薪酬管理的論文
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薪酬管理的論文1
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業健康、穩定、持續的發展。企業在經營發展中必須站在經營發展的戰略高度上，注重薪酬管理體系的構建，充分發揮薪酬管理對企業的激勵作用。本文從供電企業薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業的影響。
關鍵詞：供電企業;人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場開放程度越來越高，供電企業間的競爭日益激烈。在21世紀，市場競爭歸根結底是人才競爭，供電企業在內外環境巨大變化下，要想實現健康、穩定、持續的發展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動力，為企業發展提供動力支持。薪酬管理體系是保護與激發員工工作積極性的一種有效手段，供電企業應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經營發展中的基礎作用，通過構建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實現企業發展的戰略目標。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。作為企業管理的一部分，薪酬管理在企業生產經營中的地位是相當重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護和激發員工的熱情，產生不了強大的員工向心力，直接造成企業生產效率和業績的降低，危害到企業經營發展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業人力資源管理體系的重要組成，也是企業管理的一種有效工具和手段，其在供電企業經營發展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著員工的物質條件，反映著一個人的社會地位，是滿足員工多種需求的經濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著重大影響�？茖W合理的薪酬分配，可以明顯的激發員工工作積極性，相反就會降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業生產和運營的基礎，員工通過勞動所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進修學習、子女教育等提供支持，以保障勞動力的增值與再生產。從這一點看，薪酬管理在供電企業經營發展中起著人力資源生產和再生產的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業利用科學合理的薪酬管理體系能激發員工的積極性和創造力，讓員工體會到自身價值的被認可，有助于增強員工對企業的情感依賴，產生與企業同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業發展做出自身的貢獻。第四，調節作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內容，合理的薪酬差異是實現供電企業人力資源流動和配置的重要手段。在供電企業經營發展中，一方面通過薪酬差異調動內部資源流動，另一方面通過薪酬差異吸引優秀人才。如果薪酬管理體系設置不合理，將無法發揮薪酬差異的調節作用，降低企業人力資源優化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對供電企業的影響分析
薪酬管理體系對車供電企業發展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實踐中總結，從四個方面分析了薪酬管理體系與供電企業的關系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質任務、職責權限，以及相關的崗位關系和勞動條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務和要具備的資格條件等，為企業建立規范的人力制度管理和工作制度提供依據。工作分析是崗位評價的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發揮薪酬管理體系的激勵、調節等作用，激發員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動企業發展。
2.薪酬管理體系與供電企業的績效考核。在生產經營中，供電企業定期或不定期的進行員工績效考核，這樣做的主要目的是通過績效考核結果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會等，把績效考核與薪酬相掛鉤，用以激發員工的工作積極性和創造力，最終促進企業業績的提升，提高核心競爭力，實現發展戰略目標。所以，在供電企業經營管理中，薪酬管理體系與績效考核是不可分割的關聯體，績效考核結果為薪酬管理的依據，而薪酬管理可以充分調動員工工作熱情，有助于供電企業業績的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業的留人。提到薪酬管理與供電企業的留人，相信我們并不會覺得陌生。人際交往中我們經常聽說，“我離開某家供電企業，就是因為工資太低，發展空間不大……”從中不難看出，科學、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業留人和進行人力資源優化配置的關鍵，具有穩定員工的重要意義。科學合理的薪酬管理體系可以體現公平分配的原則，使員工得到勞動所應得的報酬，滿足員工衣食住行和學習進修、子女教育等需要，為員工發展提供保障。倘若供電企業所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領域的核心技術，理所當然的會跳到更優秀、工資水平更高、更利于自身職業發展的相關電力企業�？梢�，薪酬管理體系是否科學合理，是否具有靈活性，關系著供電企業能夠留住優秀人才，要是能留住優秀人才對供電企業的持續、穩定發展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業的招聘�？茖W、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業進行員工招聘時有著明顯的優勢，有助于滿足優秀人才的需要，吸引大批優秀人才，奠定供電企業在人才競爭中的優勢地位，讓供電企業在市場競爭中占有優勢。根據供電企業員工的走訪調查結果表示，絕大多數的員工必須關注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優秀人才是否愿意進入某一家供電企業工作的決定性因素。如果一個供電企業沒有科學、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優化員工結構，提升核心競爭力，在市場競爭力會失去有力的競爭優勢。因此，供電企業應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。
四、結語
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調節作用。供電企業通過科學合理的薪酬管理體系可以激發員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創造力充分的凝聚起來，為自身發展奠定基礎，保障生產經營活動的穩定、持續。同時，還有助于實現人力資源的優化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業必須高度重視薪酬管理體系構建工作，以充分發揮薪酬管理體系的作用，為自身發展提供保障和動力。
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薪酬管理的論文2
一、三種現代企業薪酬管理模式的優勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業內部數十個薪酬等級壓縮為幾個級別，也就是對企業的職位進行評估和整合，擴大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業中所扮演的角色。同時也有利于調動工作的積極性，更加注重自身能力的培養，體現出能者多勞、能者多得的思想，在企業內部形成一個公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優勢�？茖W技術的進步所帶來的物質富裕，使企業員工在追求物質財富的同時，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業對自身價值的尊重和認可等，這就要求企業要從內在和外在兩個方面滿足員工的需求，采取適當的激勵政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實際上就是員工所得到的實際工資，相關福利政策，比如住房補貼、養老保險、醫療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等，只有達到物質薪酬和精神薪酬的統一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動企業的發展。
3、自助式薪酬管理模式的優勢。自助式薪酬管理模式，要求企業自主設計出一個薪酬菜單，由員工根據自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統薪酬管理理念的挑戰，它把員工的個人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現出尊重員工的特點。
