薪酬管理的論文[優(yōu)選15篇]
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薪酬管理的論文1
論文摘要： 在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 關健詞：薪酬管理 考核體系 薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力資源管理中的價值 薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。 薪酬管理在人力資源管理業(yè)務中起著重要的作用，是企業(yè)達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評價—分配”價值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設計與維護。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結(jié)構(gòu)的設置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。 合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。
二、薪酬管理中存在的主要問題 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的'有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為 1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 2、分配方式單一 這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平與外部市場不均衡 部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制 我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標密切
薪酬管理的論文2
一、當前企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前，我國大部分企業(yè)的激勵系統(tǒng)中，所采用的激勵手段基本上都是物質(zhì)報酬，缺乏非物質(zhì)報酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報酬手段可以包括很多種，比如營造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時間、制定多元化的企業(yè)活動等等，這些非物質(zhì)報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報酬手段的重要性認識不足，導致忽略了這種手段的應用，給企業(yè)的經(jīng)營和人才方面都帶來了一定的損失。
二、設計戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能
國外有位著名的管理大師——彼得德魯克，他認為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實際上就是要充分的進行人力資源管理。根據(jù)企業(yè)實際的戰(zhàn)略制定的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點，而且根據(jù)體系組建的工作團隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最終促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ┦沁m應企業(yè)外部環(huán)境變化的需要
企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營進行管理的過程中，會受到很多外部環(huán)境的影響，市場需求、競爭對手以及資源供應的變化都會引起管理的變化，此外，國家相關政策的調(diào)整同樣會使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會導致企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化，從而影響到根據(jù)戰(zhàn)略目標建立起來的薪酬管理體系，因此，為了適應外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對薪酬管理策略進行及時的調(diào)整。
（三）促進企業(yè)深化改革
企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進行改革。企業(yè)改革實際上就是對企業(yè)各項資源進行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據(jù)戰(zhàn)略目標設計出來的企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系能夠促進企業(yè)實現(xiàn)深化改革，進而促進企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設計
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在進行戰(zhàn)略性薪酬管理體系設計時，要堅持八大原則：一，戰(zhàn)略導向原則，這一原則是指在進行設計時要充分的考慮企業(yè)戰(zhàn)略，通過薪酬管理體制的制定和實施來促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，在設計時，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個因素的權(quán)重；二，經(jīng)濟性原則，在設計薪酬管理體系時，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點及經(jīng)濟能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會有盈余，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的.發(fā)展；三，體現(xiàn)員工價值原則，在設計的過程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價值，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展；四，激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設計時要充分的考慮到這一點，保證在支付薪酬時，能獲得更大的激勵作用；五，相對公平原則，在設計薪酬管理體系時，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競爭性原則，薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點外，還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；七，隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿足，降低對薪資的依賴度；八，雙贏原則，要想實現(xiàn)雙贏，就需要在設計薪酬管理體系時，讓員工參與進來，保證設計出來的體系企業(yè)和員工都滿意。
�。ǘ┬匠陸�(zhàn)略的制定
所謂薪酬戰(zhàn)略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰(zhàn)略時，會受到宏觀經(jīng)濟因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略模式。在制定薪酬制度時，要堅持與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應，而且還要與企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢相適應。
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薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據(jù)同行業(yè)市場薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動部分薪酬所占的比例就是薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時，有多種策略可供選擇，在選擇時要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況。
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薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎，一種是以人為基礎，在確定具體的薪酬模式時，企業(yè)要綜合運用多種薪酬模式，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補、避免缺陷的存在。不過，企業(yè)在綜合運用多種薪酬模式時，要根據(jù)自身的情況來確定具體的組合方式。
�。ㄎ澹┬匠杲Y(jié)構(gòu)的設計
這個步驟是整個設計的核心工作，因此在設計時采用計點法的方式對職位進行評價。首先，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序、初步分組、確定職位等級數(shù)量、確定點數(shù)變動范圍，接著將職位等級劃分、職位評價點數(shù)以及市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，并進行相應的調(diào)整，最后，建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。
�。┬匠晗到y(tǒng)的管理
在對薪酬系統(tǒng)進行管理時，主要包含兩大方面的內(nèi)容：一是建立并完善適應企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統(tǒng)；二是薪酬系統(tǒng)實施過程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰(zhàn)略是不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行調(diào)整的，因此在進行薪酬系統(tǒng)管理時，還要堅持動態(tài)性管理。
四、結(jié)論
企業(yè)在經(jīng)營過程中，實施戰(zhàn)略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理有機的結(jié)合起來，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實現(xiàn)共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰(zhàn)略性薪酬管理體系時，一定要具備動態(tài)性，以能適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰(zhàn)略，促進企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的論文3
１薪酬管理和競業(yè)禁止概述
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薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動態(tài)管理過程。薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，必須根據(jù)時代發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應的調(diào)整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業(yè)管理者應對薪酬管理體系進行重新設計和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎上最大限度的調(diào)動勞動者的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
�。保哺倶I(yè)禁止概念
競業(yè)禁止是企業(yè)為保護其商業(yè)機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關業(yè)務工作的一項法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業(yè)限制對象是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業(yè)限制時間不得超過兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當?shù)慕?jīng)濟補償；競業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關業(yè)務生產(chǎn)經(jīng)營信息等等。
１．３企業(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時存在的問題
近些年來，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對于競業(yè)禁止時間、內(nèi)容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認識，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴大競業(yè)禁止期限，將期限延長為２年以上；競業(yè)限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而企業(yè)私自擴大了競業(yè)對象范圍，將競業(yè)禁止對象擴大為全公司工作人員；企業(yè)擴大競業(yè)禁止范圍，將理應不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補償薄弱等等。
２薪酬管理體系應遵循的設計原則
新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者在設計并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時必須遵循三項原則：
