薪酬管理的論文(15篇)
在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，許多人都寫過論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理的論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
摘要：我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理
企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時代，調(diào)動人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調(diào)動的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來，內(nèi)在動力激發(fā)出來。因此，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現(xiàn)。
一、薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
1、確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
3、制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時要堅(jiān)持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。
4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。
二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題
1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
�、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
�、谛匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。
�、坌匠暝O(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評價體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
�、傩匠攴峙溥^分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
�、谛匠攴峙湮磁c工作績效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。
③分配中專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小，一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值
目前，在我國企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當(dāng)作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當(dāng)然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本或者沒有進(jìn)行決策評價，造成福利投資效益的降低。
三、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策
1、轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
3、促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工的滿意度。
薪酬管理的論文2
摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業(yè)薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行深入研究，結(jié)合本次研究，最終提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)薪酬管理的新模式。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理
企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個企業(yè)對員工工作的肯定和鼓勵，增強(qiáng)員工的工作主動性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)就要對員工的薪酬進(jìn)行合理的管理，根據(jù)員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據(jù)薪酬的整體水平、體系、構(gòu)架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預(yù)、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業(yè)的人力和薪酬管理進(jìn)行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業(yè)的薪酬管理的主要內(nèi)容包括四個方面，即薪酬目標(biāo)的確定、薪酬政策的制定、薪酬計(jì)劃的實(shí)行、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬目標(biāo)的確定包括三個方面的內(nèi)容，即企業(yè)專業(yè)性人才的培養(yǎng)和人才的穩(wěn)定性；員工工作的積極性和主動性對企業(yè)帶來的效益；加強(qiáng)員工的集體意識，加強(qiáng)員工企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。薪酬政策是企業(yè)根據(jù)員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據(jù)企業(yè)的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)自身的整體經(jīng)濟(jì)水平對員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬管理進(jìn)行的合理的設(shè)計(jì)，薪酬計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理和企業(yè)市場競爭力兩個方面進(jìn)行實(shí)行。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工的薪酬的結(jié)構(gòu)和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對員工進(jìn)行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調(diào)整企業(yè)對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
我國企業(yè)的薪酬管理存在的主要問題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預(yù)，束縛了企業(yè)對員工的薪酬管理，造成企業(yè)對員工薪酬管理制度的不完善性，導(dǎo)致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)沒有隨著企業(yè)整體水平的變化和社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行及時的更新和完善，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)或者空缺現(xiàn)象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對員工薪酬體系的設(shè)定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設(shè)置的不科學(xué)性，對員工薪酬設(shè)計(jì)的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
三、我國企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個企業(yè)經(jīng)過長期的組織管理以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響所產(chǎn)生的物質(zhì)，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業(yè)的薪酬管理相比，我國企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著的問題，產(chǎn)生這些問題的主要原因有：企業(yè)經(jīng)過長期的組織并未形成具有本身特點(diǎn)的薪酬管理制度，只是順應(yīng)社會的發(fā)展，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學(xué)性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重復(fù)性、職責(zé)分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴(yán)重，造成國企的發(fā)展緩慢趨勢；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不能按勞分配，促進(jìn)員工的消極工作態(tài)度的養(yǎng)成，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國國有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對工作的消極態(tài)度，阻礙國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國對員工薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且各地區(qū)的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經(jīng)濟(jì)市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩(wěn)定現(xiàn)象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導(dǎo)致我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緩慢。
四、我國企業(yè)薪酬管理的對策
隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應(yīng)遵循適者生存的基本原則，促進(jìn)社會更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著重要的促進(jìn)作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度適應(yīng)不了新時代的社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國企業(yè)管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此，管理人員對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結(jié)合企業(yè)的整體效益、社會經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進(jìn)行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績效工資+企業(yè)福利。設(shè)立專門的薪資獎勵，促進(jìn)員工的工作積極性。
2.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業(yè)的大力支持和鼓勵政策，改變傳統(tǒng)的管理制度，讓企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，而不是國家為其承擔(dān)虧損部分。另一方面，國家讓企業(yè)自主進(jìn)行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設(shè)計(jì)方面、內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置方面等，充分體現(xiàn)企業(yè)的自主權(quán)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)對員工薪酬管理制度的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對薪酬管理制度的設(shè)定，要有一定的科學(xué)性和規(guī)范性。首先結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)水平、相關(guān)行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及按勞分配的比例；其次結(jié)合員工的工作能力、技能水平以及實(shí)際工作量進(jìn)行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進(jìn)行分析，對工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資方式以及工資提升條件進(jìn)行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的寶貴意見。
4.福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業(yè)為了留住人才，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所采取的必要的措施。現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代，企業(yè)對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補(bǔ)貼、技術(shù)培訓(xùn)、各種保險等，實(shí)現(xiàn)人性化的管理體制，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)的效益。加強(qiáng)對企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經(jīng)濟(jì)的改變而不斷進(jìn)行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業(yè)政策的滿意度。
五、結(jié)語
薪酬管理關(guān)系著員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。加強(qiáng)對企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文對我國企業(yè)的薪酬管理存在的問題以及原因進(jìn)行分析，提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學(xué)性、創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)要不斷對員工的薪酬管理進(jìn)行完善和加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。
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薪酬管理的論文3
摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競爭成為了企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。只有建立起一套合理規(guī)范的人才激勵和薪酬管理機(jī)制才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。本文從我國現(xiàn)如今的企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)了企業(yè)人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。
關(guān)鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業(yè)人才競爭力在現(xiàn)如今越來越成為企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強(qiáng)的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵和薪酬管理機(jī)制具有著雙重重要意義，對企業(yè)來說可以提高企業(yè)的綜合競爭力，同時還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺。
