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薪酬管理的論文匯總（15篇）
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑韵率切【幷淼男匠旯芾淼恼撐�，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理的論文1
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內(nèi)涵，根據(jù)公平理論的核心思想，探討了目前報業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新的具體策略，以期為報業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關(guān)鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng)新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會大大提升員工激勵效果。目前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時代的不斷發(fā)展，報業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵需要越來越不匹配，無法調(diào)動企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認(rèn)識薪酬管理中存在的問題，并根據(jù)公平理論來科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng)新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會比較理論，這一理論是美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯在xx世紀(jì)xx年代首次提出的，其核心觀點就是員工不僅僅關(guān)注自己的薪酬絕對水平，同時還會將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作努力程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如自己，他就會產(chǎn)生不滿情緒。從心理學(xué)角度來看，大部分員工都會對自己的付出進(jìn)行高估以及夸大，對自己的所得會低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會進(jìn)一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機(jī)會就選擇跳槽到其他企業(yè)，無論哪種情況都會給企業(yè)帶來損失。公平理論可以利用公平關(guān)系公式來表示。假設(shè)A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對于他人獲得薪酬的感覺，C表示個人對于自己投入的感覺，D表示對于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時候，自己才會感覺公平。當(dāng)上述公式不相等的時候，必然會感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對于薪酬比較滿意，久而久之會重估自己的薪酬以及努力，認(rèn)為理所當(dāng)然應(yīng)該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會感覺到不公平，會要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的平衡�？v向來看，如果員工現(xiàn)在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會產(chǎn)生不公平的感覺。
公平理論對于激勵機(jī)制構(gòu)建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應(yīng)考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現(xiàn)在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業(yè)人員薪酬管理存在的問題
當(dāng)前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有做到對公平的較好把握，導(dǎo)致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵效果，以至于企業(yè)薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應(yīng)提升，甚至還出現(xiàn)了下降。
1.薪酬外部不公平嚴(yán)重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統(tǒng)報業(yè)企業(yè)人員的加盟。對于報業(yè)企業(yè)的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業(yè)人員自然會對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認(rèn)為自己的薪酬待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統(tǒng)報業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業(yè)的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導(dǎo)致人才的大量流失。
2.薪酬內(nèi)部不公平突出薪酬內(nèi)部不公平突出，主要就是內(nèi)部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬以及按照能力取酬，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的不公平。傳統(tǒng)報業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導(dǎo)的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級別、績效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴(yán)重，做出了不同貢獻(xiàn)、付出了不同努力的員工可能因為崗位類似，薪酬待遇差別不大，這必然會導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生不滿情緒。一般來說，薪酬內(nèi)部不公平會導(dǎo)致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時候給企業(yè)所帶來的危害甚至?xí)^員工跳槽，久而久之就出現(xiàn)沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個人公平不足從個人公平的視角來看，目前報業(yè)人員薪酬分配中對于個人公平重視不足，缺少穩(wěn)定調(diào)資機(jī)制，績效薪酬占比偏小，結(jié)果導(dǎo)致員工付出與所得不匹配，從而帶來個人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價快速上漲的年代，很多報業(yè)企業(yè)沒有建立起基于指數(shù)工資定期調(diào)整的機(jī)制，薪酬沒有做到穩(wěn)定增長，很多時候員工的實際所得其實一直在縮水，這導(dǎo)致了員工對薪酬的不滿。此外，報業(yè)企業(yè)還沒有建立一個完善的情緒疏導(dǎo)機(jī)制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導(dǎo)致個人公平感覺受到了負(fù)面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿。
報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略
薪酬管理在企業(yè)員工激勵中的重要地位以及基礎(chǔ)作用要求報業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的.創(chuàng)新，加強(qiáng)薪酬管理的診斷分析，發(fā)現(xiàn)薪酬分配中存在的不公平問題，進(jìn)而結(jié)合公平理論的要求來解決好這些問題，推進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業(yè)企業(yè)需要重點做好薪酬調(diào)查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業(yè)管理人員需要充分意識到，人才是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)核心競爭力形成基礎(chǔ)，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來更多的效益和競爭優(yōu)勢。從這一角度來說，企業(yè)的較高投入完全可以帶來更多的收益，對于企業(yè)來說是利大于弊。同時，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業(yè)企業(yè)實施市場領(lǐng)先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2.解決薪酬內(nèi)部不公在報業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，要重點解決好薪酬分配的內(nèi)部不公平這一問題，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個能力、貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個員工的努力付出都有一個相應(yīng)的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內(nèi)部不公平的問題。在解決薪酬分配內(nèi)部不公平問題時，重點要做好績效考核工作，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，過程要公開透明，結(jié)果要公平，切實做到按照員工的真實績效來進(jìn)行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應(yīng)較低，以充分體現(xiàn)出薪酬的按績分配導(dǎo)向，切實減少單純根據(jù)崗位來進(jìn)行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實現(xiàn)薪酬個人公平從薪酬個人公平方面來看，報業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個人公平。個人公平的關(guān)鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個人付出的一致性。要建立起工資的穩(wěn)定增長機(jī)制，薪酬水平的停滯將會逐漸減少個人對薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點較高，對此亞當(dāng)斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價指數(shù)等掛鉤，根據(jù)每年通貨膨脹率進(jìn)行或多或少的薪酬調(diào)整，讓每一個企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調(diào)整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個人情緒的疏導(dǎo)，確保員工正確認(rèn)識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負(fù)面情緒。在當(dāng)前以及未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著報業(yè)市場競爭的進(jìn)一步加劇，報業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實提升薪酬分配的公平性，構(gòu)建能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配體系，讓那些能力強(qiáng)、價值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動企業(yè)更好地發(fā)展。報業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內(nèi)部公平以及個人公平三個層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實現(xiàn)員工對其薪酬滿意度的持續(xù)提升。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理的論文2
摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文研究了現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理中具有的問題，同時努力創(chuàng)新薪酬管理，希望給企業(yè)進(jìn)一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢中做大做強(qiáng)。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業(yè)
現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強(qiáng)市場地位，加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時主動實現(xiàn)職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強(qiáng)人力資本。
一、企業(yè)薪酬管理的涵義
1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設(shè)置訂薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續(xù)的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內(nèi)容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權(quán)性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬管理的現(xiàn)狀
1.薪酬管理應(yīng)用取得的成就。以市場經(jīng)濟(jì)體系為基礎(chǔ)，不少的企業(yè)把薪酬管理當(dāng)成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學(xué)性和激勵作用�？冃Э己耸菂⒖枷冗M(jìn)的理論和策略，建立同時根據(jù)適當(dāng)?shù)囊�，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務(wù)落實狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內(nèi)部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的.方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當(dāng)成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結(jié)果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，不具備適當(dāng)?shù)挠嘘P(guān)專業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理時候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴(yán)重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強(qiáng)。
三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機(jī)制。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設(shè)置還需要把公平當(dāng)成是基礎(chǔ)，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導(dǎo)者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機(jī)會。企業(yè)績效考核體制的設(shè)置可以增強(qiáng)職員的主動性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時代發(fā)展腳步的問題，則應(yīng)該讓企業(yè)相當(dāng)關(guān)注增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時持續(xù)健全內(nèi)部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。3.實現(xiàn)薪酬管理的獨立。以市場經(jīng)濟(jì)體制為背景，中國企業(yè)需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當(dāng)增強(qiáng)，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實現(xiàn)，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認(rèn)可。4.增強(qiáng)薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應(yīng)該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內(nèi)也需要進(jìn)行精神激勵。5.增設(shè)人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當(dāng)繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內(nèi)實現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當(dāng)成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎(chǔ)，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設(shè)置有效的管理指標(biāo)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核與薪酬激勵四個部分設(shè)置完善的體制，同時進(jìn)行貫徹和落實，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當(dāng)參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。針對當(dāng)下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成帶來適當(dāng)?shù)膸椭�，因此這應(yīng)該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應(yīng)該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。
四、結(jié)語
薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎(chǔ)之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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薪酬管理的論文3
為了貫徹落實“綠色發(fā)展”政策，我國傳統(tǒng)能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中使用范圍越來越廣，電網(wǎng)企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，人力資源管理也進(jìn)行了相應(yīng)的創(chuàng)新，尤其是在電力這樣的傳統(tǒng)行業(yè)，更需要改革薪酬機(jī)制，推進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)績效薪酬工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網(wǎng)企業(yè)大多數(shù)是由國家統(tǒng)一進(jìn)行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的自主能力。另一方面，電網(wǎng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安置上不夠科學(xué)合理，造成一些崗位人員過多，降低了企業(yè)效率，不利于工作開展，同時也增加了企業(yè)的運營成本。
2.電網(wǎng)企業(yè)管理機(jī)制創(chuàng)新不足
電網(wǎng)企業(yè)作為國家統(tǒng)一管控的關(guān)鍵性行業(yè)，受到國家相關(guān)政策調(diào)控的影響，所以電網(wǎng)企業(yè)在管理方面傾向于穩(wěn)定，相對其他行業(yè)來說要保守一些，這容易造成電網(wǎng)企業(yè)管理創(chuàng)新不足。員工的薪酬與工作績效不能實現(xiàn)掛鉤，導(dǎo)致員工工作積極性不高。由于管理機(jī)制不夠科學(xué)、完善，嚴(yán)重束縛了員工的積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)整體創(chuàng)新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創(chuàng)造力不足
我國電網(wǎng)企業(yè)受國家統(tǒng)一調(diào)控，人員錄用需要通過國家統(tǒng)一組織的考試和其他考評。當(dāng)員工被錄用后，由于受電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特殊性影響，員工自主性和創(chuàng)新性得不到發(fā)揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時，電網(wǎng)企業(yè)的人員淘汰機(jī)制不健全，員工很少會被解雇，這造成了部分員工不主動承擔(dān)任務(wù)甚至消極怠工的現(xiàn)象。目前，電網(wǎng)企業(yè)的人員錄用機(jī)制在很大程度上制約了企業(yè)的健康發(fā)展。
二、建立完善電網(wǎng)企業(yè)績效薪酬制度
1.建立績效薪酬制度，創(chuàng)新電網(wǎng)企業(yè)的管理體制
績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量�？冃匠曛贫扔欣谔岣邌T工績效或電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)力，將績效薪酬作為電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行變革的.手段，鼓勵電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)新管理體制。
2.落實績效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網(wǎng)企業(yè)都是按照國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這極大挫傷了員工的積極性�？冃匠晔且詫T工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。電網(wǎng)企業(yè)利用績效薪酬對員工進(jìn)行調(diào)控，通過對績優(yōu)者和績劣者收入的調(diào)節(jié)，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。落實績效薪酬制度后，電網(wǎng)企業(yè)通過績效薪酬對員工進(jìn)行鼓勵，通過公開公正的績效考核來發(fā)放工資，能夠提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力。
3.通過績效薪酬制度實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高電網(wǎng)企業(yè)競爭力
執(zhí)行績效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專業(yè)技能和專業(yè)知識，以提高電網(wǎng)企業(yè)整體競爭力。落實績效薪酬制度后，人力資源管理體制也發(fā)生了相應(yīng)的變化，不作為或消極怠工的員工隨時會被淘汰，在電網(wǎng)企業(yè)中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責(zé)任意識和危機(jī)意識，促使他們提高自身綜合素質(zhì)。另外，執(zhí)行績效薪酬制度體現(xiàn)了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價值，有助于企業(yè)吸引和留住人才。
三、結(jié)語
電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展與國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著密切的聯(lián)系，加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷創(chuàng)新、與時俱進(jìn)，在企業(yè)管理中越來越重要。電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，要充分利用績效薪酬制度，改變傳統(tǒng)的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業(yè)市場競爭力，為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理的論文4
