薪酬管理論文
無論是身處學校還是步入社會，許多人都寫過論文吧，借助論文可以達到探討問題進行學術研究的目的。那么你有了解過論文嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，歡迎大家分享。
薪酬管理論文1
摘要：現代化施工企業中，薪酬制度屬于最重要的環節，只有制定出高效科學化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優秀的人才聚集起來，促進企業的發展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經出現的問題，基于社會發現現狀，找到最佳的解決辦法，促進企業的發展和完善。
關鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業；問題
現代化施工企業中，薪酬制度屬于最重要的環節，薪酬制度的質量直接決定了其市場競爭力，即便是市政企業也受此約束。隨著市政工程的發展，我國市政企業也逐漸取得了很大的成果，不過受制于發展時間的限制，多數市政單位并沒有集中精力關注薪酬制度，人力資源也沒有給予重視，直接導致社會中出現由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。
一、薪酬管理的定義及其在市政企業人力資源管理中的重要作用
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薪酬管理實際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業本身的能力、發展戰略、人才管理、行業內部的競爭等等。高質量的薪酬管理制度有利于企業招攬優秀的人才，通過人才的發展來帶動企業的前進，實現企業的發展目標。
�。ǘ┬匠旯芾碓谑姓髽I人力資源管理中的重要作用
常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質獎勵，也涉及到非物質的精神鼓勵，主要就是為了調動員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力，幫助企業實現發展戰略目標。實際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經濟的發展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業的發展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業內部的競爭力日趨激烈，市政企業的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質量的薪酬制度可以吸引優秀的人才，利用這種手段來促進市政企業的發展，提高自己的核心競爭力。
二、目前市政施工企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬分配方式與績效管理不一致
1．盡管市政企業制定了績效評價方案，借助該制度來衡量市政企業的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發揮出預期的效果，很難將員工的績效考核結果和市政企業的經濟效益有機的聯系起來。
2.市政企業本身的特征比較明顯，人員流動性比較強，很多崗位都是同一個人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業已經制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實到實際行動中，不管市政企業的經濟效益如何，薪酬水平基本上不會出現波動，薪酬管理制度并沒有發揮出原有的功能。
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對于高質量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過實際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業內部員工的需求和實際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業的成本等。目前市政行業薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。
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目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術要素等等。很多市政企業也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過社會中并沒有制定出有關的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒有發揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業過多地關注利潤，也有部分市政企業為了節約成本，導致很多優秀的人才跳槽，使企業蒙受損失。
（四）缺乏動態調整機制
不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長時間穩定不發生變化，市政企業必須綜合考慮員工的績效、為市政企業做出的貢獻和市政企業目前的實際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍嶋H操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現變化和波動，而大多數員工之間并沒有差距。當市政企業的薪酬制度和市政企業的實際情況脫節時，就會出現創新資金的浪費，直接改變市政企業的發展現狀，給市政企業的發展和前進帶來很大的阻力。
三、市政施工企業薪酬管理的應對策略
（一）創建科學規范的崗位評價系統
首先，要從崗位的角度出發來確定員工的薪酬，換句話說就是依據每個人的價值來衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業的貢獻。其次，要界定各項指標和職業評價。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業要將內部的崗位評估的結果完全披露出來，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業的內部矛盾，保證企業公平公正的發展，提高員工的工作積極性，為市政企業的發展做出努力。
（二）合理確定員工的薪酬等級
市政企業在制定薪酬結構時，要重點考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業的業績水平等，做出適當的調整。將其企業內部的崗位進行標準化的分類、對所有的崗位進行排序，準確的定位每個崗位的職責和作用，進而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業的自身的實際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業最快速度的發展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進員工不斷的學習技能，整體上而言對企業的發展有積極的影響。
（三）建立健全有效、公正的績效考核體系
建立完善的薪酬激勵體制，即將業績作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進而再刺激員工努力工作。當然對市政企業自身來說，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個良好的工作環境，樹立良好薪酬價值觀，為市政企業后續的發展奠定基礎。
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除了建立等級分檔，還可以通過建立動態的薪酬結構來激發員工的熱情。所謂動態的薪酬結構就是依據企業目前的動態、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進行合理的調整。另外員工個人的工作狀況，如：業績、能力等，也是調整個人薪酬的重要依據。將員工的業績和薪酬結合在一起，這樣可以激發員工工作的積極性，確保企業以高活力的姿態發展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業的角度來講，需要適當的考慮企業業績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業留下一定資金來預防突發狀況。
四、結語
綜上所述，施工企業人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯系，同時也關系到企業整體的效益。所以，市政企業需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學的。同樣也要充分發揮薪酬制度的優越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實現市政企業持續發展的目標。
作者:何存康
單位:浙江康誠市政園林工程有限公司
參考文獻：
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[2]尤良.淺談施工企業如何加強薪酬管理[J].現代經濟信息,20xx(22).