二、合理運用現代企業薪酬管理模式的相關策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養。加強對現代薪酬管理模式的認識，是合理運用現代企業薪酬管理方案的關鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點。其一，要重視領導階層素質的培養。寬帶式薪酬對企業領導的領導管理能力提出了更高的要求，要求企業領導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時，團隊領導還要有較強的責任心，能夠對領導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動力市場、員工在企業中所發揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績效，尊重并承認員工為企業做出的貢獻以及在企業所發揮的作用，是有效實施這種薪酬管理模式的重點。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統一，通過滿足員工的內在和外在需求，從而調動員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先，對物質薪酬要進行科學的控制。物質薪酬的付出，包括在企業的經營成本里，因而與企業的經濟盈利息息相關。一個合理的薪酬制度的制定，必須要以企業的實際發展情況作為制定依據，符合企業的運行狀況和支付能力。其次，規范約束以及對員工的激勵措施，完善企業的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質薪酬的制定，要采取動態調整的方案，根據市場勞動力價格的變化而有所變動，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度，提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制，也就是把員工的工資與企業的運營狀況相掛鉤，工資隨著企業盈利的高低而成正相關。
3、重視自助式薪酬的應用，優化自助式薪酬菜單�，F代企業薪酬管理模式，是為了幫助企業更好的在現代社會生存和發展而產生，因而在實施上和發展上更具有可行性。從員工個人能力出發，以滿足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現了人性化的企業管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學的制定薪酬菜單提供理論依據，同時也調動員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實現的需求。自助式薪酬本身體現了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現的追求。
三、總結
總而言之，現代企業的發展離不開一個科學合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現代企業薪酬管理水平的提高。相關工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現代企業的市場競爭力。
薪酬管理的論文3
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薪酬管理的論文4
【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業單位的特點和當前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學的績效評估標準，采用多元的激勵方式，至關重要。
【關鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學者，大師也”，作為提高大學教學水平與核心競爭力關鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點
1.高智力與高投入。隨著當前高校對人才引進“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學歷，部分教師具有海外求學的經歷，具有良好的綜合素質與科研能力，能站在學科發展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業單位的最大特點。而這樣的高學歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入。同時，“師者，傳道授業解惑”，高校教師作為指向大學生教育的特殊勞動，本身的勞動特點就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價值體現的特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價值體現并不在一朝一夕，對學生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動也不能直接產生物質資料，教師的勞動價值必須通過學生才能體現，這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點，這同時也讓教師的勞動具有滯后性——學生的成長需要時間，學生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學相長”，教師這一職業不同于其他企事業單位的勞動者的特殊之處在于，教師的人力資本價值始終處于動態變化變化中。教師的人力資本價值有可能隨著一次次的授課、培訓、科學研究等持續增值，也可能受外界環境因素及教師職業倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動態變化，而使得高校教師的人力資本價值不易衡量。同時，教師職業特有的情境性，教師在教學活動中展現出的知識學識、人格魅力、創新精神等，會對學生產生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當前高校教師薪酬管理存在的問題
與高校教師人力資本特點相對應的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會中低水平。從20xx年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現其人力資本價值。其次，當前高校教師的績效考核缺乏合理的標準，過于看重科研比例，忽視了教學。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關懷，高層次人才的“學術文化”激勵政策構建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創新
針對高校教師人力資源的特點與當前高校教師薪酬管理存在的問題，高�？梢詮囊韵聨讉�方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學的績效評估標準。針對當前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學的現狀，高校首要應該正確看待教學工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學研究的重任，但同時高等院校也承擔著教書育人，培養社會主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學與科研的關系，在職稱評審放建立多元的評價標準。例如，教師可以自行選擇教學型、科研型、教學科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標各不相同，教學型突出教學成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學的關系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發教師內在的成長動力，強調人文關懷，構建高層次人才的“學術文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現教師正面成長的物質激勵作用，還要通過構建和諧、積極的學術文化氛圍，讓教師能感受到學校的人文關懷，通過給高層次人才提供良好的學術發展空間，留住高層次人才。
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薪酬管理的論文5
一、全面薪酬管理的優勢
全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性�？紤]影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。
二、企業全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障。其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發展，員工需求趨于多元化，企業對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產品的開發，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業的職能部門員工，由于專業性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業現有薪酬制度的缺陷
1.績效考核制度不完善
企業對于績效考核指標沒有量化。對“優秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。
2.企業薪酬制度內部公平性較差企業行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業的薪酬制度外部競爭力較弱企業員工工資體現出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業應經營、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來說，企業員工更愿意到效益好的企業，因此不可避免的造成企業的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業本身的發展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制。因此，企業在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產出”的良性循環。