一、我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀和問題
近些年來，在市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的最新時期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營模式都在不斷受到?jīng)_擊，競爭激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭取到更好的業(yè)績，企業(yè)必須更加重視團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)如今的知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學(xué)習(xí)國際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵和薪酬管理方式，在此指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強(qiáng)，對待工作不夠認(rèn)真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競爭力明顯不足，無法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過自身的努力和獨(dú)立思考創(chuàng)造的工作結(jié)果無法得到認(rèn)同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構(gòu)建如果不能適應(yīng)企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，也會讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導(dǎo)致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.學(xué)歷至上，文憑為主。
現(xiàn)在很多企業(yè)過于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當(dāng)然，學(xué)歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人事部門應(yīng)該多方面考量競聘者，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結(jié)合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習(xí)和晉升空間，多方面多標(biāo)準(zhǔn)選擇人才。
2.重視人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。
企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競聘者，然而企業(yè)對自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴(yán)重漏洞。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準(zhǔn)備。
3.企業(yè)對人才的主觀主義認(rèn)識。
企業(yè)發(fā)展中存在的固定問題由來已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)和態(tài)度也對人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨(dú)到看法，提出個人對企業(yè)或者工作中的建議和意見。如果領(lǐng)導(dǎo)者單純認(rèn)為這是對領(lǐng)導(dǎo)者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的員工和人才對企業(yè)認(rèn)同感下降，沒有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發(fā)揮，長此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。
二、企業(yè)人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業(yè)人才激勵具體辦法和意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業(yè)間，人才的競爭才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該做到以人為本，尊重人才的個性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過程中也應(yīng)該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻(xiàn)。企業(yè)只有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵顧名思義就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認(rèn)真聽取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)辦法，采取積極并針對性強(qiáng)的激勵措施和鼓勵辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實(shí)行績效獎勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見的員工積極獎勵和表揚(yáng)，靠貢獻(xiàn)和個人能力獲得獎勵和報(bào)酬，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。運(yùn)用環(huán)境激勵辦法也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵的重要手段，環(huán)境激勵其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵方法。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認(rèn)同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業(yè)規(guī)章要求同時積極參與到企業(yè)建設(shè)中來。
2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的回報(bào)和員工工作的認(rèn)可，是人才市場價值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵是企業(yè)的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現(xiàn)對人才的認(rèn)可和回饋，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運(yùn)用績效結(jié)果和員工薪酬的結(jié)合管理，由此可以積極實(shí)現(xiàn)人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績，整體業(yè)績水平為評判標(biāo)準(zhǔn)，超額利潤分層獎勵。對于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，實(shí)現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動，相應(yīng)的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學(xué)習(xí)積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績的基礎(chǔ)上積極爭取業(yè)績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工主動思考，主動研究如何創(chuàng)造業(yè)績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會激發(fā)銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認(rèn)真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認(rèn)同感和工作關(guān)注度，推動企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。
三、結(jié)語
企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)是企業(yè)核心競爭力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國目前企業(yè)的人才激勵和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導(dǎo)和培養(yǎng)人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動力。
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薪酬管理的論文4
摘要：對于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題，那么不但無法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大。現(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時候，沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時候，應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會進(jìn)行不同時期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒有根據(jù)需要來對其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵性策略會導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認(rèn)識到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的完善對于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業(yè)績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動強(qiáng)度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進(jìn)行一定的激勵[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三、結(jié)語
隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場競爭中去。
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薪酬管理的論文5
摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個人設(shè)計(jì)的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
�。�4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬管理的論文6
伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，全球范圍的市場競爭愈演愈烈，企業(yè)處于激烈的競爭之中要想贏得一席發(fā)展之地，實(shí)施戰(zhàn)略管理必不可少。戰(zhàn)略性薪酬管理是戰(zhàn)略管理的一部分，較傳統(tǒng)的薪酬管理不同，已經(jīng)薪酬管理提升至戰(zhàn)略層次，不僅是企業(yè)開發(fā)人力資源的途徑，更是企業(yè)創(chuàng)新改革的需要。但是，當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實(shí)效性。
一、戰(zhàn)略性薪酬概述
戰(zhàn)略性薪酬，將從戰(zhàn)略管理角度考慮，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定過程中，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營狀況，通過制定科學(xué)的薪酬策略，促使企業(yè)競爭實(shí)力有所提升，幫助企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)盡早實(shí)現(xiàn)。較傳統(tǒng)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略性是其主要的表現(xiàn)特征，要保證該項(xiàng)管理工作對整體戰(zhàn)略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發(fā)揮作用。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)遵從的基本原則
1.尊重薪酬規(guī)律。作為薪酬的一種，戰(zhàn)略性薪酬應(yīng)尊重薪酬規(guī)律，保證企業(yè)所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無差異，且控制員工目前投入產(chǎn)出比等于或者大于以往，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
2.戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，針對戰(zhàn)略性薪酬而言，能否按照合理的權(quán)重對薪酬標(biāo)準(zhǔn)加以確定至關(guān)重要，將直接影響薪酬作用的發(fā)揮。戰(zhàn)略性薪酬在確定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，即依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，排除不利于企業(yè)發(fā)展的因素，保留能夠帶動企業(yè)進(jìn)步的因素。同時，在薪酬制度制定過程中，也必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，所有薪酬制度以及政策均符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
3.經(jīng)濟(jì)性。所謂經(jīng)濟(jì)性，主要是針對企業(yè)長期發(fā)展考慮，確保戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀匹配，保證員工的薪酬在企業(yè)的支付能力之內(nèi)。戰(zhàn)略性薪酬管理遵從經(jīng)濟(jì)性原則是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，只有保證經(jīng)濟(jì)性薪酬，企業(yè)才有擴(kuò)大投資的資本。
4.外部競爭性。新時期，信息技術(shù)發(fā)展促使信息傳遞十分迅速，企業(yè)要更好的留住人才，需要在薪酬設(shè)計(jì)過程中遵循“外部競爭性”原則，即企業(yè)的薪酬水平不得低于同行業(yè)。人才是現(xiàn)代市場競爭的核心，更是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，在薪酬設(shè)計(jì)中提升企業(yè)的競爭實(shí)力，才能更有效的吸引人才。
三、發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬作用的有效管理策略
問題在于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,不同的外部競爭環(huán)境,薪酬體系設(shè)計(jì)是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰(zhàn)略下薪酬體系設(shè)計(jì)中都應(yīng)要有的策略.是反之四海皆準(zhǔn)的策略,不是戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì).寫這段就要分析不同性質(zhì)的戰(zhàn)略,然后再分析不同戰(zhàn)略下薪酬不同設(shè)計(jì)的重點(diǎn)與側(cè)重.
1.創(chuàng)新獎勵方式。戰(zhàn)略性薪酬管理中，創(chuàng)新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業(yè)員工獎勵主要以個人為主，這在一定程度上帶來員工之間的激烈競爭，不利于團(tuán)隊(duì)合作。為此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對獎勵方式進(jìn)行創(chuàng)新，既保證員工的切身利益，同時減少惡性競爭的出現(xiàn)，促進(jìn)工作中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。比如說，企業(yè)開展業(yè)務(wù)活動時，可以選擇團(tuán)隊(duì)工作的形式，并依據(jù)團(tuán)隊(duì)工作能力與實(shí)際效果，設(shè)定團(tuán)隊(duì)集體獎勵，避免同一業(yè)務(wù)活動內(nèi)，因員工級別不同而出現(xiàn)不公平獎勵，致使員工不滿。當(dāng)然，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴(yán)格按照員工表現(xiàn)的實(shí)際情況給予。
