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民營企業人力資源管理存在問題及策略
我們的民營企業管理者對員工使用獎勵制度鼓勵員工努力工作，是對于肯上進、有上進心的員工群體制定的人力資源管理方法。
摘要：民營企業，是我國企業的重要組成部分。可以這樣說，我國的很大一部分企業都屬于民營企業的范疇。民營企業是一種新興的企業，具有旺盛的生機與活力，發展前途是非常光明的；但是也存在著各種的不足，發展道路也是充滿曲折的。由于是新事物，所以很多地方還發展的不完善，不如舊事物穩定。舊事物經過長時間的探索與實踐，已經變得非常成熟，所以我們積極發現民營企業的問題，并進行相應的策略研究，是非常有必要的。本文筆者對這一問題進行具體的論述。
關鍵詞：民營企業人力資源管理
存在問題及對策在我國的企業當中，民營企業是非常重要的一個部分，為我國經濟的發展創造了巨大的利潤，在GDP不斷提升的同時，重視對民營企業的研究是非常有必要的。我們國家有人才興國、人才強國戰略，人才的重要性可見一斑。古往今來，不僅是帝王還是企業，各個領域對于人才都是非常重視的。那么對于一個企業，人才也是必不可少的，而人才管理及人力資源管理就顯得尤為重要。
一、民營企業基本理論概述
民營企業不同于國有企業，這兩者之間是存在著區別與聯系的。國有企業由于有國家的出資與支持，所以員工工作的環境都比較好，員工可以獲得豐厚的薪金也擁有著較為全面的福利制度如五險一金等福利。國有企業員工工作與民營企業員工相比沒有那么緊張。而民營企業是由老百姓自己花錢建立起來的企業，企業的所有者對于企業的盈利能力比較強，更注重員工的工作效率。因此企業內部的工作節奏就會快一些，緊張一些。民營企業與國有企業共同創造GDP，呈現出一種百花齊放的態勢，使我國的經濟發展水平提高，經濟繁榮向上。
二、人力資源管理理論基本分析
所有的企業管理者都想讓企業在自己的管理下繁榮向上，盈利能力數一數二。古語道“打江山容易守江山難”，企業的管理者不管是打拼公司還是管理公司，筆者認為，人才都是最不可或缺的一個因素。一方面要選拔人才，人才就像是注入公司的新鮮血液，當公司進入一個低平衡狀態時，人才的介入可以打破這種低水平平衡，使企業有所突破，向著高水平前進，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要對現有的公司內部人員要進行合理的人力資源管理，使大家井然有序地工作，保持公司內部現有水平的情況下所有事務都可以得到非常成熟的處理，保證民營企業的穩定運行，不出現意外。人力資源管理在民營企業發展中具有重要地位，不可撼動。
三、民營企業人力資源管理中存在問題
1、民營企業員工工作積極性不高員工的工作熱情不高可以說是民營企業中存在的一個較為常見的問題，“磨洋工”這個詞語很早以前就有，意思是員工在那里不努力工作，而是消磨時間，等到下班的時間一到，今天的任務就算完成了。
2、民營企業員工遲到早退現象時有發生在民營企業中，有的時候會出現遲到早退的現象�？梢哉f這種行為算作曠工的一種，遲到早退現象是對企業內部規則的輕視甚至無視，對于這種行為，我們的民營企業管理者必須采取相應的措施來應對這一問題。否則遲到早退現象成風，民營企業的將來將陷入危機，后果不堪設想。員工對于工作的熱情不高，就會懈怠工作任務，認為工作任務能拖一時就拖一時，這樣大大降低了工作效率，這對于企業的發展是非常不利的。
3、民營企業中人才流失現象較為普遍在民營企業當中，我們經常能發現另一個現象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現象以及對應的策略。