2.企業要逐漸實現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關企業整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從企業管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現國家工資分配的宏觀間接調控，確保宏觀調控政策得到落實，而且，對降低企業運營成本，提高企業經濟效益，增強企業可持續發展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協商，建立健全企業薪酬專項集體合同，使之成為企業職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業實際，正確處理好企業和諧發展與職工利益之間關系,正確處理短期利益與長遠利益的關系，為企業保持可持續發展提供基礎，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調整企業內部分配格局，堅持以業績回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業經營生產其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績效管理。首先，企業要按照市場化的要求，對崗位進行適當的分類分級，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實現全面薪酬管理的創新，增強企業的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權、績、利”相對等的原則，將企業整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結合起來，將職工績效考核結果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
薪酬管理的論文6
摘要:在當前企業人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內容，同時也是企業發展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強化企業薪酬管理，能夠有效的調動員工的積極性，合理設計企業內部的工資制度，確保企業目標的實現。文中從薪酬管理內涵及薪酬管理對企業的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業人力資源管理中存在的問題，并進一步對提高企業人力資源薪酬管理質量的措施進行了具體的闡述。
關鍵詞:企業;薪酬管理;人力資源管理;問題;措施
企業薪酬管理作為企業人力資源管理的核心內容，其與企業職工利益息息相關，同時與企業經濟效益也具有一定的關聯性，因此在企業薪酬管理工作中，需要充分的結合企業職工的對企業的貢獻的大小來制定科學合理的薪酬制度，確保企業薪酬競爭力的提升，為企業戰略目標的實現奠定良好的基礎。
一、薪酬管理的內涵
企業薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結構體系等三方面為主。在當前激烈的市場經濟環境下，企業要想提高自身的競爭能力，則需要引進和吸納高素質的人才，同時還要對人工成本進行充分考慮，因此企業在發展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內。企業薪酬構成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時薪酬體系重審也涉及技術、能力及績效等多個方面的薪酬體系，因此科學合理的薪酬管理對于企業的長遠發展及經濟效益目標的實現具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對于企業的重要作用
由于薪酬管理對企業的發展具有非常重要的意義，在企業薪酬設計過程中需要需要體現出外部競爭能力和內部公平性，從而為企業構造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。
(一)薪酬體現的外部競爭能力
通過薪酬能夠更好的將企業的外部競爭力能力體現出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業知名度，同時還能夠有效的吸收企業外部的人才，增強企業人力資源優勢。近年來，薪酬設計越來越復雜，這也使應聘者在對企業薪酬外部競爭力判斷時具有較大的難度，員工往往需要根據工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來判斷企業的薪酬競爭能力。
(二)薪酬制度的內部公平、透明
薪酬設計的科學性和合理性，對于豐富企業人力資源及增強企業人力資源的優勢具有非常重要的促進作用，有利于企業內部薪酬制度公平的實現。而且企業透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個準確的感知。部分企業在發展過程中，為了能夠消除不公平所引發的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會導致員工對企業薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進企業與員工之間的溝通，增加企業的績效。但采用公開透明的薪酬方式時，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發生。
(三)促進企業戰略目標的實現
企業薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業的發展做出應有的貢獻，有利于推動企業戰略目標的實現。企業在發展過程中，不管其戰略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實現之間有效的結合起來，達成企業戰略目標，實現企業與員工的雙贏。因企業戰略目標與薪酬管理結合過程中，需要有效的保證戰略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業薪酬管理功效最大化的實現。
三、當前薪酬管理在企業人力資源管理中存在的問題
(一)薪酬管理理念落后
企業在人力資源管理工作中，往往會利用薪酬激勵來作為有效管理實現的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個體與組織目標有效的實現統一管理，充分的調動員工的工作積極性和主動性，從而使其為企業的發展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進行分析，同時對工作職位評價也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業長遠的發展勢必會帶來較大的影響。
(二)企業職工工資和市場發展相互脫節
在當前很大一部分企業發展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價位，大部分企業中普通職工工資高出市場平均價位，但企業重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價位，這就導致企業很難留住優秀的人才。另外，當前企業薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節的問題，企業薪酬管理制度落后于市場發展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應，從而對企業的持續發展帶來較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學性
對薪酬管理體系進行改革是企業發展的一個必然選擇，然而，企業不能照抄其它企業改革模式，而是要結合企業自身的發展，借鑒其它企業改革對策，完善企業內部的薪酬管理體系。但是，當前大多數企業并沒有做到此點，企業由于只注重公平、補償等原則，進而忽略企業長遠發展目標，這樣一來，難以實現企業人力資源管理的目標。
(四)績效考核體系不夠完善
企業內部薪酬存在著一定的差距，企業在薪酬方面對員工的激勵主要體現在績效加薪及提高資金兩個方面，但這兩個方面卻存在一定的差異。企業能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發放資金能夠進一步改變企業職工的基本薪酬。盡管企業加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時，會導致企業成本壓力增加，而且企業職工也會覺得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。
四、提高企業人力資源薪酬管理質量的措施
(一)使企業自主發展
在當前市場經濟環境下，國家為企業發展提供了良好的空間，企業發展過程中不受政治壓力影響，企業具備自主經營的權利，同時企業在人力資源薪酬管理方面也具有自主權，這對企業薪酬管理結構及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優化績效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業內部績效考核制度的根本前提，因此，企業薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業內部的績效考核和企業的具體情況緊密相結合，重點對企業職工業務水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業的薪酬制度進行調整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個企業的發展，管理人員和技術人員作為最核心的力量，對企業具有非常重要的價值，這也決定了企業中管理人員和技術人員的薪資要高于其他人員。同時在企業薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個人對企業創造價值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進行工資結算，能夠更好的激勵企業員工工作的熱情和動力。
(四)企業崗位設置要合理
企業崗位設置對于企業機構的發展具有非常重要的意義，一旦企業崗位設置缺乏科學性，則不僅會導致企業人才存在浪費情況，而且還會使企業薪酬分配上產生大量的問題。針對于這種情況，企業需要與自身發展的實際情況有效結合，通過觀察、分析和調查等多種方法和手段來確保企業崗位設置的科學性，在企業崗位設置時遵循高效及精簡的原則，適當對各崗位進行調整，確保崗位設置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結合
企業薪酬需要與市場經濟有效的結合起來，和市場經濟發展保持一致性。同時還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進工作，確保企業整體競爭力的全面提升。五、結束語在市場經濟環境下，人力資源成為企業發展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，因此企業需要進一步完善企業薪酬制度，做好人才的吸納和引進工作，利用科學、合理的薪酬制度來激發員工的工作積極性，使其為企業經濟效益的提升及長遠發展做出應有的貢獻。