一、當(dāng)前供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題
供電企業(yè)作為資金密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，需要吸引大量人才，并且穩(wěn)定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
（一）與市場價格脫節(jié)。目前在有些供電企業(yè)工資水平仍然存在著一高一低現(xiàn)象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位），這對于供電企業(yè)人才吸引及員工隊伍穩(wěn)定是非常不利的。
�。ǘ┤狈脚c激勵。在一些供電企業(yè)，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低和工齡的長短等，忽視了員工崗位價值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容過于繁雜，不能突出專業(yè)重點。雖然各地供電企業(yè)陸續(xù)開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的考核，沒有突出專業(yè)重點工作，考核內(nèi)容多、指標(biāo)多、繁雜。并且有些供電企業(yè)分配方式較單一，不能從長遠(yuǎn)起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用
根據(jù)公平理論的內(nèi)容，結(jié)合供電企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結(jié)構(gòu)開展工作。
�。ㄒ唬┬畔⒐�。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。因此，供電企業(yè)在薪酬制度及考核制度的設(shè)計階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結(jié)果及薪酬分配要向員工準(zhǔn)確傳達(dá)，以體現(xiàn)信息的公平性。
�。ǘ┙煌�。交往公平指薪酬管理過程中，員工感知管理人員互動態(tài)度的公平性。包括真誠執(zhí)行公平薪酬管理的`誠意、人際關(guān)系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進(jìn)行溝通。
�。ㄈ┏绦蚬�。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價，這就需要供電企業(yè)注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作等。例如，有些企業(yè)為了避免員工因比較薪酬而產(chǎn)生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規(guī)則，讓員工真正認(rèn)識到自身的崗位價值等。
�。ㄋ模┙Y(jié)果公平。結(jié)果公平指的是員工對薪酬分配結(jié)果是否公平的評價，取決于員工對付出勞動期望回報的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業(yè)一定要注重前面三個公平的應(yīng)用。
總之，大量事實證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業(yè)中，要充分利用公平理論，讓每個員工發(fā)揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國有河南省電力公司
薪酬管理的論文5
1酒店薪酬管理應(yīng)遵循的原則
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開薪酬水平的差距，從而實現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設(shè)計時，應(yīng)根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設(shè)定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導(dǎo)致酒店負(fù)擔(dān)過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達(dá)到吸引人才、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟(jì)性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，雖然增強(qiáng)了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業(yè)，星級越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機(jī)構(gòu)與人員配置也就因分工細(xì)化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設(shè)計必然會受到經(jīng)濟(jì)條件的制約，在設(shè)計過程中必須考慮經(jīng)濟(jì)性原則的要求，確保酒店的應(yīng)得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性及其動態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設(shè)計的原則后，酒店決策層就應(yīng)考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵與競爭并存、充分調(diào)動員工積極性的作用；人力資源部門就應(yīng)該著手薪酬市場調(diào)查、崗位評價等大量全面細(xì)致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設(shè)計奠定最根本的基礎(chǔ)。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠(yuǎn)目標(biāo)。并針對酒店中各部門或崗位不同的經(jīng)營工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經(jīng)營部門中，高彈性薪酬比例應(yīng)占多數(shù)，可達(dá)60％～70％（最高不要超過80％），與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經(jīng)營業(yè)績并非成正比，故薪酬比例中應(yīng)該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查是指酒店采用科學(xué)的.方法，通過各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設(shè)計所對應(yīng)崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程�？茖W(xué)的調(diào)查分析，能使酒店掌握當(dāng)前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強(qiáng)酒店競爭力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設(shè)計奠定基礎(chǔ)。對此，在薪酬市場調(diào)查時，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應(yīng)選擇與自己酒店在星級、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時間應(yīng)當(dāng)一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與對比、分析，提高薪酬市場調(diào)查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關(guān)系，也就是評價各崗位在酒店經(jīng)營與管理中的價值，以此為基礎(chǔ)最大程度上保證薪酬設(shè)計時酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調(diào)查分析及評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點，對崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設(shè)計前，應(yīng)通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設(shè)計的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場調(diào)查獲得的信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。即：將酒店的崗位評價數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，以崗位評價數(shù)據(jù)為橫軸，以市場調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各崗位的崗位評價和市場調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調(diào)查的外部信息與崗位評價的內(nèi)部信息結(jié)合起來，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。
3薪酬管理的設(shè)計
酒店薪酬體系的設(shè)計，應(yīng)以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應(yīng)考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設(shè)計原則，在市場調(diào)查與崗位評價及分類分級的基礎(chǔ)上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項目可以有所不同。如：經(jīng)營部門主要負(fù)責(zé)人和銷售人員，可設(shè)計為績效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門員工，應(yīng)設(shè)計崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設(shè)計為以計件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設(shè)計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等長期激勵項目。其次是各薪酬構(gòu)成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項目的比例應(yīng)有所不同。如；銷售人員應(yīng)側(cè)重激勵，則績效工資或獎金應(yīng)占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較�。欢频旮呒壒芾砣藛T由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資或浮動工資所占的比重不應(yīng)太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當(dāng)前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營模式、酒店規(guī)模、市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設(shè)置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設(shè)置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)或內(nèi)部人員調(diào)整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應(yīng)采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補(bǔ)各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發(fā)展的機(jī)會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應(yīng)劃分多個薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應(yīng)劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭先進(jìn)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合每年度績效考核進(jìn)行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設(shè)計