4、民營企業人才選拔觀念傳統許多民營企業在招聘員工時只是傳統的通過網站，個人自行投簡歷的方式，并非主動出擊。更存在著學歷歧視的問題，對于大學生不能一視同仁，更加看重學歷而非個人能力，這是民營企業的損失，必定會流失一部分人才。
四、民營企業人力資源管理相應對策
我們找到了民營企業人力資源管理中存在的這樣那樣的不足之處，就要尋找相應的對策進行改進，這樣形成一個良性的發展循環，才是正確的人力資源管理之道。
1、建立健全民營企業員工獎罰制度
首先，我們可以這樣分析，員工都是普普通通的人，到一個企業中工作不僅是為了實現自我價值和社會價值，為公司和社會盡一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最實際的，就是為了獲得薪金，養家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民營企業企業的管理者可以針對這一點，將薪金與福利作為突破口，提高員工的薪金與福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪金來改善自己及家人的生活。
企業的管理者可以將員工個人的績效與工資的獲得綁定，員工為公司付出的越多，得到的工資就越多，那么員工為了得到更多的工資就會重視工作任務，去努力地完成工作任務，進而提高了工作效率，對于民營企業企業的良性發展是非常有好處的；而福利制度的確立也是相同的道理，民營企業管理者可以對于工作能力出眾的員工給予年假的獎勵。工作任務完成得好，可以獲得一段時間的休假并且由民營企業報銷，等到員工休假回來，員工會以更好的狀態投入到工作之中。
其次，我們的民營企業管理者對員工使用獎勵制度鼓勵員工努力工作，是對于肯上進、有上進心的員工群體制定的人力資源管理方法；對于另外一類員工群體，即只想在企業中消磨時間度日，混工資不努力工作的員工群體，我們要采用另一種制度即懲戒制度來使他們改變這種情況。通報批評處分是一項懲戒制度，這項制度不會使民營企業管理人員與被通報員工進行面對面的批評教育，選擇采取了通報手段，注意保護了被批評人員的自尊。不僅使大家都能夠看到公司對于懈怠工位問題的整治決心，又起到了殺一儆百的效果，畢竟民營企業員工數量較多，被處以通報批評的處分不是一件光彩的事情，員工為了避免這種事情再次發生，就會認真對待工作，提高自己的工作效率。
2、民營企業管理層加強出勤管理
首先我們可以采取簽到簽退制度，即員工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班這四個時間點出入公司都要進行簽到與簽退。不管員工是從公司出去，還是從外面進入公司，都會有相應的記錄。而我們的簽到不同于以往的用簽字方式簽到簽退，而是通過刷臉這種方式，即員工站在簽到機器前面，機器會通過識別人臉進行簽到簽退，用機器進行簽到簽退，也可以很好的避免員工之間互相幫忙簽到簽退，從而提高了民營企業的經營效率。機器簽到簽退雖然精確，但是也有出問題的時候，并不是十全十美的。那么這個時候就需要我們的民營企業管理者進行監督，管理人員可以不定期的對于人員出勤情況進行調查。例如管理人員可以早上比普通員工早來十分鐘，然后在簽到處進行人員考勤，不定期的人員抽查更具有突擊性，能夠了解員工出勤情況，并將這一檢查結果記入員工的績效當中，直接與員工所能獲得的薪金掛鉤，這會使員工正視遲到早退這一問題。
3、致力打造“近人情”的民營企業
