薪酬管理的論文匯總（15篇）
在日常學習和工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是學術界進行成果交流的工具。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑韵率切【幷淼男匠旯芾淼恼撐�，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理的論文1
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據公平理論的核心思想，探討了目前報業人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報業人員薪酬管理創新的具體策略，以期為報業企業薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會大大提升員工激勵效果。目前，報業企業在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時代的不斷發展，報業企業固有的薪酬管理模式已經與員工的激勵需要越來越不匹配，無法調動企業員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點，在員工之于企業發展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問題，并根據公平理論來科學地進行薪酬管理的創新，成了企業管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會比較理論，這一理論是美國管理學家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀點就是員工不僅僅關注自己的薪酬絕對水平，同時還會將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會產生不滿情緒。從心理學角度來看，大部分員工都會對自己的付出進行高估以及夸大，對自己的所得會低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會進一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機會就選擇跳槽到其他企業，無論哪種情況都會給企業帶來損失。公平理論可以利用公平關系公式來表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對于他人獲得薪酬的感覺，C表示個人對于自己投入的感覺，D表示對于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時候，自己才會感覺公平。當上述公式不相等的時候，必然會感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對于薪酬比較滿意，久而久之會重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會感覺到不公平，會要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡�？v向來看，如果員工現在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會產生不公平的感覺。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業人員薪酬管理存在的問題
當前，報業企業在薪酬管理方面并沒有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業薪酬激勵效果，以至于企業薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應提升，甚至還出現了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統報業企業人員的加盟。對于報業企業的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業人員自然會對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統報業企業在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業內部薪酬分配的不公平。傳統報業企業的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級別、績效不盡相同，企業在人員薪酬分配的時候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類似，薪酬待遇差別不大，這必然會導致部分員工產生不滿情緒。一般來說，薪酬內部不公平會導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時候給企業所帶來的危害甚至會超過員工跳槽，久而久之就出現沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個人公平不足從個人公平的視角來看，目前報業人員薪酬分配中對于個人公平重視不足，缺少穩定調資機制，績效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來個人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價快速上漲的年代，很多報業企業沒有建立起基于指數工資定期調整的機制，薪酬沒有做到穩定增長，很多時候員工的實際所得其實一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿。此外，報業企業還沒有建立一個完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個人公平感覺受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿。
報業人員薪酬管理創新策略
薪酬管理在企業員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業企業必須要高度重視薪酬管理的.創新，加強薪酬管理的診斷分析，發現薪酬分配中存在的不公平問題，進而結合公平理論的要求來解決好這些問題，推進企業薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業企業需要重點做好薪酬調查工作，確保企業員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業管理人員需要充分意識到，人才是企業最重要的財富，是企業核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發員工工作的積極性，從而給企業帶來更多的效益和競爭優勢。從這一角度來說，企業的較高投入完全可以帶來更多的收益，對于企業來說是利大于弊。同時，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業企業實施市場領先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業企業薪酬管理創新方面，要重點解決好薪酬分配的內部不公平這一問題，在企業內部構建一個能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個員工的努力付出都有一個相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問題。在解決薪酬分配內部不公平問題時，重點要做好績效考核工作，績效考核標準要明確，過程要公開透明，結果要公平，切實做到按照員工的真實績效來進行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現出薪酬的按績分配導向，切實減少單純根據崗位來進行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實現薪酬個人公平從薪酬個人公平方面來看，報業企業要注意在薪酬管理中確保個人公平。個人公平的關鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個人付出的一致性。要建立起工資的穩定增長機制，薪酬水平的停滯將會逐漸減少個人對薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點較高，對此亞當斯的公平理論已經作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價指數等掛鉤，根據每年通貨膨脹率進行或多或少的薪酬調整，讓每一個企業員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來相當長的一段時間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著報業市場競爭的進一步加劇，報業企業必須要制定完善的薪酬管理制度，切實提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業績導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價值高的企業員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發員工的積極性，推動企業更好地發展。報業企業薪酬管理的創新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個人公平三個層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實現員工對其薪酬滿意度的持續提升。
參考文獻
[1]盧錚.數字化報業的寬帶薪酬體系變革——以兩家證券報的薪酬分配為例[J].中國記者,20xx（6）.
[2]涂煜棟.報業企業員工薪酬激勵對工作績效的影響因素分析[J].價值工程,20xx（14）.
[3]翁玉芳.報紙印刷企業的薪酬管理問題及對策[J].中外企業家,20xx（13）.
[4]柳斌.探究企業薪酬激勵制度的構建及發展[J].人力資源管理,20xx（8）.
