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企業薪酬管理論文（通用8篇）
在日復一日的學習、工作生活中，大家都經常接觸到論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編整理的企業薪酬管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業薪酬管理論文 篇1
摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業 發展 。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關對策。
論文關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和 內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:
�、俳⒎�定的員工隊伍，吸引高素質的人才;
�、诩ぐl員工的工作熱情，創造高績效;
�、叟崿F組織目標和員工個人發展目標的協調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：
�、倨髽I薪酬成本投入政策;
�、诟鶕髽I的自身情況選擇企業合理的工資制度;
�、鄞_定企業的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：
�、倥c企業目標管理相協調的原則;
�、谝栽鰪娖髽I競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:
�、倨髽I工資成本在不同員工之間的分配;
②職務和崗位工資率的確定;
�、蹎T工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟， 社會 ，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗， 教育 程度，發展潛力，個人能力等。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入 中國 ，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業的薪酬管理干預過多
我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制
企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。
第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的`2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。
第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，
(三)福利設計缺乏彈性
我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業薪酬管理產生的原因
薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。
(一)企業尚未成為自主分配的主體
在長期計劃 經濟 體制下，企業只是整個社 會計 劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現代 薪酬管理理念得以運行的 方法 、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。
(三)薪酬管理配套措施建設滯后
外部[論文之家]環境對企業薪酬管理 影響 很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的 時代 ，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來
越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業 發展 必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行 科學 合理的薪酬管理政策。
(一)轉變政府職能為企業提供良好的外部環境
企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的 政治 ， 社會 功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
(三)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設計的人本化
企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
企業薪酬管理論文 篇2
【摘要】在現代企業管理理論中薪酬管理是重要組成部分之一。一個企業的薪酬管理體制是否科學合理，直接影響到企業人力資源管理的成效。本文首先闡述了企業薪酬管理，進而對企業薪酬管理問題進行了探析，并針對性地提出了解決問題的對策。
【關鍵詞】薪酬管理;問題探析;對策
在企業發展過程中，人力資源已真正成為企業的第一資源，是創造企業價值最重要的驅動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業重塑自我、高效管理的有效途徑。
一、企業薪酬管理概述
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報。當今理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還包括為員工創造的良好工作環境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非經濟心理效用。
薪酬管理是現代企業中最重要的元素之一，它是對員工勞動的一種獎勵，一種激勵和一份回報。它實際上體現的是一種公平交易或交換關系，反映了想得到一些東西的成本。在這種交換關系中，員工為
得到支付的報酬付出了他們的勞動投入，企業把薪酬作為員工按要求提供的知識和技能的酬勞。
薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許范圍內，制定、實施薪酬制度的企業微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整。薪酬管理的主要內容包括以下四個方面：首先，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調整的計劃與控制。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業整體薪酬水平的管理，二是企業內部各類員工的薪酬水平管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬結構管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間還有按照生產額(量)、銷售額(量)計算。最后，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。
二、企業薪酬管理問題探析
薪酬的實質是一種交易或者說一種交換，反映了企業與員工的交易關系，是企業吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發展是至關重要的。當前企業薪酬管理中主要存在的問題如下：
1.薪酬結構不合理
現有企業薪酬體系中一般分為固定工資和變動工資(補貼和獎金)，普遍情況下在所有的崗位(高，中，低)中二者的比例幾乎都維持著固定的關系。尤其是以生產工人為代表的低端崗位在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的生產技術人員。在中高端的.崗位，尤其是核心部門員工固定工資偏少，吸引力不高，且工資與個人業績不掛鉤，大多與企業效益掛鉤;另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分配沒有發揮相應的激勵效果。由于薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感。
2.崗位價值不能合理確定
員工普遍反映薪酬難以體現自身價值，與績效缺乏必然聯系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現“走過場”的現象。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚，造成崗位價值無法體現。進而由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通，這對于期望通過了解考核指標、改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3.薪酬缺乏全面性
薪酬具有全面性并非僅包含經濟報酬，廣義的薪酬還包括非經濟報酬部分，任何一個企業都應該充分認識到非經濟報酬在調節員工積極性和企業發展中的有益作用。但日常實踐中企業往往忽視非經濟報酬的作用，主要表現在：員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司發展的重要性;員工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格;員工發展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。
三、企業薪酬管理問題的對策探討
1.引入全面薪酬體系
公司應將非經濟報酬作為薪酬管理創新的重要領域。在現代條件下，員工越來越講求工作生活質量的提高，公司應加強軟、硬件環境的建設，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學習型組織，積極防止人力資本貶值;營造良好的企業文化;更多的情感關注。
2.建立以人為本的薪酬評價標準
建立以人為本的薪酬體系能充分體現企業中每位員工自身的價值。要建立以人為本的薪酬評價體系，首先要真正了解員工的需求，注重對員工的素質的培養，加強對員工的物質鼓勵的同時注重精神人文上的關懷，在日常工作管理中強調公平和民主，與此同時還要注重企業的本身管理體系的創新。要健全崗位分析，崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應該通過觀察法、工作日志法、關鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關鍵績效指標，防止不公平現象的發生，從而建立健全以人為本的薪酬評價標準。
3.有效的績效考核制度
企業管理特別是人力資源管理工作的基礎在于績效考核，關系到企業長遠的發展及全體員工的切身利益，只有對績效考核進行量化才能體現工效掛鉤的原則。此外，為了保證績效考核體系的科學性和可行性，考核成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行。公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結果給員工發放獎勵，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。
四、結束語
通過對企業薪酬管理問題的探析和對策的探討得出如下結論：企業薪酬管理中存在結構不合理、崗位價值不能合理確定等問題阻礙了員工積極性和企業競爭力提升。只有建立完善的薪酬體系和評價標準，才能有效發揮員工的潛力，從而實現企業可持續穩定發展。
企業薪酬管理論文 篇3
摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的.公平管理。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創造企業價值和推動企業發展的主體，企業薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業的滿意度和信任度，進而對企業工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產生區別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業創造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業道德素養的員工進行薪酬的區別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業員工工作績效管理變為空談。因此，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業所創造的價值，從而使企業在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業員工的崗位價值以及工作績效。對于企業管理者與核心員工而言，肩負著企業經營和發展的諸多責任，是為企業帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業的健康、持續發展提供可靠保障。
企業薪酬管理論文 篇4
論文關鍵詞：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制
論文關鍵詞：民營企業；薪酬管理；對策
