薪酬管理論文
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薪酬管理論文1
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學習或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的.薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責、應付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當?shù)母＠⒁淮涡约罱�、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
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【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學學報，20xx(03)：132-135.
薪酬管理論文2
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進行研究。
關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展使得人們的消費水平發(fā)生了顯著提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng)造性等方面產(chǎn)生相應的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發(fā)展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資。可以將薪酬分成外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環(huán)境變化等相關非貨幣獎勵；內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內(nèi)在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應的影響，通過這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現(xiàn)狀
通過對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進行分析可以發(fā)現(xiàn)，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點。1.不同城市的薪酬存在不均衡現(xiàn)象通過對我國不同城市薪酬情況的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數(shù)據(jù)表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟十分發(fā)達，因此，上海企業(yè)對人力資源規(guī)劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區(qū)對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數(shù)據(jù)表明，隨著金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的.人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監(jiān)中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監(jiān)與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內(nèi)，有強烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總人數(shù)的比例分別是34.72%和13.19%。這些數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價值與企業(yè)價值統(tǒng)一起來，進而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進作用，這種促進作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認同，使得人力資源管理人員主動融入到企業(yè)的發(fā)展過程中，并且能夠對企業(yè)的利益進行自覺的維護。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價值的體現(xiàn)，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門的實際特點，并結合人力資源管理部門的意見，進行科學合理的制定。
四、結論
薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業(yè)人力資源管理人員的實際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進行提升。
薪酬管理論文3
【摘要】在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，隨著產(chǎn)業(yè)結構不斷升級優(yōu)化和政府優(yōu)惠政策的降低，外商投資企業(yè)的發(fā)展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業(yè)的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業(yè)的發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒作用。
【關鍵詞】外商投資企業(yè)；薪酬結構；浮動薪酬；晉升制度
外商投資企業(yè)，是指依照中華人民共和國法律的規(guī)定，在中國境內(nèi)設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業(yè)。隨著經(jīng)濟發(fā)展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經(jīng)濟正在向新常態(tài)趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業(yè)的業(yè)績不佳，發(fā)展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優(yōu)惠政策的調(diào)整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經(jīng)營壓力；三是本土企業(yè)的實力提升，市場競爭愈發(fā)激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業(yè)賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業(yè)向南亞、東南亞等地區(qū)轉移。一些外商投資企業(yè)積極調(diào)整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產(chǎn)密集型外商投資企業(yè)遷入中國。與此同時，我國外商投資企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，優(yōu)秀人才成為企業(yè)永葆生命力、創(chuàng)造力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發(fā)揮著有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業(yè)薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現(xiàn)狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰(zhàn)略化的生產(chǎn)基地，總員工人數(shù)達600余人。公司以總部的技術支持和中國的生產(chǎn)基地作為發(fā)展保障，目前公司產(chǎn)品涉及生物診斷、醫(yī)療器械等多個領域，銷售遍布全球140多個國家，并且已成功開發(fā)血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫(yī)療器械及相應檢測試劑等快速診斷產(chǎn)品。AK公司作為一家正在從勞動密集型向技術密集型企業(yè)轉型的公司，與當前我國大多數(shù)外商投資企業(yè)所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業(yè)的典型代表，其研究結果對外商投資企業(yè)的發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為主，組織結構較為簡單。但隨著客觀環(huán)境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發(fā)等工作向我國轉移，技術研發(fā)人才的流入使其組織規(guī)模不斷壯大。因此，AK公司根據(jù)自身的發(fā)展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內(nèi)容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院20xx年公布的數(shù)據(jù)顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個人月平均收入在區(qū)域范圍內(nèi)處于較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動薪酬包括績效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據(jù)組織結構及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術及研發(fā)人員采取市場領先型薪酬策略，企業(yè)希望以此吸引大量優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力，促進自身轉型；對營銷業(yè)務人員采取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益；而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)以上對AK公司薪酬現(xiàn)狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當前外商投資企業(yè)在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
