如何做好薪酬管理
如何做好薪酬管理?想必不少人也在問這個問題,下面和小編一起來看看吧!
巨鼎餐飲經(jīng)歷了2008年金融危機之痛的廣東企業(yè),在調(diào)結(jié)構、轉(zhuǎn)型升級迫眉睫時真切的感受著求賢若渴,留才心切。在這場人才爭奪戰(zhàn)中,企業(yè)應如何合理吸引、保留高端人才?隨著經(jīng)濟反彈復蘇,用工荒也隨之大規(guī)模出現(xiàn),企業(yè)無工將怎樣發(fā)展?如何利用《中國薪酬白皮書》掌握行業(yè)薪酬秘密,調(diào)整薪酬結(jié)構?
“漲”字成為2011年薪酬關鍵詞
正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心薪酬顧問李核為大家分享了2011年薪酬白皮書,該報告顯示,隨著經(jīng)濟復蘇勢頭強勁,企業(yè)業(yè)務發(fā)展迅猛,達到并超過危機前水平,企業(yè)招聘力度不斷加大,人才市場趨于活躍,員工薪酬及畢業(yè)生起薪大幅上漲,員工流動性提高。
另外,2010年,全國30個城市出臺了新的最低工資保障政策,也推動了全國人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增長率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實現(xiàn)目標對人才的渴望,也反映出企業(yè)員工對增加薪酬的訴求,并且也是國家和地區(qū)對勞動力市酬觀調(diào)控的成果。國家信息中心首席經(jīng)濟師范劍平預測2011年經(jīng)濟增長率在9%左右,企業(yè)間對人才的競爭將會更加激烈,大幅度的加薪勢必成為必然。
現(xiàn)場企業(yè)嘉賓的發(fā)言也印證了這一調(diào)查報告,現(xiàn)場20多位企業(yè)嘉賓,一半以上明確表示企業(yè)今年正在或已經(jīng)實施漲薪計劃,且漲薪幅度大多超過10%.
但正略鈞策管理咨詢合伙人陸智能指出,一味的調(diào)高薪酬可能帶來“高薪高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤率下降等負面影響,因此如何提升人力資源管理、提供廣闊的個人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對員工的人文關懷,應成為企業(yè)“十二五時期” 人才計劃的重點。
用營銷的思想作人力資源管理
陸智能認為,薪酬不是成本,而是投資,是比建設廠房、購買設備更重要的投資,且不同行業(yè)的人投資回報率不同。薪酬只是一個工具,要看實現(xiàn)什么目的,比如說制造業(yè)的目的是如何留住人,留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。
正略鈞策管理咨詢公司資深總監(jiān)丘勇也認同這個觀點,不能就薪酬談薪酬,從廣義上來說,薪酬是物質(zhì)上的和精神上的,不要只關注薪酬數(shù)字的提高,更要關注精神上的回報。
他建議人力資源工作者要用營銷的思維做人力資源管理,服務的客戶就是內(nèi)部員工,員工需要什么,企業(yè)就重點關注和給什么;企業(yè)需要什么?HR就重點發(fā)掘和和保障什么?如此,才能真正起到監(jiān)督與激勵的作用。所以薪酬結(jié)構沒有好與不好的,只有適合或不適合。
解決薪資倒掛,需先完善薪酬體系
經(jīng)濟的復蘇和CPI的持續(xù)走高等,大幅提高了求職者對薪資的心理預期,導致新進員工的薪資要高于在公司工作了幾年的老員工的薪資,造成了薪資倒掛。某企業(yè)的薪酬主管在沙龍上說,她最近就遇到一件棘手的事情,新招聘的員工薪酬要價比原來的老員工高出不少, 而且聯(lián)系面試了好幾個候選人,幾乎都是這個情況。
陸智能認為,首先要看這樣的情況是特例還是普遍現(xiàn)象,如果這個情況在企業(yè)招聘中已成為普遍現(xiàn)象,企業(yè)就應該反思,是不是自己企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平已經(jīng)和市場脫節(jié)了?陸智能建議,企業(yè)應該完善內(nèi)部的薪酬體系,如老員工的加薪標準是和工作年限相掛鉤的`,這個不能太低,否則追不上CPI,更無法和新人比。如果薪資倒掛現(xiàn)象長期存在,會對老員工的心理造成比較大的傷害,輕則消極怠工,排擠新人,重則直接跳槽,造成企業(yè)人才流失。建立健全齊備的福利待遇或配套服務設施,增加員工的歸屬感,安全感,增加離職成本。
薪酬增長后,企業(yè)如何保持競爭力?
一面是用工成本、原材料成本、資金成本等各項成本都在攀升,另外一方面,企業(yè)的市場競爭也在加劇,這兩塊同時提出要求的時候,我們應該怎樣來適應市場呢?中國經(jīng)營報華南新聞中心主任江海波的問題可能概括了大多數(shù)企業(yè)的困惑。對此,某地產(chǎn)企業(yè)的人力資源總監(jiān)認為,“企業(yè)的漲薪策略應是如何抓姿心人才,掌握二八原則,通過對行業(yè)價值鏈的梳理,并輔以貢獻度及稀缺性等幾個評估指標,確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。
公司的激勵政策會重點傾向于公司的核心人才,而對另外的普遍員工,更多的是從辦公環(huán)境、歸屬感等其他方面給予滿足,薪資就不會有太大的調(diào)整,選擇順其自然,讓他們自然淘汰。
陸智能則認為,企業(yè)應該向管理要效益,中國的企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在,很多還是粗放式管理,通過流程重組,可以有效提升效率,從而控制成本,F(xiàn)場一位制鞋企業(yè)的人力資源經(jīng)理也印證了這個觀點,他們企業(yè)的薪酬成本增長3元錢,通過管理提升化解掉一元,真正落在市場壓力上的是兩元錢。
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