薪酬管理；績效考核；作用
新形勢下，社會的發展越來越迅速，各大企業的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業在實際的發展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業的人力資源可以朝著人力資本的方向發展，而績效考核體系和薪酬管理在企業日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業的可持續發展。
1企業薪酬管理和績效考核存在的問題探析
�。�1）績效考核中存在的問題探析在企業績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等。考核指標設置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調整，缺乏嚴謹的績效考核標準，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業缺乏明確的制度和規定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質量[1]。
�。�2）薪酬管理中存在的問題探析現階段，很多企業在發展過程中，在開展薪酬管理工作時，并沒有從總體戰略和人力資源戰略角度出發，對薪酬系統進行科學、合理的設計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實際工作中，經常會出現薪酬管理方面的問題，影響了企業的良好發展和進步。此外，一些企業管理人員常常認為采用金錢激勵的方式，是提升工作質量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質量和效率。還有一些企業在實際的發展過程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時經常出現消極的心態，影響了工作的質量，從而導致薪酬管理出現一系列問題。
2企業薪酬管理中績效考核的作用探析
�。�1）能夠對薪酬職能進行合理的分配在企業績效考核過程中，通過對企業工作人員的工作能力進行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進行合理的分配，做到人盡其才，提升企業薪酬管理的整體水平和效果，促進企業的良好發展和進步�，F階段，我國各個企業的績效考核主要可以分為兩個階段，分別是月度考核以及年度考核，企業會根據員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進行匯總，然后交由部門經理或者組長進行評價，最后做出總結。通過績效考核的結果，企業會根據員工的工作能力，進行薪酬職能分配，保證企業員工的工作量能夠和薪酬成正比，調動員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質量，讓績效考核可以發揮出其應有的價值和作用，從而保證企業可以在激烈的市場競爭中長久的發展下去。
�。�2）能夠對企業薪酬管理進行監管在企業薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進和效果，還可以對薪酬管理進行監管，保證管理水平可以得到全面提升�？冃Э己瞬粌H是對企業底層工作人員進行考核，同時還對整個企業內部員工進行考核，包括：基礎層、技術層以及管理層等。在以往企業的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠將員工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質量，不利于企業的良好發展和進步。而通過建立健全的績效考核機制，加大對薪酬管理的監管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業各個部門緊密結合在一起，避免出現有失公允的情況，提升企業薪酬管理的整體水平和效果。同時，企業發展過程中，管理人員應該根據員工的職位以及工作，進行仔細的劃分，并且對員工的工作進行不斷的調整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實際的工作成正比，提升工作的質量，促進企業的良好發展[2]。
�。�3）能夠為企業薪酬標準提供有效依據在企業薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠對薪酬職能進行合理的分配以及對企業薪酬管理進行監管，還可以為企業薪酬標準提供有效依據，提升薪酬管理的整體水平，促進企業的未來發展。在企業實際的發展過程中，提升對績效考核的重視程度，提升工作的質量和效率，確保企業能夠朝著良好的方向發展。在傳統的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對工作年度工作成果進行考核，這種方式不僅不會為企業薪酬管理提供可靠的依據，還會制約管理水平的提升。所以，制定科學合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進的現代化技術，對工作人員的工作成果進行綜合分析和總結，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動企業的發展進程。
3提升企業薪酬管理中績效考核的有效策略探析
（1）加大對企業績效考核的重視程度在企業薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進一步提升薪酬管理的質量和效果，促進企業的良好發展，企業管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設立企業績效考核部門，確�？冃Э己四軌虬l揮出其監督作用，為薪酬管理提供更加專業、準確的員工數據，提升管理質量和效率。同時，通過績效考核部門，可以對工作人員進行預期效果評價，從而合理的對部門人員進行構建和分配，進而提升企業薪酬管理的整體水平。
（2）建立精細化的績效考核標準在企業薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發揮出其應有的價值和意義，管理人員應該建立精細化的績效考核標準，提升企業薪酬管理的整體水平和質量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業各個部門員工分級別績效考核的基礎上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業發展。
4結束語
在企業薪酬管理過程中，合理應用績效考核，可以很大程度上提升企業的管理水平，有利于促進企業的長久發展。因此，在今后的發展過程中，企業應該全面提升員工的專業水平和職業素養，根據工作人員的實際能力進行工作分配，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時，在企業的發展過程中，管理人員可以根據實際情況，不斷對績效考核機構、績效考核標準等進行完善和改進，從而促進企業的良好發展。
【參考文獻】
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�。�2］董婷婷.績效考核在企業薪酬管理中的作用探究[J].現代國企研究,20xx(8):49-50.