薪酬管理的論文2
摘要：薪酬管理在人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現企業的可持續發展。本文研究了現階段企業薪酬管理中具有的問題，同時努力創新薪酬管理，希望給企業進一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業在嚴峻市場形勢中做大做強。
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業
現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業薪酬管理的涵義
1.企業薪酬管理的涵義。所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。2.企業薪酬管理的特點。2.1企業薪酬管理具有敏感性。針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。2.3企業薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用�？冃Э己耸菂⒖枷冗M的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰略目光。企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的.方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創新企業績效考核的機制。企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。2.增強企業人力資源薪酬管理能力。企業人力資源薪酬管理能力跟不上時代發展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。3.實現薪酬管理的獨立。以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。6.創新薪酬管理的優化配置功能。以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]趙冬.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].科學中國人，20xx，12：41.
[2]李玲芳.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].商，20xx，17：70.
薪酬管理的論文3
為了貫徹落實“綠色發展”政策，我國傳統能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會經濟發展中使用范圍越來越廣，電網企業也逐漸發展壯大。隨著社會經濟發展水平的提高，人力資源管理也進行了相應的創新，尤其是在電力這樣的傳統行業，更需要改革薪酬機制，推進電網企業績效薪酬工作。
一、電網企業人力資源管理現狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網企業大多數是由國家統一進行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業的自主能力。另一方面，電網企業在機構設置和人員安置上不夠科學合理，造成一些崗位人員過多，降低了企業效率，不利于工作開展，同時也增加了企業的運營成本。
2.電網企業管理機制創新不足
電網企業作為國家統一管控的關鍵性行業，受到國家相關政策調控的影響，所以電網企業在管理方面傾向于穩定，相對其他行業來說要保守一些，這容易造成電網企業管理創新不足。員工的薪酬與工作績效不能實現掛鉤，導致員工工作積極性不高。由于管理機制不夠科學、完善，嚴重束縛了員工的積極性與創造性，導致企業整體創新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創造力不足
我國電網企業受國家統一調控，人員錄用需要通過國家統一組織的考試和其他考評。當員工被錄用后，由于受電網企業的行業特殊性影響，員工自主性和創新性得不到發揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時，電網企業的人員淘汰機制不健全，員工很少會被解雇，這造成了部分員工不主動承擔任務甚至消極怠工的現象。目前，電網企業的人員錄用機制在很大程度上制約了企業的健康發展。
二、建立完善電網企業績效薪酬制度
1.建立績效薪酬制度，創新電網企業的管理體制
績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量�？冃匠曛贫扔欣谔岣邌T工績效或電網企業生產力，將績效薪酬作為電網企業進行變革的.手段，鼓勵電網企業創新管理體制。
2.落實績效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網企業都是按照國家相關標準發放工資，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這極大挫傷了員工的積極性�？冃匠晔且詫T工績效的有效考核為基礎，實現工資與考核結果掛鉤的工資制度。電網企業利用績效薪酬對員工進行調控，通過對績優者和績劣者收入的調節，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。落實績效薪酬制度后，電網企業通過績效薪酬對員工進行鼓勵，通過公開公正的績效考核來發放工資，能夠提高員工的積極性，增強企業活力。
3.通過績效薪酬制度實現優勝劣汰，提高電網企業競爭力
執行績效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專業技能和專業知識，以提高電網企業整體競爭力。落實績效薪酬制度后，人力資源管理體制也發生了相應的變化，不作為或消極怠工的員工隨時會被淘汰，在電網企業中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責任意識和危機意識，促使他們提高自身綜合素質。另外，執行績效薪酬制度體現了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價值，有助于企業吸引和留住人才。
三、結語
電網企業的發展與國民經濟的發展有著密切的聯系，加強電網企業人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經濟的發展不斷創新、與時俱進，在企業管理中越來越重要。電網企業進行人力資源管理時，要充分利用績效薪酬制度，改變傳統的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業市場競爭力，為我國社會經濟發展貢獻自己的力量。
參考文獻
1.羅雪燕.供電企業人力資源管理的創新與實踐.廣東科技，20xx（9）.
2.宋小忠，易濤.供電企業人力資源管理探索與研究.商場現代化，20xx（2）.
3.董茜.供電企業人力資源管理制度的完善與創新.華北電力大學（河北），20xx.
