薪酬管理的論文[優選15篇]
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![薪酬管理的論文[優選15篇]](https://p.9136.com/00/l/c2dbcec41_2.jpg)
薪酬管理的論文1
論文摘要： 在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 關健詞：薪酬管理 考核體系 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力資源管理中的價值 薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。 薪酬管理在人力資源管理業務中起著重要的作用，是企業達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業“創造—評價—分配”價值鏈的重要環節。企業薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設計與維護。一般來說，企業的經營戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。 合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
二、薪酬管理中存在的主要問題 人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的'有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為 1、傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 2、分配方式單一 這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平與外部市場不均衡 部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制 我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切
薪酬管理的論文2
一、當前企業薪酬管理存在的問題
目前，我國大部分企業的激勵系統中，所采用的激勵手段基本上都是物質報酬，缺乏非物質報酬。在企業中，非物質報酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業活動等等，這些非物質報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業對于非物質報酬手段的重要性認識不足，導致忽略了這種手段的應用，給企業的經營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設計戰略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl出企業人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認為在企業中，最重要的資源就是人，因此企業的管理實際上就是要充分的進行人力資源管理。根據企業實際的戰略制定的戰略性薪酬管理體系，符合企業的發展特點，而且根據體系組建的工作團隊能夠最大限度的發揮自身的潛能，促進企業戰略目標的實現，最終促進企業的可持續發展。
�。ǘ┦沁m應企業外部環境變化的需要
企業在對生產經營進行管理的過程中，會受到很多外部環境的影響，市場需求、競爭對手以及資源供應的變化都會引起管理的變化，此外，國家相關政策的調整同樣會使得管理發生變化，而管理的變化就會導致企業戰略目標的變化，從而影響到根據戰略目標建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應外部環境變化的需要，企業要對薪酬管理策略進行及時的調整。
�。ㄈ┐龠M企業深化改革
企業為了獲得更好的發展，就需要進行改革。企業改革實際上就是對企業各項資源進行重組，從而發揮最大化的組合效用。而根據戰略目標設計出來的企業戰略性薪酬管理體系能夠促進企業實現深化改革，進而促進企業更好的發揮人才的作用，實現自身的可持續發展。
三、企業戰略性薪酬管理體系的設計
�。ㄒ唬┰O計原則
在進行戰略性薪酬管理體系設計時，要堅持八大原則：一，戰略導向原則，這一原則是指在進行設計時要充分的考慮企業戰略，通過薪酬管理體制的制定和實施來促進企業戰略的實現，在設計時，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個因素的權重；二，經濟性原則，在設計薪酬管理體系時，一定要充分的考慮企業自身的發展特點及經濟能力，要保證在必要的支出之后企業還會有盈余，這樣才能實現企業的.發展；三，體現員工價值原則，在設計的過程中，要充分的考慮到企業員工的價值，實現企業和員工共同的發展；四，激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設計時要充分的考慮到這一點，保證在支付薪酬時，能獲得更大的激勵作用；五，相對公平原則，在設計薪酬管理體系時，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競爭性原則，薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業自身的特點外，還要考慮同行業及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；七，隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對薪資的依賴度；八，雙贏原則，要想實現雙贏，就需要在設計薪酬管理體系時，讓員工參與進來，保證設計出來的體系企業和員工都滿意。
（二）薪酬戰略的制定
所謂薪酬戰略，是指企業薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰略時，會受到宏觀經濟因素、行業環境因素、企業內部因素的影響，因此，要選擇適合企業發展的薪酬戰略模式。在制定薪酬制度時，要堅持與企業戰略類型相適應，而且還要與企業的戰略態勢相適應。
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薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結構策略。所謂薪酬水平，就是指企業依據同行業市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發展且具有競爭力的薪酬水平；在企業的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的比例就是薪酬結構。企業在選擇具體的薪酬策略時，有多種策略可供選擇，在選擇時要充分的考慮企業自身的發展狀況。
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薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎，一種是以人為基礎，在確定具體的薪酬模式時，企業要綜合運用多種薪酬模式，以實現優勢互補、避免缺陷的存在。不過，企業在綜合運用多種薪酬模式時，要根據自身的情況來確定具體的組合方式。
（五）薪酬結構的設計
這個步驟是整個設計的核心工作，因此在設計時采用計點法的方式對職位進行評價。首先，根據職位評價點數對職位進行排序、初步分組、確定職位等級數量、確定點數變動范圍，接著將職位等級劃分、職位評價點數以及市場薪酬調查數據結合起來，并進行相應的調整，最后，建立完善的薪酬結構。
（六）薪酬系統的管理
在對薪酬系統進行管理時，主要包含兩大方面的內容：一是建立并完善適應企業發展的薪酬管理系統；二是薪酬系統實施過程中的日常管理。此外，由于企業戰略是不斷根據企業的發展進行調整的，因此在進行薪酬系統管理時，還要堅持動態性管理。
四、結論
企業在經營過程中，實施戰略性薪酬管理體系，不僅可以將企業的發展戰略與薪酬管理有機的結合起來，還可以將企業與員工的發展聯系在一起，實現共同發展，促使企業得到和留住更多優秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰略性薪酬管理體系時，一定要具備動態性，以能適應企業不斷發展變化的戰略，促進企業更好的實現戰略目標，實現企業的可持續發展。
薪酬管理的論文3
１薪酬管理和競業禁止概述
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薪酬管理是指在企業整體發展策略的指導下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動態管理過程。薪酬管理是一個動態管理過程，必須根據時代發展、企業戰略、行業規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業管理者應對薪酬管理體系進行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動勞動者的積極性，促進企業的發展。
�。保哺倶I禁止概念
競業禁止是企業為保護其商業機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業務競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關業務工作的一項法律措施。企業在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業限制對象是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業限制時間不得超過兩年；企業必須在競業限制期限內給予員工適當的經濟補償；競業限制的內容是具有保密資格的相關業務生產經營信息等等。
�。保称髽I在履行競業禁止協議時存在的問題
近些年來，我國企業為避免商業秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業禁止協議，這種行為本身是合理的，但由于企業對于競業禁止時間、內容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認識，致使競業禁止協議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動者的權益。主要問題表現為：企業擴大競業禁止期限，將期限延長為２年以上；競業限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而企業私自擴大了競業對象范圍，將競業禁止對象擴大為全公司工作人員；企業擴大競業禁止范圍，將理應不屬于商業秘密的信息確定為商業秘密；企業的競業禁止補償薄弱等等。
２薪酬管理體系應遵循的設計原則
新《勞動合同法》條件下，企業管理者在設計并規劃企業薪酬管理體系時必須遵循三項原則：
第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業生產成本，因此，在設計薪酬管理體系時要考慮到企業的生產成本，避免企業由于生產成本過高，利潤率過低而導致企業難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發員工工作的積極性、主動性和創造性。