完善的保險和福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應(yīng)適當(dāng)提高保險和福利項目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業(yè)的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規(guī)定分為兩類：一是酒店必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制執(zhí)行的，比如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、交通和誤餐補(bǔ)助、健康檢查、提供住房或購房補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習(xí)以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據(jù)政府規(guī)定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設(shè)計的保險與福利項目，并規(guī)定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設(shè)計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上的積極性，增強(qiáng)酒店的競爭力，實現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，酒店薪酬體系的設(shè)計，應(yīng)符合酒店自身的經(jīng)營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應(yīng)定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實現(xiàn)員工自我發(fā)展與酒店兩個效益增長的共贏目標(biāo)。
薪酬管理的論文6
1我國公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機(jī)構(gòu)包括農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)、從事基礎(chǔ)研究及高技術(shù)研究的機(jī)構(gòu)、為社會提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機(jī)構(gòu)和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品研究開發(fā)的機(jī)構(gòu)[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體。目前，全國公益類科研機(jī)構(gòu)有2400多個[3]。20xx年以來，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，公益類科研機(jī)構(gòu)作為我國公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學(xué)有效的內(nèi)部分配制度和激勵機(jī)制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立社會保險體系，有些機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機(jī)構(gòu)對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機(jī)構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機(jī)制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。
1.5對科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項規(guī)定在不同科研機(jī)構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大�？冃ЧべY管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負(fù)面影響[6]。
2公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的思路
要適應(yīng)事業(yè)單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規(guī)律，構(gòu)建公益類科研機(jī)構(gòu)科學(xué)的內(nèi)部分配制度和有效的激勵機(jī)制，在加強(qiáng)工資福利管理和收入分配調(diào)控的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，以公平、效率為基礎(chǔ)，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機(jī)制健全、關(guān)系合理、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調(diào)動科技人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公益類科研機(jī)構(gòu)不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。
3公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規(guī)范化的分配機(jī)制堅持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，在分配機(jī)制上要確�？萍既藛T薪酬對外具有吸引力，對內(nèi)具有公正性，并具有個性化的激勵效應(yīng)�，F(xiàn)階段，科研機(jī)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化的分配機(jī)制可側(cè)重于五個方面。1）建立工資總量決定機(jī)制。根據(jù)公益類科研機(jī)構(gòu)的特點和經(jīng)費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)行業(yè)特點、市場工資水平來決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機(jī)制。對公益類科研機(jī)構(gòu)工資調(diào)資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確�？萍既藛T安心開展基礎(chǔ)性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機(jī)制。構(gòu)建以提高工作績效為核心，以能力貢獻(xiàn)為根本，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位分類、分級管理為基礎(chǔ)的新型開放式考評體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學(xué)合理的、相對穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績效考評機(jī)制[8]。依據(jù)科技人員的工作實績和貢獻(xiàn)決定績效工資分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過大。4）建立薪酬動態(tài)管理機(jī)制。定期清理歸并津貼補(bǔ)貼項目，合理確定津貼補(bǔ)貼、福利標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼、福利資金來源和發(fā)放辦法，杜絕科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部課題自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，保證津貼補(bǔ)貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長期激勵機(jī)制。鼓勵技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配，可采取技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應(yīng)根據(jù)科研機(jī)構(gòu)各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)相應(yīng)的13個級別崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng)新人才實行協(xié)議工資制。通過協(xié)商實行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎(chǔ)上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應(yīng)的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學(xué)科負(fù)責(zé)人、平臺負(fù)責(zé)人實行獎勵工資制。根據(jù)其所處的不同級別學(xué)科和平臺，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任實職領(lǐng)導(dǎo)且兼任學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人的人員，提高其基礎(chǔ)性績效工資待遇；不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)實職，但保留、享受行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執(zhí)行；無行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，參照相應(yīng)行政級別薪酬執(zhí)行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位就高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術(shù)成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時，沖銷其退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟(jì)性支出，包括發(fā)放給科技人員或為科技人員支付的各項現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠(yuǎn)[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類科研機(jī)構(gòu)可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、掛職補(bǔ)貼、班車、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補(bǔ)貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補(bǔ)助、安家費、洗理費、經(jīng)濟(jì)適用房、周轉(zhuǎn)住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓(xùn)費、在職攻讀學(xué)位補(bǔ)貼、博士后研究補(bǔ)貼、訪問學(xué)者補(bǔ)貼、書報費等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的.福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補(bǔ)助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問（元旦、春節(jié)、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補(bǔ)助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強(qiáng)制政策實施，獨立于事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機(jī)構(gòu)分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現(xiàn)有政策，參與屬地社會保險統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險�；攫B(yǎng)老保險可保障科技人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險可補(bǔ)償科技人員因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟(jì)損失，提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫(yī)療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強(qiáng)公益類科研機(jī)構(gòu)的吸引力。三是對海外引進(jìn)人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險由聘用單位參照養(yǎng)老保險政策和社會保險費征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險由聘用單位購買國內(nèi)的專項保險，并支付相關(guān)醫(yī)療、工傷費用，促進(jìn)海外人才的合理流動。