薪酬管理的論文4
一、當前供電企業薪酬管理中存在的問題
供電企業作為資金密集型、技術密集型行業，需要吸引大量人才，并且穩定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
（一）與市場價格脫節。目前在有些供電企業工資水平仍然存在著一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，關鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位），這對于供電企業人才吸引及員工隊伍穩定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵。在一些供電企業，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務大小、學歷職稱高低和工齡的長短等，忽視了員工崗位價值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
�。ㄈ┛己藘热葸^于繁雜，不能突出專業重點。雖然各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的考核，沒有突出專業重點工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業分配方式較單一，不能從長遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開展工作。
（一）信息公平。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。因此，供電企業在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
�。ǘ┙煌健＝煌街感匠旯芾磉^程中，員工感知管理人員互動態度的公平性。包括真誠執行公平薪酬管理的`誠意、人際關系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進行溝通。
�。ㄈ┏绦蚬�。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價，這就需要供電企業注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業為了避免員工因比較薪酬而產生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規則，讓員工真正認識到自身的崗位價值等。
�。ㄋ模┙Y果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的評價，取決于員工對付出勞動期望回報的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業一定要注重前面三個公平的應用。
總之，大量事實證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業產生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業中，要充分利用公平理論，讓每個員工發揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國有河南省電力公司
薪酬管理的論文5
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的.方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程�？茖W的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較�。欢频旮呒壒芾砣藛T由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
薪酬管理的論文6
1我國公益類科研機構科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機構包括農業科研機構、從事基礎研究及高技術研究的機構、為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫藥、水利工程、環境保護、產品研究開發的機構[2]，是公益科研的創新主體和服務主體。目前，全國公益類科研機構有2400多個[3]。20xx年以來，我國事業單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，公益類科研機構作為我國公益類事業單位的組成部分，大多數還未建立起科學有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類科研機構還未建立社會保險體系，有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業單位相比，公益類科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業相比，公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數公益類科研機構一直沿用事業單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現。單一的事業工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大。績效工資管理的不規范、不完善，導致績效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規律，構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進一步擴大單位內部分配自主權，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性，促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的原則，在分配機制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個性化的激勵效應�，F階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內，根據行業特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數，確�？萍既藛T安心開展基礎性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系，形成系統規范的、科學合理的、相對穩定的、持續改進的、有利于發展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。4）建立薪酬動態管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來源和發放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配，可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創新人才實行協議工資制。通過協商實行協議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。3）對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績效工資待遇；不擔任領導實職，但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無行政級別的學科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業技術崗位的任職單位發放，且薪酬按管理崗位或專業技術崗位就高標準執行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發放，同時，沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出，包括發放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發放或支付的.福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發放或支付的福利。包括節日慰問（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發放或支付的福利。包括科技人員業余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強制政策實施，獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機構分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險�；攫B老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失，提供必要的醫療服務或物質幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質幫助；失業保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業年金制度，解決科技人員退休后養老金發放“事企差”問題，保證不低于事業單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險，并支付相關醫療、工傷費用，促進海外人才的合理流動。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經濟性報酬，包括工作硬環境、軟環境和工作本身提供的成長樂趣、個人發展空間等[10]。現代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類科研機構科技投入，改善科研環境、科研設施和生活服務設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創造有效的工作業績。二是進一步提高公益類科研機構的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質科技人才的加盟。三是建設和打造公益類科研機構的軟文化、軟資源，真正體現以人為本，依靠人才發展科技的理念，使人才隊伍在全面協調和又好又快的發展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權，對他們的工作績效認可等。五是構建完善的職務晉升培訓通道和系統的培訓體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導科技人員職業生涯規劃、提供發展空間咨詢等手段，協調組織目標與科技人員個人發展目標，使個人實現價值的同時，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來。
4結語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運行和實踐的結果直接關系和影響著公益類科研機構科技人員的工作積極性和創造性的發揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優化配置公益類科研機構的人力資源，促進我國公益類科研機構更好更快地改革與發展，以適應我國社會主義市場經濟發展的要求。
薪酬管理的論文7
摘要：企業薪酬管理工作瑣碎而復雜，不允許出現差錯，而企業規模越大，員工人數越多，薪酬統計越容易出現錯誤。設計一個功能完善的企業員工薪酬管理數據庫，代替重復、規律且又煩瑣的人工計算，以實現高效、規范管理薪酬的目的。
關鍵詞：ACCESS；薪酬管理；系統設計
一、前言
隨著企業科學發展要求的進一步提高，利用現代信息技術，設計更加適合企業的薪酬管理系統，對企業員工薪酬進行科學、規范、有效的.管理至關重要。Access數據庫具有良好的用戶界面，操作簡單易學，查詢功能強大，能極大限度地滿足用戶的需求。基于利用MicrosoftOffice中的Access數據庫為基礎，本文主要介紹了薪酬管理系統的系統設計及實現。
二、系統設計
1.系統結構圖2.功能需求模塊設計（1）薪酬數據管理模塊數據導入：以界面錄入或導入數據模板的方式，將員工薪酬信息輸入系統數據庫。工資核算：對錄入系統的員工薪酬基礎信息進行核算，系統自動計算出員工的應發薪酬、個人所得稅、扣項合計及實發薪酬等項目。（2）數據查詢統計模塊對企業員工的薪酬信息進行查詢，支持多種查詢方式，包括對某個員工詳細薪酬信息的查詢和對某個部門的薪酬情況的查詢等，并根據需求和查詢結果生成對應的報表。（3）基礎數據管理模塊基礎數據管理模塊包括員工及部門信息的新增、查詢、刪除、修改，個人所得稅稅率表的修改維護功能。（4）系統維護模塊通過配置系統用戶所在群組管理系統權限，更改或設置系統用戶密碼。3.數據庫設計設計數據庫結構時應采用規范化的方法，盡可能提高數據組織的相對獨立性，簡化其結構，以降低數據的維護成本。根據上述功能模塊要求，具體設計數據表（如表1～表5所示）為：（1）員工信息表（如表1所示）
三、對應窗體的創建
對應窗體的創建主要包括登錄窗體（顯示用戶名和密碼，輸入正確便可登錄，不同的用戶操作權限不同），主菜單窗體（用戶只需單擊對應按鈕即可進入對應窗體進行操作），薪酬信息錄入窗體，系統維護窗體。
四、打印報表的創建
按照不同用戶的需要，將數據導出到Excel中形成所需報表，主要包括實現工資明細表、工資匯總表、工資條。
五、結束語
利用Access數據庫開發應用的薪酬管理系統，具有操作簡便，操作界面友好、結構簡單、方便維護等特點，極大提高了企業薪酬管理效率。
參考文獻
[1]何博.Access開發實例完全剖析[M].北京：中國電力出版社，20xx.
