(合集)薪酬管理論文15篇
在學習和工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文可以推廣經驗，交流認識。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家整理的薪酬管理論文，希望對大家有所幫助。
薪酬管理論文1
摘要：薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，在市場經濟和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰略層面上發揮著越來越重要的作用，傳統的薪酬制度已經與這種戰略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業的發展.從這個角度出發，本文首先分析了我國企業傳統薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示.
關鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力，很多企業也意識到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要組成部分之一，通過時代發展出現的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學更合理，自己的體現著他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業會因為固有的傳統管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業所面臨的問題，從而提出戰略性薪酬管理的意義，幫助企業意識到薪酬管理無論是的企業管理還是對企業發展中的任何一個生產人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業傳統薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰略性思想
在很多企業中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會過于考慮企業發展的成本，因此將績效方案制定的不太合理，沒有根據企業發展的整體戰略思想進行合理科學的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經濟以及精神方面的激勵去給到員工物質以及發展的鼓勵，但是在很多的中小型企業中，人力資源管理部門沒有認識到績效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績效評價不透明
員工需要付出更多的精力和時間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業中的績效管理制度并不完善，加上對員工的評價體系不充分，績效的發放也是取決于管理者的`主觀意識，因此不透明的績效評價在中小型企業中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業中屢見不鮮。
三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義
戰略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業發展的戰略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價值觀，責任心以及歸屬感，幫助實現人才的價值。
1.實現企業核心競爭力的提高
對于企業來說，市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業管理中，人力資源是與選擇、培訓、發展規劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學完善的薪酬制定。戰略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價值觀，工作能力，態度表現，再以企業發展戰略作為依據，綜合的考量評價每一位人才的表現，從而給到物質與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經濟發展階段的產物，也是發展需要
市場經濟的快速發展，勢必會帶來很多的機遇和挑戰，而戰略性薪酬管理也是這個時代的發展產物，對于每個企業來說，都能系統化的幫助企業發展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學管理的需要
戰略性薪酬管理是科學管理的一種，將薪酬擺脫傳統模式，能夠適應企業在市場發展中不斷調整的情況，因人而異，科學系統，取代傳統的主觀意識判斷評價，這也是企業提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業歸屬感，認可企業文化，降低人才流失，使得企業管理高效而又科學系統化。
四、戰略性薪酬管理對管理人員以及生產人員的重要作用
1.推動企業戰略目標的實施
戰略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業在市場上的快速調整，從而不斷完善，對于企業來說，在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業實力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰略性的薪酬管理既能保障企業有效的管理，又能很好的實施，來促進員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養正確的核心價值觀
以人為本是每個企業在管理與發展過程中必須堅持的價值文化，戰略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價值觀，科學全面的判定每個員工的基本能力與素質，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場規則，失去本企業的特色。戰略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示
1.制定與企業發展戰略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統的企業管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進行薪酬制度的制訂時首先需要順應企業發展的整體戰略，其次就是應用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實以人為本