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薪酬管理的論文7
一、目前薪酬體系的存在問題及原因分析
�。ㄒ唬⿳徫粌r值評估不夠合理
現有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進行價值評價的，它根據員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環境、工作時間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個崗級中再設置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點值，通過這些就可以設定出各類崗位的崗位工資，績效工資也是同樣的計算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著企業發展對人才需求的改變，技術革新帶來的智能自動化程度提高以及員工工作價值觀的變化，原來的崗位價值評估已不適用于現實的崗位價值。對于員工而言，已經降低了應有的公平體現和激勵作用。
�。ǘ┬匠隀n的設計未能體現合理差別
各個崗位的具體薪酬是通過該崗位所對應的具體崗級、薪級來體現，而崗級、薪級是基于崗位價值評價并結合技能水平、企業工作年限等其他因素測定出來的，但在實際應用中薪酬檔設置卻往往體現不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒有什么區別，導致了員工對自身職業技能的學習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業發展，也不利于企業的創新發展。
（三）薪酬標準未針對不同崗位類別設置合理的薪酬水平
隨著企業高速發展對人才需求量的持續升高，尤其電力企業技術不斷更新換代、管理日益精細，對于管理類崗位、核心技術崗位、專業技術崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場價位偏低。目前供電企業實施的是統一的、無分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點制工資發放制度，使得他們的具體價值在薪酬方面得不到體現，這對于人才的儲備留用十分不利。過多地考慮內部因素、忽視市場薪酬水平，容易使企業的薪酬水平失去一定的競爭優勢，無法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業人才流失，無法滿足重點崗位的人才需求。
二、薪酬管理體系改進的對策建議
�。ㄒ唬┰诮y一薪酬體系內，對不同崗位類別進行適度的調整
現有的薪酬管理體系是一個針對所有崗位的系統性、標準化體系，但由于崗位類別本身就存在較大的差異性，各類崗位體現的價值本身就存在較大的區別。因此應該在統一的薪酬體系內，對各類崗位的薪酬標準設置進行適當的調整，才能更好地提高各類崗位員工對薪酬水平的認可度和滿意度。對于普通生產崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動性低，員工比較看重企業所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點體現保障普通員工的基本工資和節假日、補充醫療等方面的福利。對于專業技術崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個人提升綜合素質、促進職業生涯發展的激勵，例如在獲得高學歷、高職稱后進行相應的薪酬獎勵，在學習、培訓等方面提供費用支持，適當地進行崗位輪換，增加學習的空間和條件，并適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術崗位員工，其對企業的發展方向和經營方式起著十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩定性發展前提下，采用長遠發展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規范的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風險收入的部分。
�。ǘ┘涌煨匠旯芾眢w系的市場化改革，確立合理的薪酬水平
一是改革薪酬設計模式，確立市場化薪酬方向。企業的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場經濟環境相適應，體現有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場價位，在崗級薪級設置、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業薪酬水平對外的競爭優勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設置標準，確立以人為本的設置方向。為使企業薪酬水平能夠適應外部市場人才競爭和行業發展，應該有計劃、定期地進行外部薪酬水平調查、內部崗位價值評估、員工期望值調查等，并結合內外因素，適時、適當地進行薪酬標準、崗級薪級設置、人工成本管控方式和重點等方面的調整。
�。ㄈ┎粩鄤撔赂＠w系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個方面的生活保障，大大提高員工對企業的滿意度和向心力，為增強企業凝聚力和員工榮譽感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創新福利體系，改變以前單一的實物發放方式，實施福利多元化政策，可以在員工參與學歷教育、車補、醫療等符合國家政策和法律規定的各個方面，用靈活的方式來滿足員工的生活所需，提高他們的滿意度。
三、結束語
供電企業應該以企業發展戰略為向導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發揮薪酬的管理職能和調節職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業凝聚力，保證企業的運行目標與員工切身利益的同步發展。因此，需要在現有薪酬管理體系的基礎上，進一步完善崗位價值評估，適當的改變現有薪酬管理體系設計實施策略，促進人力優化配置，更好地實現企業人力資源價值。
薪酬管理的論文8
一、當前我國企業薪酬管理現狀
1.很多企業對薪酬管理認識不夠
目前，國內有不少企業認為薪酬管理只是與企業的經營成本有關系，而要使企業利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業對于薪酬認識不足的一種表現。這樣就會導致薪酬對于企業員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業的發展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業內部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業發展戰略來對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重
現在國內企業特別是國有企業由于長期受計劃經濟體制的影響，平均主義盛行，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業人才流失嚴重，最終使企業缺乏市場競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性
員工福利是企業人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數福利項目還是計劃經濟體制下的傳統福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現代意義上的福利性。
二、加強我國企業薪酬管理的對策
1.結合企業的發展戰略制定薪酬管理體系
一個企業薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業發展增添動力，而不是局限于發放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業的價值觀、企業文化和發展理念有機結合在一起，增強企業的核心競爭力，前提是不能違背企業發展的大目標。因此，企業內部要大力宣傳本企業的薪酬管理體系，讓員工了解企業薪酬管理的內容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規范激勵機制
現代企業薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。
3.打破平均主義，科學規劃薪酬制度
企業中的管理人員、技術人員對企業的發展起著重要的作用，企業的發展需要他們發揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結構工資制，基本構成為：結構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業經營管理者也應給予適當的薪酬激勵，如實行年薪制、股票期權制等。
4.推進人性化的福利政策
企業要留住人才，優越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期等內容。也可以讓企業員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
三、結束語
現代企業競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業發展的第一推動力，而薪酬管理是企業人力資源管理中的核心工作。因此，國內企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須建立健全企業自身的薪酬管理體系，并有效地實施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業的競爭力，實現企業的發展。
薪酬管理的論文9
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的'基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