薪酬管理論文2
JG房地產公司薪酬管理研究
房地產薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產企業管理者的特權。房地產企業管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產企業管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產企業薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現實體現，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產企業中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個房地產企業的薪酬管理差異很大。
一、房地產企業創新薪酬管理概述
房地產企業薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，每個人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發展始終是與每個個人的發展緊密聯系的，我們既不應該一味的追求發展，也不應該只顧發展，而不顧實際情況的發生，房地產企業薪酬的創新管理是我們的房地產企業在追求進步的標志，也是我們社會發展的必然要求，好的管理使得社會更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對房地產企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是房地產企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產企業的吸引力，從而提升房地產企業的競爭力。薪酬是房地產企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產企業的管理者、房地產企業的員工積極性造成嚴重的影響�？茖W合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與房地產企業的戰略目標結合起來，從而提升房地產企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升房地產企業的新引力，使房地產企業的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著房地產企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產企業的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數房地產企業認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得房地產企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產企業現行薪酬制度存在的問題
1.房地產企業內部缺少公平性
房地產企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產企業雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業與員工關系之中的一處重要問題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業特別是國有房地產企業，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產企業“扯平”，不利于房地產企業組織目標的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結構
薪酬的結構是一個房地產企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些房地產企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產企業管理者只看到本房地產企業薪酬的提升，不愿意和同等房地產企業的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產企業外的人才也不會對房地產企業感興趣。這些房地產企業薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調動員工積極性，留住員工為房地產企業帶來效益。隨著現代房地產企業員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發展而變化。我國房地產企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之房地產企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產企業薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產企業薪酬風險管理機制
增強房地產企業薪酬管理風險意識是房地產企業做好薪酬管理的第一步。為此，房地產企業高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產企業發展的重要步驟。房地產企業薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產企業獲得更多的利益以及更多的房地產企業效益。為此，房地產企業在增強房地產企業薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業薪酬風險管理監督預警機制建設。另外，房地產企業可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監測，提高薪酬管理風險的監測能力與水平。另外，房地產企業還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產企業薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。
2.加強房地產企業薪酬管理信息化建設
隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于房地產企業的發展可謂是推波助瀾，為此，房地產企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化房地產企業薪酬管理信息化水平。另外，房地產企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，房地產企業薪酬管理要實現科學化和規范化，房地產企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮房地產企業薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系
建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產企業薪酬管理的重要環節，也是做好房地產企業薪酬管理的關鍵和重點。為此，房地產企業應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產企業發展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，房地產企業應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優秀的員工、挽留住優秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產企業內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產企業內部的崗位評價，合理地確定房地產企業內部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷房地產企業的整體薪酬是否遠低于行業和地區的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調整薪酬
薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應房地產企業的發展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產企業的發展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學的績效管理體系可以將員工的工作業績、工作表現與薪酬有機結合，進而發揮出績效管理與薪酬管理的聯動效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產企業管理中不可缺失的重要環節之一。人力資源成本在房地產企業的成本比例中占據了較大的份額，也會成為房地產企業戰略決策過程中的關鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務狀況，市場競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產企業在成本上的承受能力，也可說房地產企業是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產企業的市場、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產企業的經營管理帶來諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進程步調一致，更多時候應該超前與預前進行考慮制定應對方案。特別關注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。
7.注重房地產企業文化
在房地產企業文化的系統結構中，房地產企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產企業管理者在房地產企業管理中考慮進去。房地產企業的用人之道，自然要涉及房地產企業價值觀、房地產企業倫理，員工就是房地產企業最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產企業文化而言是硬件，而房地產企業文化是軟件。房地產企業文化在房地產企業管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務文化、產品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質的方式完全來規定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產企業文化的載體和工具，房地產企業的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產企業文化交叉作用，互補發力才能達到的。
綜上所述，現代房地產企業發展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產企業的發展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發揮薪酬管理的作用，是房地產企業必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產企業員工，吸引高素質人才，從而促進房地產企業的發展。
薪酬管理論文3
論文關鍵詞：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制
論文關鍵詞：民營企業；薪酬管理；對策
論文提要：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。
一、引言
現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭�？茖W合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。
正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。
二、案例調研
Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是20xx年10月對該公司薪酬的調查材料結果。
1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層（崗位員工包括中高層領導共117人）的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。
2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。
3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.