人才流失的主要原因就是人文關懷這塊，企業沒有做到完善的管理，所以對于我國企業來說，現階段最重要的就是利用戰略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實現自身價值。
六、結術語
綜上所述，我國企業要想實現可持續發展，就需要根據自身的發展策略與特色進行戰略性的薪酬管理，適應企業的整體發展方向與進度。對于企業來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個管理環節，也是需要隨著市場不斷的發展進而自我調整，是企業發展不可替代的戰略地位。
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薪酬管理論文2
【摘要】公平性作為人類生存發展的基本準則之一，也是企業薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業的進一步發展也有著重要的影響。本文在結合我國大多企業的現實情況下，對員工工作績效管理受企業薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業制度，提高員工的工作積極性，使企業向積極的方向發展。
【關鍵詞】員工工作績效;企業薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業經濟發展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類型
2．1薪酬管理公平性的原則對內來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結果公平性和程序公平性是兩個互相關聯的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態度。信息公平性是指企業的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的`分配。［3］
3薪酬管理的公平性對員工工作績效的影響分析
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績效的重要保障，為企業的優秀發展創造基礎。薪酬管理的公平性也會直接影響員工對企業的信任度和工作的滿意度。員工作為企業的貢獻者，只有在員工對企業的滿意程度良好的情況下，員工才會將身心積極的投入到工作當中去，才會積極為企業的發展貢獻力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會降低，員工會覺得自己的價值沒有體現出來，覺得自己的努力沒有得到回報。在工作中會出現玩忽職守甚至是離職的現象。由此可以看出企業薪酬管理的公平性，有利于促進企業的和諧發展，在企業中形成良好的氛圍，為企業內部員工之間的競爭提供了依據，有助于企業的持續發展。(2)企業薪酬管理的公平性影響員工工作績效管理的制定標準。［1］企業內部員工不僅僅會對比企業直接薪酬管理的公平性，還會對比企業的薪酬管理與外部企業相比的公平性。企業之間的發展差異雖然比較大，但一般情況下企業的各部門薪酬應該不低于同行之間企業同部門的薪酬水平，只有這樣企業的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學合理的制定員工績效管理的標準，只有薪酬管理的運行具有了科學和可行性，員工的工作績效管理標準才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會影響企業員工工作績效的執行效率。企業的薪酬管理分配必須如實的體現出員工所在工作的價值和員工的工作績效。企業員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關系怎樣協調好，怎樣公正合理客觀的評價員工的工作價值，對企業薪酬管理的要求很高。不同性質不同崗位的工作人員的貢獻程度差別很大，企業要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業的領導者，承擔的責任和付出的大部分勞動對企業來說比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無法體現，那么員工工作績效的管理也得不到實現。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績效管理更加人性化。在工作的實際過程中，員工的工作績效是很難通過具體指標反映出來的，因此企業薪酬管理的公平性就作為員工工作績效管理的重要保障。員工的工作性質、內容與效率都作為薪酬管理的評價基礎，把員工的績效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會發揮出激勵作用，并使員工工作績效管理更加的人性化，提高企業的團結力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調動員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業的發展。
4結語
現代企業中薪酬管理是企業的重要組成部分，企業薪酬管理對員工工作績效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對于員工工作績效管理標準的制定方面、執行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業的薪酬管理作為員工工作績效管理的重要保障，企業一定要重視其公平性，將二者結合起來，為企業的可持續發展提供基礎。將企業薪酬管理的公平性落實在工作當中，發揮真正的價值，為社會經濟的發展作出貢獻。
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薪酬管理論文3
摘要：企業薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對企業生產力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響，從而真正實現薪酬管理在企業運行中的重要作用。
關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響