第三，保障人權原則。企業管理者在設計薪酬管理體系時應注重對于勞動者個人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動合同法》條件下，企業管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發員工工作熱情，促進企業發展進步，維持社會穩定。
３新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系
３．１維護行業最低工資標準
金融危機爆發以來，我國一些企業面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動者權利的一項基本措施，企業應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。
�。常矄T工工資與企業效益掛鉤
企業效益高時，適當的提高員工的工資水平；企業效益較低時，可以適當的.降低員工工資，形成員工工資與企業效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產生一種主人翁意識，感受到個人與企業的命運息息相關，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠利益看來，有利于促進企業的長足的發展進步。同時，企業應落實公務公開制，讓員工了解工資在企業利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發工作的熱情。
４結語
新《勞動合同法》的頒布實施對于企業提出新的要求，企業管理者應嚴格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業的薪酬管理體制進行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會公平。
薪酬管理的論文4
摘要：目前，事業單位薪酬和激勵相關管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續健康發展。本文對事業單位薪酬管理中的現狀及存在的問題進行分析，并針對性地提出對策和建議。
關鍵詞：事業單位；干部薪酬；薪酬管理
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�。保睂裙�
首先，事業單位的干部職工獲得的報酬應與其在工作中所做出的貢獻和取得的業績對等；除此之外，還需和單位內部工作內容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實際上，對于大部分干部職工而言，內部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態勢的，此時即會出現公平感，反之則會感到不公平。除了自身的縱向對比外，干部職工還會通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質類似、能力相當的他人進行橫向對比，此時若自身報酬相對較高時，便會萌生滿意感，反之則會出現各種不滿。
�。保矊ν夤�
所謂對外公平，即干部職工通過自身的關系，將報酬和區域內相關企事業單位的人員進行比較。相應階段內，若事業單位工資待遇高于社會平均水平時，事業單位內部干部職工的整體滿意度便會提升，反之滿意度則會降低。由此可見，事業單位在設置薪酬體系時，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應的競爭力，才有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
�。保踌`活變通原則
靈活性原則，即設置薪酬管理制度時必須以實際為依據，根據社會發展狀況進行適當的調整。事業單位的行業范圍涉及科教文衛等諸多領域，不同行業的事業單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發揮自身效用的基礎上，激勵更多的人員努力工作。按照市場經濟變化進行對應的微調，讓薪酬管理制度符合時展所需和薪酬管理的真實狀況，為事業單位的發展做出更多的貢獻。
�。彩聵I單位干部薪酬管理中存在的問題
�。玻毙匠昙罘绞饺狈茖W性
激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發揮主觀能動性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務及對應的崗位級別直接相關。因此，事業單位的薪酬激勵主要是通過職務的晉升和職稱的`聘任，這雖然是一種最為傳統和有效的激勵方式，但畢竟領導職數有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領導崗位、未通過職稱實現工資增長的干部職工還是占大多數。其次，少數事業單位如學校、醫院等通過每個月的獎勵性績效對干部職工進行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績效，即便是經批準核增的獎勵性績效也是按照領導崗位與非領導崗位進行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數干部職工因未獲得與付出勞動相匹配的合理工資，從而產生巨大的心理落差。這樣缺乏科學性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創造性，還容易造成事業單位內部矛盾。
�。玻矋徫豢冃ЧべY管理不完善
我市財政撥款類事業單位實行的是崗位績效工資制度，按照職務、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個總績效工資。獎勵性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績效工資總量（含經人社、財政部門核定的追加獎勵性績效工資總額）的依據，但現實中大多數事業單位獎勵性績效未進行二次分配，而是直接按事業在編人員實際聘（任）崗位級別所對應的獎勵性績效金額發放。獎勵性績效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發放，使得活的部分活而不動。獎金項目中的精神文明獎和區級績效獎以每月的應發工資為基數，因此也直接和獎勵性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎）、追加的績效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業單位也直接平均分配。名義上是績效實際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應發揮的促進干部職工提高工作能力水平、團結協作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績效工資，導致事業單位發展后勁不足。
�。玻橙狈茖W的配套考核機制
崗位績效工資實施的難點在于與績效相關的工資的實施，也就是可以二次分配的部分，科學的績效考核評價機制是實施崗位績效工資的基礎和前提�，F行的事業單位的考核體系缺乏科學性和有效性，“政治思想、職業道德、能、勤、績”五方面考核標準過于粗放，沒有根據工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度和工作量來進行考核，未能精細地量化干部職工的工作業績、工作能力等；大多數事業單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結果流于形式，一般只注重考核結果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業單位工作人員的工資獎金與實際績效無關，使事業單位干部職工產生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動性的發揮。
�。呈聵I單位干部薪酬管理制度改革建議
�。常眱灮芾頇C制調動干部職工積極性
由于單位內各崗位的工作性質、技術含量、危險程度不同，其工作待遇也應有所不同。若腦力、體力、技術、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會引起從事高危和高強度作業人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業單位內部必須關注管理機制的調整與優化，按照崗位勞動強度、數量、危險強度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎上最大程度上保證公平性，才能發揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著重關注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績效和年終績效工資等，適當優化調整危險程度、勞動強度等存在差異的崗位相應的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區分的基礎上維持“公平性”，同時也能由此提升事業單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動積極地完成工作。通常來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般指職務晉升、職稱聘任、工資獎金發放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進事業單位人事制度改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激勵應與崗位管理相結合
第一，可按照單位的實際、干部真實需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關于“尊重與自我實現”這兩類需求，均是人類最基本的需求內容。所以，具體的工作中，事業單位需按照其真實的發展狀況，在綜合分析干部職工各類需求的基礎上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業單位要在關注自身“以崗定薪”、確定單位機構設置的基礎上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優化績效考核制度，確�？冃Э荚u工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進一步推動崗位設置管理制度的落地實施。此項制度主要是按照需求設置崗位，責與崗對應，這也是崗位設置管理制度的中心內容，同樣也是展現激勵機制的最佳方式。由此可見，事業單位雖自身性質比較明確，但同樣需對自身崗位的性質、任務等內容進行科學研究，在此基礎上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個能進能出、能上能下、充滿生機和活力的用人機制，提高干部職工發展意向與崗位需求的契合度。
�。常持贫ǹ茖W的績效考核評價體系
