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淺談企業管理中的人力資源管理策略
論文關鍵詞：企業管理 人力資源 策略 可持續發展
論文摘要：如何充分發揮人的主觀能動性是人力資源管理的大事，是企業文化的核心。本文分析了當前人力資源管理存在的一些問題，從建立完善的利益分配管理機制，設置具有激勵性質的福利項目，采用目標激勵，建立良好的溝通機制，加強教育培訓，弘揚企業品牌文化等幾個方面做了有益的探索。
人力資源是生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于人力資源特殊的重要性，它被經濟學家稱為第一資源，它是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。企業人力資源管理是企業管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現企業戰略目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。
一、企業人力資源管理現狀分析
人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業人力資源管理存在著一些問題。
1.理念陳舊，制約了人力資源潛能的發揮
任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發揮薪酬體系的激勵作用。
2.不重視人才開發，工作效能低下
目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致許多工作效益低下。
3.對人力資源管理認識不足
許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
4.管理機制不健全，沒有利用好利益杠桿
在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主要需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。
二、企業人力資源管理策略
要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，探索有效的企業人力資源管理模式。
1.建立完善的利益分配管理機制
操作服務人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會；在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。
2.設置具有激勵性質的福利項目
福利是員工報酬的一種補充形式�！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч�。每個員工對于福利的需求是有差別的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。在大多數的企業中通常會給員工相同的福利待遇，在相同的福利待遇下一定會有部分員工不滿意，而采用彈性福利制度，員工可以根據自己的需求選擇適合自己的福利制度。在這種制度下，允許員工把個人需要與所需福利結合起來，能對員工起到更大的激勵作用。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。
3.采用目標激勵，鼓勵互相競爭
目標激勵是指員工在工作崗位的基礎上，設定相應的目標，激發員工工作的積極性。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果，目標過高無法完成，目標過低起不到激勵作用。
企業管理者在企業中引入合理的競爭，競爭可以起到對員工激勵的特殊的作用。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先，形成榜樣的作用。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。通過競爭模式形成激勵氛圍。
4.建立良好的溝通機制，減小人力資源管理壓力
企業人力資源的溝通相當于管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠實現人力資源管理的意義。
企業中的領導層與管理層主要負責計劃、組織、決策、指導、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負責不同的部分，在領導層、管理層與員工之間，溝通就相當于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現自己職能與個人價值的重要手段。
5.加強教育培訓，促進員工可持續發展
針對企業技術更新快，員工對學習新知識、新技能、提高自身創造力機會的需求較強的特點，再根據員工特長和企業需要制定相應的教育培訓計劃，積極為員工創造教育培訓的機會，并建立和完善相應的培訓激勵機制，把培訓和考核的情況與使用和獎勵結合起來，把每次培訓成績、培訓評價結果及時反饋給員工本人及其所在部門，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的物質激勵和精神激勵，使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。
將員工的個人職業生涯計劃與組織生涯管理結合起來，使組織人力資本需求與員工個人需求之間達到平衡，實現企業發展目標與員工個人發展目標的和諧統一，使公司員工與公司結成緊密的利益共同體，提高員工的主動性和創造性，營造高效率的工作環境。
6.弘揚企業品牌文化，豐富人力資源管理內涵
文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。企業要想取得持久的成功，必須培育、發展并整合顧客服務文化、創新驅動文化、運營卓越文化、精神驅動文化等。其中顧客服務文化的根本目的是創造顧客服務方案，了解顧客想要做什么，預測顧客需求，為顧客創造價值。
創新文化的根本目的是創造企業的未來。競爭優勢來自釋放技術能力創造新產品、新市場。營運卓越文化的根本目的是創造一個營運過程，使得成本最小化和生產率、效率的最大化。競爭優勢通過產品和服務的生產及遞送的程序來獲得。它的基礎是持續地改進系統、程序以及產品和服務質量。精神驅動文化的根本目的是創造一個激勵員工的環境。競爭優勢通過釋放員工的無限能量、創造力和熱情來實現。
發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊伍的整體素質。
三、總結
企業如何在市場經濟環境下實現可持續發展最關鍵的問題就在于良性人才競爭，我們只有基于新時期企業人力資源構成、特征及特殊需求制定科學的管理策略，才能切實提升企業核心競爭力。而且可以通過競爭的方式進行激勵，調動各類人才的主動性、積極性和創造性，引導員工建立職業生涯發展規劃，幫助員工提高在各個需求層次的滿足度，鼓勵人才的創新，只有這樣才能促進其始終走在行業前列實現常勝常新的全面發展。
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