企業薪酬管理探究

企業薪酬管理探究

　　一、引言

　　國有企業是我國的經濟支柱，是國民經濟發展的依靠力量，國有企業的生存和發展狀況，與社會發展息息相關。

　　所以，促動國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式的轉型具有重要意義，即使我國已經相繼出臺了很多關于國有企業薪資的管理規定和制度，也建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理還是存有一些弊端，這些問題亟需改善，進而提升國有企業的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，增強企業文化建設，促動員工合作，提升企業的凝聚力與競爭力，實現企業的可持續發展。

　　二、薪酬及其體系概述

　　薪酬是指員工對組織或企業提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。

　　它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些能夠是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發展機會等深刻的內容。

　　從功能的角度出發，薪酬具有的特點：

　　一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。

　　二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。

　　三是調解功能。薪酬可調節勞動力的配置，調整勞動力素質結構。

　　四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。

　　薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，能夠協助企業和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。

　　三、國有企業薪酬管理存有的問題

　　1.薪酬不能真實反映崗位的價值

　　在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。

　　很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重水平和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這個些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。

　　而很多水平強、素質高的年輕人才即使水平強，反而工資較低，使他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。

　　2.部分國有企業高管薪酬水平偏高，與員工工資差別偏大

　　近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。

　　金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。

　　3.分配方式過于簡單，消費混亂

　　近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。

　　金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。

　　國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視水準不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。

　　薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。

　　為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業決策，他們私自使用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。

　　4.績效考核不完善

　　部分國有企業管理者業績的考核指標未去除掉壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業尤為突出。

　　部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。

　　此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，使員工感到不公，致使企業發展缺少動力。

　　5.缺乏長效的激勵機制

　　國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。

　　相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但與業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。

　　絕大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業增強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。

　　部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。

　　6.缺乏完善的反饋和溝通機制

　　在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但當前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。

　　國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀點的培訓力度不夠，未增強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。

　　四、國有企業薪酬改革的必要性

　　1.吸引高素質人才，避免員工流失

　　21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。

　　從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存有人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。

　　使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。所以，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。

　　2.適合當今社會經濟形勢，增強企業核心競爭力

　　隨著國有企業規模持續擴大、企業制度持續完善，以及我國加入WTO后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。

　　3.提升管理者的綜合素質，防范國有資產流失

　　國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的興衰取決于管理者的決策是否準確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。所以，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提升經營者的素質，防止國有資產流失。

　　五、國有企業增強薪酬管理的有效措施

　　1.合理制定薪酬

　　作為國民經濟的重要支柱，國有企業承擔的權利與任務很重，薪資問題是影響企業穩定發展的重要因素。

　　所以，國有企業一定要調整好內部收入差別，建立合理、科學的薪酬管理體系，增強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。

　　尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業在實行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。

　　2.建立完善的薪酬考核機制

　　對業績的考核是薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照準確的流程執行，管理人員要用科學的態度，對員工工作積極性、水平等實行綜合測評，最終確定其工作業績。

　　薪酬考核是評定員工酬薪的重要環節，國有企業要設置規范的考核流程，對表現突出的員工實行必要的獎勵，引導員工發揮主觀能動性積極工作，在業績考核時要根據實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質。

　　3.建立健全相關法律法規，政府增強政策引導

　　法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業推動企業發展的有力武器。

　　在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相對應的法律法規，使國有企業薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促動國有企業按勞分配的實現，是有效懲治企業違法犯罪的關鍵，是保證國有企業各項工作順利實行的有效途徑。

　　我國已出臺了一些關于國有企業薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關部門的監管力度不大。所以，監管部門要充分發揮其作用，對國有企業的薪資分配實行嚴格管理。

　　對出現分配不均、隨意侵占企業財產、拖欠員工工資、侵吞國家財產等行為，依據法律嚴格實行處罰。

　　只有經過法律部門和政府部門形成合力，共同增強管理，才能保障國有企業按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發揮其作用。

　　4.根據我國國有企業特有屬性合理確定高管的薪酬

　　國有企業一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務員，享有相對應行政級別的待遇，又是企業的經營者，具有企業性質。

　　企業的經營者是一個特殊的職業，要有特別高的素質和水平才能夠勝任。企業管理者是稀有的人力資源，市場經濟條件下，企業面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業從事經營活動，要承擔很大經濟責任和經營風險。

　　所以，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差別過大，所以國有企業要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。

　　5.建立科學的激勵制度

　　薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。

　�。�1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。

　　（2）增強薪酬激勵體制的執行，提升員工競爭意識。國有企業

　　要根據勞動力市場的工資水平，來確定企業內部不同職位的薪酬水平。

　　（3）建立管理與技術并重的薪酬體系。根據員工具備的水平和技術分配工資，提升員工的積極性，促動員工自覺提升素質和專業技能。

　�。�4）改善薪資制度方式，推動員工根據企業的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質，避免員工因為薪酬增長問題對企業產生負面情緒。

　　具體激勵措施可概括為幾點：

　　一是采用年薪制。以年度為單位，確定經營者的基本薪酬，年薪的內容包括“基礎年薪”和“效益年薪”。

　　二是股票期權。給予部分經營者在一定期限內以預先以較低價格購買一定數量企業股票的權利，這是一種長期激勵的報酬制度。

　　三是職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，根據崗位特點和職務的重要水準確定薪酬，并在獎勵制度中強調工作與績效掛鉤。

　　這幾項是當前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業基本是沿用這種制度。

　　6.推行寬帶薪酬制度

　　寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。

　　美國管理學會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍實行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。

　　寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數額浮動范圍較大。

　　寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數額差較大，即使很多員工處在同一個薪酬等級里，但因為工作性質、風險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調整范圍很大，使薪資調配更靈活，也更符合國有企業的工作實際。

　　采用寬帶薪酬模式的國有企業，應具備的條件是：

　�。�1）一些技術性較強的國有企業更適合采用這種薪酬模式。因為技術、創新、管理等智力因素對于企業有著很大的支撐作用，而員工的創造性與主動性往往具有很大差別，統一化的薪酬分配顯然不適合這種企業。

　�。�2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化水準較高的企業更適合使用這種薪酬制度。

　�。�3）企業管理基礎工作較為扎實，具備一定的技術條件和數據基礎來支持薪酬模式的運行，一般技術型、創新型的高科技企業，如電子技術企業等，從技術層面和企業實際需求上也具備實施寬帶薪酬的可行性。

　　六、結論

　　薪酬管理是國有企業管理工作的重點之一，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是企業實現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。

　　薪酬不簡簡單單僅僅對員工工作的回報，更是對個人水平與企業利益之間的協調。

　　國有企業要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進管理隊伍，提升企業的核心競爭力；要根據自身經營特點和實際情況，建立科學合理、規范化的薪酬模式，從而促動企業可持續發展。

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