（一）薪酬結構單一，經(jīng)濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動薪酬以獎金為主，年終獎依據(jù)職位的不同給予1-2個月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進入中國市場，經(jīng)過十幾年的快速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展階段及環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大變化，然而企業(yè)的薪酬制度并未進行改革創(chuàng)新；另一方面，近年來部分外企在中國的發(fā)展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經(jīng)濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
�。ǘ┬匠昙钆c績效考核結果相分離
依據(jù)企業(yè)自身情況，將薪酬管理與績效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發(fā)揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經(jīng)營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯(lián)系不密切，浮動薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產(chǎn)生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現(xiàn)象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內(nèi)耗，降低了整體運作效率。
�。ㄈ┬匠陼x升制度設置不合理，出現(xiàn)職業(yè)天花板
玻璃天花板比喻企業(yè)中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現(xiàn)象發(fā)生在女性身上，但是隨著外商投資企業(yè)在我國的實踐發(fā)展，其內(nèi)部本土優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展，也出現(xiàn)了“玻璃天花板”現(xiàn)象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數(shù)職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優(yōu)秀人才在進入公司1-2年后申請離職的現(xiàn)象發(fā)生。因此造成人才流失的原因，除了經(jīng)濟性報酬較低外，還包括企業(yè)未能為員工制定科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業(yè)薪酬管理的啟示
（一）樹立全面薪酬理念，注重內(nèi)外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內(nèi)部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統(tǒng)的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業(yè)正處于轉型時期，急需技術研發(fā)人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發(fā)展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統(tǒng)的薪酬調(diào)查，對收集的數(shù)據(jù)進行科學專業(yè)的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內(nèi)部薪酬，首先應改善工作環(huán)境及辦公設施，尤其是高新技術設備的.引入；其次，依據(jù)員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著，定期對表現(xiàn)突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發(fā)揮模范作用；最后，組織開展文體活動及外出旅游等項目，加強企業(yè)的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關系，滿足員工的心理報酬需要。
（二）增加浮動薪酬比例，促進內(nèi)部公平
在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現(xiàn)薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業(yè)須在年初設定各部門的績效目標，并保留一定彈性，在年終依據(jù)企業(yè)盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現(xiàn)薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業(yè)需對原有的績效考核制度進行精簡優(yōu)化，利用科學化、專業(yè)化的考評工具，制定適合企業(yè)特性的全新績效考核制度。除此之外，企業(yè)需將績效考評結果及部門業(yè)績成果進行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個績效考核過程進行監(jiān)督核查。由此，既能使企業(yè)在外部環(huán)境處于劣勢的情況下繼續(xù)保持發(fā)展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業(yè)凝聚力，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
�。ㄈ┲匾晢T工長遠發(fā)展，培養(yǎng)留住人才
依據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)制定科學可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現(xiàn)的需求。類似AK公司的外商投資企業(yè)可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發(fā)展，也可以選擇向管理路線發(fā)展，企業(yè)為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發(fā)揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。除此之外，企業(yè)應調(diào)整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現(xiàn)空缺職位時，優(yōu)先考慮提拔內(nèi)部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業(yè)發(fā)展前景，降低離職率，進而有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學管理學院
薪酬管理論文4
一、保險企業(yè)薪酬管理的重要性
�。ǘ┨岣吡吮ｋU企業(yè)員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進而成為持續(xù)提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業(yè)所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動價值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業(yè)的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強職業(yè)認同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊伍。
二、當前保險企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
�。ㄒ唬淞ⅰ耙匀藶楸尽钡男匠旯芾砟�
企業(yè)領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的.獎金額度，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創(chuàng)新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現(xiàn)出以人為本的指導思想。
�。ǘ┍ＷC薪酬內(nèi)部公平性
企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，一是要做好保險業(yè)內(nèi)部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，所以保險企業(yè)應該根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的特點，在調(diào)整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內(nèi)容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環(huán)境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
�。ㄈ嫿ê侠砼c科學的薪酬管理體系
保險企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發(fā)揮應有的作用，也無法實現(xiàn)真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業(yè)每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業(yè)的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
�。ㄋ模嫿ǘ鄬哟蔚募顧C制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免出現(xiàn)干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
�。ㄎ澹┲匾暩＠谛匠牦w系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業(yè)年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。
�。┙T工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會有奮斗目標。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)上實現(xiàn)價值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對競爭，走向未來。