3.5構(gòu)建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟(jì)性報酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長樂趣、個人發(fā)展空間等[10]。現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強(qiáng)科技人員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。一是國家繼續(xù)加大公益類科研機(jī)構(gòu)科技投入，改善科研環(huán)境、科研設(shè)施和生活服務(wù)設(shè)施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創(chuàng)造有效的工作業(yè)績。二是進(jìn)一步提高公益類科研機(jī)構(gòu)的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩(wěn)定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會榮譽(yù)感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設(shè)和打造公益類科研機(jī)構(gòu)的軟文化、軟資源，真正體現(xiàn)以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊伍在全面協(xié)調(diào)和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發(fā)揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權(quán)，對他們的工作績效認(rèn)可等。五是構(gòu)建完善的職務(wù)晉升培訓(xùn)通道和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術(shù)的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導(dǎo)科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃、提供發(fā)展空間咨詢等手段，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與科技人員個人發(fā)展目標(biāo)，使個人實現(xiàn)價值的同時，能與符合國家利益的組織目標(biāo)更好地結(jié)合起來。
4結(jié)語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運行和實踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類科研機(jī)構(gòu)的人力資源，促進(jìn)我國公益類科研機(jī)構(gòu)更好更快地改革與發(fā)展，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
薪酬管理的論文7
摘要：企業(yè)薪酬管理工作瑣碎而復(fù)雜，不允許出現(xiàn)差錯，而企業(yè)規(guī)模越大，員工人數(shù)越多，薪酬統(tǒng)計越容易出現(xiàn)錯誤。設(shè)計一個功能完善的企業(yè)員工薪酬管理數(shù)據(jù)庫，代替重復(fù)、規(guī)律且又煩瑣的人工計算，以實現(xiàn)高效、規(guī)范管理薪酬的目的。
關(guān)鍵詞：ACCESS；薪酬管理；系統(tǒng)設(shè)計
一、前言
隨著企業(yè)科學(xué)發(fā)展要求的進(jìn)一步提高，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，設(shè)計更加適合企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)，對企業(yè)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范、有效的.管理至關(guān)重要。Access數(shù)據(jù)庫具有良好的用戶界面，操作簡單易學(xué)，查詢功能強(qiáng)大，能極大限度地滿足用戶的需求�；诶肕icrosoftOffice中的Access數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)，本文主要介紹了薪酬管理系統(tǒng)的系統(tǒng)設(shè)計及實現(xiàn)。
二、系統(tǒng)設(shè)計
1.系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖2.功能需求模塊設(shè)計（1）薪酬數(shù)據(jù)管理模塊數(shù)據(jù)導(dǎo)入：以界面錄入或?qū)霐?shù)據(jù)模板的方式，將員工薪酬信息輸入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫。工資核算：對錄入系統(tǒng)的員工薪酬基礎(chǔ)信息進(jìn)行核算，系統(tǒng)自動計算出員工的應(yīng)發(fā)薪酬、個人所得稅、扣項合計及實發(fā)薪酬等項目。（2）數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計模塊對企業(yè)員工的薪酬信息進(jìn)行查詢，支持多種查詢方式，包括對某個員工詳細(xì)薪酬信息的查詢和對某個部門的薪酬情況的查詢等，并根據(jù)需求和查詢結(jié)果生成對應(yīng)的報表。（3）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理模塊基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理模塊包括員工及部門信息的新增、查詢、刪除、修改，個人所得稅稅率表的修改維護(hù)功能。（4）系統(tǒng)維護(hù)模塊通過配置系統(tǒng)用戶所在群組管理系統(tǒng)權(quán)限，更改或設(shè)置系統(tǒng)用戶密碼。3.數(shù)據(jù)庫設(shè)計設(shè)計數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)時應(yīng)采用規(guī)范化的方法，盡可能提高數(shù)據(jù)組織的相對獨立性，簡化其結(jié)構(gòu)，以降低數(shù)據(jù)的維護(hù)成本。根據(jù)上述功能模塊要求，具體設(shè)計數(shù)據(jù)表（如表1～表5所示）為：（1）員工信息表（如表1所示）
三、對應(yīng)窗體的創(chuàng)建
對應(yīng)窗體的創(chuàng)建主要包括登錄窗體（顯示用戶名和密碼，輸入正確便可登錄，不同的用戶操作權(quán)限不同），主菜單窗體（用戶只需單擊對應(yīng)按鈕即可進(jìn)入對應(yīng)窗體進(jìn)行操作），薪酬信息錄入窗體，系統(tǒng)維護(hù)窗體。
四、打印報表的創(chuàng)建
按照不同用戶的需要，將數(shù)據(jù)導(dǎo)出到Excel中形成所需報表，主要包括實現(xiàn)工資明細(xì)表、工資匯總表、工資條。
五、結(jié)束語
利用Access數(shù)據(jù)庫開發(fā)應(yīng)用的薪酬管理系統(tǒng)，具有操作簡便，操作界面友好、結(jié)構(gòu)簡單、方便維護(hù)等特點，極大提高了企業(yè)薪酬管理效率。
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薪酬管理的論文8
一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
21世紀(jì)現(xiàn)代化企業(yè)的競爭內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動各級員工工作的積極性，從而最終達(dá)到推行企業(yè)績效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。
二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴(yán)重
隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)實力的迅速增強(qiáng)，我國民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動搖。現(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國家負(fù)責(zé)，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴(yán)重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時準(zhǔn)確地獲取當(dāng)今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會市場經(jīng)濟(jì)體系嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致當(dāng)電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。
2.缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎勵機(jī)制
在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎勵機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎勵機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強(qiáng)度大和勞動強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。
3.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理
電力企業(yè)的相關(guān)部門往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養(yǎng)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配員工的同時，往往會通過新增上級批復(fù)用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補(bǔ)充勞動用工需求，這就使得一些部門人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責(zé)不清，出現(xiàn)問題時相互推卸責(zé)任，有些崗位的工作人員則身兼數(shù)職，無法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機(jī)構(gòu)編制，完善不同崗位的組織與管理，加強(qiáng)不同部門之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。
三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析
1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
雖然現(xiàn)階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權(quán)力自主、經(jīng)營自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權(quán)，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)部也就自然會充滿生機(jī)和活力，員工的精神面貌也會煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng)新，因此，電力企業(yè)需要從此處著手，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)員工認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，培養(yǎng)員工的自豪感和成就感，加強(qiáng)企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。
2.切實加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，樹立以人為本的薪酬管理理念
�、僖纬煽茖W(xué)的薪酬評價體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動強(qiáng)度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運作過程中實際問題的專家能夠在薪酬的傾斜上體現(xiàn)自己的核心價值觀，滿足自身的內(nèi)心情感需求。②在用人問題上，要嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)�、注重實績的原則，通過了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、職責(zé)大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹立以人為本的.薪酬管理理念，適當(dāng)提升其薪酬，避免人才流失。
3.建立合理的獎勵制度與福利制度