首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學合理的分層次、分類別、具體化的考核標準，對績效考核內容即“德、能、勤、績、廉”進行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業單位的每個崗位的職責進行詳細說明，細分崗位對應的分值標準，也就是依據一般干部職工—中層干部—領導干部等層次確定對應的標準分值；考核結果分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。其次，績效考核時間。關于績效考核方面，可具體劃分為平時考核和年度考核，關于平時考核主要是關于日常工作的完成情況，比如工作任務、目標、出勤情況等內容。事業單位必須重視平時的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進行一次考核，以平時掌握為引領，注重“平時狀態、平時姿態、平時積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內容更有支撐。最后，考核結果的運用。建立科學的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進，必須實現績效評估結果和績效工資、晉升機制的切實掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結果直接與獎勵性績效、年終績效工資等掛鉤。
３．４制定合理的薪酬激勵分配原則
制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效、年終績效工資等分配以日常工作業績和個人年度工作目標責任作為主要依據，多勞多得、優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的干部傾斜。實施過程實行陽光操作，考核結果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實做到公開、公平、公正。其次，要堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關系，力求科學合理，績效考核成績越高分配到的獎勵性績效、年終績效工資越高。同時，要根據單位干部職工的實際情況逐步完善分配方案。
４結束語
總之，事業單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續健康發展，對事業單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結合、制定科學的績效考核評價體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業單位的人力資源管理水平，制定具體化的執行標準。針對具體形勢、發展戰略的變更，也可有針對性地微調干部薪酬福利管理模式，創設出更佳的氛圍，以此促進事業單位更好地健康持續發展。
參考文獻
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薪酬管理的論文5
《薪酬管理》是人力資源管理專業的一門技術性與實踐性較強的專業課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統學科系統化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
�。ㄒ唬﹪鴥取缎匠旯芾怼氛n程教學現狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養重視不夠。傳統教學模式雖然培養出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
（二）“理實一體化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發理念，集教、學、做于一體，以培養學生綜合職業能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業（包括勞動與社會保障專業）的高職畢業生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
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通過與企業薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業薪酬管理制度的制定等。在企業內部，薪酬專員與財務部、總經理辦公室、各部門進行業務往來；在企業外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發生業務往來等。
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目前，企業薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數；②日常薪酬計發；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
�。ㄈ┱n程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
（一）案例教學法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養學生的`團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
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除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記��！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態度、知識掌握情況以及能力培養三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現“強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想�？己朔桨覆捎枚ㄐ院投繕藴式Y合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態性和系統性的教學體系設計，它能改善傳統的只注重理論灌輸的教學模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節的弊病。
薪酬管理的論文6
摘要應用型本科院校人才培養有其特殊性，課程教學是應用型人才培養的關鍵。關于課程改革的研究一直都是熱點和難點問題。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊之一，也是該專業的主干課程。鑒于多年的教學思考，本文就應用型本科院校薪酬管理課程教學改革進行了探討。
關鍵詞薪酬管理；課程教學；改革
薪酬管理是企業人力資源管理的核心工作內容之一，有些企業甚至將薪酬管理納入到企業戰略之中，科學合理有效的薪酬管理制度不僅有利于員工穩定、激發工作積極性、提高績效，而且有利于企業健康和可持續發展，增強企業競爭力。薪酬管理課程是高校人力資源管理專業的核心課程之一，是專業能力培養的重要模塊。既要培養學生的專業理論素養，又要培養較強的實踐應用能力。尤其對于應用型本科院校來說，應用型人才的培養將更加受到用人單位的歡迎。然而，在當下的薪酬管理課程的定位、課程設計、教學方式、實踐教學等諸多環節需要改進的地方。這也是本文思考和探討的出發點。
1薪酬管理課程教學的現狀與不足
目前，薪酬管理課程是各級各類學校開設人力資源管理專業的專業主干課程。薪酬管理是一門既注重理論又重視實務操作的課程，應用性很強，傳統的課堂講授方式已經不能滿足現實的要求，尤其是純理論、滿堂灌已經嚴重與應用型本科教學方式不相適應了。教育心理學研究認為，學生對新知識的學習的興趣在前階段較大，隨后會慢慢減弱，逐漸感覺到學習知識的枯燥乏味，即使跟未來職業密切相關，也仍然無濟于事。因此，對該課程的教學設計尤為重要。
1.1理論教學和實踐應用嚴重脫節
薪酬管理課程的性質決定其具有實踐性極強的特點，要求學生在掌握一定的理論知識的基礎上學習具體實際的操作方法。薪酬管理這門課程的很多知識點僅僅靠單純的記憶和理解是不夠的，還要在實踐中反復鍛煉，才能比較熟練的掌握和運用。但是，實際上實踐教學的課時在教學計劃中所占比例非常小，基本上只有一周的校內模擬實訓，缺乏企業實習實踐經歷。受慣性思維影響，在課程教學中教師重理論輕實踐的現象還比較普遍，而較多理論又過于復雜，脫離了實踐需要。學生們對薪酬管理課程的認識過于片面，認為薪酬管理就是公司內部關于考核、工資、核算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。
1.2教學方式方法單一
大多數高校采取的是傳統的課堂講授方法，有時結合視聽法講授，利用多媒體播放相應的視頻展開教學。傳統的課堂講授方法是以教師為主，學生只是單純地聽課，傳統的理論講授雖然可以保證知識的系統性和連貫性，但大量實踐證明效果并不理想。因為過于注重單純的課堂講授教學方法，導致學生處于被動地位，缺乏主動思考和實踐操作能力，無法掌握現代企業所需的技能，也與應用型本科院校人才培養的宗旨不相適應，不利于學生應用能力的培養。
1.3考核方式無法體現教學培養要求
當前應用型本科院校很多理論課程的考核方式由平時成績（考勤和作業成績）和期末考試成績兩大部分組成，根據課程的性質成績比例有4:6、3:7、2:8三種，考核方式有開卷和閉卷兩種。而薪酬管理課程是人力資源管理專業的核心課程，相對偏重理論，自然是閉卷考試，二八開，試題是由課程任課教師從布置的作業或者書本講過的內容中選擇考點，所以閉卷考試存在“劃范圍，圈重點”現象，學生強制性地記憶知識點應付考試，考試完之后往往感到收獲甚少，“60分萬歲”的心態較普遍。閉卷考試最大的弊端在于不能把實踐教學內容有效地納入考核范疇，這與培養應用型和創新型人才的目標不符。采取試卷的測試方法雖然能夠衡量出學生掌握知識的深度，但是無法考核出學生掌握薪酬設計與管理的實際操作能力和理論知識的運用能力，與企業對薪酬管理人員的要求相脫節。
2薪酬管理課程教學存在問題的原因分析
基于社會發展、企業需求和人才培養的目標，各高校在課程內容、教學方法等方面，都進行了大量的探索與實踐。由于教學理念、教學目標和學校教學資源的不同，各高校的專業課程教學開展工作各有差異性，所以造成薪酬管理課程存在問題的原因也是多種多樣的。
2.1課程教學內容不能及時適應社會需求
社會對人力資源管理專業人才的要求也在不斷地發生變化，不再僅僅局限于本專業的知識和能力，但高校對該專業的人才培養模式并沒有及時變化，仍然以理論素養為主導，學生接受的專業知識和技能大大落后于社會需求，一本教材沿用多年的現象也比較普遍。很多應用型本科院校開設的薪酬管理課程，任課教師由于種種原因考慮，一旦選定某種教材就會使用多年，課件和知識內容也很少更新，與社會現實需要有些脫節。薪酬管理課程所涉及的內容在大量實踐的.基礎上發展非常迅速，所以傳統的以教材為主的教學方法已經不能很好滿足實際需要，以至出現老師課堂講的知識在實際工作中根本用不上或已經被淘汰的現象。
2.2實踐教學環節薄弱應用能力提升乏力
雖然近年來各應用型本科院校加大了校企合作、產融結合的力度，對于工科專業來說效果凸顯，但對于很多商科專業來說實習實踐仍然是硬傷，雖然有些現場參觀，很難有真正的實踐機會，只能看到些皮毛，俗話說“書上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。雖然校企合作簽約了很多單位，很多只是停留在協議的層面上，沒有落實到具體的行動中，所以很多時候只能通過校內模擬實訓來彌補實踐環節的不足。而薪酬管理這門課程既要掌握必要的理論知識，更應該多些機會參與實踐，仿真模擬固然重要，但缺乏真實的情景刺激，效果也是要大打折扣的，關于薪酬管理的很多細節問題還是一知半解，如薪酬戰略也只能停留在概念上。