三、結語
總之，薪酬管理一直以來都是保險企業(yè)各項工作中最直接、最敏感的話題，只有根據(jù)保險企業(yè)的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)與健康發(fā)展。
薪酬管理論文5
摘要：人力資源管理是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性，提高企業(yè)核心競爭力;績效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標尺。文章從對績效考核及薪酬管理的理解入手，分析績效考核在薪酬管理中的作用，同時思考績效考核目前存在的問題，提出如何有效發(fā)揮績效考核對薪酬管理作用的建議。
關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程�？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結構，優(yōu)勝劣汰;績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配;員工根據(jù)績效考核結果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準。績效考核還能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的`過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷;在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系;不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性;以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向不同企業(yè)應從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結構，并定期切合實際對薪酬結構做出適當調(diào)整;薪酬結構設計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力;薪酬不僅是靜態(tài)結果體現(xiàn)，更應該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整;這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核;量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機結合起來;選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結合起來使用;績效考核內(nèi)容應該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務開展的績效考核機制[3];考核結束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。
五、結束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性;對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。
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薪酬管理論文6
1.刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2.基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3.向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>
4.以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式�？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權的`條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
5.人員新老更迭時的“降落傘”
除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，必須對員工進行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發(fā)展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調(diào)員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發(fā)展。
薪酬管理論文7
1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策
1。1抓住著力點，在學習培訓上下功夫
提高審計人員素質(zhì)是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調(diào)查的順利進行。一是優(yōu)選人員。此項審計調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調(diào)查，增強了審計調(diào)查團隊的復合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現(xiàn)場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料�？冃c薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調(diào)查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業(yè)務培訓、經(jīng)驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，進而提升此項目審計質(zhì)量。
1。2找準切入點，在對比分析上花氣力
績效考評和薪酬管理作為業(yè)務經(jīng)營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經(jīng)營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調(diào)查中，審計人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經(jīng)營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向對比。比較同一機構不同年度的重要指標、數(shù)據(jù)的波動。三是開展橫向對比。比較同層級行間經(jīng)營業(yè)績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對比。比較當?shù)叵冗M同業(yè)績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規(guī)指標的權重設置、加碼幅度較高的經(jīng)營計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價等，點面結合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據(jù)。
1。3把握支撐點，在問卷訪談上做文章
績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場審計，而問卷調(diào)查和重點訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調(diào)查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網(wǎng)點四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設計中層干部及員工兩個層級的調(diào)查問卷，共計收回89份。一方面扎實開展重點座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網(wǎng)點層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設計簡明、針對性強的問卷，隨機抽取員工代表進行調(diào)查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關政策的了解程度、認同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計人員掌握了綜合績效考評指標龐雜、部分經(jīng)營計劃下達不切實際、考核政策傳導不到位、考核結果不夠真實、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。
1。4捕捉存疑點，在真實性審核上動腦筋
盡管真實性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗證手段，但卻是這項審計工作的一大抓手�？荚u結果是否真實，直接關系到經(jīng)營決策和經(jīng)營計劃下達的科學性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗證考評結果真實性為工作重點。考評結果是否真實，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標數(shù)據(jù)的.對比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進行實地現(xiàn)場核查認證。在本次審計調(diào)查中，審計人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索和訪談獲取的疑點信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個方面有機結合，以核實績效考評數(shù)據(jù)的真實性。一是結合總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索表，核實存款波動、電子渠道交易、以貸轉存等11張非現(xiàn)場線索表的業(yè)務真實性。二是結合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務收入核算不真實及電子渠道分流率不真實兩個非現(xiàn)場審計方法，通過現(xiàn)場核實驗證，收到明顯效果。三是結合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發(fā)放的問題進行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計為完成考核任務形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對真實性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營網(wǎng)點仍存在存款沖時點、錯誤提取撥備影響利潤、中間業(yè)務收入不實、電子渠道分流率虛假等問題。