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薪酬管理的論文10
【摘要】在經濟新常態的背景下，隨著產業結構不斷升級優化和政府優惠政策的降低，外商投資企業的發展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點，而科學合理的薪酬管理是企業形成人才優勢的重要環節，對企業發展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進措施，以期對外商投資企業的發展起到一定的啟發和借鑒作用。
【關鍵詞】外商投資企業；薪酬結構；浮動薪酬；晉升制度
外商投資企業，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業。隨著經濟發展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經濟正在向新常態趨勢邁進。但近年來，我國外商投資企業的業績不佳，發展面臨困境，其原因主要包括以下幾個方面：一是勞動力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來一定經營壓力；三是本土企業的實力提升，市場競爭愈發激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動密集型外商投資企業向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業積極調整應對，促進自身轉型升級，更多的技術密集型及資產密集型外商投資企業遷入中國。與此同時，我國外商投資企業在薪酬管理方面存在的一些問題，制約著其在中國的發展。隨著知識經濟的發展，優秀人才成為企業永葆生命力、創造力，實現可持續發展的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發揮著有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業薪酬管理方面展開研究。
一、AK公司及其薪酬管理現狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產基地，總員工人數達600余人。公司以總部的技術支持和中國的生產基地作為發展保障，目前公司產品涉及生物診斷、醫療器械等多個領域，銷售遍布全球140多個國家，并且已成功開發血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產品。AK公司作為一家正在從勞動密集型向技術密集型企業轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業的典型代表，其研究結果對外商投資企業的發展具有一定的現實意義。在中國投資建廠初期，AK公司主要以生產加工產品為主，組織結構較為簡單。但隨著客觀環境及自身實力的不斷變化，AK公司將部分技術研發等工作向我國轉移，技術研發人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來看，AK公司個人月平均收入在5000元左右。據中商產業研究院20xx年公布的數據顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個人月平均收入在區域范圍內處于較低位置。從薪酬結構來看，包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動薪酬包括績效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術及研發人員采取市場領先型薪酬策略，企業希望以此吸引大量優秀人才，提高企業核心競爭力，促進自身轉型；對營銷業務人員采取績效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創造更大的經濟效益；而對從事財務、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問題，并且這些問題也正是當前外商投資企業在薪酬管理中普遍存在的問題。
二、AK公司薪酬管理存在的問題及原因
（一）薪酬結構單一，經濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動薪酬以獎金為主，年終獎依據職位的不同給予1-2個月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進入中國市場，經過十幾年的快速發展，企業所處的發展階段及環境已經發生巨大變化，然而企業的薪酬制度并未進行改革創新；另一方面，近年來部分外企在中國的發展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無法保證原有10%-20%的漲幅，經濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
�。ǘ┬匠昙钆c績效考核結果相分離
依據企業自身情況，將薪酬管理與績效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經營管理過程中，存在著薪酬管理與績效考核聯系不密切，浮動薪酬在總體薪酬中占比較低的問題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無法拉開同等職務員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績效考核制度及評價標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產生巨大影響，使在績效考核過程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。
（三）薪酬晉升制度設置不合理，出現職業天花板
玻璃天花板比喻企業中女性工作者想要達到高層所面臨的無形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發生在女性身上，但是隨著外商投資企業在我國的實踐發展，其內部本土優秀員工的職業發展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來，只有基層及中層極少數職位是通過招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優秀人才在進入公司1-2年后申請離職的現象發生。因此造成人才流失的原因，除了經濟性報酬較低外，還包括企業未能為員工制定科學合理的職業生涯規劃，員工晉升途徑及路線單一等。AK公司存在的上述問題及原因，對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進措施和建議，也對我國外商投資企業的薪酬管理具有一定的啟發和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業薪酬管理的啟示
�。ㄒ唬淞⑷嫘匠昀砟�，注重內外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時，既要關注內部薪酬設計也要關注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業的發展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業正處于轉型時期，急需技術研發人才和管理儲備人才來維持組織的長遠發展。因此在市場競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進行系統的薪酬調查，對收集的數據進行科學專業的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內部薪酬，首先應改善工作環境及辦公設施，尤其是高新技術設備的引入；其次，依據員工的能力水平，制定個性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著，定期對表現突出的員工進行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發揮模范作用；最后，組織開展文體活動及外出旅游等項目，加強企業的人文關懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關系，滿足員工的心理報酬需要。
（二）增加浮動薪酬比例，促進內部公平
在浮動薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個人績效與薪資相結合[3]，實現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業須在年初設定各部門的績效目標，并保留一定彈性，在年終依據企業盈利狀況及各部門的績效完成情況，確定部門利潤分配比例，實現薪酬長期激勵的目的。在此之前，企業需對原有的績效考核制度進行精簡優化，利用科學化、專業化的考評工具，制定適合企業特性的全新績效考核制度。除此之外，企業需將績效考評結果及部門業績成果進行公示，以保證公開透明，并由人力資源部對整個績效考核過程進行監督核查。由此，既能使企業在外部環境處于劣勢的情況下繼續保持發展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動性，增強企業凝聚力，確保薪酬的內部公平性。
（三）重視員工長遠發展，培養留住人才
依據馬斯洛需求理論，企業制定科學可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業生涯發展規劃，都是在滿足員工基本需求的基礎上，滿足其自我實現的需求。類似AK公司的外商投資企業可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術人員，既可以選擇向技術路線發展，也可以選擇向管理路線發展，企業為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業創造更多的價值。除此之外，企業應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時，優先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業發展前景，降低離職率，進而有利于組織戰略目標的實現。
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學管理學院
薪酬管理的論文11