績效與薪酬管理論文3
企業薪酬管理是判定員工工作績效的標準，其是否能夠堅持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業缺乏透明、公開的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標準及分配方式等問題，而企業要想在激烈的市場競爭中得以長遠發展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績效，為企業的健康可持續發展提供保障。
一、薪酬管理公平性的內容
薪酬管理的基本內容主要是在薪酬管理結果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現，各個類型的表現為以下內容：
1.薪酬管理的公平性在結果上的表現
薪酬管理結果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎金等業績薪資，但一方面，由于分配方式、分配標準不同的情況下，相同工作內容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內容不同的情況下，員工的薪資也會不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見，薪酬管理的公平性對員工的工作績效有著重要影響。
2.薪酬管理公平性在方法上的表現
薪酬管理的方法主要是績效工資分配方法，但不同企業的績效工資分配方法可能不同，以電力企業為例，績效工資的分配主要由基本工資和獎金兩部分組成，主要依據員工的出勤天數、工作量、工作效率、工作中出現失誤的嚴重性進行評定，此種分配方式對于員工工作績效具有促進作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業發展的有力保障[1]。
3.薪酬管理公平性在信息資料的表現
薪酬管理公平性在信息資料上的表現，即企業管理人員或人力資源相關人員在對員工進行崗前培訓時為員工提供的薪資信息情況，以及員工對其中不理解、不清晰的問題進行描述，確保員工對實際薪資的正確評估。但目前部分企業為了個人利益，對薪資信息出現虛報、謊報的情況，導致員工對實際薪資出現錯誤評估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
薪酬管理的公平公正對促進員工的工作積極性及對企業的歸屬感具有極大的促進作用，有利于員工設定正確的工作績效目標與企業科學的制訂員工管理體制，促進企業對現有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結果、薪資信息知情方面的任一環節出現不公平現象，都會起到更為嚴重的反作用。
1.有利于促進員工的工作積極性和工作態度
科學、公正的薪酬管理能夠很大程度激發員工的工作積極性和工作態度，是員工對企業歸屬感的認可。多數企業的薪資均由基礎工資與獎金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎金就越多，因此，能夠充分激發員工對工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發揮員工無限潛力。
2.影響員工對工作績效目標的設定
薪酬管理的公平性對員工工作績效目標的設定也有一定的影響。企業中各個部門都有其相應的薪酬水平，雖然不同行業、不同企業之間的薪酬標準不同，但都會高于國家法定薪酬標準。因此，員工在了解法定行業薪酬標準后，對于企業內所屬部門的薪酬標準會有一個目標值，對于績效及獎金也會有個人的設定目標，從而實現員工對個人能力的正確評定。
3.薪酬管理公平性是吸引人才的關鍵性因素
薪酬管理的公平性是高端優秀人才的首選，同時也為企業在人才的吸引與把握上提供科學依據。上面指出，同行業企業間的薪酬標準差距不會過大，但會高于法定行業標準，同時，公開透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關鍵性因素，為企業招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。
4.促進企業對員工管理體制的制定
薪酬管理作為企業管理制度中的一項重要內容，對于企業管理體制的制定具有推動作用。薪酬管理制度的科學、完善，有利于企業對各個部門管理制度的制定、對各個部門的管理層進行指導，促進各部門同級別員工之間的公平競爭與合作，有利于企業對內部人員的管控、有利于企業決策者對企業重大事宜作出正確決策，從而推動企業的長期發展[2]。
5.促進企業對資源的有效利用率
明確的薪酬管理，在激發員工積極性的同時，也能促使其對資源的高效利用。客戶資源、信息資源都是企業的無形資產，員工在薪酬公平性的基礎上，發揮最大能力創造工作業績，而工作業績的主要來源是在與客戶發生的交易行為中產生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發揮對資源的利用，才能有所產出，才能實現工作績效的價值[3]。
三、結束語
總而言之，企業薪酬管理的公平性不僅對于員工的工作績效具有深遠影響，對促進員工工作態度、激發員工工作激情都具有重要影響。因此，企業要不斷對內部管理制度進行創新、不斷對薪酬管理標準完善，以迎合現代化企業發展的要求，提升員工的工作績效，從而提升企業的效益，實現企業利益最大化，為市場經濟的發展貢獻力量。
參考文獻
[1]徐琨.企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].科技創新導報，20xx（，12）：211.