4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。
三、民營企業薪酬管理過程中的問題
1、領導者缺乏薪酬管理理念。
民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學的薪資調整體系。
與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略；二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。
3、績效薪酬不能發揮應有的作用。
許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。
4、對人力資本的作用缺乏正確認識。
很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。
5、不注重內在薪酬和福利的作用。
隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。
四、民營企業薪酬管理對策
1、領導者應高度重視企業薪酬管理。
隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。
2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。
企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。
3、建立科學有效的績效薪酬體系。
約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。
4、重視核心員工薪酬設計。
根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。
5、重視內在薪酬的作用。
對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。
五、結語
我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。
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薪酬管理論文5
摘要:中小企業薪酬管理工作進行的得當,不僅可以為企業保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發掘出優秀員工的最大潛力,對提高企業的經濟效益有很大的幫助�，F在中小企業在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業的敬業程度,這對中小企業來說是很大的損失,因此中小企業一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進行分析,探討提高薪酬管理能力的優化對策,從而提高員工對企業的歸屬感,進而促進中小企業的健康發展。
關鍵詞:中小企業;薪酬管理;不足之處;優化對策;原因分析
改革開放以來,我國的經濟得到了空前的發展,隨著經濟體制改革的深入,我國的中小企業也展現出蓬勃的生機,中小企業的發展呈現出繁華的景象,但在這種健康發展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些中小企業的規模比較小,忽視了企業的薪酬管理工作,沒有科學的薪酬管理體系,企業不重視對人力資源的管理工作,導致很多優秀的人才離開企業,對企業的經濟效益造成了很大的損失。要從中小企業薪酬管理上的缺陷入手,對其進程深入的分析,找到提高中小企業薪酬管理有效的優化對策。
一、中小企業薪酬管理上存在的問題
改革開放這30多年,我國的經濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業的工資制度經過這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業在薪酬管理上缺乏專業的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業自身的發展帶來了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學性
薪酬在企業的發展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業工資制度的科學合理與否,也是考核企業是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F在的中小企業的工資制度存在管理混亂的情況,企業招聘人員的時候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。招聘人員根據當時的情況,想要留住應聘人員在該企業工作,沒有考量企業的發展狀況,沒有通過認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業發放給員工的工資得不到有效的經濟效益轉換,加上中小企業本來的經濟收益就不大,這就嚴重制約著中小企業的發展。一方面是低工資調動不了員工的工作積極性,甚至會出現消極工作情況的發生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業績關聯度不高
業績是評價員工價值的最好辦法,中小企業普遍實行的就是業績工資制度,根據業績來最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經常會出現業績與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業有內部關系的員工雖然每個月業績平平,但是其最后領的薪酬與那些對企業做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會引起優秀員工的心理極不平衡。企業對員工的業績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業績進行評估,基本上依靠上級領導的主觀臆斷對員工進行打分評價,有些優秀員工不擅長與領導打好關系,這就使得他們在考核中缺乏優勢。中小企業很多都是私營企業,內部員工有很多都是跟領導有直接或間接關系的人員,他們依靠著與上級領導的親密關系,工作上不認真,進行業績評估時,則發動各種關系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重制約著中小企業的經濟發展。
(三)員工薪酬增長機制不完善
薪酬是企業對員工所做貢獻的一種回報,企業追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業要做到以人為本,這里的人就是企業的員工,企業員工是促進企業健康發展的內在動力。員工對企業的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長,這樣才可以為企業保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業做出自己的貢獻。中小企業的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現。有些員工就會動壞點子,通過給領導送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業的發展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒有思考怎樣來提高自己的業績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。
(四)中小企業薪酬管理理念陳舊
中小企業的領導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經濟體制改革的不斷深入,許多中小企業有了很大的發展和市場拓展,企業對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應企業發展的需求,使企業內部的薪酬管理出現混亂。并且企業的薪酬管理部門沒有做到與時俱進,沒有根據企業的發展狀況對員工進行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。
(五)企業不重視對員工的福利激勵
員工在一個企業工作,不僅想得到與業績成正相關的薪酬,還想享受到《勞動法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業怎么能保證員工對企業盡心盡力呢？中小企業認為給員工的獎金就是福利,這是對企業福利的一種錯誤認識,企業福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優惠措施,企業的福利工作進行的順利有力于提高員工對企業的忠實度。中小企業領導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現象發生,嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業薪酬管理優化對策
(一)建立科學的薪酬管理機制
科學的薪酬管理機制可以解決中小企業因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現中小企業以人為本的企業理念。中小企業要建立科學的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業的生產效益。中小企業要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關專業知識,從企業的發展規劃入手,合理地評估企業的薪酬分配問題。中小企業的薪酬管理機制要具有能對員工進行業績考核的功能,在對員工進行薪酬結算時要做出公平的評估,采取數據調查和采訪的方式對員工的業績進行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監督部門
針對中小企業薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業要建立薪酬監督部門,對員工的薪酬進行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業的財政管理工作。薪酬監督部門要與企業的財務部門進行有效的交流,對企業薪酬的分發有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對該員工的工作業績進行調查,并對其基本工資進行了解,最后評估其薪酬是否存在發放不合理的情況。中小企業員工可以向薪酬監督部門反饋薪酬發放不及時的情況,薪酬監督部門根據該企業薪酬發放規定評估企業是否存在薪酬發放不及時的情況,如有,就要追究相關人員的責任,督促員工薪酬的及時發放。
(三)中小企業增加對員工的福利激勵
中小企業想要留住企業的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關心員工的生活需求,增加企業對員工的福利投資,這樣做可以調動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業福利的權利。只不過員工福利的大小要根據其對企業做出的貢獻來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業績,使其工作業績和福利大小形成一種良性循環,能更好地促進中小企業的經濟發展。中小企業可以組織優秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業的知名度很有幫助。
三、結束語
中小企業的發展離不開企業的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業經濟發展的重要性。因此,中小企業要采取各種有效措施來實現薪酬管理工作的健康運行,使企業員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業的經濟發展帶來很大的動力,為企業留住人才資源的同時也對企業的未來發展有促進作用。
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薪酬管理論文6
摘要：薪酬管理在人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現企業的可持續發展。本文研究了現階段企業薪酬管理中具有的問題，同時努力創新薪酬管理，希望給企業進一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業在嚴峻市場形勢中做大做強。
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業
現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業薪酬管理的涵義