摘要：在企業人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業員工工作積極性的發揮和引導，企業之間員工的流動性很大，使得企業很難組建較為穩固的企業發展團隊，從而使得企業發展穩定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業人才管理中的薪酬管理體系建設，創新和發展薪酬管理水平是新時期企業在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業
人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要�？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經大學東方學院
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薪酬管理的論文12
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發，因此獎金和津貼的多少主要受學校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。
（一）內部薪酬仍然存在平均主義
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務和資歷進行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質量和完成的任務則與收入沒有關系。換句話說，工作人員的職務和資歷相當的，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據這種潛在的平均主義關注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現和個人貢獻發放工資的現象并不多見，反而按照資質排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優工作也只是一種形式，并沒有實質性的改變，考核的結構并沒有涉及參評人員的崗位任務、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配制度并不是一種創新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現。
�。ǘ┲匾曂庠诮洕杖�，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經濟報酬。從相關調查中可以發現，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特征、人際關系處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學主要原因取決于工作環境和性質，并不是工資和福利。按照心理學原理來看，工作人員的工作態度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質方面的滿足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
�。ㄒ唬幦≌呢斦度氲闹С�，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學校的財政困難。除此之外，為了進一步提高院校的外部競爭性，高職院校應該進一步爭取辦學自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進教育事業的發展，構建更加完善的教育經費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
（二）創新分配制度，強調內部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經費包干策略，進行目標管理和高職院校分配制度創新，一方面實現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發展。1.實行工資總額動態包干高職院校應該在發展目標和教育主管部門新編原則基礎上，探究院校的機構設置、崗位設置和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進崗位設置的科學性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態包干，即工資的總額不會因人數的增加或較少而發生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動情況下才會發生工資變動。2.二級部門推進崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學歷、工作時間和職稱都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實施，不僅能夠增強教職工對院校的關注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學效益，這樣，教職工的個人利益就與學校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動工作人員的競爭意識。
�。ㄈ⿲嵭腥轿恍匠陸鹇裕鰪娦匠昙钭饔�
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實行全方位的薪酬戰略，并在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個人發展到工作環境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進行培訓和進修，為職工提供更好的設備等。而為教職工提供良好的工作環境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠瑸榻搪毠ぬ峁┎唾M、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越洺＝M織一些非物質性的活動對教職工進行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創新應該以國家工資政策為前提，爭取開創以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優化人員結構，提高辦學效率，促進高職院校的持續穩定發展。
薪酬管理的論文13
摘要：在現代企業的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產生一定的促進作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進企業人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業人力資源管理人員薪酬滿意度進行研究。
關鍵詞：企業；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場經濟的不斷發展使得人們的消費水平發生了顯著提升。因此，員工對企業的薪酬水平變得越來越重視。企業的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業的市場競爭力，員工對企業薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創造性等方面產生相應的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資�？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢仍谛匠�，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環境變化等相關非貨幣獎勵；內在薪酬則是指企業的員工在工作完成之后的內在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產生相應的影響，通過這種影響使員工的工作態度和工作行為發生相應的改變。
二、企業人力資源管理人員薪酬現狀
通過對企業人力資源管理人員的薪酬進行分析可以發現，我國目前的企業人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點。1.不同城市的薪酬存在不均衡現象通過對我國不同城市薪酬情況的調查可以發現，上海的企業人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數據表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經濟十分發達，因此，上海企業對人力資源規劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業的薪酬存在一定的差距通過對不同行業的人力資源管理人員的薪酬進行調查發現，餐飲及酒店等行業的薪酬水平較低，而金融行業的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數據表明，隨著金融行業競爭壓力的不斷增加，金融行業對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業的人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數據中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經理的薪酬差距較小，人力資源總監與人力資源經理的薪酬相差較大[3]。4.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內，有強烈跳槽意向的企業人力資源管理人員占總數的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業人力資源管理人員占總數的比例約為50%。企業人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總人數的比例分別是34.72%和13.19%。這些數據表明，目前企業人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業人力資源管理人員的實際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業而言，提升實際薪資待遇能夠有效提高企業人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業文化的建設加以重視優質的企業文化能夠通過正能量的傳播，將企業中的員工價值與企業價值統一起來，進而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產生一定的促進作用，這種促進作用能夠有效提升企業人力資源管理人員的工作效率。企業文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業的認同，使得人力資源管理人員主動融入到企業的發展過程中，并且能夠對企業的利益進行自覺的維護。因此，企業需要對企業文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價值的體現，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時，要充分考慮企業人力資源管理部門的實際特點，并結合人力資源管理部門的意見，進行科學合理的制定。