[2]李京秀.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].科技與企業，20xx，（5）：55.
[3]羅慶.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理，20xx，（9）：83-84.
企業薪酬管理公平性對績效的影響論文
【摘要】企業薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現企業的可持續發展，公平的薪酬管理方式對于企業的發展至關重要。本文主要分析了企業酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業員工的創造力，實現科學的員工工作績效管理。
【關鍵詞】企業;薪酬管理;公平性;工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業。只有建立企業薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內涵
1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。
2、程序公平。在企業薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
企業薪酬管理績效影響論文
摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理績效考核發展思考論文
摘要：現代企業的發展中，人力資源是企業的一項重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵、留住人才的關鍵所在，績效考核是對企業任務目標員工執行程度的評價辦法，本文主要研究如何有效發揮績效考核對薪酬管理的影響作用，以此促進企業人力資源管理。
關鍵詞：績效考核；薪酬管理；作用
二十一世紀以后，人才成為企業可持續發展的關鍵，因此企業為了長遠穩定的發展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實現企業的戰略目標，績效考核作為薪酬管理中一項重要的組成部分，其的效地發揮作用可以充分調動員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實現員工在企業中的價值，增加員工對工作的滿意度，從而使員工更好的服務于企業，這對企業的發展具有重要意義。
一、績效考核和薪酬管理的概述
1.績效考核的含義�？冃Э己耸切匠旯芾淼谋匾侄危冃Э己烁鶕贫ǖ钠髽I戰略目標以及特定的任務指標對企業員工進行考核和評估，同時根據考核的結果確定員工的工資和績效，以此來調動企業員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業創造更多的經濟效益，另外通過績效考核體系能夠更好的實現企業的戰略目標，維護企業的價值。
2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業中發揮很大的作用，因此受到企業管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對企業員工獲得的勞動報酬進行管理，能夠起到衡量員工工作價值的作用，同時薪酬管理的好壞對企業發展和員工成長有直接影響，對于員工績效工資的擬定主要的依據就是績效考核的結果，這樣能夠不斷激勵員工工作熱情，對實現企業戰略目標和任務有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強績效考核在薪酬管理的作用，從而使企業長久穩定的發展下去。
薪酬管理績效考核體系創建論文
1民營企業薪酬管理現狀及原因分析
薪酬是企業必須要付出的人力成本，是激發員工積極性及工作動機的重要因素，根據調查發現，富陽民營企業中對目前薪酬整體情況較為滿意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現出對薪酬較為不滿甚至非常不滿。另外，通過對員工離職原因影響因素及需要特征的分析發現，薪酬待遇都居于榜首，說明其仍然是企業員工的首要關注點，同時體現了員工對薪酬滿意度在滿足員工需求、調動員工積極性方面的重要程度，從一個側面也反映了員工對目前待遇的滿意程度，在一定程度上說明員工認為當前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營企業存在薪酬內部公平性、職位晉升、薪酬調整等方面的問題。筆者以A公司為例對上述薪酬管理方面存在的共性問題進行了深入調查和具體分析:
1.1薪酬制度沒有根據崗位價值來設計，損害了薪酬制度的內部公平性
通過資料收集以及與不同層級員工的訪談發現:(1)對公司發展價值不一樣的崗位工資水平位居同一層級；(2)同崗位的員工無論對公司貢獻和價值大小、能力水平高低，只要同崗同級，薪酬就是同等的；(3)不同職務層級之間級差相對較不合理，從而引起員工攀關系，一味追求“加官進薪”，而不追求工作業績的提升，這些矛盾的存在極大地損害了薪酬制度的內部公平性，難以為組織的經營管理的進一步發展服務。
1.2職務層級晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性
A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規范性不強。通過對員工工作目的的調查發現，近一半的員工表示工作目的是為了職務晉升，表明了在現有薪酬晉升單一通道體制下，職務晉升對員工個人前途，個人待遇的提升起著決定作用。但由于職務的數量限制，導致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優秀的員工因薪酬上升前景不滿意，難以調動員工的工作積極性，最終出現了有一部分核心員工流失的現象。
企業薪酬管理的績效考核作用論文
【摘要】在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。近年來，績效考核已經逐漸成為了企業薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業的管理水平和效果，推動企業的發展進程。
【關鍵詞】企業薪酬管理；績效考核；作用