2.3教師缺乏企業經歷實戰經驗不足
應用型本科院校人才培養的是高級應用型人才，這就客觀要求課程講授要以實踐能力培養為主，但是目前本科院校任課的教師很多是從學校畢業后再到學校任教，企業工作的專業經歷空白，顯得理論有余而實戰經驗不足，于是在教學過程中自然傾向于理論教學，雖然，現在很多學校鼓勵老師利用寒暑假深入到企業中任職鍛煉，也請一些企業高管或技術人員來學校指導實踐，但很多時候是走馬觀花，效果不佳，這些都是擺在現實中的難題。另外，薪酬管理由于是專業核心課程，難以處理好實踐教學和理論教學學時分配的問題，偏廢任何一個都不是好的選擇。
3薪酬管理課程教學改革的建議
3.1理論教學與社會實踐相結合
應用型本科院校經管類人才的培養應注重實踐教學，加大實踐教學投入，將理論教學與課外實踐教學相結合，培養學生的實踐能力，提高專業領域具體的操作技能。鼓勵學生參加社會調查和社會實踐工作，加大產融結合、校企聯合力度，打造綜合實訓基地。實訓基地建設初期可以與一些本土化的大型企業開展合作，以頂崗實習等方式輪流讓學生進駐企業，參與到實際工作中，既可以了解企業的經營管理也可以了解生產一線的情況，既可以學習企業規范管理又可以培養職業素養，理論與實踐真正融合。實訓基地建設的后期可以有針對性的選擇一些初創型的公司或人力資源管理制度不健全的公司，學生可以通過前期培養的實踐能力，對企業的薪酬制度進行診斷，并提出一些改革的方案和措施，真正達到學以致用的目的。
3.2優化課程內容激發學生的主動性
薪酬管理課程內容要體現與時俱進的先進理念，任課教師應該根據現代企業對薪酬相關工作的崗位職責優化課程內容，為學生講授具體實際的專業知識，以符合企業的實際需求。教師可以從企業或者往屆人力資源管理專業從事薪酬相關工作的畢業生獲取有關薪酬相關的工作崗位和其工作職責，梳理其工作流程，提取其典型的工作任務，任課教師要根據薪酬相關工作的流程和其典型的工作任務作為教學目標，讓學生有清晰的薪酬管理課程學習目標。在具體的教學活動中，教師可以采用多種教學方法，如小組討論法、情景模擬法、角色扮演法和案例分析法，激發學生學習積極性，引導學生積極主動參與體驗式實踐活動，培養學生分析判斷和處理問題的能力。
3.3增加研究性專題環節增強學生的參與感
在本門課程的教學過程中設置研究性專題，可以加強學生對薪酬管理的認識，同時為畢業論文設計做好準備。具體流程是由教師給出題目及相應的參考文獻，學生通過大量瀏覽文獻、制作幻燈片、課堂展示及課堂答疑。該環節也計入期末考核成績，考核學生個人實踐操作能力。在課程講授過程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績效管理、培訓與開發、員工關系等課程，讓學生能從系統的角度理解課程與課程之間的關系。
3.4教學手段多樣化注重能力培養
應用型人才的培養需要加大實習實訓的硬件軟件建設，加大投入力度，積極建設人力資源實訓室，購置薪酬管理的教學軟件，增加實訓課時比例，加大薪酬設計、薪酬計算等操作性環節力度。對于理論性知識的傳授，除采用課堂講授法、案例教學法、項目教學法，可結合實驗教學、社會實踐調查、校內科技活動、網絡教學平臺和文獻綜述等方法，讓學生參與進來，發揮學生的主觀能動性，靈活運用多種教學方法，使學生多方面了解現實企業薪酬的實施現狀和存在的問題，同時鍛煉分析、解決問題的能力。薪酬管理是一門實戰性非常強的課程，在夯實理論知識的同時，應加大實踐教學的力度，發揮好校企合作平臺作用為學生提供更多的實戰機會，培養出社會真正需要的應用型人才，課程改革需要不斷探索，不斷創新。
參考文獻
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薪酬管理的論文7
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程�？茖W的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的`信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較小；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
薪酬管理的論文8
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的`缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
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薪酬管理的論文9
摘要：人力資源管理是企業長遠發展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學的薪酬管理制度，能夠激發員工的積極性與主動性，提高企業核心競爭力;績效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標尺。文章從對績效考核及薪酬管理的理解入手，分析績效考核在薪酬管理中的作用，同時思考績效考核目前存在的問題，提出如何有效發揮績效考核對薪酬管理作用的建議。
關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環節之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程�？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標尺，企業還可根據自身經營狀況制定企業目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業發展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發工作積極性，實現企業經濟利益同時實現員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調整的動態管理過程。企業的經營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。企業員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業績為主要依據，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業戰略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業組織績效的提升，最終完成企業的戰略目標。
1.企業層面分析從企業層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結果區分薪酬，有利于優化企業人才結構，優勝劣汰;績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業資源合理分配;員工根據績效考核結果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業控制人工成本，提高工作效率，完成企業目標，從而促進企業可持續發展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執行提供了目標和標準�？冃Э己诉�能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業素質，發掘個人潛能，實現自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發現問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產生不一樣的評價結果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據考核主體的主觀判斷;在考核內容上，主要是靜態的考核，沒有形成完整的動態考核體系;不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的.差異性;以上現象均在一定程度上導致績效考核的結果存在偏差。
四、發揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環節堅持以績效為導向不同企業應從實際情況出發，依據經營內容及盈利情況等制定適合企業發展、適合員工發展的薪酬結構，并定期切合實際對薪酬結構做出適當調整;薪酬結構設計應突出各崗位薪酬差別、業績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力;薪酬不僅是靜態結果體現，更應該表現一段時期工作的動態過程，個人的薪酬可以依據日常表現做出動態調整;這一薪酬管理動作的完成需要專業人才，因此應培養專業高素質人才，規范并嚴格執行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核;量化考核標準，考核周期系統化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機結合起來;選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結合起來使用;績效考核內容應該從專業素質、工作能力、品德修養、執行力等各方面進行不同比重的考核，各企業可依據實際情況制定有利于企業發展和業務開展的績效考核機制[3];考核結束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業和員工的共同進步。
五、結束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業用人發展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發員工的積極性與主動性;對績效考核中出現的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，從而促進企業長久發展。
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薪酬管理的論文10
【摘要】企業管理是國內外學者和企業家長期探討的問題，如何建立一個有效的激勵機制促進企業的健康發展是目前研究的熱點。本文在企業管理基本理論的基礎上，提出建立一個包括薪酬，股權和反饋激勵的閉環管理系統，能有效提高企業管理的水平，充分調度企業管理者和員工的積極主動性，為我國現代企業的管理和激勵機制的建立提供一些發展思路和建設性建議。
【關鍵詞】企業；管理；激勵機制；反饋
國家經貿委關于我國企業改革與發展的三個主題是：結構調整、制度創新、管理信息化。在企業改革制度創新上，需要邁出實質性步伐，公司要在現代企業制度上努力嘗試創新，堅持不懈地推進勞動、人事、分配三項制度改革，特別是把人事制度改革和分配制度改革結合起來，把經營者的激勵和約束機制結合起來，提高透明度。探索適合國有大型企業特點的企業經營者激勵方式，包括年薪制、持有股權、股票期權、補充商業保險等多種形式，如何激發企業經營者長期管理好企業的主觀能動性對一個企業來說至關重要，這就是本文提出的建立企業管理的反饋激勵機制.