企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時，加強(qiáng)更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。
4.建立開放有效的雙向溝通模式
企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設(shè)計過程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應(yīng)當(dāng)不僅僅是紙上談兵，而是要符合當(dāng)今社會主義市場的基本行情，同時員工也能夠較好地接受。只有滿足這些條件，新的薪酬體系才能起到應(yīng)有的作用。實際上，企業(yè)設(shè)計的薪酬體系不僅與現(xiàn)有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
四、結(jié)語
在深化改革的過程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著各種各樣的弊端，本文對電力企業(yè)的薪酬管理問題作了簡要的論述，認(rèn)為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個循序漸進(jìn)的過程，并對現(xiàn)階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問題提出了針對性的對策。
薪酬管理的論文9
摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的.積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。
（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬管理的論文10
1課程考核
課程的考核是對學(xué)生掌握情況的評估，如單純以期末考試作為唯一的評分標(biāo)準(zhǔn)則顯得過于單一，也不利于對學(xué)生相關(guān)能力尤其是實操能力的評估。在考核上既要注重評估結(jié)果，也要注重評估過程。因此，總評分可由課堂表現(xiàn)、課外作業(yè)和考試成績組成。同時，薪酬管理可以大小課的方式進(jìn)行教學(xué)，大小課時各占50%。其中大課重點闡釋理論部分，明晰各個知識點，打好理論基礎(chǔ)；小課則根據(jù)大課的理論教學(xué)針對性地設(shè)計案例教學(xué)等實踐環(huán)節(jié)，以進(jìn)一步掌握知識點，活學(xué)會用。而要突出大小課設(shè)計的實踐性特點，充分調(diào)動學(xué)生的積極性，必然要求在課堂表現(xiàn)的激勵上下功夫。結(jié)合課程特點，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現(xiàn)。具體來說，即每位同學(xué)的課堂表現(xiàn)分由他們在此門課所獲得的薪酬決定。每位同學(xué)在課程開始的時候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動薪酬，需要通過個人舉手回答問題、參與討論、代表小組發(fā)言、特殊認(rèn)可獎勵、專項獎勵等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問題一次可以加薪100元，代表小組發(fā)言一次可以加薪200元，對他人的看法提出有價值的異議可以加薪100元等。課堂表現(xiàn)的考核以激勵為主，如若出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)、曠課等也會以懲罰扣款的方式并入薪酬的計算。
2團(tuán)隊學(xué)習(xí)
團(tuán)隊合作能力日益重要，在課堂中培養(yǎng)團(tuán)隊合作意識，加強(qiáng)團(tuán)隊合作能力既是需要也是必然。同時，學(xué)習(xí)不僅需要良好的物質(zhì)條件和信息資源，更需要良好的班級氛圍和人文環(huán)境，尤其需要有學(xué)習(xí)伙伴和能夠信賴、依靠的學(xué)習(xí)團(tuán)隊。在薪酬管理的課程中，建立學(xué)習(xí)型小組進(jìn)行團(tuán)隊學(xué)習(xí)是實施實踐教學(xué)的一個有效的切入點�？蓪W(xué)生分成6人左右的小組來參與課堂學(xué)習(xí)，各設(shè)組長1人、資料查詢員2人、文字輸入和整理2人、發(fā)言人1人，小組成員的角色可進(jìn)行輪換[2]。在團(tuán)隊中，學(xué)生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學(xué)習(xí)。同時，可以開展各小組之間的競賽，對于各小組的討論報告用學(xué)生認(rèn)可的方式進(jìn)行評比，按照不同的等級給予學(xué)生不同的`“加薪”。這樣，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)，既充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，也讓學(xué)生學(xué)人所長，增強(qiáng)團(tuán)隊合作能力。
3案例教學(xué)
薪酬管理課程中的案例教學(xué)，是指教師根據(jù)薪酬管理教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容的需要，通過具體的教學(xué)案例，引導(dǎo)學(xué)生參與分析、討論、表達(dá)等活動，讓學(xué)生在具體的問題情境中，積極思考、主動探索，以培養(yǎng)學(xué)生綜合能力，增強(qiáng)學(xué)生從事薪酬管理工作能力的一種教學(xué)方法[3]。案例教學(xué)法一直被廣泛使用，但在采用此教學(xué)方式的時候，卻也經(jīng)常會面臨教學(xué)內(nèi)容陳舊、效果不理想等問題，如何才能成功使用呢？其一，明確責(zé)任中心。教師的責(zé)任在于選擇教學(xué)所需要的材料，組織教學(xué)；學(xué)生作為“主體”，責(zé)任在于為上課作充分準(zhǔn)備，從給定的材料中，逼真和有益地做出結(jié)論。案例課堂通過實例教學(xué)為鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生面對實際情況的臨場決策能力及綜合素質(zhì)提供了一個訓(xùn)練的場所。學(xué)生們解決實際問題并對他們的答案獲得迅速反饋的機(jī)會。所以，學(xué)生有責(zé)任把所學(xué)的有關(guān)理論知識應(yīng)用到案例中并提出一個合理的答案[3]。其二，精心選擇案例。案例首先要滿足人才培養(yǎng)方案的要求，符合教學(xué)大綱要求，與教學(xué)內(nèi)容相適應(yīng)，按照專業(yè)人才所必須掌握的基本知識、基本理論、基本技能的要求進(jìn)行選擇。其次案例要具時效性，從不斷發(fā)展變化的社會現(xiàn)狀中，選取典型意義的案例，從學(xué)生的身邊選取材料，提高學(xué)生的“感同身受”，增加積極性和投入度。再次，案例要有針對性，符合具體章節(jié)教學(xué)目標(biāo)的需要。其三，用心設(shè)計案例。這既體現(xiàn)在案例問題的設(shè)計上，也體現(xiàn)在案例分析的思路引導(dǎo)上。例如，在進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的案例分析時，就可以在案例中只給學(xué)生提供一些相關(guān)的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計核心流程，對于不同的步驟提出不同的問題，使學(xué)生在完成了前一步驟的問題的基礎(chǔ)上方可繼續(xù)下一步驟，細(xì)節(jié)流程也交給學(xué)生自己去完成，學(xué)生可以根據(jù)案例中的相應(yīng)要求去填充空白處[4]。其四，精心設(shè)計教學(xué)過程。在案例教學(xué)中，教師為主導(dǎo),學(xué)生為主體。在案例教學(xué)的實施過程中就需要教師充分發(fā)揮主導(dǎo)者、指揮者的作用，掌控教學(xué)進(jìn)程，引導(dǎo)、調(diào)節(jié)好課堂氣氛，充分調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)學(xué)生思考、組織討論，進(jìn)行歸納點評。教師既要通過學(xué)生的發(fā)言了解討論的效果，歸納出一般性的理論觀點，也要解決學(xué)生提出的疑難問題，幫助學(xué)生理清思路，肯定好的思路和獨到的見解并指出存在的問題及不足。
4深入企業(yè)
深入企業(yè)實際，進(jìn)行實操演練也是開展實踐教學(xué)的一個重要途徑。既可以通過參觀實習(xí)基地熟悉企業(yè)的薪酬制度、了解薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系，也可以設(shè)計一些具體實操的環(huán)境進(jìn)行演練，還可以邀請企業(yè)界專家開展相關(guān)的講座。在課外實踐上，“引進(jìn)來、走出去”也是一個不錯的途徑，“引”入邀請各類企業(yè)作為比賽的企業(yè)案例背景及評委，讓學(xué)生依據(jù)企業(yè)背景參與薪酬設(shè)計與管理；同時，也可以讓學(xué)生“走”出校外，了解企業(yè)的薪酬設(shè)計與管理工作，掌握真實的薪酬設(shè)計與管理實務(wù)，增強(qiáng)薪酬設(shè)計與管理的實際操作能力[5]。例如，在學(xué)習(xí)外部薪酬水平的時候，就可以進(jìn)行一次實際的薪酬調(diào)查。先由學(xué)生自行設(shè)計一份薪酬調(diào)查問卷，再經(jīng)小組討論、全班推選，最終優(yōu)化出一份問卷。隨即交由學(xué)生進(jìn)行派發(fā)，回收和統(tǒng)計分析，形成一份調(diào)查報告。
5結(jié)論
薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課程，在教學(xué)中經(jīng)常會出現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容不能及時適應(yīng)社會需求、教學(xué)方法單一、效果不理想、理論教學(xué)和實踐嚴(yán)重脫節(jié)等問題，通過在課程考核設(shè)計上突出實踐性，在教學(xué)方式上注重團(tuán)隊學(xué)習(xí)與合作，精心設(shè)計案例教學(xué)和貼近企業(yè)進(jìn)行實操演練等途徑加強(qiáng)薪酬管理的實踐教學(xué)將會一定程度上解決上述問題，提高實踐教學(xué)的有效性。
薪酬管理的論文11
摘要：薪酬一直是激勵高職教師工作積極性的基礎(chǔ)要素，不過因為不同高職院校運行問題，使得日常薪酬管理環(huán)節(jié)中遺留諸多矛盾問題，如若長期放置不管，必將嚴(yán)重限制該類群體長期工作實效，影響高職學(xué)生今后職業(yè)、人生健全化發(fā)展前景。因此，筆者的核心任務(wù)，便是針對目前我國高職院校薪酬管理弊端問題和日后協(xié)調(diào)改善措施，加以細(xì)致化校驗解析，借此確保不同教師職員工資、獎金等福利條件得以適時調(diào)整，進(jìn)而令他們主動且長期的能夠為我國高職院校教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，貢獻(xiàn)更為可靠的支持引導(dǎo)動力。
關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬管理；弊端問題；協(xié)調(diào)措施
前言
透過宏觀角度觀察界定，高職院校教師薪酬可以細(xì)化為維護(hù)和激勵兩類結(jié)構(gòu)單元，其中前者主要交由基礎(chǔ)性工資、福利和社會保險融合而成，而激勵環(huán)節(jié)則可以順勢細(xì)化為績效工資、升職培訓(xùn)機(jī)遇等其余獎勵性項目。其核心存在意義，在于大幅度提升相關(guān)員工滿意程度，確保他們在各自崗位上不斷拼搏奮斗，為今后教學(xué)管理和學(xué)校整體發(fā)展水準(zhǔn)改善，提供保障。
一、目前我國高職院校既有薪酬管理體制執(zhí)行中產(chǎn)生的沖突矛盾跡象研究
(一)集中凸顯平均主義，忽視績效薪酬控制實效
這類現(xiàn)象在我國不同高職院校中普遍存在：首先，專業(yè)技術(shù)職務(wù)一致的教師收入結(jié)果也不會存在較大差異，包括國家工資、地方性和校內(nèi)津貼在內(nèi)，都是憑借職務(wù)職稱特性加以分配控制。其次，高職院校內(nèi)部技能、素質(zhì)型人才實際薪酬數(shù)量普遍不會超出市場薪酬水平，而相比之下，處于一般職位環(huán)境的薪酬條件卻十分誘人，是市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)所無法觸及的。結(jié)合以往實際調(diào)查結(jié)果認(rèn)證，我國高職院�？傮w收入基尼系數(shù)始終維持在0.2789左右，而校內(nèi)基尼系數(shù)不過0.213，根本無法趕超我國平均基尼系數(shù)。單純拿平均主義傾向隱患為例，其滋生原委便是市場薪酬結(jié)果差距在組織內(nèi)部的縮小跡象，同步狀況下更令我國高技能、高素質(zhì)人才全面流失，而最終遺留的高職院校教師團(tuán)隊往往都是一般性員工。總體說來，在如此缺乏活力的激勵實效的薪酬監(jiān)管體制作用下，高職教師日常工作積極主動與思維創(chuàng)新性都將受到全面限制。
(二)長期沿用崗位津貼等級制，致使激勵機(jī)制嚴(yán)重弱化