第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設計薪酬管理體系時要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤率過低而導致企業(yè)難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協(xié)調(diào)，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設計薪酬管理體系時應注重對于勞動者個人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展進步，維持社會穩(wěn)定。
３新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系
�。常本S護行業(yè)最低工資標準
金融危機爆發(fā)以來，我國一些企業(yè)面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動者權(quán)利的一項基本措施，企業(yè)應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。
３．２員工工資與企業(yè)效益掛鉤
企業(yè)效益高時，適當?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時，可以適當?shù)?降低員工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產(chǎn)生一種主人翁意識，感受到個人與企業(yè)的命運息息相關，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠利益看來，有利于促進企業(yè)的長足的發(fā)展進步。同時，企業(yè)應落實公務公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發(fā)工作的熱情。
４結(jié)語
新《勞動合同法》的頒布實施對于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應嚴格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業(yè)的薪酬管理體制進行重新設定，保障員工的基本權(quán)利，維護社會公平。
薪酬管理的論文4
摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵相關管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，并針對性地提出對策和建議。
關鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理
�。睒�(gòu)建薪酬激勵管理制度基本原則
１．１對內(nèi)公平
首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報酬應與其在工作中所做出的貢獻和取得的業(yè)績對等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實際上，對于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時即會出現(xiàn)公平感，反之則會感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧�，干部職工還會通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質(zhì)類似、能力相當?shù)乃诉M行橫向?qū)Ρ龋藭r若自身報酬相對較高時，便會萌生滿意感，反之則會出現(xiàn)各種不滿。
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所謂對外公平，即干部職工通過自身的關系，將報酬和區(qū)域內(nèi)相關企事業(yè)單位的人員進行比較。相應階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會平均水平時，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會提升，反之滿意度則會降低。由此可見，事業(yè)單位在設置薪酬體系時，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
１．３靈活變通原則
靈活性原則，即設置薪酬管理制度時必須以實際為依據(jù)，根據(jù)社會發(fā)展狀況進行適當?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發(fā)揮自身效用的基礎上，激勵更多的人員努力工作。按照市場經(jīng)濟變化進行對應的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時展所需和薪酬管理的真實狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻。
２事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問題
２．１薪酬激勵方式缺乏科學性
激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮主觀能動性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務及對應的崗位級別直接相關。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵主要是通過職務的晉升和職稱的`聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵方式，但畢竟領導職數(shù)有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領導崗位、未通過職稱實現(xiàn)工資增長的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學校、醫(yī)院等通過每個月的獎勵性績效對干部職工進行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績效，即便是經(jīng)批準核增的獎勵性績效也是按照領導崗位與非領導崗位進行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。
�。玻矋徫豢冃ЧべY管理不完善
我市財政撥款類事業(yè)單位實行的是崗位績效工資制度，按照職務、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個總績效工資。獎勵性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績效工資總量（含經(jīng)人社、財政部門核定的追加獎勵性績效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實中大多數(shù)事業(yè)單位獎勵性績效未進行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實際聘（任）崗位級別所對應的獎勵性績效金額發(fā)放。獎勵性績效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動。獎金項目中的精神文明獎和區(qū)級績效獎以每月的應發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎勵性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎）、追加的績效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績效實際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應發(fā)揮的促進干部職工提高工作能力水平、團結(jié)協(xié)作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績效工資，導致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。
�。玻橙狈茖W的配套考核機制
崗位績效工資實施的難點在于與績效相關的工資的實施，也就是可以二次分配的部分，科學的績效考核評價機制是實施崗位績效工資的基礎和前提�，F(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績”五方面考核標準過于粗放，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度和工作量來進行考核，未能精細地量化干部職工的工作業(yè)績、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎金與實際績效無關，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動性的發(fā)揮。
�。呈聵I(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議
�。常眱�(yōu)化管理機制調(diào)動干部職工積極性
由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險程度不同，其工作待遇也應有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會引起從事高危和高強度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關注管理機制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動強度、數(shù)量、危險強度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著重關注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績效和年終績效工資等，適當優(yōu)化調(diào)整危險程度、勞動強度等存在差異的崗位相應的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎上維持“公平性”，同時也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動積極地完成工作。通常來說，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵一般指職務晉升、職稱聘任、工資獎金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進事業(yè)單位人事制度改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
３．２薪酬激勵應與崗位管理相結(jié)合
第一，可按照單位的實際、干部真實需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關于“尊重與自我實現(xiàn)”這兩類需求，均是人類最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實的發(fā)展狀況，在綜合分析干部職工各類需求的基礎上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業(yè)單位要在關注自身“以崗定薪”、確定單位機構(gòu)設置的基礎上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優(yōu)化績效考核制度，確保績效考評工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進一步推動崗位設置管理制度的落地實施。此項制度主要是按照需求設置崗位，責與崗對應，這也是崗位設置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵機制的最佳方式。由此可見，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對自身崗位的性質(zhì)、任務等內(nèi)容進行科學研究，在此基礎上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個能進能出、能上能下、充滿生機和活力的用人機制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。
�。常持贫ǹ茖W的績效考核評價體系
首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學合理的分層次、分類別、具體化的考核標準，對績效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績、廉”進行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業(yè)單位的每個崗位的職責進行詳細說明，細分崗位對應的分值標準，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領導干部等層次確定對應的標準分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。其次，績效考核時間。關于績效考核方面，可具體劃分為平時考核和年度考核，關于平時考核主要是關于日常工作的完成情況，比如工作任務、目標、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進行一次考核，以平時掌握為引領，注重“平時狀態(tài)、平時姿態(tài)、平時積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運用。建立科學的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進，必須實現(xiàn)績效評估結(jié)果和績效工資、晉升機制的切實掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結(jié)果直接與獎勵性績效、年終績效工資等掛鉤。
�。常粗贫ê侠淼男匠昙罘峙湓瓌t
制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效、年終績效工資等分配以日常工作業(yè)績和個人年度工作目標責任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的干部傾斜。實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實做到公開、公平、公正。其次，要堅持“科學合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關系，力求科學合理，績效考核成績越高分配到的獎勵性績效、年終績效工資越高。同時，要根據(jù)單位干部職工的實際情況逐步完善分配方案。
�。唇Y(jié)束語