新形勢下，社會的發展越來越迅速，各大企業的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業在實際的發展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業的人力資源可以朝著人力資本的方向發展，而績效考核體系和薪酬管理在企業日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業的可持續發展。
1企業薪酬管理和績效考核存在的問題探析
�。�1）績效考核中存在的問題探析在企業績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等。考核指標設置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調整，缺乏嚴謹的績效考核標準，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業缺乏明確的制度和規定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質量[1]。
薪酬管理公平性對工作績效的影響論文
摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要手段，具有公平性的薪酬管理可以有效提高企業員工工作績效，促進企業生產效能整體的提升。本文基于大量文獻資料分析了薪酬管理概念和公平性內容，然后結合實際情況從績效管理標準、績效管理執行等方面探究了薪酬管理公平性對員工工作績效的顯著影響，僅供參考借鑒。
關鍵詞：工作績效；公平性；結果公平；績效管理標準
近些年來，人力資源管理在企業發展中的作用日益突顯，行業內不少專家學者站在經濟學和管理學角度對薪酬管理公平性問題進行了大量研究，使得公平性成為企業薪酬管理的熱點。對于企業來說，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動性、積極性，利于促進生產效能整體提升。因此，企業經營管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績效。
一、薪酬管理及公平性
1.薪酬管理
薪酬管理是一種員工激勵手段，是人力資源管理的有效措施，在企業與員工之間起著紐帶作用。在企業人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵員工外，還能優化人力資源配置、加強員工監督，對企業發展有積極的推動作用。
2.薪酬管理公平性
薪酬管理公平性的內涵主要體現在四個方面，具體內容如下：第一，薪酬管理的結果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現、付出、貢獻等是否適應，以此評定分配結果公平與否。實際工作中，如果按照一定標準評價員工工作表現和績效，本應得到優秀的評價結果，但是卻是相反的結果，勢必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構成公平，即薪酬管理的結構與組成部分要公平。為此，企業要結合宏觀經濟條件、行業發展趨勢、企業經營情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個行業內的競爭力，留出人才。第三，薪酬管理的過程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評價制度及員工工作績效評價流程等。科學合理的考核內容與考核制度體系，是薪酬管理過程公平的基礎。第四，薪酬管理信息的公開程度公平。薪酬管理制度、考核評級指標等內容都要對所有員工公開，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個起跑線。倘若薪酬管理信息的公開程度不高，有“暗箱操作”行為，會造成員工之間相互不信任，危及組織團結。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開程度公平，利于凝聚企業員工向心力，為企業發展帶來積極效應。
探討員工工作績效管理中薪酬管理公平性的影響論文
【摘要】公平性作為人類生存發展的基本準則之一，也是企業薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業的進一步發展也有著重要的影響。本文在結合我國大多企業的現實情況下，對員工工作績效管理受企業薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業制度，提高員工的工作積極性，使企業向積極的方向發展。
【關鍵詞】員工工作績效;企業薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業經濟發展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類型
2．1薪酬管理公平性的原則對內來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結果公平性和程序公平性是兩個互相關聯的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態度。信息公平性是指企業的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］
醫院績效薪酬管理分析論文
一、醫院績效評價與薪酬管理的主要問題分析