1.企業的薪酬和股票期權中國企業雖然經過20年的改革，但其激勵制度與市場經濟發達的國家相比，還有很大的差別。我國多數企業的薪酬制度是上級行政機關主導型的，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素，這使得為企業創造價值的激勵不足；而且，企業所有者缺位，使得在許多企業中出現經營者給自己定薪酬的不正常狀況，這些會影響企業的有效運轉，最終損害所有者和其他利害相關者的利益。從有些已經實行公司化改制的企業來看，也存在類似的問題。因此有必要研究發達市場經濟國家的經驗教訓，引進它們的成功做法.
股票期權是一種有效的長期激勵工具，但是，它的應用是有條件的。比如它需要有比較健全的經理和專業人才市場，比較健全的公司治理，比較健全的資本市場和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、證券法、稅法、會計準則等基本的法規框架。目前的中國，這些條件并不完全具備，但企業改革和建立現代企業制度的任務刻不容緩。因此，必須在努力改造和完善現有的格局，建立有效的公司治理，在規范的基礎上發展我國證券市場，選擇一些條件較好的企業，用規范試點的方式，有步驟地推廣包括股票期權在內的長期激勵方式.
2.企業的激勵約束機制企業生死存亡是由企業自身改革與發展中的主觀能動性是否發揮決定的。企業的主觀能動性發揮的如何在相當大程度上又主要取決于企業高層經理的主觀能動性發揮得如何，而高層經理的主觀能動性又往往依賴于企業高層經理的激勵與約束機制.
目前企業高層經理激勵約束機制低效的原因歸納為以下幾條：（1）高層經理薪金水平整體偏低，達不到激勵效果，導致道德風險普遍存在；（2）現有激勵方式傾向于“即時性”和“一次性”，長期激勵效果微弱；（3）高層經理離崗后缺乏社會保障和制度化報酬，從而使其更偏愛“轉移資產”和所謂的“59歲現象”；（4）沒有形成經理人市場。一方面行政任命的經理缺乏主動性和創造性，另一方面職工對行政任命的經理懷有一種觀念上的障礙。（5）我國企業特定的所有權安排是激勵功能弱化的體制原因.
因此，為實現我國國有企業高效改革，必須重構以延時性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵機制，必須注意聯系產權改革再造的實際，借鑒國外有益經驗，圍繞降低委托———代理關系成本的核心，設計一種長期激勵方式.
3.企業激勵約束的內涵如何長期激勵和約束人力資本的主要因素———經營管理者和技術創新人，是建立現代企業制度、完善公司治理結構的核心內容。在西方最常見也最有效的激勵機制———經理股票期權（ESO），在中國的特定市場條件和現代制度背景下卻難以推行�，F實選擇是根據不同公司的特點找出符合我國自身條件的激勵人力資本的有效途徑，曾經實踐的‘江鈴管理層薪酬激勵基金’模式，不失為現行環境下建立對管理層長期激勵約束機制的可行選擇，其模式主要內容是：公司每年設立薪酬獎勵基金，通過建立一套嚴密科學的計獎體系和考核體系，把管理層和業務骨干的薪酬與經營業績考核掛鉤，并和公司長遠發展捆綁在一起.
管理是企業的核心問題，而激勵約束又是企業管理的核心問題.
以經營者激勵約束為龍頭，以產權和競爭激勵約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設良好企業文化的基礎上，通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業持續、快速、健康發展，這應是我國企業較為健全有效的激勵約束機制的基本內涵.
可見，激勵企業經營者是企業長期持續發展的重要策略，我國應研究長期激勵機制的方案，如在年薪制設計中加強風險報酬的.力度以及風險抵押的規定，在產權方面引進以股票期權為主的股權制等等.
實踐中對經營者的激勵機制雖然已有很多方案，但基本上可以劃分為兩類：年薪制和股權制。從激勵約束機制的主、客體來看，年薪制和股權制又都屬于所有者對經營者的激勵機制這一大類，屬于股東理論和委托代理理論框架內的激勵機制。實踐表明所有者對經營者的激勵機制對激勵經營者是行之有效的，現在的問題是，除此之外，能否有另外一大類激勵機制？有，這就是正反饋約束機制.
4.企業正反饋約束機制正反饋機制是針對大型企業長期激勵約束機制不足以及如何改善經營者與廣大職工的關系等問題獨立提出并精心設計的，它突破了傳統和現代管理理論，提出了現代和未來企業不僅需要所有者對經營者的激勵約束機制，經營者對職工的激勵約束機制，而且需要職工對經營者的激勵約束機制的新觀點。在所有者即經營者時代，隨著競爭手段的發展，出現了“經營者對職工的激勵約束機制”，這是企業激勵機制的第一個境界；在所有者與經營者分離時代，隨著競爭手段的發展，出現了“所有者對經營者的激勵約束機制”，這是企業激勵機制的第二個境界；在企業利害相關者覺醒求同時代，隨著競爭手段的發展，將會出現“職工對經營者的激勵約束機制”，這將是企業激勵機制的第三個境界。這就是正反饋核心內容的三個境界.
傳統和現代企業管理系統是自上而下的經營管理模式，不存在自下而上的正反饋環節，屬于開環管理系統。正反饋閉環管理系統是在傳統和現代企業管理系統基礎上構造具有激勵約束性質的正反饋環節，將開環系統轉變成閉環系統，從而改善管理系統的功能，提高效率，增強企業內部的凝聚力、動力和競爭力，并使系統本身產生強大的自激力，促進企業良性發展。職工對經營者的激勵約束機制正是一種正反饋環節。就企業管理系統而言，經營者可以視作系統的始端，廣大職工可以視作系統的末端。廣大職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工持股會或代表大會確定一定的反饋條件、反饋種類、反饋途徑、反饋力度和反饋周期，激勵和約束經營者，從而形成正反饋閉環管理系統.