2.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規(guī)律，在薪酬設(shè)計(jì)過程中合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發(fā)揮有著重要影響�；诖耍匠杲Y(jié)構(gòu)調(diào)整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責(zé)與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當(dāng)調(diào)整；第二，不固定薪酬作為一項(xiàng)重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發(fā)揮情況等為依據(jù)；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，以及同行業(yè)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，在滿足企業(yè)可續(xù)發(fā)展的同時，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。
3.運(yùn)用長期激勵策略。更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度，能夠伴隨企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，戰(zhàn)略性薪酬管理過程中，需要建立長期的激勵策略，留住企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。新時期，股權(quán)激勵受到各大企業(yè)的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行褒獎。而從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，股權(quán)激勵也將企業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創(chuàng)造收益，才能保障自身股權(quán)能夠得到分紅，同時員工因擁有股權(quán)，在公司長期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰(zhàn)略性薪酬管理中有所創(chuàng)新，針對企業(yè)的不同階層全面展開。4.不同戰(zhàn)略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應(yīng)與戰(zhàn)略要求相適應(yīng)，基于企業(yè)發(fā)展的不同戰(zhàn)略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場滯后型。若企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為低成本類型，多采用市場滯后型的薪酬策略，即同期內(nèi)薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場水平。該種薪酬策略下，公司復(fù)合型高素質(zhì)人才相對缺乏，市場開拓能力較低，企業(yè)必須加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量創(chuàng)新與管理，提升市場份額。第二，市場跟隨型。該種薪酬策略適合于企業(yè)差異性發(fā)展戰(zhàn)略，比如說企業(yè)實(shí)施人才培訓(xùn)，或者購置先進(jìn)設(shè)備等，基于差異性戰(zhàn)略要求，企業(yè)可選取市場對應(yīng)政策調(diào)節(jié)投入與產(chǎn)出。為此，企業(yè)差異性戰(zhàn)略下，企業(yè)薪酬可選取市場薪酬水平，即所謂的市場跟隨型策略。第三，市場領(lǐng)先型。對于高速發(fā)展階段的企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)、開拓市場等是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，在發(fā)展性戰(zhàn)略規(guī)劃要求下，企業(yè)需吸引更多優(yōu)秀人才，為此薪酬水平較市場水平要高。制定市場領(lǐng)先型薪酬策略，可招納更多優(yōu)秀人才，增加市場競爭了。
四、結(jié)語
新時期，企業(yè)對戰(zhàn)略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業(yè)戰(zhàn)略管理的`重要內(nèi)容之一，為保證戰(zhàn)略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時需嚴(yán)格遵循相關(guān)的基本原則。依據(jù)人力資源管理中的薪酬規(guī)律，遵從戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、外部競爭性等原則，保證薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)合理。同時，管理者還需創(chuàng)新獎勵方式、合理安排薪酬結(jié)構(gòu)、運(yùn)用長期激勵策略，促使員工能夠與企業(yè)共同成長與進(jìn)步。
薪酬管理的論文7
摘要：現(xiàn)如今，我國的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展迅速，生產(chǎn)力得到了快速的解放。我們生活在一個信息化高科技的時代，在各個項(xiàng)目中，要想取得更深層次的發(fā)展，那么就要努力的對現(xiàn)有的進(jìn)行觀察，思考。并且在之前的情況下進(jìn)行改良，創(chuàng)新。我國需要加強(qiáng)對于信息化的管理技術(shù)和高科技的發(fā)展。但是，在任何時候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業(yè)高科技的發(fā)展固然重要。但是人力資源應(yīng)該也受到一定的重視。本文主要是對新時期企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行思考。
關(guān)鍵詞：新時期企業(yè);人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發(fā)展是我們進(jìn)步的必經(jīng)之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經(jīng)濟(jì)增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業(yè)人力資源薪酬管理，對于人才的建設(shè)和培養(yǎng)是我們現(xiàn)今的重大任務(wù)之一。我們應(yīng)該積極貫徹和落實(shí)好這一項(xiàng)任務(wù)。
一、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本概念
企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內(nèi)，制定相應(yīng)的對于人力薪酬進(jìn)行管理的計(jì)劃。他主要分為以下幾點(diǎn)，有對于員工的發(fā)放水平，支付的標(biāo)準(zhǔn)，分配調(diào)整等等結(jié)構(gòu)。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本原則
第一點(diǎn)是在進(jìn)行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業(yè)人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務(wù)就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點(diǎn)對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標(biāo)準(zhǔn)具有很多種說法，但是正常的來說，我們認(rèn)為要求應(yīng)該具有以下特點(diǎn)，首先要考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r水平和人們?nèi)司钏降木唧w數(shù)字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進(jìn)行更全面的衡量。也可以根據(jù)員工的職務(wù)進(jìn)行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業(yè)確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產(chǎn)生一定的積極作用和影響，那么這個標(biāo)準(zhǔn)制度就有一定的不合理性。
二、企業(yè)薪酬管理中存在著哪些問題
�。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
在對企業(yè)薪酬管理的過程中，戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)的管理。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現(xiàn)今的發(fā)展當(dāng)中，一些企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是為了企業(yè)獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進(jìn)行安排，但是這就產(chǎn)生了對薪酬管理的片面的認(rèn)識，我們應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度進(jìn)行發(fā)展，意識到薪酬管理是一個企業(yè)長期存在。并且能夠戰(zhàn)略實(shí)施的一種重要手段。他能夠帶領(lǐng)企業(yè)和員工向著良性的方向發(fā)展。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產(chǎn)力得到了大力的解放，我們國家許多企業(yè)得到了許多的發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)營的過程當(dāng)中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業(yè)一些經(jīng)濟(jì)利潤直接掛鉤。許多企業(yè)就實(shí)行了為責(zé)任制，崗位具體化等等措施。但是企業(yè)的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導(dǎo)致了員工缺少創(chuàng)造性和積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾碓谝欢ǔ潭壬先狈钚源胧�
在一些企業(yè)中，企業(yè)的員工覺得對于業(yè)績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實(shí)的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業(yè)對于這樣的問題對于崗位上進(jìn)行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結(jié)果具有不真實(shí)性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發(fā)展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據(jù)自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
（一）企業(yè)管理人員應(yīng)該加大重視力度
在進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理工作中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該接受現(xiàn)代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認(rèn)知程度。構(gòu)建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認(rèn)識到薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展建設(shè)中具有一定的促進(jìn)作用。對于企業(yè)薪酬管理良好的發(fā)展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業(yè)的發(fā)展的整個過程當(dāng)中，應(yīng)該制定一定的目標(biāo)和計(jì)劃，其中就包括薪酬政策和原則進(jìn)行合理的制定。所以必須滿足與經(jīng)營目的相一致的戰(zhàn)略決策，能夠吸引一批優(yōu)秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業(yè)的發(fā)展，所以說在一些企業(yè)處于成熟的階段經(jīng)營所使用的戰(zhàn)略應(yīng)該為保持利潤和保護(hù)市場作為目標(biāo)。
（三）不斷的優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進(jìn)行發(fā)展，制度正在完善，我們同時應(yīng)該也了解對于企業(yè)的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業(yè)的制度，要想公司獲得更多的利潤和發(fā)展，那么在于薪酬管理方面的工作應(yīng)該不斷的吸取外界的營養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業(yè)薪酬管理體系，并且不斷對其進(jìn)行優(yōu)化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數(shù)據(jù)，防止一些不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。然后對于崗位進(jìn)行更好的評價，評價過后進(jìn)行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
�。ㄋ模┳龊闷髽I(yè)薪酬管理的工作的體現(xiàn)和全面的實(shí)施
對于企業(yè)的管理，應(yīng)該從自我角度進(jìn)行出發(fā)。仔細(xì)分析好企業(yè)薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運(yùn)用現(xiàn)代的先進(jìn)的理念和手段。首先，對于自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系和制度的構(gòu)建，在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會中，仍然有一些企業(yè)實(shí)行以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的傳統(tǒng)類型的薪酬的體系。這種體系已經(jīng)不滿足當(dāng)代社會的發(fā)展，而新型的薪酬全面戰(zhàn)略的工作具有很好的發(fā)展?jié)摿颓熬埃袭?dāng)代社會的發(fā)展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內(nèi)在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現(xiàn)出來，而內(nèi)在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當(dāng)代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質(zhì)的獎勵，而且是精神的獎勵。企業(yè)對于薪酬管理方面的工作應(yīng)該將內(nèi)在獎勵和外在獎勵結(jié)合起來，更好的為薪酬管理的工作服務(wù)，使公司獲得更良好的發(fā)展。
四、結(jié)束語