民營企業公司并非不近人情，生活中各種意外真的降臨也會讓人措手不及。例如開車上班，車子行進到一半拋錨了，這是沒有辦法的事情，出現了這個問題，上班遲到就會成為意料之中的事情了。公司為了體諒類似的情況，可以制定一項策略，一個月內允許員工出現一次這樣的情況并說明理由，無遲到早退現象計入到績效當中，超過一次實施相應的懲罰。遲到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民營企業作為新興事物發展不應操之過急，有些民營企業的管理者認為經濟發展形勢嚴峻，民營企業必須不斷地提高自己完善自己才能在激烈的民營企業競爭中獲得一席之地。這確實是我們國家的經濟發展現狀與趨勢，迫于這種生存壓力，民營企業不得不將公司的進度調整的非�？�，這就使員工們苦不堪言。
例如四大會計事務所之一的普華永道，眾所周知，普華永道是一家非常好的會計師事務所，薪金高、福利好、工作環境好，但是依然有不少的注冊會計師選擇跳槽，跳槽到別家公司去做財務總監或者別的職務。那么這么好的公司為什么就留不住人才呢，因為該公司的工作強度太大，很多員工表示難以承受。長此以往，人的身體和精神都會感到受壓迫，一些認為不能再這樣下去的員工就會選擇離開這里，普華永道人才流失是一個最直觀的例子。所以我們的民營企業在向上發展的過程中不要過分的榨取員工的精力，將發展步伐適當的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身體的健康。
4、建立良好的民營企業內部工作環境
也有一些員工可以接受公司發布的工作任務強度，這類員工相對工作能力較強，所以也就不關注工作強度的大小，因為不管怎樣自己都能夠很好地完成工作任務。這類員工更加注重所處的環境是否和諧，自己工作時是否感到愉悅。如果能夠讓自己感到愉悅，在這種愉快的心情下工作將是一件非常享受的事情；如果讓自己感到煩惱、焦慮，則會使員工的注意力分散，從而降低工作效率，員工之間的矛盾到了不可調和的地步，就會出現員工離開公司，人才流失的現象。筆者以為，民營企業公司內部應當定期地舉辦一些活動，例如大會、比賽之類的團體性活動，使部門內員工之間、部門與部門之間進行交流、學習，在這個互動的過程中會使員工之間的關系更加融洽。
同時民營企業管理人員要注意自己的說話方式、辦事方式、管理模式，要平易近人一些，太過于強硬的管理方式會引起員工的反感。太陽和寒風想要獲得人身上的一件衣服，于是寒風用力的吹人，人只會把衣服在身上越裹越緊來御寒，而太陽則溫柔的照耀著人，人感到熱了就把衣服脫了下來，太陽獲得了那件衣服。在民營企業的人力管理中也是這樣，管理人員要正確處理與下級之間的關系，形成一個和睦的氛圍。員工樂意留在這樣的公司從事工作，也就避免了人員甚至人才的流失。一個整潔、安靜的工作環境也是提升員工工作效率必不可少的條件。民營企業中的員工所負責的崗位不同，面臨的工作環境也就不同。
好的工作環境會使員工的心情愉悅，在愉悅的心情下進行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一樣的。在愉悅的心情下工作效率更高。那么我們的民營企業的管理者應該重視工作環境的改善。有一部分員工在車間工作，車間是第一生產線，可能會有噪音等情況存在，我們首先要保持車間的干凈、整潔，不一定要多優雅，但是一定要整潔；其次要準備消音耳罩，保護在一線奮斗的員工們的耳朵，保護他們的聽力不受損害，他們為我們的公司制造了豐厚的利潤，我們有責任和義務去保護他們的身心健康。另一部分員工在辦公室工作，這些員工大多從事的是腦力勞動，針對這一部分員工，我們要采取的措施應該是有利于他們腦部放松的措施。