職工對經營者的激勵約束機制，簡而言之，是在企業內部，通過培訓全體職工，在多數職工自愿的前提下，經過職工持股會或代表大會審議和通過，建立永續性職工基金，設立基金管理委員會和基金監察委員會，制定職工對經營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發生激勵約束的一整套循環機制。該機制主要創新點是只有通過職工代表會（或持股會）表決與全體職工公決這兩種決定形式的經營者在離任后才可獲得職工基金的終身獎勵。該機制適用于大型、特大型企業，包括國有獨資公司、國有控股公司、
國有參股公司、上市公司等。夠正常運行以上論述的組合機制，對經營者的激勵制度在企業的結構配置將趨于健全，激勵力度基本到位，企業管理會好.
如果我國國有大型企業能夠正常運行這一正反饋的組合激勵機制，將有利于進一步調動經營者的積極性，同時改善經營者與廣大職工的關系；有利于企業走上自我激勵和自我約束相結合的良性循環軌道，實現長期可持續發展；有利于從制度上化解金融風險、證券風險以及社會矛盾；從而有利于我國社會長久穩定與健康發展.
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薪酬管理的論文11
摘要：針對醫院薪酬管理進行了多角度分析，通過分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。
關鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立醫院醫院薪酬管理的內涵
１．１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括
從狹義的層面來看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環境和工作條件，能夠更好的發揮個人潛力，實現自己的發展規劃目標。
�。保册t院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用
使得員工對于醫院充滿信心，更好的發揮自己的優勢作用，為醫院發展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫院的基本發展目標達成一致的情況下，醫院的發展更加順利，更容易實現發展目標。
２公立醫院薪酬結構的現狀
�。玻蹦壳暗尼t療衛生體系的基本情況
進行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據有關規定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發放的時候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環境、工作內容以及工作的性質，進行獎金分配的合理調整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規定進行；同時還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。
�。玻补べY分配情況
在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發揮自己的潛能。在進行工資分配的`時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環境，工作的基本性質以及內容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結構進行進一步的分析能夠得出，現在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。
３我國公立醫院薪酬管理存在的問題
�。常毙匠杲Y構設置不科學不完善
①在進行工資分配的時候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫院的營運造成不良影響。
３．２新酬考核與債效考核依據不便理
在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據是不同部門不同職位的經濟收益。那些經濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進行績效考核的主要依據是機構或者崗位的經濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進行經營運作的時候自負盈虧，使得醫院更多地通過經濟收益進行工資分配。目前很多的醫院獲得經濟收益的主要部門都借助于先進的醫療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。
４公立醫院薪酬管理的改革對策
４．１醫院層面的薪酬管理改革對策
在公立醫院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現在的薪酬分配狀態，同時還要降低無效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場，規范個人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優化薪酬結構。在醫院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫院的長期發展。
�。矗舱畬用娴男匠旯芾砀母飳Σ�
只有公立醫院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫院的產權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產權歸屬；建立醫療人力資源市場體制。構建多元化的醫療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長久性改革方案。
４．３對薪酬管理系統進行改革和創新
如今的醫療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環境下，以往的薪酬理念已經不能夠滿足醫院發展需求，所以必須對薪酬管理系統進行改革和創新，要大力強化薪酬管理對于企業員工的激勵作用，將企業員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發揮出來，從而使醫院管理體制改革順利進行。醫院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實際情況并能夠起到積極性作用。
５結束語
不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質的人才留住，因為只有擁有高品質的人才，才能夠使醫院發展的更快�；诖�，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫院發展的堅實基礎。
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薪酬管理的論文12
摘要：在企業人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業員工工作積極性的發揮和引導，企業之間員工的流動性很大，使得企業很難組建較為穩固的企業發展團隊，從而使得企業發展穩定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業人才管理中的薪酬管理體系建設，創新和發展薪酬管理水平是新時期企業在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業
人力薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。
一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析
企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。
2.構建科學的'薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要�？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。
5.構建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。
三、結語
總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經大學東方學院
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薪酬管理的論文13
一、新形勢下商業銀行薪酬風險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業基于員工為企業所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統的工資已經有本質差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經濟收入，還涵蓋了福利保障、企業文化、個人晉升、、培訓機會等更多非經濟報酬。薪酬風險是企業在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預期收益產生的偏離影響。薪酬作為企業最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風險已不僅是簡單的概念和表面操作的風險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風險觀念并真正意識薪酬風險的重要性。商業銀行因具有從事貨幣經營的職業特性，可能更多的會是關注經營和經營風險，對內部管理中存在的風險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業發展的戰略性資源，肩負著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業培訓、企業文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風險尤其薪酬風險意識的不明確，導致關于薪酬風險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業而言，薪酬是整個人力資源管理所有環節的落腳點，所有關系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現，薪酬制度設立的是否科學有效，大到關乎整個企業發展利益，小到影響具體業務操作流程�？梢哉f只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發展和變化，薪酬風險就無處不在，無時不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風險，厘清薪酬風險環節，樹立薪酬風險不預防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風險的有效管理才會在企業管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅。商業銀行面對國際經濟增速下降、互聯網+金融快速發展、經營內外部環境不斷變化、市場競爭激烈程度持續加強等一系列壓力。從國有商業銀行的情況看，自陸續成功上市后，國有商業銀行的各項經營業務得到了突飛猛進的發展。面對業務的推陳出新，人力資源管理的風險措施制度等也必須及時跟上業務發展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規不正，不可為圓”，故而“沒有規矩，不成方圓”。只有從風險制度層面落實具體標準，從風險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風險，實現人力資源業務的長期穩健發展。薪酬在商業銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業銀行特性尤其是面臨新形勢新業務,勇于探索規范運行機制、操作流程等各個層面的風險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構筑出嚴密的風險防范體系。
二、目前商業銀行薪酬風險管理存在的問題