我國現(xiàn)在正處在飛速發(fā)展的時期，各項(xiàng)事業(yè)領(lǐng)域都在有條不紊的獲得發(fā)展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進(jìn)行技術(shù)的發(fā)展革新。但是我們同時也應(yīng)該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考雖然現(xiàn)在取得一定的發(fā)展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應(yīng)該腳踏實(shí)地的一步步去進(jìn)行探尋。虛心的向國外的先進(jìn)思想學(xué)習(xí)，同時自身也要進(jìn)行自我改進(jìn)，改變自己傳統(tǒng)的思想觀念。慢慢達(dá)到自我滿意的程度。相信在未來的發(fā)展中，我們會取得一定的發(fā)展和成就。我國的經(jīng)濟(jì)和政治都會達(dá)到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務(wù)有限公司
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薪酬管理的論文8
摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)營，還對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無論是企業(yè)還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問題以及相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；解決對策
隨著社會的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當(dāng)中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應(yīng)的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個質(zhì)的飛躍。
一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問題
（一）對薪酬認(rèn)知不足，薪酬制度不健全
現(xiàn)階段中小企業(yè)對薪酬的認(rèn)知不足，對薪酬這一概念沒有達(dá)到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當(dāng)。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性
中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個人而忽略團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。
�。ㄈ┬匠曛贫仍O(shè)計(jì)不科學(xué)
很多中小企業(yè)沒有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標(biāo)準(zhǔn)，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報(bào)酬。很多中小企業(yè)并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒有福利，就達(dá)不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
�。ㄎ澹┬匠暧�(jì)量方法陳舊，員工的薪酬與績效脫節(jié)
很多公司在計(jì)算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業(yè)沒有根據(jù)員工的工作績效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對相應(yīng)的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，無法準(zhǔn)確的衡量員工做出的貢獻(xiàn)。
�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，是對員工工作結(jié)果和業(yè)績的一種反饋，員工的業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀認(rèn)識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強(qiáng)
很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結(jié)底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認(rèn)為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對薪酬在主觀認(rèn)識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)
以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴(kuò)大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負(fù)荷規(guī)模擴(kuò)大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進(jìn)行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認(rèn)為這是一些無用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的需要。
（三）薪酬制度沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長遠(yuǎn)并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來，無法站在長遠(yuǎn)地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標(biāo)。
�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題，現(xiàn)在的企業(yè)有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點(diǎn)放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
（五）沒有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業(yè)中，每個崗位的工作強(qiáng)度，負(fù)責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強(qiáng)度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準(zhǔn)備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫龋剐匠曛贫确掀髽I(yè)戰(zhàn)略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價系統(tǒng)。要對崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對企業(yè)的每一個崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標(biāo)相一致，才能使企業(yè)有更長遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性和滿意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學(xué)公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績效來制定相應(yīng)的薪酬，當(dāng)員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當(dāng)績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績效考核體系�？冃Э己藘�(nèi)容要公平，才會調(diào)動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。
�。ㄈ┲匾晝�(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性
企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡單來說就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
（四）完善福利體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才
福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。包括補(bǔ)貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機(jī)制
很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴(kuò)大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機(jī)制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數(shù)目，擴(kuò)大變動范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。
四、總結(jié)
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強(qiáng)對薪酬管理的認(rèn)知，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計(jì)量方法，要使薪酬與績效緊密的結(jié)合起來。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵機(jī)制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會中生存下去并蓬勃發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財(cái)經(jīng)學(xué)院
薪酬管理的論文9
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，薪酬管理水平與企業(yè)人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著手，對提高企業(yè)薪酬管理水平的方法做了總結(jié)介紹。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；重要性；人力資源；方法
進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，戰(zhàn)略性人力資源管理制度在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過程中取得了廣泛的應(yīng)用。戰(zhàn)略性人力資源管理一方面能提高企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，另一方面還能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。薪酬管理是戰(zhàn)略性人力資源管理工作中的重要組成部分，要想提高薪酬管理水平，首先應(yīng)該明確薪酬管理必須堅(jiān)持的基本原則，如公平性、公開性以及平等性等。近幾年，企業(yè)薪酬制度得到快速發(fā)展，薪酬管理向具體化、智能化以及公平化的方向快速前進(jìn)。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)市場上充滿了挑戰(zhàn)，要想在激烈的舞臺上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須注重人力資源管理工作。目前，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的應(yīng)用受諸多因素的影響仍存在較多問題，如何解決其中存在的問題，提高薪酬管理水平是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。
1薪酬管理的重要性
伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再局限在市場和利潤的競爭上，企業(yè)之間越來越注重人力資源的競爭。對企業(yè)來說，人力資源在企業(yè)管理工作中占據(jù)著最重要的地位，如果企業(yè)留不住人才，那么，該企業(yè)也很難在激烈的市場競爭中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬管理工作在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿足企業(yè)人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業(yè)的整體發(fā)展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業(yè)建設(shè)者結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，始終堅(jiān)持公平、公正以及公開的原則，為提高企業(yè)薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，要想提高企業(yè)薪酬管理水平，首先應(yīng)該明確薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的重要性，除了上文中介紹的內(nèi)容外，其重要性還表現(xiàn)在：
1.1激勵作用。對于求職人員來說，薪酬是他們求職過程中最關(guān)注的問題之一，也是他們是否愿意從事該項(xiàng)工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。
1.2促進(jìn)人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行�？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問題，職工工作熱情將會明顯降低，企業(yè)工作效益也會因此降低。建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r采取有效措施不斷強(qiáng)化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實(shí)行經(jīng)營者年薪報(bào)酬制度實(shí)行經(jīng)營者年薪報(bào)酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中應(yīng)用頻率最高的是經(jīng)營者年薪制度，年薪制的執(zhí)行方式有很多種，通常情況下會直接將經(jīng)營者的收入劃分為基本年薪和績效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營者的固定收入，績效薪金與經(jīng)營者的年度經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在實(shí)行年薪制度的過程中必須合理控制經(jīng)營者的年薪數(shù)量，如果數(shù)量過高或者數(shù)量過低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發(fā)揮。年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中的應(yīng)用一方面能強(qiáng)化企業(yè)績效考核力度，另一方面還能調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理的積極性和主動性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實(shí)際工作中會積極貢獻(xiàn)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動力保障。
2.2建立科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)科學(xué)規(guī)范的崗位評價是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。建立科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)要求企業(yè)在結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各個崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級，確定各個崗位之間相對工資等級。引導(dǎo)企業(yè)職工明確崗位評價工作的重要性，了解崗位評價必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動多樣化的角度對企業(yè)職工薪酬待遇進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，以職工的實(shí)際價值判斷職工的薪資水平，引導(dǎo)每個職工都能積極主動地為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。另外，企業(yè)還應(yīng)該明確各個崗位位的評價標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配指標(biāo)，提高職工對企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎(chǔ)保障。