總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結(jié)合、制定科學的績效考核評價體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標準。針對具體形勢、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設出更佳的氛圍，以此促進事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理的論文5
《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術(shù)性與實踐性較強的專業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統(tǒng)學科系統(tǒng)化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發(fā)理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
�。ㄒ唬﹪鴥�(nèi)《薪酬管理》課程教學現(xiàn)狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學模式雖然培養(yǎng)出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數(shù)本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現(xiàn)薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
�。ǘ袄韺嵰惑w化”教學模式的內(nèi)涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發(fā)理念，集教、學、做于一體，以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業(yè)課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業(yè)教育以就業(yè)為導向，在專業(yè)課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調(diào)研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動與社會保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉(zhuǎn)換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網(wǎng)絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內(nèi)容的選取
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通過與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發(fā)放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬專員與財務部、總經(jīng)理辦公室、各部門進行業(yè)務往來；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構(gòu)發(fā)生業(yè)務往來等。
�。ǘ┑湫凸ぷ魅蝿盏奶崛�
目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計發(fā)；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調(diào)整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
�。ㄈ┱n程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
（一）案例教學法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業(yè)實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據(jù)講授內(nèi)容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養(yǎng)學生的`團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養(yǎng)學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調(diào)動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
�。ㄈ┢髽I(yè)調(diào)研
除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業(yè)中去進行薪酬調(diào)查，這既有利于提高學生的綜合素質(zhì)，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記�。 �。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結(jié)構(gòu)化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態(tài)度、知識掌握情況以及能力培養(yǎng)三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強化能力訓練與培養(yǎng)，弱化純理論知識”的考核思想。考核方案采用定性和定量標準結(jié)合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態(tài)性和系統(tǒng)性的教學體系設計，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節(jié)的弊病。
薪酬管理的論文6
摘要應用型本科院校人才培養(yǎng)有其特殊性，課程教學是應用型人才培養(yǎng)的關鍵。關于課程改革的研究一直都是熱點和難點問題。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊之一，也是該專業(yè)的主干課程。鑒于多年的教學思考，本文就應用型本科院校薪酬管理課程教學改革進行了探討。
關鍵詞薪酬管理；課程教學；改革
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容之一，有些企業(yè)甚至將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略之中，科學合理有效的薪酬管理制度不僅有利于員工穩(wěn)定、激發(fā)工作積極性、提高績效，而且有利于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。薪酬管理課程是高校人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，是專業(yè)能力培養(yǎng)的重要模塊。既要培養(yǎng)學生的專業(yè)理論素養(yǎng)，又要培養(yǎng)較強的實踐應用能力。尤其對于應用型本科院校來說，應用型人才的培養(yǎng)將更加受到用人單位的歡迎。然而，在當下的薪酬管理課程的定位、課程設計、教學方式、實踐教學等諸多環(huán)節(jié)需要改進的地方。這也是本文思考和探討的出發(fā)點。
1薪酬管理課程教學的現(xiàn)狀與不足
目前，薪酬管理課程是各級各類學校開設人力資源管理專業(yè)的專業(yè)主干課程。薪酬管理是一門既注重理論又重視實務操作的課程，應用性很強，傳統(tǒng)的課堂講授方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實的要求，尤其是純理論、滿堂灌已經(jīng)嚴重與應用型本科教學方式不相適應了。教育心理學研究認為，學生對新知識的學習的興趣在前階段較大，隨后會慢慢減弱，逐漸感覺到學習知識的枯燥乏味，即使跟未來職業(yè)密切相關，也仍然無濟于事。因此，對該課程的教學設計尤為重要。
1.1理論教學和實踐應用嚴重脫節(jié)
薪酬管理課程的性質(zhì)決定其具有實踐性極強的特點，要求學生在掌握一定的理論知識的基礎上學習具體實際的操作方法。薪酬管理這門課程的很多知識點僅僅靠單純的記憶和理解是不夠的，還要在實踐中反復鍛煉，才能比較熟練的掌握和運用。但是，實際上實踐教學的課時在教學計劃中所占比例非常小，基本上只有一周的校內(nèi)模擬實訓，缺乏企業(yè)實習實踐經(jīng)歷。受慣性思維影響，在課程教學中教師重理論輕實踐的現(xiàn)象還比較普遍，而較多理論又過于復雜，脫離了實踐需要。學生們對薪酬管理課程的認識過于片面，認為薪酬管理就是公司內(nèi)部關于考核、工資、核算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。
1.2教學方式方法單一
大多數(shù)高校采取的是傳統(tǒng)的課堂講授方法，有時結(jié)合視聽法講授，利用多媒體播放相應的視頻展開教學。傳統(tǒng)的課堂講授方法是以教師為主，學生只是單純地聽課，傳統(tǒng)的理論講授雖然可以保證知識的系統(tǒng)性和連貫性，但大量實踐證明效果并不理想。因為過于注重單純的課堂講授教學方法，導致學生處于被動地位，缺乏主動思考和實踐操作能力，無法掌握現(xiàn)代企業(yè)所需的技能，也與應用型本科院校人才培養(yǎng)的宗旨不相適應，不利于學生應用能力的培養(yǎng)。
1.3考核方式無法體現(xiàn)教學培養(yǎng)要求
當前應用型本科院校很多理論課程的考核方式由平時成績（考勤和作業(yè)成績）和期末考試成績兩大部分組成，根據(jù)課程的性質(zhì)成績比例有4:6、3:7、2:8三種，考核方式有開卷和閉卷兩種。而薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，相對偏重理論，自然是閉卷考試，二八開，試題是由課程任課教師從布置的作業(yè)或者書本講過的內(nèi)容中選擇考點，所以閉卷考試存在“劃范圍，圈重點”現(xiàn)象，學生強制性地記憶知識點應付考試，考試完之后往往感到收獲甚少，“60分萬歲”的心態(tài)較普遍。閉卷考試最大的弊端在于不能把實踐教學內(nèi)容有效地納入考核范疇，這與培養(yǎng)應用型和創(chuàng)新型人才的目標不符。采取試卷的測試方法雖然能夠衡量出學生掌握知識的深度，但是無法考核出學生掌握薪酬設計與管理的實際操作能力和理論知識的運用能力，與企業(yè)對薪酬管理人員的要求相脫節(jié)。
2薪酬管理課程教學存在問題的原因分析
基于社會發(fā)展、企業(yè)需求和人才培養(yǎng)的目標，各高校在課程內(nèi)容、教學方法等方面，都進行了大量的探索與實踐。由于教學理念、教學目標和學校教學資源的不同，各高校的專業(yè)課程教學開展工作各有差異性，所以造成薪酬管理課程存在問題的原因也是多種多樣的。
2.1課程教學內(nèi)容不能及時適應社會需求
社會對人力資源管理專業(yè)人才的要求也在不斷地發(fā)生變化，不再僅僅局限于本專業(yè)的知識和能力，但高校對該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式并沒有及時變化，仍然以理論素養(yǎng)為主導，學生接受的專業(yè)知識和技能大大落后于社會需求，一本教材沿用多年的現(xiàn)象也比較普遍。很多應用型本科院校開設的薪酬管理課程，任課教師由于種種原因考慮，一旦選定某種教材就會使用多年，課件和知識內(nèi)容也很少更新，與社會現(xiàn)實需要有些脫節(jié)。薪酬管理課程所涉及的內(nèi)容在大量實踐的.基礎上發(fā)展非常迅速，所以傳統(tǒng)的以教材為主的教學方法已經(jīng)不能很好滿足實際需要，以至出現(xiàn)老師課堂講的知識在實際工作中根本用不上或已經(jīng)被淘汰的現(xiàn)象。
2.2實踐教學環(huán)節(jié)薄弱應用能力提升乏力
雖然近年來各應用型本科院校加大了校企合作、產(chǎn)融結(jié)合的力度，對于工科專業(yè)來說效果凸顯，但對于很多商科專業(yè)來說實習實踐仍然是硬傷，雖然有些現(xiàn)場參觀，很難有真正的實踐機會，只能看到些皮毛，俗話說“書上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。雖然校企合作簽約了很多單位，很多只是停留在協(xié)議的層面上，沒有落實到具體的行動中，所以很多時候只能通過校內(nèi)模擬實訓來彌補實踐環(huán)節(jié)的不足。而薪酬管理這門課程既要掌握必要的理論知識，更應該多些機會參與實踐，仿真模擬固然重要，但缺乏真實的情景刺激，效果也是要大打折扣的，關于薪酬管理的很多細節(jié)問題還是一知半解，如薪酬戰(zhàn)略也只能停留在概念上。
2.3教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷實戰(zhàn)經(jīng)驗不足
應用型本科院校人才培養(yǎng)的是高級應用型人才，這就客觀要求課程講授要以實踐能力培養(yǎng)為主，但是目前本科院校任課的教師很多是從學校畢業(yè)后再到學校任教，企業(yè)工作的專業(yè)經(jīng)歷空白，顯得理論有余而實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，于是在教學過程中自然傾向于理論教學，雖然，現(xiàn)在很多學校鼓勵老師利用寒暑假深入到企業(yè)中任職鍛煉，也請一些企業(yè)高管或技術(shù)人員來學校指導實踐，但很多時候是走馬觀花，效果不佳，這些都是擺在現(xiàn)實中的難題。另外，薪酬管理由于是專業(yè)核心課程，難以處理好實踐教學和理論教學學時分配的問題，偏廢任何一個都不是好的選擇。
3薪酬管理課程教學改革的建議
3.1理論教學與社會實踐相結(jié)合
應用型本科院校經(jīng)管類人才的培養(yǎng)應注重實踐教學，加大實踐教學投入，將理論教學與課外實踐教學相結(jié)合，培養(yǎng)學生的實踐能力，提高專業(yè)領域具體的操作技能。鼓勵學生參加社會調(diào)查和社會實踐工作，加大產(chǎn)融結(jié)合、校企聯(lián)合力度，打造綜合實訓基地。實訓基地建設初期可以與一些本土化的大型企業(yè)開展合作，以頂崗實習等方式輪流讓學生進駐企業(yè)，參與到實際工作中，既可以了解企業(yè)的經(jīng)營管理也可以了解生產(chǎn)一線的情況，既可以學習企業(yè)規(guī)范管理又可以培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，理論與實踐真正融合。實訓基地建設的后期可以有針對性的選擇一些初創(chuàng)型的公司或人力資源管理制度不健全的公司，學生可以通過前期培養(yǎng)的實踐能力，對企業(yè)的薪酬制度進行診斷，并提出一些改革的方案和措施，真正達到學以致用的目的。
3.2優(yōu)化課程內(nèi)容激發(fā)學生的主動性