薪酬的內容涵蓋越廣，薪酬風險受到影響的原因也越多，既有外部風險也有內部風險，就商業銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風險、操作風險、導向風向。制度風險：是薪酬風險中最基本的風險，也是內在的風險。薪酬制度是企業人力資源管理過程中關鍵所在，因為薪酬是企業用好人留住人的重要物質基礎。建立合理的薪酬制度，是調動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業基本的薪酬制度是企業領導人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風險，還可以保障實現薪酬風險管理預期目標。當前商業銀行薪酬制度風險主要有：第一，薪酬制度不能與商業銀行戰略規劃緊密結合，薪酬投資收益率降低①�，F行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現金形式表現的績效工資在分配中存在不能依據商業銀行的關鍵業務（KPI）指標，分別再明確各層級的績效指標，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時建立公開透明的監督機制，難以確�？己说臋嗤浴＿@樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業銀行未清楚意識應該根據自身的發展狀況及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態的，只有不斷健全、完善出有創新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業發展和員工個人需求。操作風險：巴塞爾銀行監管委員會對操作風險的定義是指由于不完善或有問題的內部操作過程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環節，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續時間長（按月、季、年多次重復發生）、數據量繁雜（尤其人員較多的企業）等情況，薪酬操作風險滲透在經辦業務的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數據時因設備或其他客觀原因導致數據丟失等系統風險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因導致挪用費用、信息泄露等道德風險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業務不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發生計算差錯等人員風險。導向風險：是指在一定時期或一定范圍內，薪酬體系中各項內容構成的比重和分配機制的傾向性引發的或激勵或打擊作用對企業經營目標的影響。薪酬本身兼具的延續性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內，既要保持相對固化的內容和形式，同時又需要隨著經營狀況、環境變化等原因實行動態管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業銀行面對的導向風險主要是：第一，難以建立起真正反映以業績為確定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發情況的出現，結果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。
三、解決商業銀行薪酬風險管理問題的對策
�。ㄒ唬┓治鲂匠牦w系細化構成，建立市場化以業績為中心的動態薪酬管理機制
商業銀行薪酬風險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關鍵是建立以崗位定薪酬、以任務定薪酬、以業績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機制。以崗位定薪酬：對商業銀行各業務崗位進行分類和分析，具體到每一個崗位的'任務和標準，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質，大多以職務、工齡等硬性指標結合考慮，明確統一的崗位薪酬是體現薪酬公平性原則的最基本內容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業網點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業績定薪酬：商業銀行一般在年初都有較為明確的經營目標和工作任務，有利于按照事前下達的業績目標和約定的考核辦法，對員工的工作業績進行公平科學的評價，進行績效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬�？冃匠晔切匠牦w系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業績確定勞動報酬的績效考核機制。在同一規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過常規績效工資、特別貢獻獎勵、重點業務獎勵等激勵體系設計，使工作業績優秀的員工拿到“優秀”的薪酬，工作業績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務定薪酬：建立以團隊任務和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著商業銀行業務的不斷更新與精細化，各個部門的聯系變得更加緊密、各種類型專業技術人員的需求更加多元，目標任務的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團隊形式共同協作完成。恰當的按照任務確定薪酬，可以有效規避因注重個人利益分配而忽略企業效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實際結果的偏差，修訂完善相關辦法，縮小員工實際投入與薪酬結果不對等的差距。比如在國有商業銀行剛剛大力發展業務初期，大量上網點需要人員，這個階段就應建立以市場化為主導的薪酬體系；當今的商業銀行已不再靠人員數量取勝，必須建立以業績為中心的薪酬機制，必須建立崇尚人才、崇尚創造的公平考核體系，必須建立體現效率優先、反映復雜程度、注重專業技術的薪酬機制，必須建立體現商業銀行的整體和局部的可持續發展的薪酬體系。
�。ǘ┳セA促管理求精細，規范薪酬管理運行機制和操作流程
一是要從管理和經辦層面雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業銀行發生的案件及違規事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規觀念，進一步認識到在業務和產品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規管理和風險防范也需與時俱進，對于薪酬所有業務環節和流程中覆蓋的風險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業務的推出，要及時研究風險點，嚴格內部控制，強化崗位制衡和內部監督，采取必要的風險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業務辦理“一手清”的現象，避免任何個人獨立完成某一業務而不受監督和制約情況的發生，嚴格執行業務的授權、分權管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹立強化“違規就是風險”的思想觀念和敬業、專業、審慎、嚴謹的工作作風，應自覺遵循規章制度，實現對違規行為的早期預警，主動回避，積極防范。同時還應重視薪酬崗位人員素質能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規，避免非主觀風險失誤。二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業務涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開發薪酬管理專用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產生的風險行為。三是跟進管理流程各環節，力求全員參與,對防范薪酬風險起到事后監督作用。通過與財務部門的緊密聯系比如采取費用進度查詢、賬務核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進行個人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業務操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。
（三）根據商業銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發揮激勵作用。針對當前商業銀行福利體系的構成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業福利體系。福利作為薪酬體系的構成內容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業銀行福利體系構成看，在基本社會保險以外企業可自建的福利體系內容一般有補充養老保險和補充商業保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進一步促進發揮薪酬正激勵導向作用。補充養老保險：補充養老保險也可稱作企業年金，是企業和職工在政策的指導和鼓勵下，企業自愿為職工建立的、以彌補基本養老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養老保險。企業年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結果較為平均，難以有效體現企業年金的激勵功能。建議可采取建立企業年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業服務年限較長的員工、對企業貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長期為企業服務（同時減少培訓成本）以及吸引人才留�。ǹ梢詣撛旄嗍找妫┑哪康�，發揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業保險：是在政策范圍允許內，近年國有商業銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補充商業保險，包括員工醫療險、意外險、定期體檢、家屬醫療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎上，還有補充商業保險對員工及員工家屬醫療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補充商業保險模式是福利體系中可利用并能不斷創新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業保險服務，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業保險服務，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經濟和科學技術的發展，商業銀行的經營戰略目標的調整，薪酬風險的有效防治是激勵企業利潤的主要創造者、是促進人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩定性的有力手段。商業銀行的薪酬風險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業經營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風險進行薪酬政策的調整，才能做到有的放矢防范風險，進一步發揮薪酬的正向作用，保障商業銀行的可持續發展。
薪酬管理的論文14
摘要:在當前企業人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內容，同時也是企業發展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強化企業薪酬管理，能夠有效的調動員工的積極性，合理設計企業內部的工資制度，確保企業目標的實現。文中從薪酬管理內涵及薪酬管理對企業的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業人力資源管理中存在的問題，并進一步對提高企業人力資源薪酬管理質量的措施進行了具體的闡述。
關鍵詞:企業;薪酬管理;人力資源管理;問題;措施
企業薪酬管理作為企業人力資源管理的核心內容，其與企業職工利益息息相關，同時與企業經濟效益也具有一定的關聯性，因此在企業薪酬管理工作中，需要充分的結合企業職工的對企業的貢獻的大小來制定科學合理的薪酬制度，確保企業薪酬競爭力的提升，為企業戰略目標的實現奠定良好的基礎。
一、薪酬管理的內涵
企業薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結構體系等三方面為主。在當前激烈的市場經濟環境下，企業要想提高自身的競爭能力，則需要引進和吸納高素質的人才，同時還要對人工成本進行充分考慮，因此企業在發展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內。企業薪酬構成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時薪酬體系重審也涉及技術、能力及績效等多個方面的薪酬體系，因此科學合理的薪酬管理對于企業的長遠發展及經濟效益目標的實現具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對于企業的重要作用