2.3重視內(nèi)在薪酬分配重視內(nèi)在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內(nèi)在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實(shí)際需求，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結(jié)合員工知識層次水平，建立有效的內(nèi)在薪資分配制度，引導(dǎo)職工在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出貢獻(xiàn)的同時，進(jìn)一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著手：第一，安排職工參與到具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)中，讓員工主動地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，從而全面提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對職工進(jìn)行培訓(xùn)教育，目前，企業(yè)越來越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過培訓(xùn)教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.4始終堅(jiān)持公平性分配原則始終堅(jiān)持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時，在實(shí)際應(yīng)用過程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競爭實(shí)力的同時還應(yīng)該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工心理特點(diǎn)，注重內(nèi)部薪酬的公平性發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現(xiàn)代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著手，為提高薪酬管理水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應(yīng)用一方面能滿足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和核心競爭力。
3結(jié)束語
總之，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想提高自身整體發(fā)展水平，應(yīng)該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實(shí)行經(jīng)營者年薪報(bào)酬制度、重視內(nèi)在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著手，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。
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薪酬管理的論文10
一、全面薪酬管理的優(yōu)勢
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統(tǒng)薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性�？紤]影響企業(yè)績效的各種付薪因素，并運(yùn)用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將企業(yè)的價值觀、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)的未來前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬；認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)汁出不同的薪酬應(yīng)對方案．以充分滿足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求：強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)必須服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內(nèi)容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內(nèi)在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)通常根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細(xì)分市場上的均衡工資率�；拘匠暝O(shè)計(jì)是整個薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個步驟:第一個步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，對現(xiàn)有員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數(shù)。第二個步驟是通過薪酬調(diào)查，根據(jù)市場狀況及企業(yè)戰(zhàn)略對崗位的薪酬水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計(jì)劃與長期激勵計(jì)劃，較容易調(diào)整，能反映出組織目標(biāo)的變化，更具有導(dǎo)向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過程中應(yīng)重視可變薪酬激勵的應(yīng)用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當(dāng)?shù)目勺冃匠昙�，從而更好的留住人才�?/p>
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障。其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有政府強(qiáng)制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對法定福利的補(bǔ)充。隨著社會的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供員工的福利選擇權(quán)，最大化福利效用，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業(yè)的職能部門員工，由于專業(yè)性的限制不嚴(yán)，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工一定的責(zé)任和決策參與的機(jī)會，如：參加工會組織、參與企業(yè)重大事項(xiàng)的決策。
5.內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻(xiàn)和影響力等。企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)時應(yīng)從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內(nèi)容；運(yùn)用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的缺陷
1.績效考核制度不完善
企業(yè)對于績效考核指標(biāo)沒有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應(yīng)用。
2.企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性較差企業(yè)行工資體系標(biāo)準(zhǔn)處處參照作為行政機(jī)關(guān)的工資體系設(shè)計(jì)：員工等級工資與行政級別存在著一一對應(yīng)的關(guān)系，沒有體現(xiàn)在市場化的運(yùn)作中績效和技能在分配中的貢獻(xiàn)地位。當(dāng)前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現(xiàn)出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類型的企業(yè)應(yīng)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理上存在差異性，體現(xiàn)出員工工資差距，在相同條件下來說，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負(fù)面效應(yīng)。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強(qiáng)企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎(chǔ)。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預(yù)算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預(yù)算安排并進(jìn)行規(guī)范管理的活動），其目的是加強(qiáng)央企收入分配管理調(diào)控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機(jī)制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應(yīng)將工資總額預(yù)算納入董事會重要議事日程，強(qiáng)化激勵與約束機(jī)制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現(xiàn)由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉(zhuǎn)變，就必須加強(qiáng)人工成本管理、統(tǒng)計(jì)分析、預(yù)警和預(yù)算辦法等。建立相關(guān)機(jī)制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內(nèi)容，因?yàn)槿斯こ杀静粏问玛P(guān)企業(yè)整體成本。成本過高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個事關(guān)效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認(rèn)識，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認(rèn)識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從企業(yè)管理上，認(rèn)識到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部分配的人工成本約束機(jī)制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)國家工資分配的宏觀間接調(diào)控，確保宏觀調(diào)控政策得到落實(shí)，而且，對降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機(jī)制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專項(xiàng)集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)，同時促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長。三是合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部分配格局，堅(jiān)持以業(yè)績回報(bào)、成果重獎、貢獻(xiàn)取酬為導(dǎo)向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結(jié)合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規(guī)范考評體系，加強(qiáng)績效管理。首先，企業(yè)要按照市場化的要求，對崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸惙旨�，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎(chǔ)建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)全面薪酬管理的創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責(zé)、權(quán)、績、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績效、團(tuán)隊(duì)績效和職工個人績效有機(jī)地結(jié)合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，將職工績效考核結(jié)果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
薪酬管理的論文11
摘要：在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，必需對所有部門的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實(shí)際的緊密關(guān)聯(lián)，所以，管理階層應(yīng)當(dāng)給予重視，薪酬管理工作的執(zhí)行，可以令員工的情緒獲得穩(wěn)定，激發(fā)員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業(yè)給予貢獻(xiàn)。以當(dāng)前我國薪酬管理的狀態(tài)而言，通過對問題給予分析，提出相應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；薪酬管理；有效措施
以行業(yè)的性質(zhì)而言，建筑施工企業(yè)為勞動較為密集的行業(yè)，需要諸多員工。在施工當(dāng)中，需要較大的勞動力。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在執(zhí)行當(dāng)中，面對的狀況尤為繁瑣，工程項(xiàng)目施工人員具有較大的流動性，行業(yè)相互間的競爭較大，管理層團(tuán)隊(duì)也不夠穩(wěn)定。對薪酬管理的問題進(jìn)行探討，從而給予分析。
1建筑企業(yè)薪酬和管理制度中的問題
企業(yè)薪酬管理是降低員工流動性，提升員工工作積極性的有效方法�？墒�，當(dāng)前時期我國的一些企業(yè)，薪酬管理當(dāng)中依舊具有一些問題，嚴(yán)重束縛了管理作用的體現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經(jīng)濟(jì)體制所影響，在我國建筑企業(yè)當(dāng)中，所有管理階層的職工收入較低，在當(dāng)前社會，企業(yè)在選擇人才時，應(yīng)當(dāng)考量薪酬問題，在薪酬欠缺競爭力的狀態(tài)下，諸多大學(xué)生會挑選其他范疇的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，有些畢業(yè)生則會在工作后選擇其他專業(yè)的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，還有些畢業(yè)生工作一段時間后就會跳槽，這對建筑企業(yè)的發(fā)展尤為不利。并且在企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度欠缺公平性，并未展現(xiàn)出激勵的作用，如此職工相互間的收入則會有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業(yè)內(nèi)部管理工作較難實(shí)施。
1.2原本薪酬制度太過依照人的行政級別
企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)依照按需分配、公平公正的方式進(jìn)行，可是在當(dāng)前建筑企業(yè)當(dāng)中，通過行政級別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當(dāng)前時期的標(biāo)準(zhǔn)不符，并且，這一偽科學(xué)薪酬制定的方式，并非依照員工的工作效率、質(zhì)量、崗位作為根據(jù)，因此員工通常會對自身的崗位效應(yīng)給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質(zhì)的工作人員也無法獲得重視，在企業(yè)中員工獲得的薪資，與自身的行政級別、工齡有關(guān)，對員工的貢獻(xiàn)并不重視，如此則會令一些骨干員工深感不平，會認(rèn)為自身的付出與回報(bào)不成正比。這對于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展十分不利[1]。