這類問題始終是我國大多數(shù)高職院校始終無法根除的問題。在崗位津貼等級制長期作用下，專職教師將注意力盲目投射在更高等級崗位競爭事務(wù)之上，無法針對廣大高職生提供合理的教學(xué)貢獻(xiàn)；而部分中級或是以上的年輕教師團(tuán)隊，更加不能得到較強(qiáng)的激勵控制效果，尤其對于副高或是以上職稱的中年教師來講，該類體制幾乎不存在任何約束功效。依照現(xiàn)階段我國教育機(jī)構(gòu)提出的若干規(guī)范條件觀察界定，任何高職教師想要獲取理想的職稱晉升機(jī)遇，都不得不接受諸多硬性條件考驗。如工作年限要求方面，必須保證發(fā)表合理數(shù)量的論文和學(xué)術(shù)研究成果，這類要求令許多實踐經(jīng)驗不足的年輕教師望而卻步，而有關(guān)副高職稱以上的教師，幾乎已經(jīng)不存在任何晉升空間，所以未免令該類群體在日常工作中產(chǎn)生嚴(yán)重的懈怠心態(tài)。須知判定一類薪酬體制是否合理，主要看其能否順利激活不同類型員工之間的正向競爭發(fā)展意識，如若情況完全相反，那么必將會令廣大高職教師喪失長期奮斗理想，影響學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)質(zhì)量和職業(yè)拓展空間。
二、新時代下強(qiáng)化我國高職院校薪酬管理績效的對策內(nèi)容解析
具體便是依照社會實際發(fā)展形勢制定明確科學(xué)化的薪酬規(guī)范控制指標(biāo)。結(jié)合筆者長期實踐經(jīng)驗整理論證，涉及我國現(xiàn)代化高職院校薪酬管理體制的理想狀態(tài)需要同時滿足以下規(guī)范性要求：第一，設(shè)置飽含市場核心競爭力的薪酬條件，同時盡快構(gòu)筑起專業(yè)化教職員工團(tuán)隊，透過不同渠道及時吸納專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)兼?zhèn)涞慕逃惾瞬刨Y源。第二，時刻保證教職員工團(tuán)隊內(nèi)部競爭的公平性，使得不同崗位相對價值得以明確彰顯，進(jìn)而大幅度提升單位員工工作激情，最終接連創(chuàng)下較為理想的業(yè)績記錄。第三，維持薪酬和工作績效之間關(guān)聯(lián)的縝密性，改善不同層級員工工作動機(jī)，針對階段化表現(xiàn)優(yōu)異的個體進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵，令其客戶基礎(chǔ)性生活等需求得到滿足，能夠騰出更多地精力在高職生教育事務(wù)上。第四，全面貫徹教師團(tuán)隊改造目標(biāo)和員工個人理想發(fā)展方向的協(xié)調(diào)性。為了順利貫徹落實以上規(guī)范訴求，高職院校既有薪酬管理體制要盡量維持不同工資結(jié)構(gòu)單元比例的.合理性，令不同層級員工尊重并認(rèn)可相關(guān)崗位分配結(jié)果的差距，最終令一些高產(chǎn)出、可觀工作實效、豐厚專業(yè)技能的人員日常工作積極性，得到全方位地激活調(diào)動。歸結(jié)來講，任何一類科學(xué)妥善的薪酬管理體制，必須集中凸顯其特有的公平、競爭、激勵、合法特性，具體就是在員工實際教學(xué)輔助貢獻(xiàn)和薪酬水平維持一致基礎(chǔ)上，培訓(xùn)吸納合理數(shù)量的人力資源，令他們認(rèn)可既有薪酬標(biāo)準(zhǔn)并開展正向競爭活動。同時，在高職教師一般性薪酬構(gòu)成機(jī)理內(nèi)部，激勵要素占據(jù)比例往往要超出維護(hù)因素許多，并且不會和我國最新黨政方針、法規(guī)等產(chǎn)生任何不良沖突跡象，長此以往，才能更好地維持我國高職院校薪酬管理體制的激勵實效。
三、結(jié)語
綜上所述，關(guān)于現(xiàn)代化我國高職院校薪酬管理問題著實繁瑣復(fù)雜，筆者在此提供的對策內(nèi)容著實有限，希望相關(guān)教學(xué)主體和領(lǐng)導(dǎo)在日后多元化實踐中不斷搜集整理經(jīng)驗，進(jìn)一步為我國高職院校薪酬管理體制結(jié)構(gòu)修繕，提供更多可靠的指導(dǎo)性方案，最終使得我國高職教育事業(yè)朝著更為理想的狀態(tài)不斷過渡轉(zhuǎn)化。
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作者：沈艷 單位：湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院
薪酬管理的論文12
1.前沿
大型能化企業(yè)薪酬管理是對大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監(jiān)督機(jī)制，集中表現(xiàn)著大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。該大型能化薪酬管理系統(tǒng)是針對于華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團(tuán)總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個很適用的綜合管理平臺。
2.系統(tǒng)設(shè)計
2.1系統(tǒng)流程圖
華彬能源集團(tuán)的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團(tuán)公司利用EXCEL計算薪酬，并將結(jié)果數(shù)據(jù)上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。
2.2系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖
華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)包括集團(tuán)管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團(tuán)公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。
2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境
開發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows20xxServer；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer20xx；運行平臺IIS5.0以上�？蛻舳瞬僮飨到y(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統(tǒng)功能實現(xiàn)
系統(tǒng)根據(jù)集團(tuán)實際需要，華彬能源集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺：集團(tuán)公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團(tuán)公司管理
集團(tuán)公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護(hù)企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護(hù)管理：可以添加崗位和崗位信息維護(hù)。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護(hù)。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護(hù)：添加人員信息和人員信息維護(hù)3）人員單位調(diào)整：單位調(diào)動。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資計算表和標(biāo)準(zhǔn)年度工資計算表。2）集團(tuán)公司考核錄入：集團(tuán)公司月度考核錄入和集團(tuán)公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結(jié)果審核。4）年度考核審核：年度考核結(jié)果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統(tǒng)管理
對管理員進(jìn)行維護(hù)。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護(hù)。2）口令維護(hù)：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標(biāo)準(zhǔn)工資計算表下載：標(biāo)準(zhǔn)月度工資表下載和標(biāo)準(zhǔn)年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護(hù)：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調(diào)級：人員信息維護(hù)。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
3.2.4系統(tǒng)管理
系統(tǒng)管理員管理：密碼修改。結(jié)論大型能化企業(yè)華彬能源集團(tuán)總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度能激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，開發(fā)員工的.發(fā)揮能力，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)考慮薪酬的市場變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問題。系統(tǒng)功能完善，符合企業(yè)自身發(fā)展，可以滿足大型能化企業(yè)薪酬管理的需求，實現(xiàn)大型能化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的論文13
一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應(yīng)給員工提供詳細(xì)具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應(yīng)耐心的進(jìn)行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據(jù)萊文塞爾的評判標(biāo)準(zhǔn)，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準(zhǔn)確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機(jī)會等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結(jié)果的公平性
企業(yè)薪酬管理結(jié)果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會將自己的薪酬情況與公司其他員工進(jìn)行對比，以此作為判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的依據(jù)。如果差距在可接受的范圍內(nèi)，員工會覺得分配公平；如果差距與實際情況不符，則會引起員工的不滿，從而產(chǎn)生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時，應(yīng)根據(jù)員工的等級、工作性質(zhì)、工作能力等進(jìn)行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的'公平性，顧名思義就是管理人員與企業(yè)員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態(tài)度會直接影響員工對公司的評價和工作的積極性。所以企業(yè)管理者在與員工溝通時，應(yīng)真誠和禮貌，給予員工充分的關(guān)注，使員工能夠認(rèn)可薪酬管理的決定，同時不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態(tài)與員工進(jìn)行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關(guān)的決策，應(yīng)及時告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執(zhí)行力
企業(yè)薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價值，也是員工對自身價值進(jìn)行評定的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是在一個企業(yè)中，往往有很多的部門和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會認(rèn)為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價值，所以如何對不同部門、不同職位的薪資進(jìn)行有效協(xié)調(diào)和公平分配非常關(guān)鍵。薪酬管理的公平會對員工的工作積極性產(chǎn)生巨大影響，從而影響員工的執(zhí)行效率和質(zhì)量。以煤炭企業(yè)為例，在實際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學(xué)的聯(lián)系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領(lǐng)導(dǎo)是親戚或是關(guān)系好，工資高晉升快，這些都會造成員工對薪酬分配產(chǎn)生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動再多和別人付出少結(jié)果還是一樣的，會大大影響工作的積極性，在工作中產(chǎn)生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業(yè)在薪酬管理過程中應(yīng)高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個員工都能夠充分發(fā)揮自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)光發(fā)熱，實現(xiàn)物盡其用，人盡其才，提高企業(yè)的運行效率。