1.企業薪酬管理的涵義。所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。2.企業薪酬管理的特點。2.1企業薪酬管理具有敏感性。針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。2.3企業薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰略目光。企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創新企業績效考核的機制。企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。2.增強企業人力資源薪酬管理能力。企業人力資源薪酬管理能力跟不上時代發展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。3.實現薪酬管理的獨立。以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。6.創新薪酬管理的優化配置功能。以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。
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薪酬管理論文7
摘要:隨著我國改革開放的進一步深入，機關事業單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內容，機關事業單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實際利益，薪酬管理水平對機關事業單位的改革質量有很大的影響。文章就機關事業單位人事薪酬管理工作的現狀進行分析，對存在的問題進行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現狀提出相應對策，保證事業單位薪酬管理的質量，促進機關事業單位積極良好的發展。
關鍵詞:機關事業單位;薪酬管理;公務員制度
1引言
機關事業單位是國家深入改革開放，提高經濟發展質量的重要戰略保障地，匯集了來自五湖四海的各個方面的人才。對事業單位進行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會經濟的發展。對機關事業單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現了一些優勢。文章就這些問題和優勢進行具體分析，思考研究相關策略，以促進機關單位改革和發展。
2機關事業單位目前薪酬管理存在的問題
隨著我國機關事業單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經取得較好的成績。機關事業單位之間實現了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動態調整體系的建立。這一些相應制度的'建立完善了分配制度，給予了相關機關事業單位一定的自主分配權利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時長、職務高低、任職時間長短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結構。在部分事業單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點。
2.1健全的機關事業單位分類管理制度的缺乏
盡管機關事業單位進行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當前事業單位的工資管理辦法，主要還是以財政預算管理的形式進行劃分。機關單位按照財政預算管理方式可以分為自收支機關事業單位、差額撥款事業單位、全額撥款機關事業單位。特別是其中的全額撥款機關事業單位，受工資分配制度的影響極大，因為其主要依靠財政供養，所以難以調動員工的積極性，工作效率也比較低，無法對國家產生相應的回報。除此之外的差額撥款和自收支機關單位的績效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績效工資在一定的總范圍內發放，不得超過規定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個機關事業單位的發展狀態。
2.2薪資沒有起到激勵作用，績效考核執行存在問題
在具體的績效考核中，機關事業單位工作人員的績效考核只會對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實際上并沒有直接聯系績效工資。
2.3薪酬增長模式存在問題，導向作用不全面
目前大部分機關事業單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調整職位來加薪，二是通過對于員工的職稱進行評定調控薪資水平。這兩種加薪的標準，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業單位工作人員對于職務的晉升和職稱的評定相當看重。但是實際上，不僅職稱的評定相當困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設定比例也很小。這樣的薪資激勵機制，無法滿足員工對于薪資水平的期待，會造成工作人員的流失，導致整體單位積極性降低。
2.4沒有自主分配權，缺乏改革配套措施
事業單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應制度，就會使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機關事業單位同時也是獨立法人，應該具備自主分配的權利，擁有足夠的獨立性，來保證其對單位內部薪資分配制定考核。由于我國的機關事業單位，工資標準、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對事業單位的自主分配權造成了相當大的局限，事業單位沒有足夠的自主分配權，來進行相應的工資制度改革。
3薪資分配，績效考核的優勢
3.1充分發揮員工的積極性
改革開放以來，我國社會經濟不斷進步，各行各業取得蓬勃的發展。機關事業單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開放交流的過程中，機關事業單位人員在行為準則、思想上有了很大的進步，更加切合我國社會經濟發展的需要。因此，在事業機關單位的發展過程中，加強薪酬管理，做好績效考核是非常重要的。通過對于機關單位工作人員的工作內容、工作目的、工作效益進行評估，完成績效考核的目的，要對相應績效考尚蕊:機關事業單位人事薪酬管理工作思考企業管理核，分配薪酬，獎懲分明。這樣不僅能夠激發工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補全，共同進步。
3.2機關事業單位人事管理情況透明化
機關事業高層管理人員及相關人事工作人員，能夠通過績效考核和薪酬管理工作，完成對機關事業單位的實際效益情況的完整了解和及時掌控。這種薪酬分配、績效考核的方式，將每一位工作人員的表現透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時代中國特色社會的背景下，市場經濟的競爭越發激烈。機關事業單位雖屬于國家行政部門，不在其中，但對國家經濟的發展好壞起到直接影響。因此加強績效考核，做好薪酬管理工作，實現工作人員的表現情況透明化，對于機關事業單位的人事分配和調整工作有著積極推動作用。
3.3對事業單位現階段工作和未來的發展有利
綜合來看，績效考核不僅具有全面性、威嚴性和可行性，更是一項科學合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現，通過績效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調整人事工作起到相當大的作用。根據績效表現，對績效優良的工作人員予以獎勵，對績效差劣的工作人員進行懲罰。獎懲分明的薪資制度，促進機關事業單位工作人員相互學習，為機關單位的現階段工作和未來的發展做貢獻。
4事業單位薪酬管理的有效措施
(1)根據薪酬市場的調查，合理設計薪酬結構。薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，通過一系列標準、規范和專業的方法，可以對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析。薪酬調查是指通過對外部市場的調查以及內部市場的調查，來合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內公平性的問題。機關事業單位通過外部市場的薪酬調查，能夠了解本地區本行業的薪酬支付結構組成、相應文化、平均水平、內容組成等。通過對內調查機關單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標、部門、業績等。內外的市場調查，能充分了解機關單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場對于薪資水平的定位，更能全面的、科學的、合理的對薪資方案進行定制，有效地激發工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發揮科學管理的作用，對崗位分配進行完善。機關事業單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價崗位為基礎前提的。事業單位調動更多的工作人員來，通過對崗位進行評價分析，使得工作崗位分級，在原來的薪酬水平上拉開差距�？偟膩碚f，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設置崗位，保證權利和責任的一致性。在設置崗位時，需要全面分析不同崗位的職責任務和性質，以及對于相關工作人員的技術和資格要求。將工作分為初級、中級和高級，按照崗位說明書進行具體的編制。對于每一個具體的崗位，員工所需要承擔的責任以及認知條件都要有相關的完善規定，同時也通過崗位研究建立合適的績效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績效工資制度。績效工資制度，將工作人員的工資檔次的調整與機關單位、部門、個人的績效直接掛鉤，員工的效應直接影響其薪資收入�？冃ЧべY制度，以目標達成情況為主要依據進行考核，通過績效優劣情況對單位人員的收入進行調節。對不同績效員工進行獎懲，刺激調動員工心理積極性，充分發揮員工潛能。其次，要實行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級工資制度、崗位薪點工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應該依照崗位的具體情況，實現不同崗位的不同薪資水平多元分配的機制。對于不同崗位進行分類管理，建立對應的工資形式和工資結構，更加多元化和個性化的進行調控，充分調動員工的積極性。最后，也要實行結構化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優勢和能力工資的優勢有機結合，科學的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強，使薪酬構成與各不同勞動部門和工資單元進行對應。這樣不僅能夠堅持按勞分配的原則，更能夠實現按崗位分配、按技術分配的薪酬分配體系，充分調動員工的積極性，提高機關事業單位的整體工作效率，推動國家經濟發展。(4)強化事業單位的分類，改革。實現薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業單位分類的改革相配套�？梢酝ㄟ^事業單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實施以及調動員工工作積極性作用的充分發揮。加強事業單位分類的改革，能夠幫助機關事業單位獲得相應的自主分配權，改進和完善事業單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實施，提高單位的工作效率。
5結論
在機關事業單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績效薪酬為主，崗位分類、崗位分級管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實施獎懲分明的績效考核，更能留住核心人才，任用優質人才，取得優良業績，整體上形成了一種良性循環。但是細節處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應該采取具體問題具體分析的方法，對現有的薪酬管理制度進行合理的優化，來保證機關事業單位內部的公平公正性，提高機關事業單位競爭力，充分調動工作人員的積極性，給機關單位增添活力，為國家經濟發展貢獻應有的力量。
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薪酬管理論文8
一、勘察設計單位加強薪酬管理的重要性
隨著經濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設計單位現存的薪酬管理問題