1。5聚力關鍵點，在審計建議上求實效
績效考評和薪酬管理審計作為一項管理審計，為戰(zhàn)略決策提供服務是其終極目標。因此，績效考評和薪酬管理審計必須緊緊圍繞健全完善績效考評體系、提升薪酬管理水平這一目標，站在全行戰(zhàn)略決策的高度，從管理、制度、機制和體系層面，客觀評價被審計單位績效考評和薪酬管理情況，深度剖析其存在的問題和原因，提出前瞻性和實用性的審計意見和建議。在本次審計調(diào)查中，審計人員積極做好各個層次溝通協(xié)調(diào)工作，通力協(xié)作、積聚力量，以實現(xiàn)審計評價的客觀性和審計建議的實用性。一是做好與總行審計局的溝通協(xié)調(diào)，多請示、多反饋，全程得到總行審計局的支持和指導，以把握方向和重點。二是做好與被審計單位的溝通協(xié)調(diào)，爭取其支持和理解，將提升績效考評與薪酬管理水平、促進業(yè)務穩(wěn)定發(fā)展作為共同職責，吸納經(jīng)營行作為考評主體的經(jīng)驗判斷和專業(yè)建議。三是做好與兄弟分局之間的溝通學習，探討審計技術方法，借鑒先進經(jīng)驗，共同提升審計質(zhì)量和審計成效。四是做好審計組內(nèi)之間、審計人員之間內(nèi)部溝通，做好分工協(xié)作，降低審計判斷的主觀性，減少審計風險，確保審計調(diào)查的順利完成。在有效溝通和通力協(xié)作的基礎上，審計人員實事求是、前瞻性地提出了8條完善績效考評與薪酬管理的意見和建議，全部得到了被審計單位的接受和認同。
薪酬管理論文8
摘要：近年來，路橋公司勞務派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務派遣存在很大的優(yōu)勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動關系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴重影響了路橋公司的進一步發(fā)展。因此，本文對路橋公司勞務派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析，并對薪酬管理的具體策略加以探討，以實現(xiàn)規(guī)范化管理。
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬于一種三方關系，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當前勞動關系中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
�。ㄒ唬﹦趧雨P系不規(guī)范
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也說明了其在經(jīng)營中存在的問題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營管理，未能及時完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協(xié)議以后，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關系也大多屬于短期的，勞動合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規(guī)。
�。ǘ┩げ煌�
基于路橋公司勞務派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時性，并嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數(shù)，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區(qū)派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監(jiān)管力度，改善派遣市場的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監(jiān)督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監(jiān)管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
�。ǘ┐_保薪酬制度的公平性
總體來說，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內(nèi)容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對其發(fā)放過節(jié)費，其費用應當不低于正式員工過節(jié)費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規(guī)范路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內(nèi)容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行并進行備案，以保證實現(xiàn)公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
�。ㄈ﹥�(nèi)部管理制度的完善
內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如采取正式員工的`用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業(yè)機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業(yè)技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部儲備體系的完善，因為路橋施工屬于復雜、涉及較為廣泛的項目，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時雇傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，并對其進行定期的專業(yè)培訓和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數(shù)進行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細定制，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，并由相關部門進行查詢和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進行針對性分析，并制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業(yè)進行及時的溝通和聯(lián)系，并將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規(guī)范化秩序。
參考文獻：
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薪酬管理論文9
當今社會，隨著改革開放不斷深入，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，我國大大小小的企業(yè)都取得了發(fā)展成果，其中，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。當今社會，企業(yè)之間的激烈競爭就是人才的競爭，只有壯大企業(yè)的人才隊伍，發(fā)揮人才優(yōu)勢，才會增強企業(yè)的核心競爭力，在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟。
1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用
首先，人力資源薪酬管理可以有效地降低企業(yè)的成本支出。企業(yè)要想正常發(fā)展和運營，必須讓企業(yè)員工的付出和獲得的回報成正比，從而企業(yè)獲得科學合理的運營成本支出。企業(yè)員工的薪酬不合理，就會造成企業(yè)運營成本提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場份額下降，阻礙企業(yè)的發(fā)展。其次，人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)吸收人才。在適當并且合理的情況下，企業(yè)可以用提高薪酬的方法來吸引優(yōu)秀人才，讓這些優(yōu)秀人才進入到企業(yè)，為企業(yè)效力。
2當今企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
盡管企業(yè)的人力資源薪酬管理工作已經(jīng)取得了可喜可賀的成果，在一定程度上促進了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源薪酬管理中還存在著各種各樣的問題，這些問題阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，我們有必要找出這些問題。
2.1薪酬激勵不夠
當今大多數(shù)企業(yè)，薪酬管理制度較為枯燥乏味，只是固定的發(fā)放基本工資，嚴重打擊了員工的工作積極性，使企業(yè)員工缺少工作熱情。導致企業(yè)人力資源薪酬管理工作沒有發(fā)揮其激勵員工的作用，影響了企業(yè)的發(fā)展進度。
2.2薪資分配不合理
當今大多數(shù)企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，沒有做到員工的付出和薪資收入成正比，不能實現(xiàn)多勞多得，忽略了員工知識的付出和技術的付出，只是單一的發(fā)放固定工資，對于不同員工之間分配薪資不合理，這是當今人力資源薪酬管理工作中急需解決的問題。
2.3福利待遇落實不夠
在當今的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)員工的福利待遇落實不好，大多數(shù)只是徒有虛名，對于企業(yè)員工的加班補貼和意外保險以及帶薪休假等福利待遇，大多數(shù)企業(yè)沒有落實好甚至根本沒有落實，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作缺乏人性化。
3加強企業(yè)人力資源薪酬管理的'策略
為了更好地促進企業(yè)發(fā)展，切實加強企業(yè)人力資源薪酬管理工作是重中之重。針對當今人力資源薪酬管理工作中的種種問題，我們有必要對如何加強企業(yè)人力資源薪酬管理進行探討。
3.1薪酬制度的科學合理性
為了切實解決當今企業(yè)人力資源薪酬管理工作中的問題，建設科學合理的薪酬制度是尤為重要的�？茖W合理的薪酬制度，要體現(xiàn)出人性化，從員工的切身利益出發(fā)，讓員工的付出得到相應的報酬，本著合理公平的原則，實行多勞多得的薪資分配制度，確實激發(fā)員工的工作積極性，同時提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。