企業薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業的核心組成部分，直接影響著企業的發展秩序，對實現企業健康、穩定、可持續發展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發出員工的熱情、積極性和斗志，對創造巨大的經濟效益，促進企業發展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響成為各個企業研究的重要內容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過國內外學者長期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個方面入手，結合企業的實際情況，可以利用某一個方面薪酬管理的公平性，完全展現出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。
�。ㄒ唬┬匠旯芾斫Y果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價。員工通常會將自己的薪酬水平與他人的進行對比，通過薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過程，會對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會使員工產生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會使他人產生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業凝聚力變差，對公司長遠發展形成極為不利的影響作用。
�。ǘ┬匠旯芾斫煌叫孕匠旯芾斫煌叫詣t指的是管理人員對待員工的態度，也會影響員工的公平感。這也是企業人力資源中出現員工關系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關系，及時進行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業創造更大的價值，從而實現企業可持續發展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績效等方面產生顯著的直接或間接影響，對公司長遠發展會形成直接影響作用。近幾年，勞動法已經被越來越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動法涉及的重要方面，如果企業在薪酬管理中違反勞動法，必然會引起員工的不滿情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動法執行企業管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿意程度。
（一）薪酬管理公平性對員工歸屬感的影響
員工對企業產生歸屬感可以增強員工對企業的'認同感，所有員工團結一心，產生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業的凝聚力。企業凝聚力是一個企業實現長遠發展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業創造巨大的價值和經濟效益，這些價值作為推動企業長遠發展的巨大動力，對促進企業發展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關鍵性因素，企業管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實現企業長遠、可持續發展奠定基礎。
�。ǘ┬匠旯芾砉叫詫T工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價值的實現，而價值實現通常的衡量標志就是薪酬水平。據調查發現，與員工自身價值相等的薪酬水平，可以充分激發員工工作的積極性和主動性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創造的價值和薪酬水平低于員工自身所能創造的價值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創造的價值，會對其他員工工作積極性形成不利影響，也會增加企業人力資源成本，不利于企業長遠發展。當薪酬水平低于員工自身所能創造價值的時候，則會引起員工的不公平感和不滿意情緒，員工消極怠工對企業發展也會形成不利影響。總之，保持薪酬管理公平性，對激發員工工作積極性具有十分重要的意義。
�。ㄈ┬匠旯芾砉叫詫T工工作績效的影響
績效是員工除正常工作外，可以為企業創造的價值，具體表現為完成的工作數量、質量、成本貢獻以及為企業作出的其他貢獻等，是員工為企業創造價值的具體體現。員工為企業創造的價值直接決定企業的發展程度，企業追求的最終目標就是員工創造出來的工作績效。要使員工工作績效最大化，就必須通過薪酬管理公平性，激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創造出最大的價值，從而為企業實現長遠發展目標奠定堅實的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感會形成非常深刻的影響，作為影響企業長遠發展的關鍵因素，必須結合實際情況，制定科學的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業實現可持續、長遠發展目標奠定堅實的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會對員工薪酬滿意感產生深遠的影響，從不同程度體現薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價值，對實現企業長遠發展目標具有十分重要的作用。
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薪酬管理論文4
摘要：在企業管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策
引言
眾所周知，在企業發展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業更好更快發展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業員工以及企業來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業的發展速度。
1企業人力資源薪酬管理存在的問題分析