1.勘察設計單位管理人員素質低
勘察設計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導致薪酬管理在事業單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設計單位人力資源管理水平低，沒有專業化。組織薪酬管理中的工作人員素質不高，專業技能不足，組織的員工培訓也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質，對組織薪酬管理和規劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性
現在大多數組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結合組織發展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入�？辈煸O計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致勘察設計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內部控制發揮不了該有的作用。
3.薪酬管理方式落后，執行效率低
健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助�？辈煸O計單位的薪酬管理工作出現問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經不適合組織的發展需要。
三、勘察設計單位如何加強薪酬管理
1.權責明確，分工合理
勘察設計單位要實行薪酬激勵制度，充分調動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環節有關人員的職責和權力，對工作表現良好的員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調動員工的生產積極性，提高組織的生產效率。
2.加強勘察設計單位薪酬管理的監督
在勘察設計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個細節的科學性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對薪酬決策過程中的內部控制進行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時發現薪酬管理過程中的薄弱環節，及時對薪酬體系的構建進行調整。動態的監督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變為事中控制，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性。
3.加強勘察設計單位薪酬管理
勘察設計單位要轉變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設計，用現代的組織薪酬管理觀念代替傳統的薪酬管理理念，要做好組織資源規劃�？辈煸O計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領導和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環節。
4.加強勘察設計單位薪酬管理的監督
在勘察設計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個細節的科學性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對組織內部控制進行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時發現薪酬管理過程中的薄弱環節，及時對薪酬體系進行調整。動態的監督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變為事中控制，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性。
薪酬管理論文9
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，我國中小企業的內部經營條件和外部經營環境都經歷了巨大的變化。外部環境中，競爭壓力日益增大，市場變幻更加復雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業內部的運營管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動創新的能力在企業中能夠發揮出更大的價值。作為企業內部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。
1 薪酬管理概述。
薪酬管理體系作為保護和提高員工積極性和責任感的最強大激勵手段，是現代企業管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發員工的工作積極性和責任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業吸引、保留和激勵人才，從而形成企業的核心競爭力。
薪酬管理的目標就是用合適的薪酬成本為企業創造最大的利益，因此，薪酬管理是一個復雜的體系，對于企業來說是一把“雙刃劍”,科學運用就能夠激發員工的工作熱情，發掘出員工的潛在價值，而運用不當則恰好相反，給企業埋下發展隱患。
2 中小企業人力資源薪酬管理存在的問題。
我國中小企業受到各種因素的影響，很大一部分企業的薪酬管理實務操作存在著一些問題，造成這些企業人才流失大，人員流動頻繁，嚴重影響到中小企業的可持續發展。主要問題包括以下4點。
2.1 薪酬管理缺少透明度。
受傳統人力資源管理的影響，很多企業還在實施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認為是大忌，而研究發現，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵作用�？其J國際公布的《20xx年企業薪酬調研報告》中的數據顯示，有高達70%的中小企業，薪酬發放的金額采取保密機制，薪酬管理缺少透明度，其實并不是實現企業主可靠的絕對保密，因為絕大多數員工會四處打聽。這種保密機制，只會有利于企業主憑借個人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環境建設，造成企業內部員工互相攀比，增強了內部競爭的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對立，不利于企業內部的凝聚力，降低員工與企業管理者之間的信任關系，薪酬制度的激勵效果大打折扣。
2.2 薪酬管理缺少科學性。
20xx年開始，能力薪酬在金融、地產行業，尤其是互聯網行業均得到了廣泛的應用，一些知名企業開始引入能力素質模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。20xx年薪酬管理調研報告》顯示，超過40%的企業在20xx年增加了不少于1項的單項獎勵；這其中超過三分之一的企業增加了超過三項的單項獎勵，這些體現了薪酬即時獎勵的應用性。而中小企業絕大多數集中在民營企業，發展規模有限，人力資源部門的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應企業的發展需求和時代要求。
2.3 薪酬評定缺少公平度。
大部分中小企業的內部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標準，績效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問題也大量出現。就拿績效考核來講，因為人力資源部門的職能偏差，沒有完善的標準或者考核形式走過場，員工無法展開公平競爭，業績也無法得到公正的評價，將無法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價值充分發揮的約束和影響。同時，中小企業很多屬于家族式企業，內部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見，中小企業員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業薪酬管理水平混亂。優秀員工的付出和收入不成正比，就會產生強烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業人才流失嚴重。
2.4 薪酬水平低及晉升激勵不足。
很多優秀人才更愿意選擇現代化的大型國企和外資企業，是因為這些企業與中小企業相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時有相對完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進的方向，在前進中不斷發揮個人的工作價值和成就感。而中小企業因為薪酬水平較低，晉升通道不通暢。眾達樸信咨詢公司發布《20xx中國薪酬白皮書》，數據顯示，20xx年，民營企業薪酬增長率為7.5%,低于中國企業8.5%的平均水平。員工無法將企業的發展和個人的職業規劃聯系起來，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應的薪酬增長，結果造成工作積極性不高，不愿意發揮出更多的潛力。
3 中小企業人力資源薪酬管理存在問題的原因分析。
中小企業人力資源薪酬管理存在著諸多的問題，通過進一步分析和思考，發現造成這些問題的原因來自多方面。
3.1 管理者的思想觀念相對陳舊。
根據中國社科院調查的數據，我國中小企業 61.8%仍是家族管理的企業，管理者大多都是企業家族成員，與市場經濟下誕生的職業經理人相比，管理創新能力存在先天的劣勢。中小企業的靈魂人物往往就是企業主或者管理者，管理者的思想觀念落后會造成企業整體管理水平的低下。比如，很多中小企業管理者人力資源開發意識不足，更愿意將資本投入到生產運營方面。從現代企業管理學來講，人力資本是企業的寶貴財富，薪酬支出既是支出也是投入，通過薪酬來帶動員工工作的激情和創造力，才能實現企業的持續興旺發展。管理者意識不到這一點，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對員工的約束和激勵作用。
3.2 薪酬管理方法及技術的掌握不足。
企業的根本目標是增大規模，做大做強，中小企業也是如此。
但必須看到，很多中小企業還處于從小變大的過程之中，在初始階段，企業規模小、結構簡單、薪酬單一，管理者可以依靠個人的綜合能力，完成員工的績效考核、薪酬發放和晉升激勵等工作任務。但是隨著企業的規模壯大，事務就必須向專業化和智能化方向發展。而很多中小企業在這個階段，人力資源部門可能才剛剛搭建，現代薪酬管理方法和技術的掌握不足，不能充分發揮其真正的行使職責。
3.3 中小企業自身在資金和規模方面的不足。
中小企業整體具有規模小、資金少、抗風險能力弱的特征，所以在面對競爭日益激烈的市場時，更容易注重短期利益，將注意力放在生產和運營方面，對于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無暇分身的感覺。很多企業安于現狀，沒有清晰的、整體的長遠規劃，更不會對人力資源管理做出規劃與預測，因此便會出現人力資源部門形同虛設、薪酬管理問題凸顯、人員流動高、優秀人才流失的現象。
4 優化中小企業人力資源薪酬管理的路徑選擇。
4.1 利用信息技術提高薪酬管理的科學性。
隨著信息時代和知識經濟時代的來臨，信息技術對各行各業的影響都具有重大的意義。中小企業也應該積極主動地利用先進的信息化技術，來提高薪酬管理的效率和科學性。首先，利用大數據分析優勢來做好薪酬市場的調研工作，參考同地區或者同行業的薪酬管理措施，結合企業自身的實際情況，制定更具公平性、競爭性以及激勵性的薪酬管理方法。
加強薪酬管理系統的普及應用，推動薪酬管理由人工操作向信息系統自動管理的方向轉變。開發新的薪酬管理模式，實現“薪資計算工具+線上應用+線下服務”.中小企業要根據行業發展及自身企業的具體發展情況，開發薪酬管理的互聯網平臺應用模式。首先，薪酬管理的事務性內容結構完備，包括社保核算，福利選擇、政策實務咨詢、崗位異動管理等日常事務性內省。其次，通過互聯網信息系統平臺，將企業管理者、人事部門以及普通員工集中起來；對于企業管理層，降低人力資源管理規劃安排的難度、行業大數據對比分析為企業決策提供依據；對于人事專員，滿足薪酬管理的先進性和個性化的要求，降低勞動時間和成本，提升工作效率和職能充分發揮的空間；對于員工，實時隨時隨地與企業關聯互動，自主選擇薪酬福利，薪酬設計和發放更趨向公平透明。
4.2 實行公正、透明的薪酬管理制度。
科學的薪酬管理制度，需要滿足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎勵、業務培訓、晉升通道等；績效薪酬，有標準的量尺引導員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務升遷掛鉤，注重員工的職業發展；薪酬透明化，營造公平公正的內部環境。