薪酬管理課程內(nèi)容要體現(xiàn)與時俱進的先進理念，任課教師應該根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)對薪酬相關工作的崗位職責優(yōu)化課程內(nèi)容，為學生講授具體實際的專業(yè)知識，以符合企業(yè)的實際需求。教師可以從企業(yè)或者往屆人力資源管理專業(yè)從事薪酬相關工作的畢業(yè)生獲取有關薪酬相關的工作崗位和其工作職責，梳理其工作流程，提取其典型的工作任務，任課教師要根據(jù)薪酬相關工作的流程和其典型的工作任務作為教學目標，讓學生有清晰的薪酬管理課程學習目標。在具體的教學活動中，教師可以采用多種教學方法，如小組討論法、情景模擬法、角色扮演法和案例分析法，激發(fā)學生學習積極性，引導學生積極主動參與體驗式實踐活動，培養(yǎng)學生分析判斷和處理問題的能力。
3.3增加研究性專題環(huán)節(jié)增強學生的參與感
在本門課程的教學過程中設置研究性專題，可以加強學生對薪酬管理的認識，同時為畢業(yè)論文設計做好準備。具體流程是由教師給出題目及相應的參考文獻，學生通過大量瀏覽文獻、制作幻燈片、課堂展示及課堂答疑。該環(huán)節(jié)也計入期末考核成績，考核學生個人實踐操作能力。在課程講授過程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關系等課程，讓學生能從系統(tǒng)的角度理解課程與課程之間的關系。
3.4教學手段多樣化注重能力培養(yǎng)
應用型人才的培養(yǎng)需要加大實習實訓的硬件軟件建設，加大投入力度，積極建設人力資源實訓室，購置薪酬管理的教學軟件，增加實訓課時比例，加大薪酬設計、薪酬計算等操作性環(huán)節(jié)力度。對于理論性知識的傳授，除采用課堂講授法、案例教學法、項目教學法，可結(jié)合實驗教學、社會實踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動、網(wǎng)絡教學平臺和文獻綜述等方法，讓學生參與進來，發(fā)揮學生的主觀能動性，靈活運用多種教學方法，使學生多方面了解現(xiàn)實企業(yè)薪酬的實施現(xiàn)狀和存在的問題，同時鍛煉分析、解決問題的能力。薪酬管理是一門實戰(zhàn)性非常強的課程，在夯實理論知識的同時，應加大實踐教學的力度，發(fā)揮好校企合作平臺作用為學生提供更多的實戰(zhàn)機會，培養(yǎng)出社會真正需要的應用型人才，課程改革需要不斷探索，不斷創(chuàng)新。
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薪酬管理的論文7
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經(jīng)濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質(zhì)量）差異、責任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質(zhì)量、增進效益所發(fā)揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內(nèi)部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業(yè)，星級越高服務質(zhì)量要求越高，機構(gòu)與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經(jīng)濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經(jīng)濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟性及其動態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵與競爭并存、充分調(diào)動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調(diào)查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經(jīng)營工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經(jīng)營部門中，高彈性薪酬比例應占多數(shù)，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經(jīng)營業(yè)績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程�？茖W的調(diào)查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調(diào)查時，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時間應當一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與對比、分析，提高薪酬市場調(diào)查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經(jīng)營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調(diào)查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據(jù)和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場調(diào)查獲得的`信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。即：將酒店的崗位評價數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行結(jié)合，以崗位評價數(shù)據(jù)為橫軸，以市場調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調(diào)查的外部信息與崗位評價的內(nèi)部信息結(jié)合起來，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調(diào)查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項目可以有所不同。如：經(jīng)營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權(quán)等長期激勵項目。其次是各薪酬構(gòu)成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側(cè)重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經(jīng)濟效益，所以應側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較小；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營模式、酒店規(guī)模、市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營業(yè)務靈活性強或內(nèi)部人員調(diào)整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發(fā)展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發(fā)展，在日常服務工作中爭先進創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調(diào)整，應結(jié)合每年度績效考核進行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業(yè)的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規(guī)定分為兩類：一是酒店必須按政府規(guī)定的標準強制執(zhí)行的，比如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據(jù)政府規(guī)定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規(guī)定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經(jīng)營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調(diào)查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實現(xiàn)員工自我發(fā)展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
薪酬管理的論文8
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的`缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學習或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責、應付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當?shù)母＠�、一次性激勵金、股�?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
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【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學學報，20xx(03)：132-135.
薪酬管理的論文9
摘要：人力資源管理是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性，提高企業(yè)核心競爭力;績效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標尺。文章從對績效考核及薪酬管理的理解入手，分析績效考核在薪酬管理中的作用，同時思考績效考核目前存在的問題，提出如何有效發(fā)揮績效考核對薪酬管理作用的建議。
關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己瞬粌H是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰;績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配;員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準�？冃Э己诉�能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結(jié)果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。
3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷;在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系;不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的.差異性;以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結(jié)果存在偏差。
四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向不同企業(yè)應從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當調(diào)整;薪酬結(jié)構(gòu)設計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力;薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整;這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核;量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機結(jié)合起來;選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用;績效考核內(nèi)容應該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務開展的績效考核機制[3];考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。
五、結(jié)束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性;對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。
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薪酬管理的論文10
【摘要】企業(yè)管理是國內(nèi)外學者和企業(yè)家長期探討的問題，如何建立一個有效的激勵機制促進企業(yè)的健康發(fā)展是目前研究的熱點。本文在企業(yè)管理基本理論的基礎上，提出建立一個包括薪酬，股權(quán)和反饋激勵的閉環(huán)管理系統(tǒng)，能有效提高企業(yè)管理的水平，充分調(diào)度企業(yè)管理者和員工的積極主動性，為我國現(xiàn)代企業(yè)的管理和激勵機制的建立提供一些發(fā)展思路和建設性建議。
【關鍵詞】企業(yè)；管理；激勵機制；反饋
國家經(jīng)貿(mào)委關于我國企業(yè)改革與發(fā)展的三個主題是：結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度創(chuàng)新、管理信息化。在企業(yè)改革制度創(chuàng)新上，需要邁出實質(zhì)性步伐，公司要在現(xiàn)代企業(yè)制度上努力嘗試創(chuàng)新，堅持不懈地推進勞動、人事、分配三項制度改革，特別是把人事制度改革和分配制度改革結(jié)合起來，把經(jīng)營者的激勵和約束機制結(jié)合起來，提高透明度。探索適合國有大型企業(yè)特點的企業(yè)經(jīng)營者激勵方式，包括年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)、補充商業(yè)保險等多種形式，如何激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者長期管理好企業(yè)的主觀能動性對一個企業(yè)來說至關重要，這就是本文提出的建立企業(yè)管理的反饋激勵機制.