論文提要：
本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。
一、引言
現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。
正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。
二、案例調研
Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。
1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層（崗位員工包括中高層領導共117人）的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數員工的一致看法（注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。
2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。
3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.
4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。
三、民營企業薪酬管理過程中的問題
1、領導者缺乏薪酬管理理念。
民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學的.薪資調整體系。
與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略；二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。
3、績效薪酬不能發揮應有的作用。
許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。
4、對人力資本的作用缺乏正確認識。
很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。
5、不注重內在薪酬和福利的作用。
隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。
四、民營企業薪酬管理對策
1、領導者應高度重視企業薪酬管理。
隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。
2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。
企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。
3、建立科學有效的績效薪酬體系。
約瑟夫.J.馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。
4、重視核心員工薪酬設計。
根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。
5、重視內在薪酬的作用。
對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。
五、結語
我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。
企業薪酬管理論文 篇5
摘要：從基于集團化管控的薪酬管理架構、基于多要素分配的“五元結構”薪酬激勵、基于工資總額管控與內部激勵相結合的薪酬激勵等三個方面出發，對國有企業集團基于人力資本價值創造的薪酬管理體系進行探討，以期為新時代國有企業集團薪酬改革提供借鑒。
關鍵詞：國有企業集團；人力資本價值；薪酬管理
美國芝加哥大學教授Schultz在1960年關于“人力資本投資”的演講中，第一次提出了人力資本的概念，并系統的闡釋了其概念、性質、內容和作用等，人力資本在運營中的使用效能是由多種復雜因素耦合作用的結果，但其中“激勵相容”的薪酬管理體系設計和管理實踐，毫無疑問是最重要的因素。本文以某國有高科技企業集團公司實施的基于人力資本價值提升的薪酬管理體系為研究對象，探究企業如何構建驅動人力資本價值提升的激勵機制，以期為新時代我國國有企業薪酬改革提出針對性的對策建議。
一、研究背景
�。ㄒ唬┨岣咂髽I人力資本利用效率的迫切需要：國有高科技企業集團，作為承擔著新時期推動國家技術進步、經濟發展、以及打造大國重器的使命定位，其管理上也面臨著提高人力資本利用效率的問題。迫切需要通過有效的薪酬管理創新，打破傳統激勵方式，滿足員工個性需求，充分調動員工的積極性，不斷提升企業勞動生產率，有效提高人力資本的利用效率。
�。ǘ┨嵘瞬鸥偁幈容^優勢的迫切需要：以網絡化、智能制造為特征的“工業4.0”、“中國制造2025”掀起了新一輪工業革命浪潮，市場競爭愈加激烈，技術更新換代加速，人才流動更加頻繁。從本質來看，最核心的競爭還是人才的競爭，在高科技行業，誰擁有雄厚的人力資本就擁有了競爭優勢。吸引和保留優秀人才，建設一支穩定的高水平人才隊伍，客觀上要求國有高科技企業要加大人才激勵的力度，提升企業外部競爭力。
（三）深化國企收入分配制度改革的迫切需要：企業內部的薪酬分配是企業發展、員工和諧的動力源泉，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制是一項緊迫而重要的任務。需要國有企業加快建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和增長機制，需要推進以業績為導向的全員績效考核、實現收入“能增能減”的分配機制，充分調動廣大職工積極性。
二、國有企業集團薪酬管理體系的實踐探索
�。ㄒ唬┗诩瘓F化管控的薪酬管理架構
適應集團公司中長期戰略規劃實施的需要，首先組建了“三層兩級”薪酬管理架構、薪酬業務“3D架構”和“三級三類”薪酬制度架構，實現薪酬管理的集團化管控。
1.管理組織架構：組建集團公司薪酬管理委員會、集團公司績效考核領導小組和辦公室、成員單位全員業績考核專門機構，構建“三層兩級”考核兌現管理團隊。薪酬管理委員會總體負責全系統薪酬體系建設工作；績效考核領導小組及辦公室主要負責建設集團公司全面經營業績績效考核體系；成員單位全員業績考核專門機構負責制定和實施本單位經營業績考核方案。此外建立由集團公司薪酬管理專家、高等院校人力資源理論學者、知名咨詢機構薪酬專家組成的技術咨詢團隊，形成內外部結合的薪酬管理和技術咨詢隊伍，作為薪酬改革的組織保證。
2.業務支撐架構：構建薪酬管理的業務共享中心、區域合作中心和專家服務團隊的3D業務架構：業務共享中心由集團公司人力資源部組織搭建，負責建立全系統薪酬管理制度、規范標準體系，并指導制度的規范執行和有效運行。專家服務團隊由集團公司聘任的內外部專家組成，負責為業務共享中心、區域合作中心提供薪酬管理的專業化和差異化解決方案，解決薪酬改革中的理論指導和科學方法應用。區域分中心以相對集中片區內的成員單位為依托組成，負責片區內各單位薪酬管理工作的溝通與交流，總結分析薪酬改革與實施中的共性問題和個性問題。