(二)影響員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績效管理標(biāo)準(zhǔn)是有效開展績效評定的前提，但是在制定該標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵和公平性要求，才能保障績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，才能使員工充分認(rèn)識到自身的價值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業(yè)在制定工作績效標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)充分考慮薪酬管理的公平性，與企業(yè)具體實際相結(jié)合，保證績效管理的科學(xué)合理性。企業(yè)薪酬管理的公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度，而員工對薪酬的滿意程度又會對工作的質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。通過實際情況我們不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿意，所以如果企業(yè)薪酬管理存在不公平，不可避免會加劇員工的不滿情緒，造成企業(yè)人才的大量流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對于煤炭企業(yè)，尤其是在市場經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下，更應(yīng)注重員工績效評定標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，實施人性化管理，提高員工工作績效。
(三)影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業(yè)的這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，那么員工就會對企業(yè)產(chǎn)生充分的信任，會在實際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業(yè)的一份子，能夠在企業(yè)中找到歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展付出自己最大的努力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。比如，對于煤炭企業(yè)來說，當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的發(fā)展受到很大影響，企業(yè)利潤也在大幅下降，其結(jié)果必然會導(dǎo)致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業(yè)管理人員應(yīng)與員工做好溝通，告知員工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線上，同舟共濟(jì)，共同面臨市場帶來的挑戰(zhàn)與難題。
三、結(jié)束語
企業(yè)薪酬管理公平性，會直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響員工工作質(zhì)量，另外還會影響員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對企業(yè)的信任度和歸屬感。所以企業(yè)在薪酬管理過程中，應(yīng)高度注重公平性，應(yīng)根據(jù)員工具體職位和實際工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
薪酬管理的論文14
采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內(nèi)在規(guī)律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。
房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析
上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實力雄厚、機(jī)制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優(yōu)點
(1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性。現(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的.正常開展。
(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評價員工業(yè)績方面有多種靈活的方法�？冃Э己嗽u估是由各部門的主管根據(jù)員工在當(dāng)前考勤期內(nèi)的表現(xiàn)來進(jìn)行評估，具有一定的專業(yè)性。
1.2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。
對現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強(qiáng)，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足。
薪酬管理的論文15
一、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理存在的主要問題
(一)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不合理
薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構(gòu)成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績效工資、獎金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構(gòu)成中，靜態(tài)和動態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導(dǎo)致了嚴(yán)重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工休假、養(yǎng)老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節(jié)日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實際情況給員工加薪，對福利制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉(zhuǎn)帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)
邦正醫(yī)藥公司倡導(dǎo)以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業(yè)只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對策建議
邦正醫(yī)藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據(jù)市場和自身經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的要求，運用科學(xué)的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進(jìn)行調(diào)整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司更好更快發(fā)展為目標(biāo)。
(一)制定合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1．根據(jù)員工特點制定薪酬管理制度。公司進(jìn)行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優(yōu)缺點，根據(jù)其技能知識水平來確定工資水平，實現(xiàn)以職務(wù)和知識水平平行調(diào)整的雙軌薪酬制，實現(xiàn)處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內(nèi)部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機(jī)制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實行、科學(xué)的績效考核機(jī)制是必要的，同時還可以廣泛調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)在遵行有效指導(dǎo)、客觀公正、及時反應(yīng)、實事求是、科學(xué)獎罰和激勵發(fā)展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執(zhí)行幾部分。另外，在進(jìn)行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強(qiáng)監(jiān)控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據(jù)來評估績效。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)該在實施績效考核標(biāo)時，學(xué)會總結(jié)工作經(jīng)驗，不斷的補(bǔ)充、完善制度，以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據(jù)較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營中的高度取決于銷售人員的素質(zhì)，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績由銷售人員來決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應(yīng)把相應(yīng)法律手段和制度約束結(jié)合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業(yè)中的成長和發(fā)展會更加重要。所以，企業(yè)應(yīng)該幫助銷售人員來制定相應(yīng)的成長規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識和對企業(yè)的.發(fā)展意識有效的結(jié)合起來，使其更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過程中收獲。所以，企業(yè)在完善現(xiàn)行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質(zhì)和精神結(jié)合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達(dá)到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進(jìn)行薪酬收入福利分配的調(diào)整，可以使其得到經(jīng)濟(jì)上的保障。
三、結(jié)束語
公司是在不斷的發(fā)展變化，處于不同的生命周期階段，對應(yīng)著不同的發(fā)展目標(biāo)，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫(yī)藥公司的發(fā)展階段特點。員工工資水平要和邦正醫(yī)藥公司的經(jīng)營狀況緊密結(jié)合起來，要求邦正醫(yī)藥公司根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r來制定薪酬管理制度，并要結(jié)合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對外部人才的引進(jìn)、對內(nèi)部員工的培養(yǎng)。公司文化在引導(dǎo)著整個公司的管理活動，是企業(yè)進(jìn)行各項管理的基礎(chǔ)。企業(yè)文化與員工的心理狀態(tài)緊密相關(guān)，而薪酬是最能直接體現(xiàn)員工價值。在改進(jìn)和完善公司薪酬制度的過程中，利用公司文化的向?qū)ё饔檬箚T工把自身的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。
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