[2]陳可欣.AccessVBA數據庫高效開發范例應用[M].北京：中國青年出版社，20xx.
[3]朱亮.某企業工資管理系統的設計與實現[D].廈門：廈門大學，20xx.
薪酬管理的論文8
一、電力企業薪酬管理現狀
21世紀現代化企業的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業中最活躍的因素就是人才，那么從企業的角度來看，只有員工的高質量才能保證企業戰略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學有效的薪酬管理制度，培養企業的優秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業績效的目的，值得相關的電力企業的薪酬管理人員進一步思考。
二、現階段電力企業薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重
隨著近年來我國經濟實力的迅速增強，我國民生的相關基礎行業也得到了迅速的發展，其中，電力行業相較于數十年前更是有了質的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業的國有壟斷地位仍然尚未動搖�，F階段的電力企業基本是由國家負責，由國家掌控企業的生產和經營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業有著得天獨厚的發展優勢，但也使得電力企業的平均主義思想嚴重，使得企業員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關聯，使得電力企業的員工缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，無法給企業創造更大的經濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業之間各種薪酬水平的相關數據，使得企業的薪酬制度與現階段的社會市場經濟體系嚴重脫節，導致當電力企業處于不同的發展階段時，企業的人力資源管理者往往未能做到及時對企業員工的薪酬進行適當的調整，進而使得電力企業員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制
在電力企業中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內涵。但現階段，一部分電力企業在企業內部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業對于優秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業員工沒有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優秀人才的流失。另一方面，電力企業中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優秀員工內在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優秀人才的流失。
3.企業組織機構設置不夠合理
電力企業的相關部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時，往往會通過新增上級批復用工、自聘用工、勞務派遣等方式補充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問題時相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無法保證自身的工作質量，對于此，電力企業需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質量。
三、改進電力企業薪酬管理制度的對策分析
1.為企業提供良好的外部環境，加強企業文化建設
雖然現階段電力企業的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業提供良好的外部環境，包括生產權力自主、經營自主，從而使得企業能夠擁有更大的自主權，進而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業內部也就自然會充滿生機和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業薪酬制度中的平均主義思想已經根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業的進一步發展與創新，因此，電力企業需要從此處著手，創造一種能夠使企業員工認同的核心價值觀念和使命感，培養員工的自豪感和成就感，加強企業自身的吸引力，形成優秀的企業文化，進而吸引更多的優秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實加強薪酬管理基礎工作，樹立以人為本的薪酬管理理念
�、僖纬煽茖W的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術的員工以及科技人員和能解決企業運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價值觀，滿足自身的內心情感需求。②在用人問題上，要嚴格按照德才兼備、注重實績的原則，通過了解各崗位的工作環境、勞動強度、職責大小，進一步重視高素質人才，樹立以人為本的.薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業如果想進一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業應結合自身發展的相關戰略方針，在對優秀員工進行物質獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優秀員工在企業中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業做出更大的貢獻。同時，電力企業也需要進一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學發展理念的目的，以便更好地留住優秀人才。
4.建立開放有效的雙向溝通模式
企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過程中是否與員工進行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實際上，企業設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關，在招聘員工和宣傳企業時還反映了企業的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業做出貢獻。
四、結語