3.2福利待遇的人性化
切實地落實好企業(yè)員工的福利待遇，充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的人性化。當今社會，人才競爭越來越激烈，只有不斷地給企業(yè)員工更好的福利待遇，才能更好地留住企業(yè)人才，讓企業(yè)員工更好地生活和更好地工作，只有讓員工有了更好的福利待遇，員工才能全身心地投入到工作當中，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展。
結束語
總而言之，人力資源薪酬管理工作在企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展中有著不可磨滅的作用�？茖W合理的薪酬管理，促進了企業(yè)人力資源管理工作的順利進行，有效地調(diào)動了員工的工作積極性，幫助企業(yè)保留了大量的優(yōu)秀員工，從而切實地提高企業(yè)的整體實力。在今后的企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，我們要不斷探索，努力尋求更加優(yōu)化，更加合理，更加科學的薪酬管理方式，從而促進我國企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)更好地服務于社會，服務于人民。
薪酬管理論文10
一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。而在同一個企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調(diào)整，但很多企業(yè)也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略目標進行調(diào)整。甚至在一些情況下，會出現(xiàn)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業(yè)的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經(jīng)營業(yè)績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業(yè)的發(fā)展，還會對于企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)起到負面的作用。
�。ǘ┬匠曛贫鹊目茖W性不足
薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據(jù)，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環(huán)境、工作條件等因素，根據(jù)這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。
（三）薪酬激勵制度不完善
很多企業(yè)雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現(xiàn)真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營企業(yè)的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設計的環(huán)節(jié)中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現(xiàn)金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望
（一）建立內(nèi)部透明的薪酬體系
原則上講，一個好的薪酬系統(tǒng)應該是公平合理的，而實現(xiàn)公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據(jù)制定自己的職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續(xù)發(fā)展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內(nèi)部建立起良性競爭的環(huán)境。
�。ǘ┻m時調(diào)整薪酬體系
即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執(zhí)行過程中，也難免會發(fā)現(xiàn)一些不足之處，或者隨著企業(yè)的發(fā)展而與現(xiàn)實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調(diào)整。這些調(diào)整，可以通過對市場上的薪酬調(diào)查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調(diào)整可以是對企業(yè)全部員工的薪酬進行調(diào)整，也可以是對部分員工的薪酬進行調(diào)整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業(yè)的貢獻有所改變而決定。
（三）制定彈性薪酬制度
薪酬體系的彈性實質(zhì)，企業(yè)中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的.差距，以及同一員工在不同時期的薪酬應有適度的調(diào)整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價而決定，但這種差距應該維持在合理的區(qū)間之內(nèi)，要根據(jù)企業(yè)對市場薪酬的調(diào)查，并結合企業(yè)的具體情況而定。而同一員工不同時期的薪酬調(diào)整則是取決于他的工作量、工作質(zhì)量以及企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業(yè)的整體發(fā)展結合起來，更好地激勵他努力工作。合理的薪酬管理制度是企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍、激勵員工工作、促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業(yè)在當前激烈競爭環(huán)境下立于不敗之地的關鍵，因此，企業(yè)必須建立科學合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規(guī)范為基礎的約束、監(jiān)督制度，把薪酬管理制度落到實處。最終實現(xiàn)員工積極參與工作，企業(yè)能長遠可持續(xù)發(fā)展的目標。
薪酬管理論文11
摘要:在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內(nèi)容，同時也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動員工的積極性，合理設計企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對企業(yè)的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進一步對提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進行了具體的闡述。
關鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施
企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關，同時與企業(yè)經(jīng)濟效益也具有一定的關聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結合企業(yè)職工的對企業(yè)的貢獻的大小來制定科學合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定良好的基礎。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結構體系等三方面為主。在當前激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進和吸納高素質(zhì)的人才，同時還要對人工成本進行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時薪酬體系重審也涉及技術、能力及績效等多個方面的薪酬體系，因此科學合理的薪酬管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展及經(jīng)濟效益目標的實現(xiàn)具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對于企業(yè)的重要作用
由于薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設計過程中需要需要體現(xiàn)出外部競爭能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。
(一)薪酬體現(xiàn)的外部競爭能力
通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來，薪酬設計越來越復雜，這也使應聘者在對企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來判斷企業(yè)的薪酬競爭能力。
(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明
薪酬設計的科學性和合理性，對于豐富企業(yè)人力資源及增強企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個準確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會導致員工對企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績效。但采用公開透明的薪酬方式時，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發(fā)生。
(三)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
企業(yè)薪酬的.合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實現(xiàn)之間有效的結合起來，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標與薪酬管理結合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實現(xiàn)。
三、當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)薪酬管理理念落后