由于薪酬管理對企業的發展具有非常重要的意義，在企業薪酬設計過程中需要需要體現出外部競爭能力和內部公平性，從而為企業構造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。
(一)薪酬體現的外部競爭能力
通過薪酬能夠更好的將企業的外部競爭力能力體現出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業知名度，同時還能夠有效的'吸收企業外部的人才，增強企業人力資源優勢。近年來，薪酬設計越來越復雜，這也使應聘者在對企業薪酬外部競爭力判斷時具有較大的難度，員工往往需要根據工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來判斷企業的薪酬競爭能力。
(二)薪酬制度的內部公平、透明
薪酬設計的科學性和合理性，對于豐富企業人力資源及增強企業人力資源的優勢具有非常重要的促進作用，有利于企業內部薪酬制度公平的實現。而且企業透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個準確的感知。部分企業在發展過程中，為了能夠消除不公平所引發的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會導致員工對企業薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進企業與員工之間的溝通，增加企業的績效。但采用公開透明的薪酬方式時，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發生。
(三)促進企業戰略目標的實現
企業薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業的發展做出應有的貢獻，有利于推動企業戰略目標的實現。企業在發展過程中，不管其戰略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實現之間有效的結合起來，達成企業戰略目標，實現企業與員工的雙贏。因企業戰略目標與薪酬管理結合過程中，需要有效的保證戰略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業薪酬管理功效最大化的實現。
三、當前薪酬管理在企業人力資源管理中存在的問題
(一)薪酬管理理念落后
企業在人力資源管理工作中，往往會利用薪酬激勵來作為有效管理實現的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個體與組織目標有效的實現統一管理，充分的調動員工的工作積極性和主動性，從而使其為企業的發展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進行分析，同時對工作職位評價也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業長遠的發展勢必會帶來較大的影響。
(二)企業職工工資和市場發展相互脫節
在當前很大一部分企業發展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價位，大部分企業中普通職工工資高出市場平均價位，但企業重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價位，這就導致企業很難留住優秀的人才。另外，當前企業薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節的問題，企業薪酬管理制度落后于市場發展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應，從而對企業的持續發展帶來較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學性
對薪酬管理體系進行改革是企業發展的一個必然選擇，然而，企業不能照抄其它企業改革模式，而是要結合企業自身的發展，借鑒其它企業改革對策，完善企業內部的薪酬管理體系。但是，當前大多數企業并沒有做到此點，企業由于只注重公平、補償等原則，進而忽略企業長遠發展目標，這樣一來，難以實現企業人力資源管理的目標。
(四)績效考核體系不夠完善
企業內部薪酬存在著一定的差距，企業在薪酬方面對員工的激勵主要體現在績效加薪及提高資金兩個方面，但這兩個方面卻存在一定的差異。企業能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發放資金能夠進一步改變企業職工的基本薪酬。盡管企業加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時，會導致企業成本壓力增加，而且企業職工也會覺得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。
四、提高企業人力資源薪酬管理質量的措施
(一)使企業自主發展
在當前市場經濟環境下，國家為企業發展提供了良好的空間，企業發展過程中不受政治壓力影響，企業具備自主經營的權利，同時企業在人力資源薪酬管理方面也具有自主權，這對企業薪酬管理結構及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優化績效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業內部績效考核制度的根本前提，因此，企業薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業內部的績效考核和企業的具體情況緊密相結合，重點對企業職工業務水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業的薪酬制度進行調整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個企業的發展，管理人員和技術人員作為最核心的力量，對企業具有非常重要的價值，這也決定了企業中管理人員和技術人員的薪資要高于其他人員。同時在企業薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個人對企業創造價值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進行工資結算，能夠更好的激勵企業員工工作的熱情和動力。
(四)企業崗位設置要合理
企業崗位設置對于企業機構的發展具有非常重要的意義，一旦企業崗位設置缺乏科學性，則不僅會導致企業人才存在浪費情況，而且還會使企業薪酬分配上產生大量的問題。針對于這種情況，企業需要與自身發展的實際情況有效結合，通過觀察、分析和調查等多種方法和手段來確保企業崗位設置的科學性，在企業崗位設置時遵循高效及精簡的原則，適當對各崗位進行調整，確保崗位設置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結合
企業薪酬需要與市場經濟有效的結合起來，和市場經濟發展保持一致性。同時還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進工作，確保企業整體競爭力的全面提升。五、結束語在市場經濟環境下，人力資源成為企業發展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，因此企業需要進一步完善企業薪酬制度，做好人才的吸納和引進工作，利用科學、合理的薪酬制度來激發員工的工作積極性，使其為企業經濟效益的提升及長遠發展做出應有的貢獻。
［參考文獻］
�。�1］李莉．簡析如何發揮薪酬的激勵作用［J］．中國科技財富，20xx(10)．
［2］朱厚嘉．薪酬管理在企業人力資源管理中的應用探討［J］．管理觀察，20xx．36．
薪酬管理的論文15
【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業單位的特點和當前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學的績效評估標準，采用多元的激勵方式，至關重要。
【關鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學者，大師也”，作為提高大學教學水平與核心競爭力關鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點
1.高智力與高投入。隨著當前高校對人才引進“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學歷，部分教師具有海外求學的經歷，具有良好的綜合素質與科研能力，能站在學科發展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業單位的最大特點。而這樣的高學歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入。同時，“師者，傳道授業解惑”，高校教師作為指向大學生教育的特殊勞動，本身的勞動特點就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價值體現的特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價值體現并不在一朝一夕，對學生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動也不能直接產生物質資料，教師的勞動價值必須通過學生才能體現，這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點，這同時也讓教師的勞動具有滯后性——學生的成長需要時間，學生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學相長”，教師這一職業不同于其他企事業單位的勞動者的特殊之處在于，教師的.人力資本價值始終處于動態變化變化中。教師的人力資本價值有可能隨著一次次的授課、培訓、科學研究等持續增值，也可能受外界環境因素及教師職業倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動態變化，而使得高校教師的人力資本價值不易衡量。同時，教師職業特有的情境性，教師在教學活動中展現出的知識學識、人格魅力、創新精神等，會對學生產生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當前高校教師薪酬管理存在的問題
與高校教師人力資本特點相對應的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會中低水平。從20xx年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現其人力資本價值。其次，當前高校教師的績效考核缺乏合理的標準，過于看重科研比例，忽視了教學。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關懷，高層次人才的“學術文化”激勵政策構建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創新
針對高校教師人力資源的特點與當前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學的績效評估標準。針對當前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學的現狀，高校首要應該正確看待教學工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學研究的重任，但同時高等院校也承擔著教書育人，培養社會主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學與科研的關系，在職稱評審放建立多元的評價標準。例如，教師可以自行選擇教學型、科研型、教學科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標各不相同，教學型突出教學成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學的關系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發教師內在的成長動力，強調人文關懷，構建高層次人才的“學術文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現教師正面成長的物質激勵作用，還要通過構建和諧、積極的學術文化氛圍，讓教師能感受到學校的人文關懷，通過給高層次人才提供良好的學術發展空間，留住高層次人才。
參考文獻:
[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計學院學報,20xx.11:100-106.
[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學院學報,20xx,4:164-167.
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