在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業的發展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業的薪酬管理問題作了簡要的論述，認為電力企業薪酬管理體系的優化是一個循序漸進的過程，并對現階段的電力企業薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。
薪酬管理的論文9
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。
關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核
隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學�；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的.積極性，不利于廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。
（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略
知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。
2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。
（1）構建完善的績效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
�。�3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
薪酬管理的論文10
1課程考核
課程的考核是對學生掌握情況的評估，如單純以期末考試作為唯一的評分標準則顯得過于單一，也不利于對學生相關能力尤其是實操能力的評估。在考核上既要注重評估結果，也要注重評估過程。因此，總評分可由課堂表現、課外作業和考試成績組成。同時，薪酬管理可以大小課的方式進行教學，大小課時各占50%。其中大課重點闡釋理論部分，明晰各個知識點，打好理論基礎；小課則根據大課的理論教學針對性地設計案例教學等實踐環節，以進一步掌握知識點，活學會用。而要突出大小課設計的實踐性特點，充分調動學生的積極性，必然要求在課堂表現的激勵上下功夫。結合課程特點，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現。具體來說，即每位同學的課堂表現分由他們在此門課所獲得的薪酬決定。每位同學在課程開始的時候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動薪酬，需要通過個人舉手回答問題、參與討論、代表小組發言、特殊認可獎勵、專項獎勵等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問題一次可以加薪100元，代表小組發言一次可以加薪200元，對他人的看法提出有價值的異議可以加薪100元等。課堂表現的考核以激勵為主，如若出現嚴重違紀、曠課等也會以懲罰扣款的方式并入薪酬的計算。
2團隊學習
團隊合作能力日益重要，在課堂中培養團隊合作意識，加強團隊合作能力既是需要也是必然。同時，學習不僅需要良好的物質條件和信息資源，更需要良好的班級氛圍和人文環境，尤其需要有學習伙伴和能夠信賴、依靠的學習團隊。在薪酬管理的課程中，建立學習型小組進行團隊學習是實施實踐教學的一個有效的切入點�？蓪W生分成6人左右的小組來參與課堂學習，各設組長1人、資料查詢員2人、文字輸入和整理2人、發言人1人，小組成員的角色可進行輪換[2]。在團隊中，學生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學習。同時，可以開展各小組之間的競賽，對于各小組的討論報告用學生認可的方式進行評比，按照不同的等級給予學生不同的`“加薪”。這樣，通過團隊學習，既充分調動學生的積極性和主動性，也讓學生學人所長，增強團隊合作能力。
3案例教學
薪酬管理課程中的案例教學，是指教師根據薪酬管理教學目標和教學內容的需要，通過具體的教學案例，引導學生參與分析、討論、表達等活動，讓學生在具體的問題情境中，積極思考、主動探索，以培養學生綜合能力，增強學生從事薪酬管理工作能力的一種教學方法[3]。案例教學法一直被廣泛使用，但在采用此教學方式的時候，卻也經常會面臨教學內容陳舊、效果不理想等問題，如何才能成功使用呢？其一，明確責任中心。教師的責任在于選擇教學所需要的材料，組織教學；學生作為“主體”，責任在于為上課作充分準備，從給定的材料中，逼真和有益地做出結論。案例課堂通過實例教學為鍛煉和培養學生面對實際情況的臨場決策能力及綜合素質提供了一個訓練的場所。學生們解決實際問題并對他們的答案獲得迅速反饋的機會。所以，學生有責任把所學的有關理論知識應用到案例中并提出一個合理的答案[3]。其二，精心選擇案例。案例首先要滿足人才培養方案的要求，符合教學大綱要求，與教學內容相適應，按照專業人才所必須掌握的基本知識、基本理論、基本技能的要求進行選擇。其次案例要具時效性，從不斷發展變化的社會現狀中，選取典型意義的案例，從學生的身邊選取材料，提高學生的“感同身受”，增加積極性和投入度。再次，案例要有針對性，符合具體章節教學目標的需要。其三，用心設計案例。這既體現在案例問題的設計上，也體現在案例分析的思路引導上。例如，在進行薪資結構設計的案例分析時，就可以在案例中只給學生提供一些相關的薪資結構設計核心流程，對于不同的步驟提出不同的問題，使學生在完成了前一步驟的問題的基礎上方可繼續下一步驟，細節流程也交給學生自己去完成，學生可以根據案例中的相應要求去填充空白處[4]。其四，精心設計教學過程。在案例教學中，教師為主導,學生為主體。在案例教學的實施過程中就需要教師充分發揮主導者、指揮者的作用，掌控教學進程，引導、調節好課堂氣氛，充分調動學生的積極性、主動性和創造性，引導學生思考、組織討論，進行歸納點評。教師既要通過學生的發言了解討論的效果，歸納出一般性的理論觀點，也要解決學生提出的疑難問題，幫助學生理清思路，肯定好的思路和獨到的見解并指出存在的問題及不足。
4深入企業
深入企業實際，進行實操演練也是開展實踐教學的一個重要途徑。既可以通過參觀實習基地熟悉企業的薪酬制度、了解薪酬與戰略的關系，也可以設計一些具體實操的環境進行演練，還可以邀請企業界專家開展相關的講座。在課外實踐上，“引進來、走出去”也是一個不錯的途徑，“引”入邀請各類企業作為比賽的企業案例背景及評委，讓學生依據企業背景參與薪酬設計與管理；同時，也可以讓學生“走”出校外，了解企業的薪酬設計與管理工作，掌握真實的薪酬設計與管理實務，增強薪酬設計與管理的實際操作能力[5]。例如，在學習外部薪酬水平的時候，就可以進行一次實際的薪酬調查。先由學生自行設計一份薪酬調查問卷，再經小組討論、全班推選，最終優化出一份問卷。隨即交由學生進行派發，回收和統計分析，形成一份調查報告。
5結論
薪酬管理是人力資源管理專業的一門專業核心課程，在教學中經常會出現教學內容不能及時適應社會需求、教學方法單一、效果不理想、理論教學和實踐嚴重脫節等問題，通過在課程考核設計上突出實踐性，在教學方式上注重團隊學習與合作，精心設計案例教學和貼近企業進行實操演練等途徑加強薪酬管理的實踐教學將會一定程度上解決上述問題，提高實踐教學的有效性。