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發現，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業人力資源薪酬管理現狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題
針對當前我國企業人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發現，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現主要有兩個方面：一方面是自身企業薪酬水平和與之相關的同行業其它企業存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業員工不公平感，影響其對于企業的滿意程度;另外一方面則是在企業內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強
在當前企業人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2加強企業人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業薪酬管理制度就應該充分的以企業員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的`提升。
2.2注重企業薪酬管理的公平性
對于具體的企業人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度
對于企業人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業員工為企業所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業員工的薪酬掛鉤，這正是企業績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問題。
3結束語
綜上所述，企業人力資源薪酬管理是整個企業管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業員工的工作效率，進而便會影響到企業的發展速度和發展水平，因此，針對企業人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優化升級是極為必要的。
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薪酬管理論文5
為了貫徹落實“綠色發展”政策，我國傳統能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會經濟發展中使用范圍越來越廣，電網企業也逐漸發展壯大。隨著社會經濟發展水平的提高，人力資源管理也進行了相應的創新，尤其是在電力這樣的傳統行業，更需要改革薪酬機制，推進電網企業績效薪酬工作。
一、電網企業人力資源管理現狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網企業大多數是由國家統一進行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業的自主能力。另一方面，電網企業在機構設置和人員安置上不夠科學合理，造成一些崗位人員過多，降低了企業效率，不利于工作開展，同時也增加了企業的運營成本。
2.電網企業管理機制創新不足
電網企業作為國家統一管控的關鍵性行業，受到國家相關政策調控的影響，所以電網企業在管理方面傾向于穩定，相對其他行業來說要保守一些，這容易造成電網企業管理創新不足。員工的薪酬與工作績效不能實現掛鉤，導致員工工作積極性不高。由于管理機制不夠科學、完善，嚴重束縛了員工的積極性與創造性，導致企業整體創新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創造力不足
我國電網企業受國家統一調控，人員錄用需要通過國家統一組織的考試和其他考評。當員工被錄用后，由于受電網企業的行業特殊性影響，員工自主性和創新性得不到發揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀念。同時，電網企業的人員淘汰機制不健全，員工很少會被解雇，這造成了部分員工不主動承擔任務甚至消極怠工的現象。目前，電網企業的人員錄用機制在很大程度上制約了企業的.健康發展。
二、建立完善電網企業績效薪酬制度
1.建立績效薪酬制度，創新電網企業的管理體制
績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量�？冃匠曛贫扔欣谔岣邌T工績效或電網企業生產力，將績效薪酬作為電網企業進行變革的手段，鼓勵電網企業創新管理體制。
2.落實績效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網企業都是按照國家相關標準發放工資，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這極大挫傷了員工的積極性�？冃匠晔且詫T工績效的有效考核為基礎，實現工資與考核結果掛鉤的工資制度。電網企業利用績效薪酬對員工進行調控，通過對績優者和績劣者收入的調節，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。落實績效薪酬制度后，電網企業通過績效薪酬對員工進行鼓勵，通過公開公正的績效考核來發放工資，能夠提高員工的積極性，增強企業活力。
3.通過績效薪酬制度實現優勝劣汰，提高電網企業競爭力
執行績效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專業技能和專業知識，以提高電網企業整體競爭力。落實績效薪酬制度后，人力資源管理體制也發生了相應的變化，不作為或消極怠工的員工隨時會被淘汰，在電網企業中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責任意識和危機意識，促使他們提高自身綜合素質。另外，執行績效薪酬制度體現了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價值，有助于企業吸引和留住人才。
三、結語
電網企業的發展與國民經濟的發展有著密切的聯系，加強電網企業人力資源管理有著十分重大的意義。人力資源管理也隨著經濟的發展不斷創新、與時俱進，在企業管理中越來越重要。電網企業進行人力資源管理時，要充分利用績效薪酬制度，改變傳統的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業市場競爭力，為我國社會經濟發展貢獻自己的力量。