1.企業(yè)的薪酬和股票期權(quán)中國企業(yè)雖然經(jīng)過20年的改革，但其激勵制度與市場經(jīng)濟發(fā)達的國家相比，還有很大的差別。我國多數(shù)企業(yè)的薪酬制度是上級行政機關主導型的，而且薪酬組合中缺少長期激勵因素，這使得為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵不足；而且，企業(yè)所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現(xiàn)經(jīng)營者給自己定薪酬的不正常狀況，這些會影響企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)，最終損害所有者和其他利害相關者的利益。從有些已經(jīng)實行公司化改制的企業(yè)來看，也存在類似的問題。因此有必要研究發(fā)達市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗教訓，引進它們的成功做法.
股票期權(quán)是一種有效的長期激勵工具，但是，它的應用是有條件的。比如它需要有比較健全的經(jīng)理和專業(yè)人才市場，比較健全的公司治理，比較健全的資本市場和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、證券法、稅法、會計準則等基本的法規(guī)框架。目前的中國，這些條件并不完全具備，但企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的任務刻不容緩。因此，必須在努力改造和完善現(xiàn)有的格局，建立有效的公司治理，在規(guī)范的基礎上發(fā)展我國證券市場，選擇一些條件較好的企業(yè)，用規(guī)范試點的方式，有步驟地推廣包括股票期權(quán)在內(nèi)的長期激勵方式.
2.企業(yè)的激勵約束機制企業(yè)生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀能動性是否發(fā)揮決定的。企業(yè)的主觀能動性發(fā)揮的如何在相當大程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀能動性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀能動性又往往依賴于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵與約束機制.
目前企業(yè)高層經(jīng)理激勵約束機制低效的原因歸納為以下幾條：（1）高層經(jīng)理薪金水平整體偏低，達不到激勵效果，導致道德風險普遍存在；（2）現(xiàn)有激勵方式傾向于“即時性”和“一次性”，長期激勵效果微弱；（3）高層經(jīng)理離崗后缺乏社會保障和制度化報酬，從而使其更偏愛“轉(zhuǎn)移資產(chǎn)”和所謂的“59歲現(xiàn)象”；（4）沒有形成經(jīng)理人市場。一方面行政任命的經(jīng)理缺乏主動性和創(chuàng)造性，另一方面職工對行政任命的經(jīng)理懷有一種觀念上的障礙。（5）我國企業(yè)特定的所有權(quán)安排是激勵功能弱化的體制原因.
因此，為實現(xiàn)我國國有企業(yè)高效改革，必須重構(gòu)以延時性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵機制，必須注意聯(lián)系產(chǎn)權(quán)改革再造的實際，借鑒國外有益經(jīng)驗，圍繞降低委托———代理關系成本的核心，設計一種長期激勵方式.
3.企業(yè)激勵約束的內(nèi)涵如何長期激勵和約束人力資本的主要因素———經(jīng)營管理者和技術(shù)創(chuàng)新人，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善公司治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容。在西方最常見也最有效的激勵機制———經(jīng)理股票期權(quán)（ESO），在中國的特定市場條件和現(xiàn)代制度背景下卻難以推行�，F(xiàn)實選擇是根據(jù)不同公司的特點找出符合我國自身條件的激勵人力資本的有效途徑，曾經(jīng)實踐的‘江鈴管理層薪酬激勵基金’模式，不失為現(xiàn)行環(huán)境下建立對管理層長期激勵約束機制的可行選擇，其模式主要內(nèi)容是：公司每年設立薪酬獎勵基金，通過建立一套嚴密科學的計獎體系和考核體系，把管理層和業(yè)務骨干的薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，并和公司長遠發(fā)展捆綁在一起.
管理是企業(yè)的核心問題，而激勵約束又是企業(yè)管理的核心問題.
以經(jīng)營者激勵約束為龍頭，以產(chǎn)權(quán)和競爭激勵約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設良好企業(yè)文化的基礎上，通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規(guī)章制度，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，這應是我國企業(yè)較為健全有效的激勵約束機制的基本內(nèi)涵.
可見，激勵企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的重要策略，我國應研究長期激勵機制的方案，如在年薪制設計中加強風險報酬的.力度以及風險抵押的規(guī)定，在產(chǎn)權(quán)方面引進以股票期權(quán)為主的股權(quán)制等等.
實踐中對經(jīng)營者的激勵機制雖然已有很多方案，但基本上可以劃分為兩類：年薪制和股權(quán)制。從激勵約束機制的主、客體來看，年薪制和股權(quán)制又都屬于所有者對經(jīng)營者的激勵機制這一大類，屬于股東理論和委托代理理論框架內(nèi)的激勵機制。實踐表明所有者對經(jīng)營者的激勵機制對激勵經(jīng)營者是行之有效的，現(xiàn)在的問題是，除此之外，能否有另外一大類激勵機制？有，這就是正反饋約束機制.
4.企業(yè)正反饋約束機制正反饋機制是針對大型企業(yè)長期激勵約束機制不足以及如何改善經(jīng)營者與廣大職工的關系等問題獨立提出并精心設計的，它突破了傳統(tǒng)和現(xiàn)代管理理論，提出了現(xiàn)代和未來企業(yè)不僅需要所有者對經(jīng)營者的激勵約束機制，經(jīng)營者對職工的激勵約束機制，而且需要職工對經(jīng)營者的激勵約束機制的新觀點。在所有者即經(jīng)營者時代，隨著競爭手段的發(fā)展，出現(xiàn)了“經(jīng)營者對職工的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵機制的第一個境界；在所有者與經(jīng)營者分離時代，隨著競爭手段的發(fā)展，出現(xiàn)了“所有者對經(jīng)營者的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵機制的第二個境界；在企業(yè)利害相關者覺醒求同時代，隨著競爭手段的發(fā)展，將會出現(xiàn)“職工對經(jīng)營者的激勵約束機制”，這將是企業(yè)激勵機制的第三個境界。這就是正反饋核心內(nèi)容的三個境界.
傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)是自上而下的經(jīng)營管理模式，不存在自下而上的正反饋環(huán)節(jié)，屬于開環(huán)管理系統(tǒng)。正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng)是在傳統(tǒng)和現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)基礎上構(gòu)造具有激勵約束性質(zhì)的正反饋環(huán)節(jié)，將開環(huán)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成閉環(huán)系統(tǒng)，從而改善管理系統(tǒng)的功能，提高效率，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、動力和競爭力，并使系統(tǒng)本身產(chǎn)生強大的自激力，促進企業(yè)良性發(fā)展。職工對經(jīng)營者的激勵約束機制正是一種正反饋環(huán)節(jié)。就企業(yè)管理系統(tǒng)而言，經(jīng)營者可以視作系統(tǒng)的始端，廣大職工可以視作系統(tǒng)的末端。廣大職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工持股會或代表大會確定一定的反饋條件、反饋種類、反饋途徑、反饋力度和反饋周期，激勵和約束經(jīng)營者，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統(tǒng).
職工對經(jīng)營者的激勵約束機制，簡而言之，是在企業(yè)內(nèi)部，通過培訓全體職工，在多數(shù)職工自愿的前提下，經(jīng)過職工持股會或代表大會審議和通過，建立永續(xù)性職工基金，設立基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定職工對經(jīng)營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵約束的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng)新點是只有通過職工代表會（或持股會）表決與全體職工公決這兩種決定形式的經(jīng)營者在離任后才可獲得職工基金的終身獎勵。該機制適用于大型、特大型企業(yè)，包括國有獨資公司、國有控股公司、
國有參股公司、上市公司等。夠正常運行以上論述的組合機制，對經(jīng)營者的激勵制度在企業(yè)的結(jié)構(gòu)配置將趨于健全，激勵力度基本到位，企業(yè)管理會好.
如果我國國有大型企業(yè)能夠正常運行這一正反饋的組合激勵機制，將有利于進一步調(diào)動經(jīng)營者的積極性，同時改善經(jīng)營者與廣大職工的關系；有利于企業(yè)走上自我激勵和自我約束相結(jié)合的良性循環(huán)軌道，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展；有利于從制度上化解金融風險、證券風險以及社會矛盾；從而有利于我國社會長久穩(wěn)定與健康發(fā)展.
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薪酬管理的論文11
摘要：針對醫(yī)院薪酬管理進行了多角度分析，通過分析指出了目前醫(yī)院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。
關鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立醫(yī)院醫(yī)院薪酬管理的內(nèi)涵
�。保贬t(yī)院薪酬的內(nèi)涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括
從狹義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫(yī)院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現(xiàn)好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標。
�。保册t(yī)院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用
使得員工對于醫(yī)院充滿信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫(yī)院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫(yī)院的發(fā)展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫(yī)院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫(yī)院的發(fā)展更加順利，更容易實現(xiàn)發(fā)展目標。
２公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀
２．１目前的醫(yī)療衛(wèi)生體系的基本情況
進行薪酬分配的基本內(nèi)容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫(yī)療衛(wèi)生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據(jù)有關規(guī)定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發(fā)放的時候，醫(yī)院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及工作的性質(zhì)，進行獎金分配的合理調(diào)整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規(guī)定進行；同時還有購房補貼、醫(yī)療休養(yǎng)費等等這些主要的員工福利。
�。玻补べY分配情況
在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯(lián)系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現(xiàn)，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進行工資分配的`時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內(nèi)容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結(jié)構(gòu)進行進一步的分析能夠得出，現(xiàn)在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結(jié)構(gòu)變得更加科學和合理。
３我國公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題
�。常毙匠杲Y(jié)構(gòu)設置不科學不完善
�、僭谶M行工資分配的時候，現(xiàn)在的主要參考依據(jù)集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發(fā)生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結(jié)構(gòu)之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫(yī)院的營運造成不良影響。
�。常残鲁昕己伺c債效考核依據(jù)不便理
在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據(jù)是不同部門不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現(xiàn)多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫(yī)院進行績效考核的主要依據(jù)是機構(gòu)或者崗位的經(jīng)濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫(yī)院在進行經(jīng)營運作的時候自負盈虧，使得醫(yī)院更多地通過經(jīng)濟收益進行工資分配。目前很多的醫(yī)院獲得經(jīng)濟收益的主要部門都借助于先進的醫(yī)療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。
４公立醫(yī)院薪酬管理的改革對策
�。矗贬t(yī)院層面的薪酬管理改革對策
在公立醫(yī)院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現(xiàn)在的薪酬分配狀態(tài)，同時還要降低無效醫(yī)療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現(xiàn)公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，規(guī)范個人行為；醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平；醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內(nèi)部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫(yī)院的長期發(fā)展。
�。矗舱畬用娴男匠旯芾砀母飳Σ�
只有公立醫(yī)院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現(xiàn)人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)歸屬明確。所以，針對公立醫(yī)院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫(yī)院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬；建立醫(yī)療人力資源市場體制。構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫(yī)院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫(yī)院薪酬管理的長久性改革方案。
４．３對薪酬管理系統(tǒng)進行改革和創(chuàng)新
如今的醫(yī)療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿足醫(yī)院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統(tǒng)進行改革和創(chuàng)新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來，從而使醫(yī)院管理體制改革順利進行。醫(yī)院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫(yī)院擁有一套行之有效的薪酬管理系統(tǒng)，才能夠真正的利用這一系統(tǒng)來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統(tǒng)的制定一定要符合醫(yī)院的實際情況并能夠起到積極性作用。
５結(jié)束語
不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因為只有擁有高品質(zhì)的人才，才能夠使醫(yī)院發(fā)展的更快�；诖�，有效的醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫(yī)院發(fā)展的堅實基礎。
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�。郏担菟翁穑t(yī)院薪酬與人力資源管理的關系探討［Ｊ］．東方企業(yè)文化，２０１４，（１９）．
薪酬管理的論文12
摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導，企業(yè)之間員工的流動性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時期企業(yè)在人力資源管理中關鍵的任務之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設現(xiàn)狀基礎上，對如何做好薪酬管理進行了分析和探討。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學標準，有的企業(yè)員工的工資都不進行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿�。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進對策
1.制定科學合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學合理的薪酬制度才能實現(xiàn)有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內(nèi)容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結(jié)，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學的'薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結(jié)合
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發(fā)設計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學的考核制度并落實到位
實施科學合理的考核制度是實現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業(yè)績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔風險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務類企業(yè)的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質(zhì)量，端正服務態(tài)度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團結(jié)進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強員工培訓，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據(jù)員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內(nèi)容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構(gòu)進行學習，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經(jīng)大學東方學院
參考文獻：
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薪酬管理的論文13