四、結論
薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。在目前我國的企業中，不同城市、不同行業等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業人力資源管理人員的實際薪資待遇、對企業文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業人力資源管理人員的薪酬滿意度進行提升。
薪酬管理的論文14
一、選題的意義與背景
(一)選題意義
全球化金融危機，引發了經濟危機及經營市場競爭白熱化，產品價格戰，企業間的競爭日益激烈，國內各中小企業的生存與發展面臨著巨大的挑戰。企業間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業發展的關鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經濟時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問題已成為約束企業發展的桎梏。
薪酬管理是公司戰略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業人員的流失，并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。但現有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業根據自己的實際情況，設計一種最適合本企業的薪酬體系，這對于企業的生存與發展具有重要意義。
(二)文獻綜述
1、國外研究狀況
在現代企業管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發達國家已相當成熟，大體上可分為內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發達國家也已相當豐富，薪酬激勵管理已步入科學化發展軌道。
(1)需求層次理論的應用：馬斯洛1943年出版著作《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。
(2)期望理論的研究：19年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。
2、國內研究現狀
(1)相關理論研究
薪酬與員工的切身利益息息相關，科學、合理的薪酬體系應能最大程度的調動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實現組織目標而努力。國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發展非常迅速。
《一種新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經濟的發展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業還是個體都在努力通過人脈關系的有效建立和拓展來實現企業和個人最優化成長和發展。企業只有從人脈需求的現實需要出發，為員工創造人際交往的機會，解決所需的交通工具、費用等硬件設施，并在公司范圍內創造良好的人際氛圍，豐富企業文化，才能更好地調動他們的積極性，積累企業整體隱形資本，為企業長遠發展奠定基礎。
隨著全球經濟的迅速發展，人才競爭日益激烈，傳統的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應運而生。
(2)國內現行薪酬體系存在的問題
薪酬管理是企業管理的熱點話題�！镀髽I薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關研究，筆者認為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預期的目的。二，薪酬系統與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國內不少企業在學習美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業的現狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。
《民營企業薪酬管理存在的問題及對策》一文指出：現在的民營企業薪酬管理存在許多的問題，如多數員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業績效掛鉤、拖欠員工工資等現象比較普遍，難以達到預期的激勵效果，對于民營企業吸引外來人才，留住優秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。
(3)薪酬體系對激勵員工的作用
薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。
《發揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為他們全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發他們的工作創造性。這既有利于企業的發展，又能業結成利益共同體，使員工感覺到有創造力才有回報，最終實現雙贏。
《薪酬激勵-人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。
《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現代企業較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實質在于：績效是衡量薪酬的最終標準和尺度，他傳導著以績效和能力為導向的企業文化。寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業培育積極地團隊績效文化，而這對于企業整體業績的提升無疑是非常重要的一種力量。
(4)薪酬體系的發展趨勢
合理的薪酬體系是關系到員工生存與發展的一個重要指標。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。
《管理中的激勵》一文提出：提高薪酬結構的激勵性，他們指出如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
福利是企業薪酬體系的重要組成部分，從其定位來講，應該在吸引人才、留住人才、激勵人才等方面發揮重要作用，故福利越來越受到企業的重視。但是，由于目前我們大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在想員工提供福利時發現同意的福利計劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節，難以發揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度。因此20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關注。
3、述評部分
綜上所述，從眾多學者對企業薪酬體系問題的研究成果來看，薪酬體系設計已被納入企業的發展戰略和管理系統中并被廣泛應用。如何制定有科學、合理的薪酬體系是企業面臨的一項重要課題。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別。企業應注重將內在報酬和外在報酬有機結合適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。
目前國內外有關薪酬體系設計問題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者將在參考大類的文獻基礎上，結合某企業原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的薪酬體系設計與策略。
二、研究的基本內容與擬解決的主要問題：
(一)研究基本內容：
1.國內外對企業薪酬體系研究情況：薪酬的定義和構成，薪酬設計的理論基礎，薪酬激勵的含義與內容，我國薪酬體系設計的現狀，薪酬體系效果的研究。
2.某企業薪酬體系現狀：企業簡介，企業現狀分析，企業人力資源狀況分析，企業現行薪酬體系設計情況，企業現行薪酬體系存在的主要問題，現行薪酬體系對員工的激勵效果。
3.提出完善某企業員工薪酬體系的基本對策：企業薪酬體系現狀分析，公司薪酬體系設計概述，完善、改良企業薪酬體系方案，企業薪酬方案的實施，新方案的反饋分析。
(二)擬解決的主要問題：
1、通過問卷調查法、面談法等方法來發現企業原有薪酬體系存在的問題及其所產生的影響。
2、薪酬體系再設計過程中，根據公司實際，通過收集相關資料來設置績效考核指標權重。
三、研究的方法與技術路線：
(一)研究方法：
1.文獻檢索。通過收集相關資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內、外對員工薪酬體系的研究動態。從而為本文寫作提供相關理論依據。
2.問卷調查。通過問卷調查的形式來收集某企業現有的員工薪酬制度的現狀，為本文的寫作提供有關數據，為文章寫作提供更確實的數據來源。
3.面談法。通過與有關人員的直接交談，了解他們對現有薪酬制度的滿意度和希望企業為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設計更好的薪酬體系。
4.實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出某企業目前薪酬制度的現狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據。