薪酬管理的論文11
摘要：薪酬一直是激勵高職教師工作積極性的基礎要素，不過因為不同高職院校運行問題，使得日常薪酬管理環節中遺留諸多矛盾問題，如若長期放置不管，必將嚴重限制該類群體長期工作實效，影響高職學生今后職業、人生健全化發展前景。因此，筆者的核心任務，便是針對目前我國高職院校薪酬管理弊端問題和日后協調改善措施，加以細致化校驗解析，借此確保不同教師職員工資、獎金等福利條件得以適時調整，進而令他們主動且長期的能夠為我國高職院校教育事業可持續發展，貢獻更為可靠的支持引導動力。
關鍵詞：高職院校；薪酬管理；弊端問題；協調措施
前言
透過宏觀角度觀察界定，高職院校教師薪酬可以細化為維護和激勵兩類結構單元，其中前者主要交由基礎性工資、福利和社會保險融合而成，而激勵環節則可以順勢細化為績效工資、升職培訓機遇等其余獎勵性項目。其核心存在意義，在于大幅度提升相關員工滿意程度，確保他們在各自崗位上不斷拼搏奮斗，為今后教學管理和學校整體發展水準改善，提供保障。
一、目前我國高職院校既有薪酬管理體制執行中產生的沖突矛盾跡象研究
(一)集中凸顯平均主義，忽視績效薪酬控制實效
這類現象在我國不同高職院校中普遍存在：首先，專業技術職務一致的教師收入結果也不會存在較大差異，包括國家工資、地方性和校內津貼在內，都是憑借職務職稱特性加以分配控制。其次，高職院校內部技能、素質型人才實際薪酬數量普遍不會超出市場薪酬水平，而相比之下，處于一般職位環境的薪酬條件卻十分誘人，是市場薪酬標準所無法觸及的。結合以往實際調查結果認證，我國高職院�？傮w收入基尼系數始終維持在0.2789左右，而校內基尼系數不過0.213，根本無法趕超我國平均基尼系數。單純拿平均主義傾向隱患為例，其滋生原委便是市場薪酬結果差距在組織內部的縮小跡象，同步狀況下更令我國高技能、高素質人才全面流失，而最終遺留的高職院校教師團隊往往都是一般性員工。總體說來，在如此缺乏活力的激勵實效的薪酬監管體制作用下，高職教師日常工作積極主動與思維創新性都將受到全面限制。
(二)長期沿用崗位津貼等級制，致使激勵機制嚴重弱化
這類問題始終是我國大多數高職院校始終無法根除的問題。在崗位津貼等級制長期作用下，專職教師將注意力盲目投射在更高等級崗位競爭事務之上，無法針對廣大高職生提供合理的教學貢獻；而部分中級或是以上的年輕教師團隊，更加不能得到較強的激勵控制效果，尤其對于副高或是以上職稱的中年教師來講，該類體制幾乎不存在任何約束功效。依照現階段我國教育機構提出的若干規范條件觀察界定，任何高職教師想要獲取理想的職稱晉升機遇，都不得不接受諸多硬性條件考驗。如工作年限要求方面，必須保證發表合理數量的論文和學術研究成果，這類要求令許多實踐經驗不足的年輕教師望而卻步，而有關副高職稱以上的教師，幾乎已經不存在任何晉升空間，所以未免令該類群體在日常工作中產生嚴重的懈怠心態。須知判定一類薪酬體制是否合理，主要看其能否順利激活不同類型員工之間的正向競爭發展意識，如若情況完全相反，那么必將會令廣大高職教師喪失長期奮斗理想，影響學生專業學習質量和職業拓展空間。
二、新時代下強化我國高職院校薪酬管理績效的對策內容解析
具體便是依照社會實際發展形勢制定明確科學化的薪酬規范控制指標。結合筆者長期實踐經驗整理論證，涉及我國現代化高職院校薪酬管理體制的理想狀態需要同時滿足以下規范性要求：第一，設置飽含市場核心競爭力的薪酬條件，同時盡快構筑起專業化教職員工團隊，透過不同渠道及時吸納專業技能和職業道德素質兼備的教育類人才資源。第二，時刻保證教職員工團隊內部競爭的公平性，使得不同崗位相對價值得以明確彰顯，進而大幅度提升單位員工工作激情，最終接連創下較為理想的業績記錄。第三，維持薪酬和工作績效之間關聯的縝密性，改善不同層級員工工作動機，針對階段化表現優異的個體進行適當的物質和精神獎勵，令其客戶基礎性生活等需求得到滿足，能夠騰出更多地精力在高職生教育事務上。第四，全面貫徹教師團隊改造目標和員工個人理想發展方向的協調性。為了順利貫徹落實以上規范訴求，高職院校既有薪酬管理體制要盡量維持不同工資結構單元比例的.合理性，令不同層級員工尊重并認可相關崗位分配結果的差距，最終令一些高產出、可觀工作實效、豐厚專業技能的人員日常工作積極性，得到全方位地激活調動。歸結來講，任何一類科學妥善的薪酬管理體制，必須集中凸顯其特有的公平、競爭、激勵、合法特性，具體就是在員工實際教學輔助貢獻和薪酬水平維持一致基礎上，培訓吸納合理數量的人力資源，令他們認可既有薪酬標準并開展正向競爭活動。同時，在高職教師一般性薪酬構成機理內部，激勵要素占據比例往往要超出維護因素許多，并且不會和我國最新黨政方針、法規等產生任何不良沖突跡象，長此以往，才能更好地維持我國高職院校薪酬管理體制的激勵實效。
三、結語
綜上所述，關于現代化我國高職院校薪酬管理問題著實繁瑣復雜，筆者在此提供的對策內容著實有限，希望相關教學主體和領導在日后多元化實踐中不斷搜集整理經驗，進一步為我國高職院校薪酬管理體制結構修繕，提供更多可靠的指導性方案，最終使得我國高職教育事業朝著更為理想的狀態不斷過渡轉化。
參考文獻：
[1]肖立群.高等職業院校薪酬分配改革與激勵[J].湖北成人教育學院學報,20xx,18(06):143-150.
[2]熊再華.試論當前高職院校薪酬管理的途徑與方法[J].成功(教育),20xx,18(02):128-136.
[3]朱宏亮.關于高職院校薪酬管理的思考[J].時代金融,20xx,33(32):78-94.
作者：沈艷 單位：湖南交通職業技術學院
薪酬管理的論文12
1.前沿
大型能化企業薪酬管理是對大型能化企業進行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監督機制，集中表現著大型能化企業管理層管理思想與管理方式，影響著員工發展與大型能化企業目標的實現。該大型能化薪酬管理系統是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發的薪酬管理系統，實現了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學化提供了一個很適用的綜合管理平臺。
2.系統設計
2.1系統流程圖
華彬能源集團的企業信息、崗位信息、人員信息錄入系統，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數據上傳服務器，并審核生成工資信息。
2.2系統功能結構圖
華彬能源集團薪酬管理系統包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。
2.3系統開發環境
開發工具ASP.NET，服務器操作系統采用MicrosoftWindows20xxServer；數據庫系統采用MicrosoftSQLServer20xx；運行平臺IIS5.0以上�？蛻舳瞬僮飨到y采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統功能實現
系統根據集團實際需要，華彬能源集團薪酬管理系統分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團公司管理
