薪酬管理在企業人力資源管理中的問題與創新策略論文
在日常學習和工作生活中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編為大家整理的薪酬管理在企業人力資源管理中的問題與創新策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
摘要：積極的薪酬制度能夠更好地激發出人力資源在企業發展中的優勢地位，提高企業人才競爭力，但是當前各個企業的人力資源薪酬管理發展存在薪酬管理理念不科學、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業人力資源薪酬管理存在的問題，本文立足于企業當前薪酬管理實際情況，就如何實現企業人力資源薪酬創新管理進行策略分析，旨在能夠更好地促進現代企業的發展。
關鍵詞：現代企業;人力資源管理;薪酬管理;創新;
在激烈的市場競爭環境下，企業之間的競爭在本質上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強企業的市場競爭力。薪酬是企業為員工勞動所予以的報酬，薪酬是否合理直接影響企業員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學合理的薪酬制度，實現高效率的薪酬管理還能夠增強企業和員工之間的彼此認可，強化員工對企業的歸屬感和認同感，從而更好地激發出自己的工作積極性�；谛匠暝谌肆Y源管理工作中的重要性，本文結合企業現階段所實施的人力資源薪酬管理現狀，就如何實現企業人力資源薪酬管理創新進行策略分析。
1、薪酬管理的重要性分析
第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業員工的發展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業管理中能夠為企業發展提供持續的勞動力，實現企業生產管理的優化發展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發出員工的工作積極性，從而引導企業員工更好地參與一系列工作。
第二，激勵作用。要想實現企業績效管理的良性循環，在企業管理工作中需要把控好目標管理、績效管理和激勵管理三個環節內容。薪酬福利在這三個環節管理中起著十分重要的作用。
2、影響薪酬管理的因素分析
第一，制度因素。很多企業在發展過程中比較看重成本的消耗，特別是注重員工工資的分配。在一般情況下，員工工資占據企業總體成本消耗的五成。要想實現員工薪酬的創新就需要增加激勵和提升成本，無形中使得薪酬激勵受到比較多因素的干擾。第二，人力資源管理能力。獨立的核算也是人力資源管理的重要內容，加上績效考核指標的確定和任務的分配等都對企業人力資源管理提出較高的要求。第三，信息化管理水平。想要創新人力資源薪酬管理需要企業引進先進的技術形式，但是在缺乏具體數據支持的情況下會使得薪酬管理創新陷入混亂，薪酬發放和薪資的制定都很容易引起員工的不滿，最終降低了員工工作積極性。
3、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題
3.1薪酬管理理念落后
在現階段一些企業在實施薪酬管理的過程中仍然采用單一性的績效考核管理模式，在分析員工某一項工作時沒有客觀地看待員工所處的工作，所安排的薪酬分配模式也無法調動員工工作積極性，最終限制了企業發展。
3.2薪酬管理體系不科學
當前企業薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內容，且薪酬體系的制定和發展忽視了企業長遠發展的目標，無法發揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。
3.3薪酬管理模式單一
企業薪酬管理模式比較單一，員工的福利待遇制定缺乏彈性空間，同時員工的薪酬報酬激勵也沒有根據實際情況進行安排，薪酬規劃總體缺乏全面性和針對性，最終使得企業發展和員工個人薪酬待遇之間出現了較多的矛盾，不利于企業的長遠發展。
3.4薪酬激勵方式較差
第一，企業物質激勵一般是通過工資、年限等形式來體現，這種激勵方式無法激發員工工作積極性。第二，企業在通過職位調動激勵員工的過程中使得工作調動缺乏長期性，員工在達到晉升的目的之后就會降低自己的工作積極性，最終影響了工作質量。第三，企業在對員工進行激勵時缺乏對員工開展必要的文化教育。
3.5定崗定編分析缺乏，薪酬管理缺乏依據支持
企業人力資源的招聘和配置不僅是像招聘會一樣簡單，而是需要按照規定好的組織架構和部門分工來評估企業所在的市場環境，并根據市場發展要求和企業實際發展需要進行人才招聘。但是從當前企業人才招聘發展實際情況來看，在人才招聘和薪酬制定時未進行必要的定崗定編分析，薪酬管理的制定也缺乏依據支持。
3.6企業人力資源管理中薪酬管理考核流于形式