1.3薪酬動態(tài)管理不夠薪酬及個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不足
建筑企業(yè)中的薪酬制度，應(yīng)加強(qiáng)其激勵效果的體現(xiàn)，而對于績效激勵而言，則需以員工績效為根基，通過其為企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)作為薪酬評價的準(zhǔn)則，可是當(dāng)前時期，一些企業(yè)對員工績效的考核欠缺科學(xué)性，績效薪酬與企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，所以，并非與員工實(shí)踐績效具有過多的關(guān)聯(lián)，以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建筑企業(yè)中的措施
2.1把薪酬管理歸入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中
人力資源在企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的主要力量，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃成為企業(yè)長期發(fā)展的導(dǎo)向，所以建筑企業(yè)的所有制度均需以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為標(biāo)準(zhǔn)，且以薪酬管理當(dāng)作企業(yè)管理工作的一個主要方面，薪酬管理的所有內(nèi)容與制度的確定均需依照企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行，假如企業(yè)的薪酬管理中的內(nèi)容脫離了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，則會對企業(yè)的發(fā)展造成影響，從而影響到員工的薪酬，所以企業(yè)則需企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略歸入企業(yè)薪酬管理當(dāng)中。
2.2有效規(guī)劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當(dāng)中，依照員工的差異制定各種薪酬準(zhǔn)則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機(jī)會，對工資較低的員工，則需多為其給予物質(zhì)報(bào)酬，依照員工的不同準(zhǔn)則打造不同的薪酬制度。薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對市場的分析，參考市場企業(yè)的薪酬制度準(zhǔn)則，以此融合企業(yè)的真實(shí)狀況有效的薪酬制度，展現(xiàn)出薪酬制度的彈性，企業(yè)在判斷薪酬制度時應(yīng)當(dāng)對崗位給予分析，崗位不同帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應(yīng)給予區(qū)分，以此激發(fā)各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績效評估體系
薪酬管理應(yīng)展現(xiàn)出績效評估的作用，將績效評估體系給予完善。首先，企業(yè)應(yīng)打造清晰的工作制度，透過相應(yīng)的制度讓員工知曉自身工作的重點(diǎn)，從而為員工提供工作的目標(biāo)；其次，打造科學(xué)績效評估的準(zhǔn)則，評估準(zhǔn)則的制定必需融合企業(yè)的實(shí)際狀況；再次，把績效評估的結(jié)論當(dāng)作評判員工薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)。透過績效評估的結(jié)論調(diào)整員工的薪酬，以此有利于員工對自身工作中的問題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最后，創(chuàng)建多重評估體系。源于績效評估的主觀因素占有較大的比例，企業(yè)績效評估需盡量采用多重評估制度，完成績效評估的科學(xué)性以及正確性。
2.4引進(jìn)薪酬管理的動態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向
薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理依照企業(yè)發(fā)展所需，可以為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展給予推動。與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動態(tài)發(fā)展相同，薪酬管理也需通過動態(tài)的角度看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的所有職位、薪酬能力均在市場環(huán)境的變幻中進(jìn)行協(xié)調(diào)，再通過建筑企業(yè)進(jìn)行回應(yīng)。
3結(jié)語
綜上所述，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統(tǒng)工程，在執(zhí)行當(dāng)中，被諸多因素所影響。通過對企業(yè)中的問題進(jìn)行分析，依照發(fā)展的趨勢，及時找出存在的問題，且透過有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現(xiàn)出較大的作用。
參考文獻(xiàn)：
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作者：張保府 單位：中石化勝利建設(shè)工程有限公司
薪酬管理的論文12
摘要:醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，而且科學(xué)的薪酬管理是保留人才最直接的方式，現(xiàn)在醫(yī)院對于人力資源薪酬管理越來越重視，因此，加強(qiáng)薪酬管理是目前醫(yī)院管理的重點(diǎn)�，F(xiàn)代化的發(fā)展要求下，醫(yī)院的管理人員應(yīng)不斷完善薪酬管理制度，改善其管理方式，這對于醫(yī)院人力資源管理的意義非常大，在進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理的時候一定要以激勵為主體，科學(xué)的進(jìn)行管理。本文就針對現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了探討，然后提出了幾點(diǎn)解決措施。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院人力資源；薪酬管理；有效措施
科學(xué)的薪酬管理制度對于醫(yī)院吸引高科技的人才，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員更加熱情周到的服務(wù)有著很重要的意義。但是，按照現(xiàn)在的情況來看，我國很多醫(yī)院的薪酬制度都還不夠完善，管理方面也還有一些問題需要解決，所以，加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源薪酬管理對于醫(yī)院來說意義非常的重大。
一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀
伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國大部分的醫(yī)院體制都發(fā)生了很多的變化，然而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的殘留并沒有完全去除，而且醫(yī)院的人力資源管理也同樣受到影響，主要就表現(xiàn)在薪酬的分配方面�？赡苡泻芏噌t(yī)院還在使用舊的等級工資體系，醫(yī)院人事部門不能按照醫(yī)院的發(fā)展制定相應(yīng)的政策及制度，更談不上對本醫(yī)院員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，并且一些規(guī)范化的人力資源管理措施也還未實(shí)施如：績效考核、薪酬激勵等等。這個現(xiàn)狀就導(dǎo)致了醫(yī)院員工工作熱情不高、工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。
二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題
(一)績效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和績效之間應(yīng)該保持相互促進(jìn)、相互融合的關(guān)系，根據(jù)業(yè)務(wù)的狀況來進(jìn)行薪酬的分配，這樣就能夠有效的提升員工的積極性，起到激勵員工的目的，因此，在醫(yī)院的管理中一定要將薪酬和績效管理充分的結(jié)合，保證激勵機(jī)制能夠切實(shí)起到作用。但是在現(xiàn)階段醫(yī)院的實(shí)際管理中，其薪酬和績效兩方面發(fā)展的程度不一致，所以不能有效的配合，就現(xiàn)階段的狀況來看，很多的醫(yī)院的薪酬制度已經(jīng)很完善了，但是績效管理制度還在初期發(fā)展階段，所以，績效管理往往起不到什么作用，導(dǎo)致薪酬管理的能力下降，因此，在醫(yī)院的實(shí)際管理中，薪酬對醫(yī)務(wù)人員工作的積極性并沒有實(shí)質(zhì)性的作用。
(二)尚未真正解決公平問題
首先，內(nèi)部公平問題。由于受到醫(yī)院制度的影響，目前很多醫(yī)院的薪酬都是按照職稱和級別來分配的，這樣在醫(yī)院內(nèi)部就會出現(xiàn)：處于相同的崗位但是薪酬卻差別很大的情況，導(dǎo)致員工的積極性受到影響，嚴(yán)重影響醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；其次，員工的公平問題。醫(yī)務(wù)人員期望的公平是在付出同樣勞動的同時獲得同樣的報(bào)酬。如果在工作中，員工覺得沒有被公平的對待，就會容易產(chǎn)生消極情緒。因此，在管理中一定要盡量做到公平公正。
三、醫(yī)院人力資源的薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激勵
科學(xué)合理的績效考核制度能夠保證醫(yī)務(wù)人員自身的權(quán)利，得到公平公正的對待，也可以為醫(yī)院留住高水平的人才，而且公平公正的開合標(biāo)準(zhǔn)也可以達(dá)到合理分配薪酬的目的，促進(jìn)員工的工作的積極性。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候要注意一下幾點(diǎn)：首先，由醫(yī)院的相關(guān)管理部門制定出具體的考核制度，然后對醫(yī)院的工作人員就按照不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，保證工作人員能夠建立公平的競爭機(jī)制。其次，建立科學(xué)的薪酬管理原則，引進(jìn)業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)、技術(shù)水平更高的人員；最后，還要保證醫(yī)院相關(guān)管理人員能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行公平的開合評估。
(二)優(yōu)化員工層級工資分配形式
一般來說，醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，不僅要有從事體力勞動的員工，還要有足夠技術(shù)掌控能力的專業(yè)人員，進(jìn)行人力資源管理的時候，應(yīng)按照員工負(fù)責(zé)工作的不同，結(jié)合其工作的具體技術(shù)內(nèi)容，制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)生的工作對醫(yī)院來說最重要，其從事的一般為技術(shù)性工作，工資水平比較高，是醫(yī)院中最重要的技術(shù)人才，承擔(dān)了醫(yī)院日常大部分的管理、診療等創(chuàng)造性工作，然后較高工資水平人員還有護(hù)士、技師等人員，這些工作也屬于有技術(shù)要求的工作，其工資水平略低于醫(yī)生，比較注重其工作的穩(wěn)定性。對醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員等人力資源的工資進(jìn)行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。
(三)重視薪酬管理設(shè)計(jì)的公平性
對醫(yī)院薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行良好的公平性分析能夠更快完善其結(jié)構(gòu)體系。首先要了解市場的情況，并對同等醫(yī)院的狀況進(jìn)行調(diào)查，然后結(jié)合其自身的實(shí)際，按照調(diào)查的結(jié)果，選擇科學(xué)合理的薪酬管理制度。同時，在醫(yī)院的內(nèi)部還要實(shí)施分部管理，對醫(yī)務(wù)人員的薪酬?duì)顩r進(jìn)行歸類，然后按照不同的情況構(gòu)建出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，因此，建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效提升醫(yī)院人力資源管理的能力，促進(jìn)激勵效果的改善�？偟膩碚f，醫(yī)院現(xiàn)階段的工作和實(shí)際的需求之間還有一定的差異，在構(gòu)建薪酬體系的過程中，應(yīng)該結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的狀況，根據(jù)工作中的實(shí)際需求，科學(xué)合理的分配薪酬，這樣就可以在很大程度上加強(qiáng)員工的積極性。還要不斷完善薪酬分配制度，實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分類相結(jié)合的分配方式，這樣就能夠有效的加大醫(yī)務(wù)人員的資金投入，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院員工的業(yè)務(wù)水平。
參考文獻(xiàn):
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薪酬管理的論文13
1我國公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機(jī)構(gòu)包括農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)、從事基礎(chǔ)研究及高技術(shù)研究的機(jī)構(gòu)、為社會提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機(jī)構(gòu)和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品研究開發(fā)的機(jī)構(gòu)[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體。目前，全國公益類科研機(jī)構(gòu)有2400多個[3]。20xx年以來，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，公益類科研機(jī)構(gòu)作為我國公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學(xué)有效的內(nèi)部分配制度和激勵機(jī)制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立社會保險體系，有些機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項(xiàng)目還不夠豐富；有些機(jī)構(gòu)對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實(shí)際增量與國家財(cái)政撥款缺口問題。公益類科研機(jī)構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項(xiàng)目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費(fèi)用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機(jī)制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。