例如在辦公室設計一些綠色植物，生機勃勃的樣子給人希望，使員工在緊張的工作之余可以獲得一些放松，允許員工個性化的布置自己的辦公領域，允許員工將家人的照片擺在辦公桌上，這樣也可以提高員工的工作積極性。在工作的過程中，有一些工作任務難以完成，這時員工的心理壓力過大，難以釋放，這對于員工來說是非常不利的負面影響，民營企業可以設置一個發泄屋，在這個屋子里員工可以自由的發泄內心的情緒，你可以大喊大叫，也可以擊打沙袋，怎樣發泄都可以，只是當你走出這間屋子的時候，你應該調整好狀態，以全新的面貌投入到緊張的工作當中。優越的工作環境不是狹義的指干凈舒適的工作環境，也強調對于人心理的疏導作用。在這樣的環境下進行工作，人員的流失率會大大降低。
5、民營企業要重視大學校園招聘
大學校園中的大學生簡單、樸實、有豐富的文化知識，非常有利于企業的長足發展。我們應該重視大學校園招聘這條道路，每年在學校定期舉辦招聘會，吸納有能力有興趣的同學加入到民營企業當中；也可以入駐學校網站的相關版塊，有興趣的同學可以與企業招聘人員進行交流。由于大學生長期投入到知識的學習中，會比一般人更加容易投入到一件事情當中，即專注。這種專注是非常有利于民營企業發展的，所以我們的民營企業管理人員在招聘時應當注重大學校園招聘這條道路，這是人才挑選的重要來源。我們要創新人才選拔觀念，挑選出更有利于民營企業發展的人才，為民營企業的進步服務。校園歧視，即招聘單位過于看重學生學歷，推崇985、211名校的大學生，歧視普通高校的大學生的現象。
招聘單位認為沒有考上好的高校就是學生中綜合素質較為低下的一部分，事實上學生的個人素質與學習成績有著一定的聯系，但不能夠因為學歷將這一群體的學生集體否定。因此，筆者以為，在招聘是HR可以出一些題目，包含口頭回答和書面作答兩個部分，來觀察大學生的個人能力，即口語、專業知識水平、思維邏輯、臨場應變能力進行綜合考評。民營企業在人才招聘時不能用落后、狹隘的眼光憑一致文憑定勝負，更應該注重發掘大學生的工作潛力。這是對于人才選拔觀念的創新，能夠很好地促進民營企業人才的選拔，挑選出合適的人來為我們的民營企業創造巨大的經濟利潤。
6、民營企業招聘方注重應聘者個性化能力
在挑選員工的過程中，我們首先要考慮的就是員工是否吃苦耐勞。民營企業與國有企業之間是存在著差異的，國有企業由國家出資，進入企業的員工只要按部就班的完成工作任務就可以，不會有非常大的壓力；而民營企業是企業所有者自己出資，或者幾個人集資，每一分的資金投入都來之不易，所以企業的所有者及管理者會對員工的要求非常嚴格，讓他們充分的發揮自己的長處，創造出經濟利益，吃苦耐勞是必不可少的素質，但是一個企業中也需要能夠創新，充滿個性的人來為企業出謀劃策。民營企業的管理者在選拔人才的時候要擦亮眼睛，注意發掘應聘者的閃光點，尤其是個性化能力。
民營企業的發展不像國有企業那樣完善，一切都正在發展之中，所以在企業的運行過程中，按部就班較為死板的地方時存在著的，不僅死板而且效率較低，這就是不利于民營企業進步的地方。需要創新的地方很多，我們需要這樣的人才為公司的創新出謀劃策，創新型人才能夠與民營企業的現狀相適應，所以我們挑選具有個性化能力的應聘者。這也是為公司的工作效率提高做貢獻。創新了人才選拔觀念，能夠優化民營企業的人力資源管理結構，更好的促進民營企業的長足發展。
五、結語
民營企業是我國經濟的重要組成部分，可以說進入到五百強的企業中很多都是民營企業，民營企業正處在發展過程中，每一步都走的很努力，所獲得的經濟利潤也是來之不易的，它們為我國的經濟發展做出了非常大的貢獻。我們應該扶持民營企業的發展，而人力資源的管理是其中非常重要的一個部分。完善人力資源管理，發現民營企業當中存在的人力資源問題，研究相應的人力資源對策，是對于人才的尊重，更是對民營企業自己的負責。要促進民營企業的生長，提高民營企業的活力，完善民營企業中的人力資源管理，是重中之重。
參考文獻：
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