一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統(tǒng)的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經(jīng)濟收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個人晉升、、培訓機會等更多非經(jīng)濟報酬。薪酬風險是企業(yè)在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風險已不僅是簡單的概念和表面操作的風險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風險觀念并真正意識薪酬風險的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營的職業(yè)特性，可能更多的會是關注經(jīng)營和經(jīng)營風險，對內(nèi)部管理中存在的風險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，肩負著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業(yè)培訓、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風險尤其薪酬風險意識的不明確，導致關于薪酬風險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業(yè)而言，薪酬是整個人力資源管理所有環(huán)節(jié)的落腳點，所有關系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現(xiàn)，薪酬制度設立的是否科學有效，大到關乎整個企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務操作流程�？梢哉f只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風險就無處不在，無時不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風險，厘清薪酬風險環(huán)節(jié)，樹立薪酬風險不預防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風險的有效管理才會在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅(qū)。商業(yè)銀行面對國際經(jīng)濟增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境不斷變化、市場競爭激烈程度持續(xù)加強等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續(xù)成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項經(jīng)營業(yè)務得到了突飛猛進的發(fā)展。面對業(yè)務的推陳出新，人力資源管理的風險措施制度等也必須及時跟上業(yè)務發(fā)展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規(guī)不正，不可為圓”，故而“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有從風險制度層面落實具體標準，從風險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風險，實現(xiàn)人力資源業(yè)務的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務,勇于探索規(guī)范運行機制、操作流程等各個層面的風險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構(gòu)筑出嚴密的風險防范體系。
二、目前商業(yè)銀行薪酬風險管理存在的問題
薪酬的內(nèi)容涵蓋越廣，薪酬風險受到影響的原因也越多，既有外部風險也有內(nèi)部風險，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風險、操作風險、導向風向。制度風險：是薪酬風險中最基本的風險，也是內(nèi)在的風險。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過程中關鍵所在，因為薪酬是企業(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎。建立合理的薪酬制度，是調(diào)動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領導人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風險，還可以保障實現(xiàn)薪酬風險管理預期目標。當前商業(yè)銀行薪酬制度風險主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，薪酬投資收益率降低①。現(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績效工資在分配中存在不能依據(jù)商業(yè)銀行的關鍵業(yè)務（KPI）指標，分別再明確各層級的績效指標，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時建立公開透明的監(jiān)督機制，難以確保考核的權(quán)威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識應該根據(jù)自身的發(fā)展狀況及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng)新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展和員工個人需求。操作風險：巴塞爾銀行監(jiān)管委員會對操作風險的定義是指由于不完善或有問題的內(nèi)部操作過程、人員、系統(tǒng)或外部事件而導致的直接或間接損失的風險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節(jié)，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續(xù)時間長（按月、季、年多次重復發(fā)生）、數(shù)據(jù)量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風險滲透在經(jīng)辦業(yè)務的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時因設備或其他客觀原因?qū)е聰?shù)據(jù)丟失等系統(tǒng)風險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因?qū)е屡灿觅M用、信息泄露等道德風險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務不熟、責任心不強等原因?qū)е洛e誤執(zhí)行政策或發(fā)生計算差錯等人員風險。導向風險：是指在一定時期或一定范圍內(nèi)，薪酬體系中各項內(nèi)容構(gòu)成的比重和分配機制的傾向性引發(fā)的或激勵或打擊作用對企業(yè)經(jīng)營目標的影響。薪酬本身兼具的延續(xù)性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內(nèi)，既要保持相對固化的內(nèi)容和形式，同時又需要隨著經(jīng)營狀況、環(huán)境變化等原因?qū)嵭袆討B(tài)管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業(yè)銀行面對的導向風險主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績?yōu)榇_定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現(xiàn)，結(jié)果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。
三、解決商業(yè)銀行薪酬風險管理問題的對策
（一）分析薪酬體系細化構(gòu)成，建立市場化以業(yè)績?yōu)橹行牡膭討B(tài)薪酬管理機制
商業(yè)銀行薪酬風險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關鍵是建立以崗位定薪酬、以任務定薪酬、以業(yè)績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機制。以崗位定薪酬：對商業(yè)銀行各業(yè)務崗位進行分類和分析，具體到每一個崗位的'任務和標準，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務、工齡等硬性指標結(jié)合考慮，明確統(tǒng)一的崗位薪酬是體現(xiàn)薪酬公平性原則的最基本內(nèi)容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業(yè)網(wǎng)點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業(yè)績定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營目標和工作任務，有利于按照事前下達的業(yè)績目標和約定的考核辦法，對員工的工作業(yè)績進行公平科學的評價，進行績效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬。績效薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業(yè)績確定勞動報酬的績效考核機制。在同一規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現(xiàn)薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過常規(guī)績效工資、特別貢獻獎勵、重點業(yè)務獎勵等激勵體系設計，使工作業(yè)績優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務定薪酬：建立以團隊任務和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著商業(yè)銀行業(yè)務的不斷更新與精細化，各個部門的聯(lián)系變得更加緊密、各種類型專業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標任務的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團隊形式共同協(xié)作完成。恰當?shù)陌凑杖蝿沾_定薪酬，可以有效規(guī)避因注重個人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實際結(jié)果的偏差，修訂完善相關辦法，縮小員工實際投入與薪酬結(jié)果不對等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務初期，大量上網(wǎng)點需要人員，這個階段就應建立以市場化為主導的薪酬體系；當今的商業(yè)銀行已不再靠人員數(shù)量取勝，必須建立以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠隀C制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng)造的公平考核體系，必須建立體現(xiàn)效率優(yōu)先、反映復雜程度、注重專業(yè)技術(shù)的薪酬機制，必須建立體現(xiàn)商業(yè)銀行的整體和局部的可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。
�。ǘ┳セA促管理求精細，規(guī)范薪酬管理運行機制和操作流程
一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強調(diào)和灌輸合規(guī)理念。結(jié)合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規(guī)事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規(guī)觀念，進一步認識到在業(yè)務和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規(guī)管理和風險防范也需與時俱進，對于薪酬所有業(yè)務環(huán)節(jié)和流程中覆蓋的風險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業(yè)務的推出，要及時研究風險點，嚴格內(nèi)部控制，強化崗位制衡和內(nèi)部監(jiān)督，采取必要的風險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業(yè)務辦理“一手清”的現(xiàn)象，避免任何個人獨立完成某一業(yè)務而不受監(jiān)督和制約情況的發(fā)生，嚴格執(zhí)行業(yè)務的授權(quán)、分權(quán)管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹立強化“違規(guī)就是風險”的思想觀念和敬業(yè)、專業(yè)、審慎、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，應自覺遵循規(guī)章制度，實現(xiàn)對違規(guī)行為的早期預警，主動回避，積極防范。同時還應重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規(guī)，避免非主觀風險失誤。二是要依托系統(tǒng)，查缺補漏。薪酬業(yè)務涉及信息廣，數(shù)據(jù)處理量大，要求精度高，應開發(fā)薪酬管理專用系統(tǒng)，采用計算機系統(tǒng)管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統(tǒng)功能檢查信息數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風險行為。三是跟進管理流程各環(huán)節(jié)，力求全員參與,對防范薪酬風險起到事后監(jiān)督作用。通過與財務部門的緊密聯(lián)系比如采取費用進度查詢、賬務核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進行個人支付結(jié)果核對，結(jié)合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內(nèi)部管理制度，統(tǒng)一業(yè)務操作的要求和標準，力求規(guī)章制度清晰、易懂、易于操作，讓監(jiān)督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。
（三）根據(jù)商業(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據(jù)赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵作用。針對當前商業(yè)銀行福利體系的構(gòu)成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構(gòu)成內(nèi)容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調(diào)動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構(gòu)成看，在基本社會保險以外企業(yè)可自建的福利體系內(nèi)容一般有補充養(yǎng)老保險和補充商業(yè)保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進一步促進發(fā)揮薪酬正激勵導向作用。補充養(yǎng)老保險：補充養(yǎng)老保險也可稱作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導和鼓勵下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補基本養(yǎng)老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養(yǎng)老保險。企業(yè)年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業(yè)年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結(jié)果較為平均，難以有效體現(xiàn)企業(yè)年金的激勵功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業(yè)服務年限較長的員工、對企業(yè)貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長期為企業(yè)服務（同時減少培訓成本）以及吸引人才留�。ǹ梢詣�(chuàng)造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業(yè)保險：是在政策范圍允許內(nèi)，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補充商業(yè)保險，包括員工醫(yī)療險、意外險、定期體檢、家屬醫(yī)療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎上，還有補充商業(yè)保險對員工及員工家屬醫(yī)療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫(yī)療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補充商業(yè)保險模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng)新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調(diào)整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業(yè)保險服務，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業(yè)保險服務，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的調(diào)整，薪酬風險的有效防治是激勵企業(yè)利潤的主要創(chuàng)造者、是促進人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩(wěn)定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業(yè)經(jīng)營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風險進行薪酬政策的調(diào)整，才能做到有的放矢防范風險，進一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的論文14