3.制度體系架構：遵循系統設計的理念，建立縱向到底、橫向到邊、內部貫通的績效、薪酬、福利一體化“三級三類”制度架構�？v向分為國家、集團和成員單位三級，橫向分為制度、指引和規范三類。在此基礎上，以問題為導向，持續完善“三級三類”制度體系：為解決集團總部績效考核的完整性、績效評價的系統性、激勵約束的有效性問題，設計針對集團總部部門的績效考核兌現辦法等。
（二）基于多要素分配的.“五元結構”薪酬管理體系
1.“五元”薪酬結構：按照基本工資、崗位工資、績效工資、津補貼和中長期激勵的“五元”規范薪酬結構與標準，形成全系統相對統一的崗位績效工資制，其中基本工資與當地工資水平、員工學歷、企業工齡等要素掛鉤；崗位工資是員工履行崗位職責獲得的報酬，與崗位職等、員工能力、市場薪酬水平等要素掛鉤；績效工資與部門績效和個人貢獻相掛鉤；津補貼遵循國家與地方政府有關政策和集團公司相關規定。中長期激勵包括員工的企業年金或職業年金、以及享有的崗位分紅權、期權、股權、成果收益分享權等。同時進一步加強集團公司崗位管理，構建全系統統一的四級崗位體系，實現“以崗定薪、崗變薪變”，有效奠定全系統的薪酬管理基礎。
2.多要素參與分配的利益共享機制：以“要素價值管理”為核心，建立完善勞動、知識、技術、管理、資本“五要素”參與分配的利益共享機制。完善“勞動要素”參與分配的方式，采用崗位績效工資制，實現員工按勞分配；為推進大系統大項目大工程的謀劃，探索“知識要素”參與分配的項目團隊收益提成激勵和成果轉化收益分享激勵；為激發廣大技術人員的創新熱情，開展“技術要素”參與分配的崗位分紅權激勵；為避免管理上的短期行為，采用“管理要素”參與任期激勵；為調動核心骨干的積極性，采用“資本要素”參與分配的上市公司股權激勵；同時建立“普惠制+激勵制”的企業年金制度，解決全系統員工的后顧之憂。
�。ㄈ┗诠べY總額管控與內部激勵相結合的薪酬激勵
1.建立工資總額管控機制：構建工資總額預算與企業戰略規劃、年度經營目標的聯動機制。包括“兩預算、一調整”聯動管控模型和“雙掛鉤、四對標”薪酬水平核定機制�！皟深A算、一調整”是指年初工資總額配置預算、年中的預算調整和年度工資總額清算�！半p掛鉤”就是單位薪酬水平緊密掛鉤單位年度經濟效益，緊密掛鉤單位的全員勞動生產率。經濟效益指標主要包括營業收入、利潤和EVA及代表企業經營質量的各項指標。“五對標”就是薪酬水平對標行業薪酬水平、央企薪酬水平、地區工資水平和系統內薪酬水平，使本單位核心人才的薪酬水平匹配人才市場價位，既具有一定市場競爭力又合理控制企業人工成本。
2.建立差異化的考核激勵機制：通過建立與單位規模、經營難度、同行業水平相關聯的崗位序列和崗位工資標準，實現各單位之間薪酬的內部公平；通過建立全面績效的分類考核“七跑道”，實現薪酬激勵的精準性和有效性；通過全員覆蓋、全過程參與，設計嚴格的發放過程、公正的程序流程和公開透明的制度體系，實現薪酬激勵的過程公平和結果公平，充分尊重員工的價值創造。
三、薪酬管理體系取得的效果
�。ㄒ唬┘ぐl員工工作積極性，促進企業人力資本效率整體提升：一是實現了員工差異化激勵，激發了各類員工的工作積極性，最終實現員工績效薪酬與單位（部門）全面經營績效考核結果直接掛鉤，與個人貢獻直接掛鉤，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能減”。二是提升了企業活力與創新能力，發揮了考核與薪酬的杠桿作用，使優秀的創新人才不斷地向技術創新的領域聚集，有效促進了集團公司技術創新體系重構和創新戰略實施。
�。ǘ┨嵘髽I人才競爭力，保證企業經營業績持續快速增長：通過大力推進薪酬改革，構建和實踐新型的薪酬管理體系，有效激勵廣大職工推進集團公司戰略目標逐步實現，促進集團公司協同高效運行；企業的集團化管控力明顯增強，主營業績指標實現持續增長，不斷向國內卓越、世界一流企業集團目標邁進。
�。ㄈ┥罨瘒蠓峙涓母�，構建薪酬管理新模式：打破常規思想觀念，融合薪酬績效一體化設計、工資與效益掛鉤分配，分類考核分路發展、指標勾稽責任聯動、激勵與約束相結合考核與分配理念，成體系的構建了新型激勵體系；創新方式方法，采用了“對標管理，分類考核，總分結合，多維矩陣賦值”等多種考核計分方法，形成了與企業經營目標責任體系相關聯的薪酬激勵體系，大幅度提升了企業考核與薪酬工作的科學性和有效性，能夠實現薪酬激勵的效率優先、兼顧公平，有效激發了廣大員工的創造力和創新活力，極大促進了集團公司戰略目標的實現。
企業薪酬管理論文 篇6
摘要：薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升。由此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析中小企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
關鍵詞：薪酬管理；企業績效；問題分析
一、引言
隨著現代企業競爭的加劇，企業為了提升競爭能力，不得不從有關競爭能力的各個環節入手，著手強化企業的薪酬管理，調動和提高企業員工的積極性。薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關鍵環節，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發現企業薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務于企業管理的績效。對企業來說，關注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業薪酬管理這個方向為切入，分析企業薪酬管理中現實存在的問題，提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。
二、中小企業薪酬管理中存在的問題分析
中小企業是市場經濟的重要組成部分，是當前我國就業的重要來源。中小企業的健康穩定發展對于整體經濟形勢具有關鍵作用。但是當前中小企業在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業具體問題需要從多方面進行考量，具體而言：
（一）薪酬管理粗放，未能從企業戰略層面考量
從一定程度講，企業的薪酬是企業發展中需要解決的具體問題，薪酬管理需要從薪酬發展的具體環節入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡單，薪酬管理不能夠有效服務于企業的發展戰略。當前中小企業發展中薪酬管理的突出環節就在于未能夠重視企業的戰略方向，不注意企業的戰略選擇，從而把戰略管理簡簡單單的看成是一種簡單的方式，不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于企業薪酬水平的改善。