目前我國醫院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫院管理者或是人事制度的制定者對于醫院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結歸納，制定出更適合發展需要的醫院績效評價與薪酬管理制度。其次，現行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫院想引進的人才進不去，醫院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫院內部的專業人員與管理人員的工作積極性。之所以醫院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態，原因也是多方面的，主要原因包括，醫院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經濟發展的模式發揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫院不能充分結合自身的實際發揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內部去。這些都導致我國醫院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發展。再次，醫院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因�，F在，我國的醫院已經被國家列入事業單位的管理范疇，但在醫院真正的'管理過程中，絕大多數還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動起來，自然不能很好地促進醫院的可持續發展。第四，我國醫院現行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產生積極的激勵效果。許多醫院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現今工作需要的制度，已經成為我國醫院發展的重大阻礙。
績效考評薪酬管理論文
1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策
1。1抓住著力點，在學習培訓上下工夫
提高審計人員素質是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質，以保障審計調查的順利進行。一是優選人員。此項審計調查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調查，增強了審計調查團隊的復合性和戰斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內外部監管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料。績效與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質不可能一蹴而就，是一項長期、系統的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業務培訓、經驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業素質，進而提升此項目審計質量。
1。2找準切入點，在對比分析上花氣力
績效考評和薪酬管理作為業務經營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經營理念和戰略意圖，應具有延續性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執行中存在很大的'差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調查中，審計人員圍繞“三性”和銀監會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數據的波動。三是開展橫向對比。比較同層級行間經營業績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內外對比。比較當地先進同業績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規指標的權重設置、加碼幅度較高的經營計劃、成本收益不匹配的產品計價等，點面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據。
高星級飯店績效薪酬管理問題分析論文
摘要:績效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發展趨勢,我國各高星級飯店若能將個體績效薪酬與群體經營目標的有效結合,便可實現飯店各層次員工在關心個體工作績效的同時,提高并促進飯店業的健康、良性發展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級旅游飯店員工流動、管理人才流失的內部原因出發,通過分析國內部分高星級旅游飯店員工薪酬制度的現狀,提出目前國內各高星級旅游飯店薪酬制度的現狀及存在的共性問題及解決策略。
關鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策
近年來,我國旅游飯店呈現出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發展勢頭,其中高星級飯店的數量與規模發展進入成熟期。但隨著“八項規定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業供過于求,經歷陣痛后必須重新研究市場、保證質量、穩定人員結構。如何構建客觀、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業亟待解決的一個問題。
一、高星級旅游飯店薪酬現狀分析
(一)高星級旅游飯店薪酬結構現狀
經調研,目前國內大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現金所得,其內容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規定的各項福利(待業保險、養老保險、醫療保險)等。
(二)高星級旅游飯店薪酬標準現狀
目前我國高星級飯店從業人數占行業總人數的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業人員進行薪酬調查,得出了以下數據:1、薪酬標準對比:(見表1)2、滿意度調查:通過對國內部分高星級飯店員工關于現有工資結構、薪酬、福利滿意度進行調查,其結果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認為不滿意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類似行業的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。