1.5對科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項(xiàng)規(guī)定在不同科研機(jī)構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大�？冃ЧべY管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費(fèi)又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費(fèi)使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負(fù)面影響[6]。
2公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的思路
要適應(yīng)事業(yè)單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規(guī)律，構(gòu)建公益類科研機(jī)構(gòu)科學(xué)的內(nèi)部分配制度和有效的激勵機(jī)制，在加強(qiáng)工資福利管理和收入分配調(diào)控的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，以公平、效率為基礎(chǔ)，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機(jī)制健全、關(guān)系合理、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運(yùn)行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調(diào)動科技人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公益類科研機(jī)構(gòu)不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。
3公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規(guī)范化的分配機(jī)制堅(jiān)持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，在分配機(jī)制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內(nèi)具有公正性，并具有個性化的激勵效應(yīng)�，F(xiàn)階段，科研機(jī)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化的分配機(jī)制可側(cè)重于五個方面。1）建立工資總量決定機(jī)制。根據(jù)公益類科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)的來源不同，以效益為核心，對工資總額實(shí)行分類管理。在核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場工資水平來決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機(jī)制。對公益類科研機(jī)構(gòu)工資調(diào)資實(shí)際增量，國家財(cái)政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確�？萍既藛T安心開展基礎(chǔ)性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機(jī)制。構(gòu)建以提高工作績效為核心，以能力貢獻(xiàn)為根本，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位分類、分級管理為基礎(chǔ)的新型開放式考評體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學(xué)合理的、相對穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績效考評機(jī)制[8]。依據(jù)科技人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)決定績效工資分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過大。4）建立薪酬動態(tài)管理機(jī)制。定期清理歸并津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，合理確定津貼補(bǔ)貼、福利標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼、福利資金來源和發(fā)放辦法，杜絕科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部課題自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，保證津貼補(bǔ)貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長期激勵機(jī)制。鼓勵技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配，可采取技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實(shí)行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應(yīng)根據(jù)科研機(jī)構(gòu)各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)相應(yīng)的13個級別崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng)新人才實(shí)行協(xié)議工資制。通過協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎(chǔ)上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應(yīng)的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學(xué)科負(fù)責(zé)人、平臺負(fù)責(zé)人實(shí)行獎勵工資制。根據(jù)其所處的不同級別學(xué)科和平臺，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)且兼任學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人的人員，提高其基礎(chǔ)性績效工資待遇；不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)實(shí)職，但保留、享受行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執(zhí)行；無行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，參照相應(yīng)行政級別薪酬執(zhí)行。4）對“雙肩挑”人員實(shí)行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位就高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5）對兼職人員實(shí)行兼職兼薪制。兼職工作的報(bào)酬，可以通過項(xiàng)目工資、科技獎勵、技術(shù)成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對返聘專家實(shí)行績效報(bào)酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報(bào)酬參照同類在職人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時，沖銷其退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟(jì)性支出，包括發(fā)放給科技人員或?yàn)榭萍既藛T支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠(yuǎn)[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類科研機(jī)構(gòu)可實(shí)施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、掛職補(bǔ)貼、班車、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補(bǔ)貼、健康體檢、防暑降溫費(fèi)等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補(bǔ)助、安家費(fèi)、洗理費(fèi)、經(jīng)濟(jì)適用房、周轉(zhuǎn)住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓(xùn)費(fèi)、在職攻讀學(xué)位補(bǔ)貼、博士后研究補(bǔ)貼、訪問學(xué)者補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費(fèi)、撫恤金、遺屬生活困難補(bǔ)助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費(fèi)等。七是因慰問需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問（元旦、春節(jié)、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨(dú)生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補(bǔ)助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動、社交集會、實(shí)踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強(qiáng)制政策實(shí)施，獨(dú)立于事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機(jī)構(gòu)分類的改革順利實(shí)施。一是工作人員要按照國家現(xiàn)有政策，參與屬地社會保險統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險�；攫B(yǎng)老保險可保障科技人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險可補(bǔ)償科技人員因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟(jì)損失，提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫(yī)療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強(qiáng)公益類科研機(jī)構(gòu)的吸引力。三是對海外引進(jìn)人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險由聘用單位參照養(yǎng)老保險政策和社會保險費(fèi)征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險由聘用單位購買國內(nèi)的專項(xiàng)保險，并支付相關(guān)醫(yī)療、工傷費(fèi)用，促進(jìn)海外人才的合理流動。
3.5構(gòu)建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長樂趣、個人發(fā)展空間等[10]�，F(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強(qiáng)科技人員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。一是國家繼續(xù)加大公益類科研機(jī)構(gòu)科技投入，改善科研環(huán)境、科研設(shè)施和生活服務(wù)設(shè)施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創(chuàng)造有效的工作業(yè)績。二是進(jìn)一步提高公益類科研機(jī)構(gòu)的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩(wěn)定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會榮譽(yù)感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設(shè)和打造公益類科研機(jī)構(gòu)的軟文化、軟資源，真正體現(xiàn)以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊(duì)伍在全面協(xié)調(diào)和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來。四是實(shí)行靈活充分的精神激勵方式，如發(fā)揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權(quán)，對他們的工作績效認(rèn)可等。五是構(gòu)建完善的職務(wù)晉升培訓(xùn)通道和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術(shù)的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導(dǎo)科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃、提供發(fā)展空間咨詢等手段，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與科技人員個人發(fā)展目標(biāo)，使個人實(shí)現(xiàn)價值的同時，能與符合國家利益的組織目標(biāo)更好地結(jié)合起來。
4結(jié)語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運(yùn)行和實(shí)踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類科研機(jī)構(gòu)的人力資源，促進(jìn)我國公益類科研機(jī)構(gòu)更好更快地改革與發(fā)展，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
薪酬管理的論文14
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠?qū)θ肆Y源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展使得人們的消費(fèi)水平發(fā)生了顯著提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng)造性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發(fā)展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運(yùn)用貨幣的形式支付員工的工資�？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢�(nèi)在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環(huán)境變化等相關(guān)非貨幣獎勵；內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內(nèi)在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報(bào)酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評價之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強(qiáng)。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響，通過這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應(yīng)的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現(xiàn)狀