薪酬管理的論文15
摘要：薪酬體系建設是當代企業發展戰略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網企業經營戰略也隨之發生變化，各大國家電網公司紛紛提純了“三年內成長為國內電網行業領頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰略目標，這便需要構建一個能夠促使發展目標實現、覆蓋企業系統的績效管理體系，從而確保電網企業的持續快速發展。在這種時代形勢下，傳統薪酬分配機制已經無法滿足電網企業發展的需求，應按照新的發展戰略，構建并健全以績效管理體系下的薪酬戰略�；谛匠昱c績效管理對于電網公司人力資源管理的重要性和績效管理現狀，提出了創新電網公司薪酬與績效管理的對策。
關鍵詞：電網公司；人力資源；績效管理；績效考核
現如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關系，績效服務于薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網改革事業的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經不能符合時代發展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績效管理的重要性
1.1有效分配國家電網企業的人力資源
當前，電網企業員工數目繁多，且所負責的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發揮，進而使得國家電網企業難以穩定發展。應發揮薪酬和績效管理對國家電網企業人力資源管理的影響力，基于員工個人能力和綜合素質合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創新力的充分發揮，從而為國家電網企業的良好發展奠定堅實的人才基礎。
1.2提升員工流動的合理性
員工流動其實質在于基于員工個人表現與能力綜合評估結果進行崗位調換，其目的在于進一步優化人力資源，促使員工充分發揮其才能，為企業的發展貢獻自己的力量。同時，崗位上調的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網企業迅速發展，提高員工流動的合理性尤為關鍵。大多數電網企業員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網企業發展戰略的實現。電網企業應注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質制訂科學、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業發展事業中，為電網企業的發展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績效管理存在的問題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網企業在設計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設計福利制度時，沒有關注到員工對進修、培訓等提高自身技術方面的需求，很多有發展潛力的員工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利于員工的個人成長。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業人力資源管理的重點在于薪酬管理，這是企業管理層與職工共同關注的問題，應以激勵機制為基礎進行有效維系。激勵是現代企業最有效的管理方式，其根本目的在于激發員工工作熱情，促使員工發揮最大的潛能�，F階段，電網公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網公司薪酬項目設置中反映社會平均工資的基礎工資設置不科學，并未體現出知識、經驗和技術等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創新、流程創新、技術創新、銷售創新而開展的各種改革。如果創新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結論，即便改革沒有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網企業薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過實地調查得知，員工福利待遇一般，與企業薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質福利，也包括非物質性福利，比如旅游、進修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學、完善的績效管理體系
電網企業內部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結果分析等內容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分�？v觀當前電網企業績效管理，大多數都將績效考核作為績效管理的所有內容，績效管理效果則是績效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發現績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應有的意義。在開展普通員工績效考核時，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結果較差，與實際情況出入較大。另外，對于企業管理人員績效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網企業普遍采用企業關鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調動的評價依據，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過于原始和單一，不利于電網企業的科學發展。
3電網公司薪酬與績效管理創新對策
3.1遵循人性化原則
通過對歐美地區薪酬與績效管理制度的全面學習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學合理表現在企業與員工是否能夠和諧、同步發展，薪酬績效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實施，綜合職業生涯的開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調整。3.2.1改進薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創新改革獎+福利。其中，基礎工資與學歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱與業績進行評定；創新改革獎應由績效管理委員會每年度按照創新與改革項目進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業發展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個級別，其他三檔分別各對應三個級別，即技術專家為一、二、三級，高級技術人員為四、五、六級，中級技術人員為七、八、九級，初級技術人員為十級，技術人員為十一級。3.2.3對員工實行動態管理在薪酬體系構建過程中積極引入科學、合理的內部競爭機制，進一步優化現代企業薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關鍵點，應向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發展空間，動態管理員工，促使企業始終充滿活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調查分析，并重點宣傳企業福利機制，基于企業發展情況進一步優化福利，不僅要注重物質福利，更不得忽視非物質福利，值得注意的是應重點控制發放次數，促使企業員工獲得滿意的福利。
3.3構建科學的績效考核指標
整體而言，績效考評是孤立、靜態、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯系、發展、全面的�？冃Ч芾硗冃Э荚u之間具有直接的聯系，績效考評是績效管理的關鍵性內容。具體而言，全面績效管理應包含以下事項：①根據電網企業具體情況制訂科學、合理的發展規劃，并把企業整體規劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核數據為依據，對員工綜合技能、實現指標所需能力進行實時監控。③按照評估時間規定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基于考評成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現，并實現績效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網企業而言，原先采用的企業關鍵績效指標（KPI）法是現代企業普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續使用這一評估方法。同時，電網企業還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網日常考核中，從而豐富電網企業考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發揮其作用。如今，薪酬績效管理建設是現代企業制度建設的關鍵。隨著全球經濟一體化的建設和我國市場經濟的發展，我國企業面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網企業應盡快轉變經營機制，構建現代企業制度，打入國際市場并參與國際競爭，以此作為轉換經營機制的契機。薪酬績效管理直接服務于企業人事制度，并最終促進企業經營發展戰略的實現，所以，電網企業的發展戰略目標與任務則是薪酬績效管理考慮的重點，構建科學、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。
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