�。ǘ┬匠瓯壤д{，未能夠有效調動員工積極性
在中小企業的發展過程中，為了控制企業的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡單的薪資結構，簡單的薪酬管理手段，從而使得企業能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業的整體發展，從而使得企業的分析缺乏依據，企業的管理不注意具體問題的解決。從企業長遠角度看，只有合理的薪酬結構才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進，如果具體的薪酬手段和薪酬結構都不能夠合理的解決，自然難以調動員工的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈叫裕剳椭贫壬蠄绦胁粐�
薪酬管理的設計應該是讓企業員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應該有的回報，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時解決企業的問題，忽略了企業管理的關鍵性因素，從而使得企業管理上缺乏公平性，不注重整體的績效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業整體面貌，能夠促進企業的發展，但是從獎懲方式來說，獎懲方式如果不能夠體現員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動企業的發展，也難以解決企業的實際難題。未來企業的發展注定是一個注重薪酬和注重體現個人素養的一個時代，不注重薪酬，不注重體現企業的管理水平，那么企業的發展會受到一定的阻礙，從而不利于企業的長遠發展。
三、中小企業薪酬管理優化措施
�。ㄒ唬﹥灮匠旯芾矸桨福瑢⑿匠昱c企業戰略結合
中小企業薪酬管理上存在一些需要改進的地方，但是薪酬管理與企業的戰略掛鉤是必然的�，F有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務于企業的發展，更好的協調企業薪酬中的相關問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協調薪酬管理，一方面是為了調動企業的員工更好的服務于企業，從另一個角度來說，也是更好的解決企業發展的相關問題的.關鍵，需要從總體的角度去協調，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業的薪酬結構更加合理。
�。ǘ└纳菩匠旯芾肀壤Y構，更加注重調動員工積極性
現有中小企業發展中，固定工資比例過高，缺乏獎勵資金，使得企業管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結構，能夠更加全面和整體的協調薪酬發展方式，能夠解決企業薪酬管理中存在的難題。當前的發展上，企業的薪酬管理應該為企業的發展服務，應該注意改善薪酬管理的結構和薪酬管理的整體構造，固定工資能夠員工有一定積極性去協調企業工作，同時，需要通過激勵機制進行彌補，良好的激勵機制能夠協調企業工作發展實際，能夠提升企業管理的整體水平，能夠保障企業的發展，調動員工積極性。
（三）嚴格執行獎懲制度，維護薪酬體系公平性
從企業的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業的發展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調動人的積極性，才能夠有效保障企業的發展。企業的薪酬結構中獎懲制度是維護企業核心利益的保障，是改善企業發展格局，改變企業發展方式的重要方法，能夠合理的解決企業發展中的實際問題，能夠協調解決企業發展中獎懲制度的相關議題。構建科學的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內，這樣是一種比較良性的發展流程。企業的發展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發展水平。
總體而言，發展中有諸多的問題，發展上有諸多的難題需要解決，協調企業發展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業發展。
企業薪酬管理論文 篇7
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。
一、當前企業薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的.，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。
二、做好企業薪酬管理的策略
對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。
重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理。
確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。
薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。
三、結語
隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。
企業薪酬管理論文 篇8
摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業競爭力，實現企業平穩可持續發展。高效能的薪酬管理制度是增強企業凝聚力、提高創新能力、提升企業業績的有效手段。隨著我國國民經濟的迅速提升，電力企業得到了很好的發展，電力體質的改革也取得了很大成就。近年來，用電需求量的不斷攀升，給電力企業帶來了更大的挑戰，電力企業的發展已經進入了一個新的發展時期。電力企業要實現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經驗，對電力企業薪酬管理進行深入探討，以期為相關工作予以借鑒參考。
關鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業