集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎數據：可以添加下屬企業和維護企業信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：單位調動。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發放：年度工資制表和年度工資發放。
3.1.5系統管理
對管理員進行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數據錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數據錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統管理
系統管理員管理：密碼修改。結論大型能化企業華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度能激發員工的內在潛力，開發員工的.發揮能力，調動員工的積極性和創造性。開發的薪酬管理系統考慮薪酬的市場變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問題。系統功能完善，符合企業自身發展，可以滿足大型能化企業薪酬管理的需求，實現大型能化企業的可持續發展。
薪酬管理的論文13
一、企業薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現為企業管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應耐心的進行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業的認可，促進企業的健康發展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據萊文塞爾的評判標準，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業薪酬管理的機會等，都是員工用于判斷企業薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會將自己的薪酬情況與公司其他員工進行對比，以此作為判斷企業薪酬管理是否公平的依據。如果差距在可接受的范圍內，員工會覺得分配公平；如果差距與實際情況不符，則會引起員工的不滿，從而產生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業在進行薪酬分配時，應根據員工的等級、工作性質、工作能力等進行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的'公平性，顧名思義就是管理人員與企業員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態度會直接影響員工對公司的評價和工作的積極性。所以企業管理者在與員工溝通時，應真誠和禮貌，給予員工充分的關注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態與員工進行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關的決策，應及時告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執行力
企業薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價值，也是員工對自身價值進行評定的重要標準。但是在一個企業中，往往有很多的部門和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會認為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價值，所以如何對不同部門、不同職位的薪資進行有效協調和公平分配非常關鍵。薪酬管理的公平會對員工的工作積極性產生巨大影響，從而影響員工的執行效率和質量。以煤炭企業為例，在實際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學的聯系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領導是親戚或是關系好，工資高晉升快，這些都會造成員工對薪酬分配產生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動再多和別人付出少結果還是一樣的，會大大影響工作的積極性，在工作中產生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業在薪酬管理過程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個員工都能夠充分發揮自己的能力，為企業的發展發光發熱，實現物盡其用，人盡其才，提高企業的運行效率。
(二)影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績效管理標準是有效開展績效評定的前提，但是在制定該標準時，企業薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績效管理標準制定的科學性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業在制定工作績效標準時，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業具體實際相結合，保證績效管理的科學合理性。企業薪酬管理的公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度，而員工對薪酬的滿意程度又會對工作的質量和效率產生影響。通過實際情況我們不難發現，大多數員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿意，所以如果企業薪酬管理存在不公平，不可避免會加劇員工的不滿情緒，造成企業人才的大量流失，不利于企業的長遠發展。因此，對于煤炭企業，尤其是在市場經濟形勢不好的情況下，更應注重員工績效評定標準的制定和執行，實施人性化管理，提高員工工作績效。
(三)影響員工對企業的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業的這一薪酬標準，那么員工就會對企業產生充分的信任，會在實際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業的一份子，能夠在企業中找到歸屬感，從而為企業的發展付出自己最大的努力，促進企業的高效發展。比如，對于煤炭企業來說，當前市場經濟不景氣，企業的發展受到很大影響，企業利潤也在大幅下降，其結果必然會導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業的發展現狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業站在同一戰線上，同舟共濟，共同面臨市場帶來的挑戰與難題。