通過對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點(diǎn)。1.不同城市的薪酬存在不均衡現(xiàn)象通過對我國不同城市薪酬情況的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數(shù)據(jù)表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)，因此，上海企業(yè)對人力資源規(guī)劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區(qū)對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數(shù)據(jù)表明，隨著金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監(jiān)中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監(jiān)與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內(nèi)，有強(qiáng)烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總?cè)藬?shù)的比例分別是34.72%和13.19%。這些數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實(shí)際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補(bǔ)以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價值與企業(yè)價值統(tǒng)一起來，進(jìn)而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設(shè)，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認(rèn)同，使得人力資源管理人員主動融入到企業(yè)的發(fā)展過程中，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進(jìn)行自覺的維護(hù)。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價值的體現(xiàn)，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門的實(shí)際特點(diǎn)，并結(jié)合人力資源管理部門的意見，進(jìn)行科學(xué)合理的制定。
四、結(jié)論
薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評價之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行提升。
薪酬管理的論文15
摘要：企業(yè)管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是薪酬管理，能夠合理的運(yùn)用薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵�，F(xiàn)闡述了薪酬管理對于企業(yè)管理的作用，并分析了企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建，包括正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵；建立明確的薪酬管理制度；采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施；加強(qiáng)對薪酬管理者的監(jiān)督等。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)；制度
一、薪酬管理對于企業(yè)管理的作用
�。ㄒ唬┬匠旯芾韺τ趩T工的意義
一方面，在薪酬管理中，企業(yè)用來支付員工福利主要是非現(xiàn)金的方式，這也是改變員工基本生活的重點(diǎn)內(nèi)容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個方面，企業(yè)還會給員工提供年假、節(jié)日費(fèi)等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態(tài)，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時間、精力投入到工作中，協(xié)調(diào)員工工作與休息的關(guān)系，保證二者可以平衡。
�。ǘ┬匠旯芾韺ζ髽I(yè)的重要作用
1.可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是在于擴(kuò)大規(guī)模、提高利潤、節(jié)約成本還是技術(shù)突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動作用，與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)可以通過全面的薪酬管理讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時提高工作效率，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.合理的薪酬管理必須是公開和透明的薪酬設(shè)計(jì)能夠全面提升企業(yè)的整體素質(zhì)，同時根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況也能夠充分的看出內(nèi)部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開和透明，能夠保證企業(yè)內(nèi)部的溝通更加的通暢，還能夠切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，這個過程中要掌握好度，防止內(nèi)部員工存在互相攀比、惡意揣測等現(xiàn)象。
二、企業(yè)薪酬管理存在的問題
薪酬管理工作是企業(yè)中比較復(fù)雜的一個內(nèi)容，也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業(yè)逐漸提高人力資源管理的重視程度，并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因?yàn)槎喾N不同因素的影響，再加上很多企業(yè)的管理者自身知識、能力的不足，價值觀也不相同，導(dǎo)致薪酬管理工作存在較多的問題和漏洞。
（一）薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展不同步
企業(yè)要想保證薪酬管理工作具備目標(biāo)一致的特性，就必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該與計(jì)劃完全保持協(xié)同，很多企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃都是由發(fā)展規(guī)劃部門所提出的，由于存在薪酬管理和企業(yè)發(fā)展不同步的現(xiàn)象，造成了薪酬管理工作完全沒有發(fā)揮出重要作用，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)。
（二）薪酬管理不具備科學(xué)和透明性
薪酬管理并不單單指的是制定工資、發(fā)放工資等，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必須以科學(xué)為基礎(chǔ)，建立完善的薪酬管理系統(tǒng)。管理學(xué)非常的復(fù)雜，薪酬管理也屬于管理學(xué)的一個分支機(jī)構(gòu)，這是一門非常重要的學(xué)科。就目前來講，保密的薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代社會發(fā)展，企業(yè)要公開薪酬支付制度，讓員工可以充分的了解企業(yè)內(nèi)部各個級別人員的工資以及相應(yīng)的晉升通道，員工可以結(jié)合自身實(shí)際情況來努力工作從而獲取相應(yīng)的職位和薪酬。
�。ㄈ┬匠攴峙渲羞^于重視平均主義
企業(yè)的薪酬管理非常困難，要想在如此大的范圍內(nèi)保證絕對的公平是不可能的。但是在實(shí)際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對于企業(yè)內(nèi)部的不同崗位應(yīng)該設(shè)置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當(dāng)?shù)睦_縱向崗位薪酬，企業(yè)的銷售和業(yè)務(wù)人員要有明確的上限規(guī)定，合理的分配基本工資和績效工資，薪資水平不能超出企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人員。橫向水平崗位也要根據(jù)實(shí)際需要分成工資和獎金兩個部分，如果水平結(jié)構(gòu)不存在任何差距的話，薪酬激勵也就不存在任何意義。而過度的重視公平主義也會在員工心中產(chǎn)生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現(xiàn)象，不努力、不上進(jìn)，長期發(fā)展下去對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理
酬包含了很多的部分，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置也存在較大的不同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致企業(yè)管理上失衡嚴(yán)重，嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在銷售部門，一個銷售人員業(yè)績平平，而另外一個銷售人員業(yè)績一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績效工資比例過高，則會導(dǎo)致銷售業(yè)績不高的人員與業(yè)績較好人員工資相差非常大，長期影響之下，業(yè)績不高的人員會產(chǎn)生嚴(yán)重的自卑心理，缺乏自信心，越來越無心工作，在今后的工作中持續(xù)的惡性循環(huán)，薪酬也就不存在任何的激勵作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的競爭力也會有所下降。
�。ㄎ澹┖鲆暳诵匠臧l(fā)展通道的建設(shè)
加薪升職是任何一個職場員工最期望的，這也能夠滿足員工在物質(zhì)方面的需求，而精神方面也會得到極大的滿足。比如一個公司詳細(xì)規(guī)定了一個員工完成了多少業(yè)績或者取得多少成績就能上升到一定的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)變化卻不大，我們可以根據(jù)企業(yè)的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結(jié)合具體的情況，設(shè)置多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結(jié)合在一起，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)來確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢來設(shè)置，讓員工可以極大的發(fā)揮出自身價值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵的作用。
三、企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建
�。ㄒ唬┱_認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵
薪酬管理對于企業(yè)來說非常基礎(chǔ)也非常的重要，科學(xué)合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業(yè)績水平，促進(jìn)企業(yè)更加穩(wěn)定、健康的發(fā)展。此時要說明的是，科學(xué)的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點(diǎn)，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發(fā)揮出價值。同時還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢，激發(fā)員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬管理必須以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)設(shè)置，要充分的保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)揮出薪酬機(jī)制的激勵作用，從員工方面來考慮問題，充分的滿足員工的需要。這些都是企業(yè)管理者應(yīng)該重視的，也是薪酬管理工作的科學(xué)內(nèi)涵。
�。ǘ┙⒚鞔_的薪酬管理制度
任何一個組織沒有紀(jì)律管理就像是一盤散沙，薪酬管理體系如果沒有科學(xué)的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發(fā)揮出薪酬管理的作用，保證任何一項(xiàng)工作都有法可依，這才是科學(xué)管理的方式。企業(yè)薪酬管理應(yīng)該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業(yè)建立薪酬管理制度的時候，要保證其能夠符合每一個員工的基本需要，員工因?yàn)椴煌谋尘啊⒕唧w情況等而有著不同的需求。首先要全面的分析職位的特點(diǎn)，然后確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，接下來是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，其中包含了獎勵制度的設(shè)立，對于薪酬管理工作及時的進(jìn)行評價和診斷，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬制度，并且加強(qiáng)與員工的溝通。
�。ㄈ┎扇《鄻屿`活的薪酬管理激勵措施
薪酬激勵方式不僅僅體現(xiàn)在績效工資以及獎金福利方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施，從多個方面來激發(fā)員工的斗志，從而達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)。福利是對員工激勵最好的手段，通常福利主要指的是物質(zhì)金錢、年假等，很多的企業(yè)都忽視了另外一種激勵的手段，那就是內(nèi)部薪酬。內(nèi)部薪酬主要指的是處理金錢等物質(zhì)獎勵之外，對員工進(jìn)行精神補(bǔ)償?shù)囊环N激勵方式。內(nèi)部薪酬的缺失主要表現(xiàn)在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰(zhàn)性、員工培訓(xùn)不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發(fā)展渠道狹小。要想解決這些問題非常的簡單，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況來制定出不同的薪酬管理措施，實(shí)實(shí)在在的激勵企業(yè)員工發(fā)展和進(jìn)步。
（四）加強(qiáng)對薪酬管理者的監(jiān)督
科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵，對于管理者來說也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理別人，特別是當(dāng)前很多的企業(yè)管理者都存在管理水平不足的情況，這就導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬管理難度直線上升。首先，我們要建立一套完善的現(xiàn)代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個崗位對于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步所能夠提供的貢獻(xiàn)。管理者的行為存在偏差時，我們要有一個管理機(jī)構(gòu)及時的指出并且糾正，讓員工可以積極的參與到企業(yè)的管理中，加強(qiáng)監(jiān)督，使得整個管理制度更加的公開和透明，同時還要全面提升管理者的素質(zhì)，營造出一個非常和諧、上進(jìn)的工作氛圍。
四、結(jié)語
企業(yè)運(yùn)營管理的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，也是從這個目標(biāo)開展的。工作的核心就是選擇合適企業(yè)的人才，同時通過建立和諧的環(huán)境營造出一個更加積極、上進(jìn)的工作氛圍，而薪酬管理會直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導(dǎo)致員工心理不平衡，在工作中表現(xiàn)就是懈怠、不上進(jìn)，所以要加強(qiáng)薪酬管理，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定出切實(shí)可行的管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
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[2]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機(jī)制[J].學(xué)術(shù)論壇，20xx(6).
作者:盧國棟 單位:河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)
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