具體來講，中小企業應該適應新時期人力資源發展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬管理方式。
為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過透明化和公平化的薪酬體系建設，對員工的工作做出公平公正的評估，減少員工之間的猜疑，加深其對企業的認同和信任感。深圳某快速消費品生產制造企業，在20xx年實行全面彈性薪酬管理政策，即每一個崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿足了員工個性化需求，也放大了員工對于工作績效增大的動力。
4.3 注重薪酬管理體系規劃與企業發展戰略的結合。
企業發展戰略與薪酬管理體系結合起來規劃設計是員工與企業實現共贏的基礎條件。中小企業對自身進行清晰明確的長遠戰略規劃，以此為中心，加強人力資源的開發，發現和培養企業需要的人才。當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。中小企業在設計薪酬時，要注意強調人力資源對企業戰略目標的支持，通過合理的薪酬管理體系建設，來更好地吸引戰略相關的人才，從而形成企業戰略實現的競爭優勢。將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。通過薪酬福利把員工職業規劃和企業發展戰略聯系起來，達到個人目標和企業目標的相互統一，更好地留住所需人才，更好地實現企業的戰略目標實現。
5 結語。
隨著自由市場競爭環境的成熟化，市場競爭和人才的競爭日益劇烈，中小企業除了需要應對市場競爭的沖擊，還需要考慮留住優秀的人才，以此實現持續穩定的發展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，在企業現代化體制建設中有著非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業必須解決的難題之一。中小企業可以通過改變管理觀念，實行科學的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業發展戰略的結合設計，以此來充分發揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機制，有利于激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。
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薪酬管理論文10
薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，企業進行薪酬管理工作的過程中，通過科學、合理的薪酬制度管理相關的工作，可以有效調動企業員工的工作熱情和積極性，為企業的發展提供更多出色、優秀的人才。薪酬管理包括直接的物質激勵（包括獎金、工資等），同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實際工作中。如果企業薪酬管理制度不夠科學、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業流失大量的優秀人才，不利于企業更好的開展相關的工作。企業如果想要獲得可持續、健康發展，應該高度重視企業薪酬管理工作，正確看待企業薪酬管理工作中的主要問題，及時采取相應的解決措施，增強企業的核心競爭力。
一、新形勢下加強企業薪酬管理的重要意義
企業薪酬管理是實現員工和企業之間利益的重要紐帶和中介，如果企業薪酬管理沒有符合企業員工的實際需求，員工也不會為企業工作，而員工的勞動以及工作沒有達到企業規定的話，企業也不會支付給員工報酬。因此企業薪酬管理有利于維持企業的生存以及發展，也有利于維持企業和員工之間的關系。企業薪酬管理的核心是激勵，通過科學、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業吸引人才、留住人才，而且也可以激發員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實際工作中。其次，科學的薪酬管理制度可以使員工向著企業期望的方向以及目標發展，從而實現企業預先制定的發展戰略目標。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業認同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。
二、新形勢下企業薪酬管理中的主要問題
1.薪酬管理體系存在一些缺陷。
目前，很多企業的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業對于員工的工資管理并沒有給予高度重視，工資核算以及計量標準沒有統一、規范的規定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導致企業員工沒有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，并未公開告知員工，導致企業員工并沒有深入了解企業薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業和員工之間常常出現一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動的方式調整薪資，并沒有緊密的聯系員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。
2.非經濟型報酬相對缺乏。
企業薪酬管理工作中，主要采用的是經濟型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒有注重非經濟型薪酬對于企業薪酬管理的重要作用。經濟型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經濟型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經濟型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發展前景以及工作環境等等，這些激勵是企業員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。
3.薪酬水平普遍較低。
企業進行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業人力資源管理者并沒有考慮到企業的平均薪酬水平。一直以來，企業的薪酬水平普遍比較低，這對于企業的發展具有很大的影響，隨著企業的不斷發展，雖然企業的薪酬水平有一定提高，但是有的企業薪酬水平仍然處于低水平狀態，特別是企業的一個關鍵技術骨干人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導致企業常常流失一些優秀的技術骨干以及管理人員。
三、進一步優化企業薪酬管理工作的建議和對策
1.建立完善的工資體系。
企業想要提高薪酬管理水平，增強企業的整體實力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應該加強員工的工資管理，制定統一、科學的工資計量標準以及工資核算標準，并且向公司員工講解相關的管理制度，確保企業員工能夠充分明確工資標準，有效維護員工的工資。同時，應該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業員工能夠更加深入、全面的了解企業薪酬制度，更好的了解企業薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強企業員工對企業的信任感，以防發生不良狀況。其次，企業領導在進行薪酬管理工作的過程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業員工相互之間的矛盾，在企業內部營造一個和諧、穩定的工作環境。另外，企業應該適當增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當的差距，這樣有利于形成一種良性競爭機制，最大限度的提高員工的工作效率以及質量。
2.適當增加非經濟性薪酬。
新形勢下，企業應該摒棄以往傳統的薪酬管理理念，以一種創新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業應該在薪酬管理工作中適當增加非經濟型薪酬，有機結合經濟型薪酬和非經濟型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業的穩定、健康發展奠定扎實的基礎。為此，企業應該定期組織企業員工進行知識及技能培訓，同時多為員工提供一些學習、深造的機會，根據員工的性格特點以及個人特長制定科學的職業發展規劃，最大限度的激發員工的工作熱情以及積極性，為企業培養更多優秀的員工。企業還應該重視職工的內部晉升，多為員工提供一些個人發展機會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業發展做出更大的貢獻。其次，企業人力資源管理者一定要全面了解員工的實際需求，征詢員工對于企業內部工作氛圍、工作環境以及未來發展規劃的意見以及建議，這樣有利于增強員工對于企業的認同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業的命運緊密聯系起來，更好的為企業發展出謀劃策，不斷增強企業的綜合競爭力。
3.不斷完善增薪機制。
針對企業薪酬水平較低的問題，企業應該科學、規范控制工資增長，確定合理的工資總額。企業可以先深入調查整個行業的薪酬機制，了解相關行業的薪酬結構以及平均薪酬水平等基本情況，然后結合企業自身的實際情況制定合理的增薪體制。企業應該制定合理的個人技能評估機制，以員工的實際工作能力為依據確定其薪資待遇。這種技能評估機制的靈活性更強，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應該相應的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發展，這樣更有利于企業的進一步發展。新形勢下，企業應該高度重視薪酬管理工作，因為這關系到企業的未來發展。企業應該建立完善的薪酬管理體系，遵循經濟型薪酬和非經濟型薪酬有機結合的原則開展薪酬管理工作，而且應該不斷完善員工增薪機制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發揮薪酬管理的作用，提高企業的綜合競爭實力。
薪酬管理論文11
摘 要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入，市場競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來。國有企業是我國社會主義市場經濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現出一定的滯后性，從而導致近些年出現了一系列的經營管理問題。這些問題引起了社會對企業人力資源管理工作的高度重視�；诖�，重點探索國有企業薪酬管理中存在的問題，并提出相應的應對措施，以期能夠為國有企業人力資源管理工作提供一些幫助。
關鍵詞：國有企業;薪酬管理;市場競爭力
改革開放以來，我國的經濟建設取得了豐碩成果。國內企業的總資產逐年成倍增長，國家市場整體競爭力不斷加強。國有企業是我國經濟建設主體，其通過不斷的企業經營改革，也逐漸成為國內企業發展的領跑者。然而，國有企業在人力資源管理方面還存在著一定的問題，這些問題嚴重地制約了國有企業的經濟發展速度與質量。
一、薪酬管理
薪酬管理就是指企業在組織發展的戰略目標指導下，在企業員工的薪酬支付原則、策略以及結構等方面進行調整與分配的動態管理過程。其管理目標是為了實現企業戰略發展目標。
二、國有企業薪酬管理存在的問題
薪酬實際上是企業和員工之間管理的體現，是企業吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關系到企業的未來發展狀況。目前，國有企業在薪酬管理方面，相對于當地的平均水平要略高一些，其多數能夠實現人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無疑都對企業的未來發展起到了重要的推動作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問題。例如：個別崗位存在薪酬過高或過低問題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績效考評制度不完善，多從主觀評價出發，其引發的公平性問題常常會引起員工的不滿。
1.薪酬缺乏全面性
薪酬主要包括兩個方面：經濟性報酬方面和非經濟性報酬方面。無論是任何一個企業，都應該對非經濟性報酬給予充分的認識并充分發揮其重要作用。但是，在國有企業當中，很少為職工提供適當的學習和發展機會。從而導致企業職工工作缺乏挑戰性，做事散漫，自身的職業發展缺乏必要的職業規劃。企業職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。