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薪酬管理論文6
房地產企業薪酬設計探析
一、房地產企業薪酬特點
(一)員工有相對較高的薪酬。隨著中國經濟的不斷發展，城市化進程速度日益加快，加速了中國房地產業的發
展，許多房地產企業抓住發展的大好時機，得到了飛速發展，企業的發展帶給員工豐厚的回報，房地產企業員工的基本工資和獎金相對其他行業的員工明顯較高。所以，很多大學畢業生選擇了房地產企業，學歷高的畢業生希望來到大的地產企業發展，因為那里有良好的鍛煉平臺，可以得到規范的培訓，對于長遠發展有極大的好處；學歷低的畢業生則愿意選擇小型地產企業，因為短期內可以得到豐厚的收入。
(二)不同部門的員工薪酬差別較大。房地產企業進行良好的運轉，必須包括綜合部、投資部、設計部、合約部、發展管理部、項目部、營銷部、財務部等部門，而不同部門員工所從事的工作差異較大，有的從事技術性的工作，有的則從事管理性的工作，不同的工作性質和難易程度導致了不同部門的員工具有不同的收入。據調查，一般行政人員、投資專員、設計專員、會計、策劃專員、土建工程師最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且隨著職位的升遷同一級別的薪酬差別將會更大。
(三)不同地區和企業薪酬差異較大。中國不同的區域經濟發展差別較大，而房地產業從業人員的薪酬待遇與當地的經濟水平息息相關，所以大城市、經濟發達地區企業薪酬水平比較高。在不同的房地產企業中，大企業人的普通和中層員工可以得到較好的鍛煉，但薪酬待遇較低；小企業人的高級管理人員會有比較高的薪酬待遇，所以大企業人的中層管理人員可能流向小企業人擔當高級管理人員，獲取高額的回報。
二、房地產企業薪酬設計原則
(一)薪酬設計的團隊原則。房地產開發需要各個部門的不同人員通力合作來完成，團隊的力量在開發過程中顯得尤為重要，所以基于團隊的獎勵對于整個企業人的績效具有十分重要的作用。設置團隊獎勵有助于提高各部門的協作能力，同時注意不要出現上下級之間工資差別太大引起的低層人員心里不平衡，以免影響工作積極性和效率。
(二)薪酬設計的公平性原則。薪酬設計過程中遵循公平性原則，這是絕大多數企業從事人力資源人員的共識。公平的薪酬設計可以對員工進行有效的激勵，提高員工的工作積極性，提高企業的生產效率，同時可以大量引進優秀的專業和管理人才，促進企業的可持續發展。具體在操作過程中，要對不同部門的員工，根據其工作性質來設計薪酬標準，同時要考慮不同性質的報酬，即金錢報酬和非金錢報酬，非金錢報酬屬于隱性報酬，分為職業性獎勵和社會性獎勵，職業性獎勵包括自我發展、晉升等，社會性獎勵包括表揚、榮譽、成就等�？傊�，薪酬設計必須體現公平、客觀、透明，使不同的員工獲得應得的報酬。
(三)薪酬設計的相符原則。在任何企業薪酬設計過程中，都應該保持個人和組織薪酬相符合的原則，不能讓兩者產生沖突。在一個企業或組織中，個人和組織都有其薪酬目標指向，每個員工參與到企業或組織中，就是為了通過自己的努力，獲得相應的報酬，實現自己的薪酬目標，而對于一個組織來講，為了獲取最大的利潤，必定想通過各種辦法節省開支，每個員工的報酬就包括其中，此時，個人和組織的目標就發生了矛盾，產生了沖突，兩個薪酬目標之間就不相符。企業付出的薪酬不能滿足員工的需求，造成員工工作效率下降，不能夠按質按量完成企業分配的任務。所以，企業管理者在制定薪酬制度時，一定要充分考慮員工的需求，讓員工參與薪酬制度的制定，制定出企業和員工都比較滿意的薪酬制度。與沒有員工參與制定薪酬制度相比，讓員工參與制定出來的薪酬
制度不僅令人滿意而且具有長期激勵的效果。對企業的長遠發展具有十分重要的作用。
三、房地產企業薪酬設計方法與過程
房地產企業薪酬體系設計包括以下步驟：
(一)職位分析。職位分析是確定薪酬制度的基礎，根據企業人業務發展的需要，合理地設置不同的崗位。職位分析是對職位進行說明，并形成職位說明書，明確職位與職能的關系。
(二)職位評估。職位評估的主要目的.是保證制定出來的薪酬制度在內部是公平的。所以對不同部門的員工職位，根據其重要程度，得出等級序列，確保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具體來說，就是建立統一的職位評估標準，使不同部門的職位具有可比性。
(三)薪酬市場調查。具有競爭性的薪酬是留住人才的關鍵，只有留住了人才，企業才有可能進行比較好的發展。薪酬調查一般要選擇專門的咨詢公司，對其他房地產企業的薪酬水平進行調查，制定出具有競爭力的薪酬。需要注意的是，在對其他房地產企業進行薪酬調查時，最好選擇與本企業有競爭關系的企業，考慮員工的流失去向和招聘來源。調查其他企業的薪酬，最好可以找到其薪酬的增長情況、不同職位和級別的薪酬待遇、獎金和福利待遇等，確保取得全面詳實的數據資料。
(四)薪酬定位。經過分析同行業與自己關系相對緊密的企業薪酬數據后，考慮企業的內外部關系，外部關系包括通貨膨脹、行業特點、人才供應狀況等，內部關系包括盈利能力、人員素質等，然后選擇本企業可以采用的合適薪酬。不同的企業薪酬定位策略是不一樣的，品牌響的企業有比較好的發展平臺，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到優秀人才，如中海、萬科等，它們的員工薪酬不是最高的，相反，那些知名度欠缺的企業人則會拋出高薪吸引優秀的人才，壯大企業人實力。
(五)薪酬結構設計。薪酬結構設計具體來說是指員工薪酬的構成，不同的房地產企業所采用的薪酬結構是不相同的，有些企業采用固定薪酬和浮動調薪制度，固定薪酬則根據員工的職位情況，結合市場薪酬水平確定，不同的職位有不同的固定薪酬，浮動薪酬要充分考慮企業的利潤水平和個人付出的情況綜合而定；有些則綜合考慮員工職位情況、個人技能情況和個人績效，形成薪酬結構的三個部分：職位工資、技能工資和績效工資。
職位工資結合市場薪酬水平制定，同時參考員工對企業的貢獻。技能工資要看員工所擁有的技能能夠給企業帶來多大的貢獻。一般來說，所具有的技能越強，技能工資相對就高，比如設計人員的工資要比一般行政人員的技能工資要高；績效工資是員工所完成的工作量，完成的工作量越大，績效工資就越高。
(六)薪酬體系的實施和修正。薪酬制度制定后，要嚴格執行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的，必須要經常和員工進行溝通，調查其滿意度和薪酬制度能不能最大限度地調動其工作的積極性，同時要關注企業的經營狀況和市場薪酬水平的變化，不斷合理地調整薪酬制度，確保企業長期健康發展。
薪酬管理論文7