企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會利用薪酬激勵來作為有效管理實現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個體與組織目標有效的實現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動員工的工作積極性和主動性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進行分析，同時對工作職位評價也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長遠的發(fā)展勢必會帶來較大的影響。
(二)企業(yè)職工工資和市場發(fā)展相互脫節(jié)
在當前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場平均價位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價位，這就導致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當前企業(yè)薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場發(fā)展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應，從而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學性
對薪酬管理體系進行改革是企業(yè)發(fā)展的一個必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點，企業(yè)由于只注重公平、補償?shù)仍瓌t，進而忽略企業(yè)長遠發(fā)展目標，這樣一來，難以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標。
(四)績效考核體系不夠完善
企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個方面，但這兩個方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時，會導致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會覺得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。
四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施
(一)使企業(yè)自主發(fā)展
在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營的權利，同時企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權，這對企業(yè)薪酬管理結構及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優(yōu)化績效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結合，重點對企業(yè)職工業(yè)務水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術人員的薪資要高于其他人員。同時在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個人對企業(yè)創(chuàng)造價值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進行工資結算，能夠更好的激勵企業(yè)員工工作的熱情和動力。
(四)企業(yè)崗位設置要合理
企業(yè)崗位設置對于企業(yè)機構的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設置缺乏科學性，則不僅會導致企業(yè)人才存在浪費情況，而且還會使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實際情況有效結合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設置的科學性，在企業(yè)崗位設置時遵循高效及精簡的原則，適當對各崗位進行調(diào)整，確保崗位設置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結合
企業(yè)薪酬需要與市場經(jīng)濟有效的結合起來，和市場經(jīng)濟發(fā)展保持一致性。同時還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結束語在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進工作，利用科學、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升及長遠發(fā)展做出應有的貢獻。
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薪酬管理論文12
摘要： 市場經(jīng)濟中，企業(yè)競爭的焦點是人才，企業(yè)能否吸引人才，激勵人才和留住人才，是覺得企業(yè)能否生存和發(fā)展的關機。中小企業(yè)一直面臨著人才危機，如何吸引人才，留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而企業(yè)人才問題的終點又在于薪酬管理體系。合理有效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才，激勵人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，對提升企業(yè)競爭力具有重要的先生意義。本文就中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。
關鍵詞： 中小企業(yè) 薪酬 人才
一、 薪酬管理的基本理論解析
（一）薪酬的含義和內(nèi)容
薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務和所作貢獻的回報。員工的貢獻包括客觀績效和付出的努力、時間、精力、學識和才能�；貓蟀üべY、獎金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬 。
�。ǘ┬匠旯芾淼暮x和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。
1 、確定薪酬管理目標
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:
�、俳⒎�(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；
�、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；
�、叟崿F(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。
2 、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：
①企業(yè)薪酬成本投入政策；
�、诟鶕�(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；
�、鄞_定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
3 、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：
�、倥c企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；
②以增強企業(yè)競爭力為原則。
4 、調(diào)整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；
�、诼殑蘸蛵徫还べY率的確定；
�、蹎T工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結構的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
�。ㄈ┬匠旯芾淼挠绊懸蛩�
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿�，個人能力等。
�。ㄋ模┬匠旯芾淼闹匾�
薪酬在本質(zhì)上是企業(yè)和員工之間的一種利益交換關系。無論對員工個人還是企業(yè)來說，薪酬都是十分重要的。這可以從員工和企業(yè)兩方面來理解。
薪酬管理對于企業(yè)而言，它可以幫企業(yè)用一種科學、合理的管理策略來進行有效的`人力資源管理，其重要性有：支持企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)使用人才的效率。
薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：為員工極其家庭提供生活保障、對員工行為產(chǎn)生引導和激勵作用。
二、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬┱蟛环郑深A過多
以前的計劃經(jīng)濟，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務，政府都要予以干預，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統(tǒng)一的貨幣標準定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥還未完全治愈。
�。ǘ┢骄髁x傾向嚴重
1 、企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向
一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
2 、企業(yè)員工之間薪酬水平平均
企業(yè)內(nèi)部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。 企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一。
�。ㄈ┧狡停狈κ袌龈偁幜�
我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入以后。中 國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個急待解決的問題。事實上，當企業(yè)的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關系。
�。ㄋ模┛己瞬豢茖W，激勵作用發(fā)揮不大 所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