在電力企業管理中薪酬管理是非常重要的一個方面，它對電力企業人員的主觀工作能動性以及凝聚力發揮著至關重要的作用，對企業管理質量的高低有著最為直接的影響，是獲得高效益的關鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業的發展動力，尤其是全球一體化經濟發展背景下，人才競爭成為企業競爭的焦點，更是當今市場的競爭主流，在這種情況下，電力企業要想更好地實現企業的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業薪酬管理存在的問題進行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關工作提供一定的參考價值。
一、電力企業薪酬管理存在的主要問題
薪酬管理作為當今企業管理中非常重要的一個方面，是人力資源管理的重點，對于企業的未來發展起著非常重要的作用，是企業屹立于激烈市場競爭不敗之地的有效動力。建立有效的薪酬管理制度，可以進一步增大企業人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發揮，從而為企業創造更大的經濟效益。然而，就當前的電力企業薪酬管理而言，還面臨著許多亟待解決的問題，嚴重阻礙著電力企業的未來發展。
薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來，隨著經濟社會的不斷發展，電力企業也在不斷進行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯系，如果工資出現不平衡就會對企業員工的團結性構成影響，進而產生消極反應。同時，很多企業人員覺得都是從事相同的職業，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業員工其工資水平都處于同一水平線上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學的。采用科學的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發揮其積極性，使其為企業發展提供強大的動力，進而促進電力企業的穩步發展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒有太大壓力，長此以往很容易產生惰性，不利于企業的發展。
薪資分配方面存在一些問題�，F在很多電力企業都是在行政級別劃分上，對企業人員進行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進行有效變通。工作的多少與薪資分配沒有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀能動性造成很大打擊，特別是處于一個級別的員工，沒有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開展。有些企業雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質進行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。
缺乏完善有效的績效考核制度。隨著社會的不斷發展，目前績效考核已經在很多企業中得到了很好的利用，通過績效考核對員工的薪資進行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業而言，定性考核依然是績效考核主要內容，沒有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績效考核之中，還對崗位缺乏科學的評價，以至于無法對其實施有效的績效評價，嚴重影響績效考核制度作用的發揮，員工的過多付出得不到更多的激勵，時間一長其積極性難免會下降。
二、電力企業提升薪酬管理的主要措施
轉變過去傳統的薪酬管理觀念。為了進一步提高電力企業薪酬管理水平，必須要對舊的觀念進行徹底轉變。將勞動的資本屬性凸顯出來，尤其是對于處于一線工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時，通過薪酬進一步增強員工與企業之間的關聯性，使員工能與企業同時進步，工作不僅僅為了企業，同時也是為了自己。另外，企業員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進行更高層次的定義，使其上升為企業文化與戰略的重要組成，促使企業員工始終堅定為企業發展奉獻終身的決心。
對傳統的薪酬分配制度進行改革，使其更加科學。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業中已經沿襲多年，對于員工的崗位性質情況卻未進行充分考慮，以至于對其工作的主觀能動性造成很大影響。因此，必須要對電力企業實施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動的方式進行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的`薪酬分配待遇；后者是依照企業工人所作出的成績與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動越好積極性越高獲得的相應報酬就會越多，反之則不然。以此促進員工工作積極性的不斷提升，為企業創造更大的價值，同時這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業的未來發展是非常有力的。
績效考核進行定量化。通過有效的績效考核，能很好地促進工作人員積極性的不斷提升，使其產生更大的效益。因此，可量化的績效考核體系的建立是非常關鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時要求員工對其必須予以明確，確定今后實施量化績效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進行量化操作。同時，為了更好地促進員工的發展，實施績效考核的過程中必須為員工設置總結的機會，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績效考核更加科學化、人性化。當實施有效的績效考核后，必須要將獲得的考核效果及時的反饋給員工，使員工發現自己的長處，查找自己的缺點與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績效考核真正起作用，促進企業的未來發展。企業管理離不開薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關鍵措施，這在任何企業中都是一樣的，電力企業也不例外。目前，電力企業薪酬管理存在一些問題，要對這些問題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進行不斷完善，才能使企業的效益得到逐步提高，促進企業的健康持續發展。
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