一些企業雖然制定了人力資源薪酬管理考核評估體系，但是在具體工作中員工“吃大鍋飯”的現象普遍存在，員工由于存在于集體中，在工作中會弱化自己的工作責任，無形中怠慢了自己的工作。
4、企業人力資源管理中薪酬管理的創新策略
4.1創新薪酬激勵思想理念
企業在發展的過程中需要深刻地認識到薪酬激勵對調動員工工作積極性和拉動員工與企業之間距離的作用，在深刻認識到薪酬激勵重要性的基礎上秉承公開、公正、公平的思想理念來為員工個人成長創設良好的工作環境和氛圍，根據員工在工作中的表現來為其進行薪酬分配，進而通過薪酬分配充分調動員工工作積極性。
4.2將企業戰略發展目標和薪酬管理目標有機結合
企業薪酬管理策略的制定需要根據企業在不同階段的發展需要來作出相應的調整，特別是在企業剛開始建立階段，員工薪酬需要和企業的發展風險、收益同步；在企業發展成熟期，員工薪酬則需要和員工崗位相結合，企業需要為員工提供其應得的福利和基本薪酬待遇。
另外，對于服務行業，薪酬管理還需要和客戶反饋相結合，在支付員工工資時還需要根據客戶對員工的評價來為其予以一定的獎金激勵，從而全面提升企業的整體服務管理質量。
4.3將人本管理理念落實到企業薪酬管理中
第一，以人為本，強化薪酬管理。在進行員工薪酬管理時需要將人本化的思想理念和員工薪酬管理充分結合，在對員工開展薪酬激勵時要充分尊重員工的個性化發展，通過有效的薪酬管理來不斷激發員工工作積極性。另外，對于為企業長遠發展作出貢獻的員工還需要予以精神激勵，充分尊重員工的個人情感需求，彰顯員工的個人價值，增強企業發展的向心力，從而為企業的長遠發展不斷吸引高素質的外來人才。第二，采取柔性化的薪酬管理模式。在激烈的市場競爭環境下，員工的工作壓力加大，因而在薪酬管理的過程中，企業要調動一切積極因素為員工打造一個良性、積極、寬松的環境。首先，在薪酬激勵中要注重員工個人職業生涯規劃，結合員工個人工作特點來為其制定適合的職業生涯規劃，從而更好地激發員工個人工作價值；其次，將薪酬管理制度和激勵原則結合，按照多勞多得、少勞少得的原則來調動員工工作積極性。最后，在員工工作時還需要注重肯定員工的個人工作能力，并為其制定完善的獎懲機制。
4.4完善薪酬激勵制度
第一，確保薪酬管理制度充分落實�？茖W有效的薪酬管理制度也是體現企業發展公信力的重要關鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據企業發展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓，通過培訓使員工了解個人的工作職責。第二，營造公平合理的薪酬競爭環境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業根據社會主義市場經濟發展需要來合理調整薪酬制度，突出表現為對內外部環境的綜合分析，并注重優化企業文化，在綜合考慮制度和文化的基礎上制定出科學合理的薪酬激勵制度。
4.5夯實定崗定編定員工作，為薪酬激勵測算提供依據
員工薪酬激勵的制定要始終遵循穩定合理的原則，通過對公司未來發展態勢的綜合預測和評估，制定出科學合理的人員架構，明確各部門的工作職責和工作崗位要求，并根據夯實的定崗定編要求組織工作人員開展工作。在員工薪資核算的過程中需要確保各項數據信息的準確有效，并為后續的核算管理提供清晰的數據支持。另外，在員工薪酬考核工作中還需要打造個性化的平臺，將企業所有部門的員工信息錄入其中，使對自己薪資有疑問的員工通過網絡系統及時查看自己的薪資待遇情況，特別是了解自己薪資被扣除的原因。
4.6強化績效考核，增強薪酬管理的科學性
薪酬績效考核工作的開展需要根據企業發展實際情況來進行，首先，企業在分析制定績效評估指標時需要對行業發展現狀、崗位要求、工作內容等進行綜合評估，實現對工作崗位績效考評指標的量化處理。按照各個崗位的特點制定出科學合理的崗位考核制度，從考核制度上區分每名員工的工作能力、業務水平，根據考核結果來為員工提供不同的薪資待遇。其次，在績效考評工作中還需要結合員工工作情況和企業發展要求適當地調整評估指標，在對員工工作情況評估時合理地引入一些先進的評估方式和評估手段，實現對各類考核數據的綜合分析，從而為企業的未來管理發展提供重要保障支持。最后，強化對績效評估結果的監督管理，經整合多方意見之后在企業內部打造出完善的員工薪資評估體系和評估系統，確保員工薪酬評估的公平、公正、公開和合理。
5、結語
綜上所述，企業人力資源管理中薪酬管理是一項系統化、復雜化的工作，這項工作的開展成效在某種程度上影響現代企業的管理發展。薪酬管理通過科學的管理分配方式能夠為員工提供與他們工作相關的一系列獎勵，在獎勵的作用下能夠調動員工工作積極性，能在最大程度上優化企業的人力資源管理，為企業發展吸納更多高素質的人才，促進企業的長遠發展。
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