2.薪酬管理中激勵性不足
任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價值給出一個正確的評價，從而滿足自身的成就感。在國有企業中，對員工的工作表現相應的評價體系，往往是與經濟掛鉤，對于成績突出者，會給予經濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒有多少體現。企業領導很少對員工的突出表現給予高度贊揚。這樣一來，員工在精神層面上想要感受的成就感就無法實現，從而在無形中產生一種消極思想，影響將來的工作質量，降低工作效率。
3.薪酬缺乏公平性
隨著物質文化的不斷發展，人們關心的不僅僅是自己的實際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進行比較時，感覺部門之間的分配嚴重不均，薪酬差距過大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績效工資和獎金。績效工資的多少是根據績效考核制定的。國有企業在進行績效管理過程中，考核指標往往無法按照現存的管理制度執行，企業領導的主觀判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業職工的績效公平性，引起員工的強烈不滿，從而工作積極性大大降低，進而導致企業的整體發展受到嚴重影響。
三、加強國企薪酬管理措施
1.充分發揮激勵機制效能
(1)目標激勵。將國有企業全體職工的工作目標與獎勵結果做到高度透明化，明確指出實現目標會得到什么樣的精神以及物質獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業的老員工而設立的，激勵員工長期服務意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標準與績效考核緊密聯系，并使優秀員工的工資增長率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長率。(4)賞識和認可。國企在進行員工激勵時，在物質獎勵之外，還應給予適當的精神鼓勵。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般(下轉126頁)(上接123頁)的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動，可以取得更好的效果。
2.引入全面薪酬體系
“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業員工工資、獎金以及各類生活補貼之外，對員工提供適當的，有利于其職業發展的各類培訓學習機會，良好的企業文化氛圍以及優質的企業運行環境等。這樣一來，企業員工會從精神方面更多地感受到企業帶給他們的關心與愛護，認為企業是真正地為員工個人發展著想。
3.加強薪酬的對內公平性
國有企業內部，職工對薪酬差距的關注非常明顯，甚至超過了對自身薪酬水平的關注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關鍵所在。
4.有效進行績效考核
進行績效考核時，要體現工作與績效掛鉤的原則，保證績效考核體系的科學性、公平性以及嚴格性，考核成績的計算應結合部門成績和個人成績綜合進行。為了保證考核結果的客觀性，公司應該選擇專門人員對員工進行考核。這樣對員工來說更加公平，員工對此也不會有很多看法，同時也可以加強部門中員工的團隊合作以及相互溝通。
四、總結
隨著我國國有企業的經濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關注。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，其管理質量好壞直接關系到企業的管理水平。因此，應給予高度重視。本文對國有企業的薪酬管理存在的問題進行分析，并提出相應的參考性建議。
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薪酬管理論文12
摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業薪酬公平的表現形式和實現手段進行分析，同時對企業中存在的薪酬不公平現象的原因和后果進行梳理，進而對實現企業薪酬管理公平提出相應對策建議。
關鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策
隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現戰略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動關系、維持企業正常運轉的重要紐帶，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
二、公平理論
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經歷和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。
當員工進行上述的兩種比較后，發現如果處于不公平的狀態，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關系。
三、薪酬公平的表現形式和實現手段
亞當斯公平理論告訴我們，企業的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個人公平。
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外部公平就是員工在本企業的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現外部公平的手段是進行市場薪酬調查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。
（二）內部公平
內部公平要求企業的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個人特質，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的復雜程度為基礎�？傊瑑炔抗綇娬{的重點，是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。
實現內部公平的主要手段是進行職位評價。職位評價就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價流程和實現內部公平的注
�。ㄈ﹩T工個人公平
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實現員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結合起來，體現績效文化，突出績效優先，注重員工的業績、貢獻和表現，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
四、薪酬管理中存在的不公平現象
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还浆F象的原因
1.公平主義的誤導
在過去很長一段時間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質利益間的聯系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業員工的創造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結構不合理
薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業在確定薪酬結構的時候，對以上幾部分所占的比例要進行合理科學的估算，并結合企業自身的行業特點、戰略規劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業在對不同類型的薪酬結構進行選擇時，并沒有把握住關鍵點――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發放中時有出現。
4.績效考核不健全
績效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結果�？己私Y果的不同直接影響到員工薪酬的發放，不客觀的考核結果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業生涯發展也會造成一定的影響。
除此之外，導致員工薪酬發放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
�。ǘ┬匠旯芾碇写嬖诓还浆F象的后果
五、實現薪酬管理公平的對策
（一）營造公平的企業文化氛圍
營造公平的企業文化氛圍是企業確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業做事，為企業著想，讓比貢獻、比業績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
�。ǘ┙⒖茖W合理的薪酬制度
一套科學合理的薪酬制度應當實現以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業內部各崗位的相對價值，實現組織內部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現員工的個人公平。因此，企業首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業要公開對薪酬進行發放。根據調查顯示，工資發放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發放薪酬。
（三）構建充實合理的薪酬結構
企業薪酬包括經濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經濟性薪酬（主要指工作條件、才能發揮、個人發展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業界地位等）。現在，在中國企業的薪酬結構中，往往更多地注重了經濟性薪酬，而較少的關注非經濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現自身的物質利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發揮程度、工作成就感和未來的個人發展等，因此，企業的薪酬結構不僅要包括物質方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業的成長與發展做貢獻。
�。ㄋ模┙⑼晟频目冃Э己嗽u估機制
企業可以創建一個績效考核系統，增加表現與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內容、形式、指標等進行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業的經濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據業績進行分配薪酬，真正地實現薪酬管理的內部公平。
薪酬管理論文13
一、聘用制人員的薪酬現狀
薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發現，不同的醫院根據各自的實際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。
1.與編內人員同工同酬
部分醫院由于受國家對于編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業發放。
2.主體醫療技術人員同工同酬
部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的醫療技術人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業人員的標準繳納。
3.獎金量化和年薪制
部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發放依據中，各醫院關注度最多的是專業技術職稱，其次是工作年限而后是工作表現。同時，對于崗位性質及工作表現大多醫院并沒有明確的評價體系，醫院更傾向于對職稱、年限等易于比較的因素進行評價。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質與崗位的勝任力兩個因素，與此同時還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關系，以及社會總體薪酬水平這兩個因素。