三、加強和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
�。ㄒ唬┺D變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。 各級政府必須在思想上充分認識和理解在參與國際競爭中所肩負的責任和使命。經(jīng)濟全球化條件下，全球大環(huán)境下的經(jīng)濟變化都會對一國經(jīng)濟產(chǎn)生影響，這就對政府的宏觀調(diào)控能力和維護經(jīng)濟安全能力提出了更高的要求，例如加強對于金融風險和沖擊的防范和抵御。貿(mào)易和投資市場準入的擴大要求政府相關的管理權限和管理方式要相應變化；經(jīng)濟全球化的制度傳遞效應也要求政府在更廣的范圍內(nèi)進行改革 。 重視、鼓舞、支持發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)，鼓勵高新技術企業(yè)發(fā)展。正確處理好政府與市場的關系，搞好宏觀調(diào)控，培育良好的市場環(huán)境和有效率的市場，減少和規(guī)范行政審批，為內(nèi)資和外資企業(yè)、為不同所有制的經(jīng)濟成分發(fā)展創(chuàng)造良好、平等的政策環(huán)境；正確處理好政府與企業(yè)的關系，保證企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔風險，發(fā)揮市場機制在資源配置上的基礎性作用；化解經(jīng)濟與社會矛盾，維護經(jīng)濟與社會穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供社會保障，扶植民族企業(yè)發(fā)展壯大；為社會提供應有的公共產(chǎn)品和公共服務，提高政府的行政運轉效率。
�。ǘ┐蚱破骄髁x，科學規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業(yè)總人數(shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更 多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性 。 他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙�，實行年薪制、股票期權制�?/p>
�。ㄈ┙⒖茖W的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。
首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。 現(xiàn)代企業(yè)管理追求的重要目標是員工良好的工作績效，通過績效考核，加強管理、提高素質(zhì)、實現(xiàn)獎懲、職務升降，使薪酬的激勵得以實現(xiàn)，因此，績效考核和評價制度，是保障薪酬激勵實現(xiàn)的最有力支撐。 在企業(yè)人力資源管理中,績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)�；诖�,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實際情況的科學的考核標準,同時在實施考核中要做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。當前,企業(yè)在實施績效考核中,重點是要針對不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標,根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，企業(yè)才富有活力。
�。ㄋ模┐龠M福利政策設計的人本化
福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 福利的作用是能滿足員工的一些需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和 舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，激勵員工 充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)發(fā)展做貢獻；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企 業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。 福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養(yǎng)老保 險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等．在一定程度讓員工感覺到自己被醫(yī)院所尊重， 進而激發(fā)員工為醫(yī)院發(fā)展服務的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高醫(yī)院的競爭力。
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
薪酬管理論文13
摘要：企業(yè)薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對企業(yè)生產(chǎn)力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發(fā)，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響，從而真正實現(xiàn)薪酬管理在企業(yè)運行中的重要作用。
關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響
企業(yè)薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業(yè)的核心組成部分，直接影響著企業(yè)的發(fā)展秩序，對實現(xiàn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發(fā)揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發(fā)出員工的熱情、積極性和斗志，對創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響成為各個企業(yè)研究的重要內(nèi)容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過國內(nèi)外學者長期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個方面入手，結合企業(yè)的實際情況，可以利用某一個方面薪酬管理的公平性，完全展現(xiàn)出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發(fā)，挖掘薪酬管理公平性的深層次內(nèi)涵。
（一）薪酬管理結果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價。員工通常會將自己的薪酬水平與他人的進行對比，通過薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過程，會對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會使員工產(chǎn)生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會使他人產(chǎn)生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業(yè)凝聚力變差，對公司長遠發(fā)展形成極為不利的影響作用。
（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性則指的是管理人員對待員工的態(tài)度，也會影響員工的公平感。這也是企業(yè)人力資源中出現(xiàn)員工關系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關系，及時進行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績效等方面產(chǎn)生顯著的.直接或間接影響，對公司長遠發(fā)展會形成直接影響作用。近幾年，勞動法已經(jīng)被越來越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動法涉及的重要方面，如果企業(yè)在薪酬管理中違反勞動法，必然會引起員工的不滿情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質(zhì)量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動法執(zhí)行企業(yè)管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿意程度。
（一）薪酬管理公平性對員工歸屬感的影響
員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感可以增強員工對企業(yè)的認同感，所有員工團結一心，產(chǎn)生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)凝聚力是一個企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值和經(jīng)濟效益，這些價值作為推動企業(yè)長遠發(fā)展的巨大動力，對促進企業(yè)發(fā)展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關鍵性因素，企業(yè)管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實現(xiàn)企業(yè)長遠、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
�。ǘ┬匠旯芾砉叫詫T工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價值的實現(xiàn)，而價值實現(xiàn)通常的衡量標志就是薪酬水平。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與員工自身價值相等的薪酬水平，可以充分激發(fā)員工工作的積極性和主動性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創(chuàng)造的價值和薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng)造的價值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創(chuàng)造的價值，會對其他員工工作積極性形成不利影響，也會增加企業(yè)人力資源成本，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。當薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng)造價值的時候，則會引起員工的不公平感和不滿意情緒，員工消極怠工對企業(yè)發(fā)展也會形成不利影響。總之，保持薪酬管理公平性，對激發(fā)員工工作積極性具有十分重要的意義。