一、新形勢下商業銀行薪酬風險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業基于員工為企業所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統的工資已經有本質差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經濟收入，還涵蓋了福利保障、企業文化、個人晉升、、培訓機會等更多非經濟報酬。薪酬風險是企業在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實際收益與預期收益產生的偏離影響。薪酬作為企業最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風險已不僅是簡單的概念和表面操作的風險，因此不得不重新審視和理解新時期下薪酬風險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風險觀念并真正意識薪酬風險的重要性。商業銀行因具有從事貨幣經營的職業特性，可能更多的會是關注經營和經營風險，對內部管理中存在的風險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關注的也僅是工資的分配和增減。其實，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業發展的戰略性資源，肩負著用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業培訓、企業文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風險尤其薪酬風險意識的不明確，導致關于薪酬風險控制的制度和措施落實不到位。對于一個企業而言，薪酬是整個人力資源管理所有環節的落腳點，所有關系人員利益的政策或多或少均會以薪酬方式體現，薪酬制度設立的是否科學有效，大到關乎整個企業發展利益，小到影響具體業務操作流程�？梢哉f只要有人員就會有薪酬，伴隨人員的發展和變化，薪酬風險就無處不在，無時不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風險，厘清薪酬風險環節，樹立薪酬風險不預防時刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風險的有效管理才會在企業管理中起到正向作用。其二，新時期下的薪酬風險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅。商業銀行面對國際經濟增速下降、互聯網+金融快速發展、經營內外部環境不斷變化、市場競爭激烈程度持續加強等一系列壓力。從國有商業銀行的情況看，自陸續成功上市后，國有商業銀行的各項經營業務得到了突飛猛進的發展。面對業務的推陳出新，人力資源管理的風險措施制度等也必須及時跟上業務發展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規不正，不可為圓”，故而“沒有規矩，不成方圓”。只有從風險制度層面落實具體標準，從風險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風險，實現人力資源業務的長期穩健發展。薪酬在商業銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業銀行特性尤其是面臨新形勢新業務,勇于探索規范運行機制、操作流程等各個層面的風險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構筑出嚴密的風險防范體系。
二、目前商業銀行薪酬風險管理存在的問題
薪酬的內容涵蓋越廣，薪酬風險受到影響的原因也越多，既有外部風險也有內部風險，就商業銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風險、操作風險、導向風向。制度風險：是薪酬風險中最基本的風險，也是內在的風險。薪酬制度是企業人力資源管理過程中關鍵所在，因為薪酬是企業用好人留住人的重要物質基礎。建立合理的薪酬制度，是調動人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個企業基本的薪酬制度是企業領導人或管理者必須及時積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風險，還可以保障實現薪酬風險管理預期目標。當前商業銀行薪酬制度風險主要有：第一，薪酬制度不能與商業銀行戰略規劃緊密結合，薪酬投資收益率降低①�，F行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現金形式表現的績效工資在分配中存在不能依據商業銀行的關鍵業務（KPI）指標，分別再明確各層級的績效指標，然后分解到各個部門再具體到個人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時建立公開透明的監督機制，難以確�？己说臋嗤浴＿@樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資不能發揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業銀行未清楚意識應該根據自身的發展狀況及時完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動態的，只有不斷健全、完善出有創新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業發展和員工個人需求。操作風險：巴塞爾銀行監管委員會對操作風險的定義是指由于不完善或有問題的內部操作過程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環節，在具體操作過程中面對涉及面廣（具體到每個人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續時間長（按月、季、年多次重復發生）、數據量繁雜（尤其人員較多的企業）等情況，薪酬操作風險滲透在經辦業務的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數據時因設備或其他客觀原因導致數據丟失等系統風險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因導致挪用費用、信息泄露等道德風險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業務不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發生計算差錯等人員風險。