1.從崗位性質的角度設計薪酬
不同性質崗位所承擔的技術含量、崗位風險、勞動強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術含量大、崗位風險性大、勞動強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來提高崗位的穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動其薪酬也隨之發生變化，或采用工作量與滿意度相結合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設計薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質與經驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質要求，比如學歷、工作經驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。
3.崗位勝任力評價的指標
根據三級綜合醫院崗位的特點設計勝任力評價的指標，主要的評價指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環境、工作特征等五個方面。崗位責任包括患者服務職責、質量安全職責、管理決策與實施職責、財務與資產管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發事件能力、創新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專業技術知識、經驗、培訓；強度與環境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環境；工作特征包括工作自主性、工作關聯性、工作時間特征。各醫院可根據實際情況調整相應指標，并設置權重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級
在考核過程中，首要依據所制定出的勝任力評價模型表，根據不同的勞動強度、難易程度等即崗位性質分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價中，為避免主觀影響客觀表現，因此要盡量將勝任力評價具體化和細節化，保證整個評價過程的公平性。根據勝任力模型與考核評價結果，同時兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個總體目標框架內。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學附屬第二醫院
薪酬管理論文14
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。如果只用傳統的經濟性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽稱號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經濟性報酬的基礎上采用適當非經濟性報酬,勢必會持續不斷的提高員工的積極性。
(2)發現員工的主導需求,進行配套獎勵。
根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時期的主導需求,圍繞此需求進行獎勵,必定產生“配套效應”。正如心理學中的“鳥籠效應”:1907年,著名的心理學家詹姆斯從哈佛大學退休后,勸也退休在家的好友--物理學家卡爾森買一只鳥打發時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個陳列在書房的藝術品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時刻的主導需求,在滿足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產生一種“連帶效應”,激起員工持續不斷的斗志。
(3)巧妙結合“貝勃規律”。
“貝勃規律”既是一個重要的經濟學概念,又是一個社會心理學效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經歷過強烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學上的“拆屋效應”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學有這樣一個實驗,讓兩組學生去評價一個人,第一組先看這個人的內向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學生大部分評價這個人為內向,第二組評價則多為外向。“貝勃規律”正是運用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進行薪酬調整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進行,而是從側面制造一個更大的“危機意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔心“個人安危”和“絕望”之際,此時進行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時,他稱出的東西就多;當秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時機、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經濟性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
薪酬管理論文15
一、電力企業薪酬管理現狀
21世紀現代化企業的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業中最活躍的因素就是人才，那么從企業的角度來看，只有員工的高質量才能保證企業戰略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學有效的薪酬管理制度，培養企業的優秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業績效的目的，值得相關的電力企業的薪酬管理人員進一步思考。
二、現階段電力企業薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重
隨著近年來我國經濟實力的迅速增強，我國民生的相關基礎行業也得到了迅速的發展，其中，電力行業相較于數十年前更是有了質的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業的國有壟斷地位仍然尚未動搖�，F階段的電力企業基本是由國家負責，由國家掌控企業的生產和經營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業有著得天獨厚的發展優勢，但也使得電力企業的平均主義思想嚴重，使得企業員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關聯，使得電力企業的員工缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，無法給企業創造更大的經濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業之間各種薪酬水平的相關數據，使得企業的薪酬制度與現階段的社會市場經濟體系嚴重脫節，導致當電力企業處于不同的發展階段時，企業的人力資源管理者往往未能做到及時對企業員工的薪酬進行適當的調整，進而使得電力企業員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制
在電力企業中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內涵。但現階段，一部分電力企業在企業內部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業對于優秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業員工沒有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優秀人才的流失。另一方面，電力企業中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優秀員工內在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優秀人才的流失。
3.企業組織機構設置不夠合理
電力企業的相關部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時，往往會通過新增上級批復用工、自聘用工、勞務派遣等方式補充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問題時相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無法保證自身的工作質量，對于此，電力企業需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質量。
三、改進電力企業薪酬管理制度的對策分析
1.為企業提供良好的外部環境，加強企業文化建設
雖然現階段電力企業的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業提供良好的外部環境，包括生產權力自主、經營自主，從而使得企業能夠擁有更大的自主權，進而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業內部也就自然會充滿生機和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業薪酬制度中的平均主義思想已經根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業的進一步發展與創新，因此，電力企業需要從此處著手，創造一種能夠使企業員工認同的核心價值觀念和使命感，培養員工的自豪感和成就感，加強企業自身的吸引力，形成優秀的企業文化，進而吸引更多的優秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實加強薪酬管理基礎工作，樹立以人為本的薪酬管理理念
�、僖纬煽茖W的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術的員工以及科技人員和能解決企業運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價值觀，滿足自身的內心情感需求。②在用人問題上，要嚴格按照德才兼備、注重實績的原則，通過了解各崗位的工作環境、勞動強度、職責大小，進一步重視高素質人才，樹立以人為本的薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業如果想進一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業應結合自身發展的相關戰略方針，在對優秀員工進行物質獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優秀員工在企業中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業做出更大的貢獻。同時，電力企業也需要進一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學發展理念的目的，以便更好地留住優秀人才。
4.建立開放有效的雙向溝通模式
企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過程中是否與員工進行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實際上，企業設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關，在招聘員工和宣傳企業時還反映了企業的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業做出貢獻。
四、結語
在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業的發展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業的薪酬管理問題作了簡要的論述，認為電力企業薪酬管理體系的優化是一個循序漸進的過程，并對現階段的電力企業薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。
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