（三）薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
績效是員工除正常工作外，可以為企業(yè)創(chuàng)造的價值，具體表現(xiàn)為完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、成本貢獻以及為企業(yè)作出的其他貢獻等，是員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的具體體現(xiàn)。員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值直接決定企業(yè)的發(fā)展程度，企業(yè)追求的最終目標就是員工創(chuàng)造出來的工作績效。要使員工工作績效最大化，就必須通過薪酬管理公平性，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創(chuàng)造出最大的價值，從而為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標奠定堅實的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感會形成非常深刻的影響，作為影響企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素，必須結合實際情況，制定科學的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、長遠發(fā)展目標奠定堅實的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會對員工薪酬滿意感產(chǎn)生深遠的影響，從不同程度體現(xiàn)薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價值，對實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標具有十分重要的作用。
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一、全面薪酬管理的優(yōu)勢
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業(yè)績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業(yè)應當能夠根據(jù)不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應不斷變化的環(huán)境需求：強調(diào)薪酬體系的設計必須服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊伍的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有員工的數(shù)量、結構、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對崗位的薪酬水平進行適當?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當?shù)目勺冃匠昙睿瑥亩玫牧糇∪瞬拧?/p>
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障。其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設計應根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業(yè)重大事項的決策。
5.內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的`責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業(yè)可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷
1.績效考核制度不完善
企業(yè)對于績效考核指標沒有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現(xiàn)在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業(yè)應經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規(guī)范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調(diào)控，促進企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統(tǒng)計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因為人工成本不單事關企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰(zhàn)略上，認識到人工成本管理是關系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機制的經(jīng)濟因素；第三是從企業(yè)管理上，認識到它是關系人才資源開發(fā)，關系企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實，而且，對降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關系,正確處理短期利益與長遠利益的關系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅持以業(yè)績回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評體系，加強績效管理。首先，企業(yè)要按照市場化的要求，對崗位進行適當?shù)姆诸惙旨墸纬珊w所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權、績、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結合起來，將職工績效考核結果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
薪酬管理論文15
1 我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題
1.1 薪酬分配方式不合理
現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應的回報。2. 薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù)，來合理的進行薪酬分配。3. 對于那些從事技術方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。
1.2 制度結構上存在問題
由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領導的指示來分配員工的薪酬。
1.3 政府過多的干預
我國政府機構對部分國有企業(yè)造成了過多的干預，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務分公司 066000政府機構對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
2 我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施
2.1 使員工參與到薪酬的分配中
雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據(jù)，來改善薪酬管理工作。
使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。
并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。
2.2 構建“以人為本”的薪酬體制
要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設計薪酬管理體制時，要區(qū)分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性 ；對那些工資較高的員工開展更多的教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論 ；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的.了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應措施，從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。
當企業(yè)確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結構展開調(diào)查，進而分析員工的日常活動和社會環(huán)境的發(fā)展趨勢。2. 將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業(yè)務水平進行考核，并區(qū)分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來做出最為恰當?shù)恼{(diào)整。
2.3 善于利用政府的職能
由于國家政府機構長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進行過多干預，并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過利用政府機構的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來推動企業(yè)發(fā)展，同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權。2.政府機構不能過多的干預企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結構得到更有效的發(fā)展。對于員工來說，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。
由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。
3 結語
從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。
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