摘要:在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內(nèi)容，同時也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動員工的積極性，合理設計企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對企業(yè)的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進一步對提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進行了具體的闡述。
關鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施
企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關，同時與企業(yè)經(jīng)濟效益也具有一定的關聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對企業(yè)的貢獻的大小來制定科學合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定良好的基礎。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當前激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進和吸納高素質(zhì)的人才，同時還要對人工成本進行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績效等多個方面的薪酬體系，因此科學合理的薪酬管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展及經(jīng)濟效益目標的實現(xiàn)具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對于企業(yè)的重要作用
由于薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設計過程中需要需要體現(xiàn)出外部競爭能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。
(一)薪酬體現(xiàn)的外部競爭能力
通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時還能夠有效的'吸收企業(yè)外部的人才，增強企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來，薪酬設計越來越復雜，這也使應聘者在對企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來判斷企業(yè)的薪酬競爭能力。
(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明
薪酬設計的科學性和合理性，對于豐富企業(yè)人力資源及增強企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個準確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會導致員工對企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績效。但采用公開透明的薪酬方式時，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發(fā)生。
(三)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標與薪酬管理結(jié)合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實現(xiàn)。
三、當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)薪酬管理理念落后
企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會利用薪酬激勵來作為有效管理實現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個體與組織目標有效的實現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動員工的工作積極性和主動性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進行分析，同時對工作職位評價也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長遠的發(fā)展勢必會帶來較大的影響。
(二)企業(yè)職工工資和市場發(fā)展相互脫節(jié)
在當前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場平均價位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價位，這就導致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當前企業(yè)薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場發(fā)展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應，從而對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學性
對薪酬管理體系進行改革是企業(yè)發(fā)展的一個必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點，企業(yè)由于只注重公平、補償?shù)仍瓌t，進而忽略企業(yè)長遠發(fā)展目標，這樣一來，難以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標。
(四)績效考核體系不夠完善
企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個方面，但這兩個方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時，會導致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會覺得加薪是其應有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。
四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施
(一)使企業(yè)自主發(fā)展
在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營的權(quán)利，同時企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優(yōu)化績效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進行較準確的評估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點對企業(yè)職工業(yè)務水平與工作能力加以考核和評估，同時還要全面考慮市場勞動價值的變化，進而對企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個體薪酬和實際價值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個人對企業(yè)創(chuàng)造價值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進行工資結(jié)算，能夠更好的激勵企業(yè)員工工作的熱情和動力。
(四)企業(yè)崗位設置要合理
企業(yè)崗位設置對于企業(yè)機構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設置缺乏科學性，則不僅會導致企業(yè)人才存在浪費情況，而且還會使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設置的科學性，在企業(yè)崗位設置時遵循高效及精簡的原則，適當對各崗位進行調(diào)整，確保崗位設置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結(jié)合
企業(yè)薪酬需要與市場經(jīng)濟有效的結(jié)合起來，和市場經(jīng)濟發(fā)展保持一致性。同時還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結(jié)束語在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進工作，利用科學、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升及長遠發(fā)展做出應有的貢獻。
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薪酬管理的論文15
【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點和當前高校教師薪酬管理存在的問題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學的績效評估標準，采用多元的激勵方式，至關重要。
【關鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學者，大師也”，作為提高大學教學水平與核心競爭力關鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點
1.高智力與高投入。隨著當前高校對人才引進“門檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學歷，部分教師具有海外求學的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識結(jié)構(gòu)。因此，高學歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點。而這樣的高學歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時間、智力、金錢等方面的高投入。同時，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學生教育的特殊勞動，本身的勞動特點就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價值體現(xiàn)的特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價值體現(xiàn)并不在一朝一夕，對學生的影響也一定是立竿見影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時，教師的勞動也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動價值必須通過學生才能體現(xiàn)，這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點，這同時也讓教師的勞動具有滯后性——學生的成長需要時間，學生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現(xiàn)，這種價值顯現(xiàn)方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學相長”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動者的特殊之處在于，教師的.人力資本價值始終處于動態(tài)變化變化中。教師的人力資本價值有可能隨著一次次的授課、培訓、科學研究等持續(xù)增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價值持續(xù)貶值。正因為高校教師的人力資本的持續(xù)動態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價值不易衡量。同時，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學活動中展現(xiàn)出的知識學識、人格魅力、創(chuàng)新精神等，會對學生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當前高校教師薪酬管理存在的問題
與高校教師人力資本特點相對應的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高校的投入越來越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會中低水平。從20xx年端午節(jié)火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見一斑：作為一名有著20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現(xiàn)其人力資本價值。其次，當前高校教師的績效考核缺乏合理的標準，過于看重科研比例，忽視了教學。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而現(xiàn)目前全國各大高校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現(xiàn)在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關懷，高層次人才的“學術(shù)文化”激勵政策構(gòu)建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng)新
針對高校教師人力資源的特點與當前高校教師薪酬管理存在的問題，高校可以從以下幾個方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀，高校應該建立以市場為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高校、企業(yè)或者政府機構(gòu)的薪酬水平，構(gòu)建符合市場人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學的績效評估標準。針對當前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學的現(xiàn)狀，高校首要應該正確看待教學工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學研究的重任，但同時高等院校也承擔著教書育人，培養(yǎng)社會主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學與科研的關系，在職稱評審放建立多元的評價標準。例如，教師可以自行選擇教學型、科研型、教學科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標各不相同，教學型突出教學成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學的關系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發(fā)教師內(nèi)在的成長動力，強調(diào)人文關懷，構(gòu)建高層次人才的“學術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實現(xiàn)教師正面成長的物質(zhì)激勵作用，還要通過構(gòu)建和諧、積極的學術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學校的人文關懷，通過給高層次人才提供良好的學術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。
參考文獻:
[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計學院學報,20xx.11:100-106.
[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學院學報,20xx,4:164-167.
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