三、結束語
企業薪酬管理公平性，會直接影響員工的工作積極性，進而影響員工工作質量，另外還會影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對企業的信任度和歸屬感。所以企業在薪酬管理過程中，應高度注重公平性，應根據員工具體職位和實際工作狀況進行科學合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業才能更好的發展。
薪酬管理的論文14
采用什么樣薪酬管理體系提高企業管理效率，是企業在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內在規律，提出合理的改進建議，提升房地產界的薪酬管理制度。
房地產公司薪酬管理的現狀分析
上海某房地產有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現代經營管理模式的房地產開發企業。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優點
(1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產行業普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性。現行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業生產經營活動的.正常開展。
(2)津貼、福利的發放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業績方面有多種靈活的方法�？冃Э己嗽u估是由各部門的主管根據員工在當前考勤期內的表現來進行評估，具有一定的專業性。
1.2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。
對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現了房地產企業的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業能否為其提供公平競爭、優勝劣汰的事業發展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現象時有發生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
但隨著公司的發展，行業競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足。
薪酬管理的論文15
一、邦正醫藥公司薪酬管理存在的主要問題
(一)薪酬管理標準不合理
薪酬主要由靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三種類型構成。靜態薪酬主要指員工基本工資;動態薪酬主要指員工創造的績效工資、獎金等;人態薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態和動態薪酬占據較大比例，忽視人態薪酬的重要性，并且靜態和動態出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業的成長期，發展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節
邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據市場和自身經濟形勢發展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發展為目標。
(一)制定合理的薪酬管理標準
1．根據員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優缺點，根據其技能知識水平來確定工資水平，實現以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫藥公司要想使企業正常工作并有序生產，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的積極性和創造性。邦正醫藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來評估績效。邦正醫藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰略目標。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫藥企業占據較大比例，是邦正醫藥公司的核心力量，因此企業在經營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業的經營業績由銷售人員來決定。所以，企業人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續留在企業取決于對自身發展的重視程度，銷售的業績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業中的成長和發展會更加重要。所以，企業應該幫助銷售人員來制定相應的成長規劃，使員工把自身的發展意識和對企業的.發展意識有效的結合起來，使其更符合企業未來發展的需要。從而提高銷售人員對企業的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業發展過程中收獲。所以，企業在完善現行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發揮。達到企業和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經濟上的保障。
三、結束語
公司是在不斷的發展變化，處于不同的生命周期階段，對應著不同的發展目標，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫藥公司的發展階段特點。員工工資水平要和邦正醫藥公司的經營狀況緊密結合起來，要求邦正醫藥公司根據其發展狀況來制定薪酬管理制度，并要結合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對外部人才的引進、對內部員工的培養。公司文化在引導著整個公司的管理活動，是企業進行各項管理的基礎。企業文化與員工的心理狀態緊密相關，而薪酬是最能直接體現員工價值。在改進和完善公司薪酬制度的過程中，利用公司文化的向導作用使員工把自身的職業生涯與公司的發展緊密聯系起來。
【薪酬管理的論文】相關文章：
薪酬管理的論文05-20
薪酬管理的論文11-16
薪酬管理的論文05-20
(推薦)薪酬管理的論文06-23
薪酬管理的論文15篇11-16
薪酬管理的論文(15篇)11-16
薪酬管理論文11-18
【優選】薪酬管理的論文15篇05-21
薪酬管理的論文(范例15篇)05-21
論文：企業薪酬管理策略要點12-09