導向風險：是指在一定時期或一定范圍內，薪酬體系中各項內容構成的比重和分配機制的傾向性引發的或激勵或打擊作用對企業經營目標的影響。薪酬本身兼具的延續性和不確定性特性，使得薪酬在一定時期和一定范圍內，既要保持相對固化的內容和形式，同時又需要隨著經營狀況、環境變化等原因實行動態管理。不同時期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業銀行面對的導向風險主要是：第一，難以建立起真正反映以業績為確定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個新的薪酬政策的出臺，主觀愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發情況的出現，結果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會普遍存在的，就是考慮長期激勵不足，只解決短期暫時的激勵問題。
三、解決商業銀行薪酬風險管理問題的對策
（一）分析薪酬體系細化構成，建立市場化以業績為中心的動態薪酬管理機制
商業銀行薪酬風險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關鍵是建立以崗位定薪酬、以任務定薪酬、以業績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的.核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價值評價機制。以崗位定薪酬：對商業銀行各業務崗位進行分類和分析，具體到每一個崗位的任務和標準，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質，大多以職務、工齡等硬性指標結合考慮，明確統一的崗位薪酬是體現薪酬公平性原則的最基本內容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業網點只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業績定薪酬：商業銀行一般在年初都有較為明確的經營目標和工作任務，有利于按照事前下達的業績目標和約定的考核辦法，對員工的工作業績進行公平科學的評價，進行績效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬�？冃匠晔切匠牦w系中最具有激勵作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業績確定勞動報酬的績效考核機制。在同一規則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入，體現薪酬激勵性原則。合理的績效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過常規績效工資、特別貢獻獎勵、重點業務獎勵等激勵體系設計，使工作業績優秀的員工拿到“優秀”的薪酬，工作業績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務定薪酬：建立以團隊任務和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著商業銀行業務的不斷更新與精細化，各個部門的聯系變得更加緊密、各種類型專業技術人員的需求更加多元，目標任務的完成不再局限于一個部門或者一個崗位，需要以團隊形式共同協作完成。恰當的按照任務確定薪酬，可以有效規避因注重個人利益分配而忽略企業效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實際結果的偏差，修訂完善相關辦法，縮小員工實際投入與薪酬結果不對等的差距。比如在國有商業銀行剛剛大力發展業務初期，大量上網點需要人員，這個階段就應建立以市場化為主導的薪酬體系；當今的商業銀行已不再靠人員數量取勝，必須建立以業績為中心的薪酬機制，必須建立崇尚人才、崇尚創造的公平考核體系，必須建立體現效率優先、反映復雜程度、注重專業技術的薪酬機制，必須建立體現商業銀行的整體和局部的可持續發展的薪酬體系。
�。ǘ┳セA促管理求精細，規范薪酬管理運行機制和操作流程
一是要從管理和經辦層面雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業銀行發生的案件及違規事項，加強風險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規觀念，進一步認識到在業務和產品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規管理和風險防范也需與時俱進，對于薪酬所有業務環節和流程中覆蓋的風險點，要時刻保持警醒的頭腦，針對新業務的推出，要及時研究風險點，嚴格內部控制，強化崗位制衡和內部監督，采取必要的風險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業務辦理“一手清”的現象，避免任何個人獨立完成某一業務而不受監督和制約情況的發生，嚴格執行業務的授權、分權管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹立強化“違規就是風險”的思想觀念和敬業、專業、審慎、嚴謹的工作作風，應自覺遵循規章制度，實現對違規行為的早期預警，主動回避，積極防范。同時還應重視薪酬崗位人員素質能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規，避免非主觀風險失誤。二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業務涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開發薪酬管理專用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產生的風險行為。三是跟進管理流程各環節，力求全員參與,對防范薪酬風險起到事后監督作用。通過與財務部門的緊密聯系比如采取費用進度查詢、賬務核對等措施，控制費用使用風險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進行個人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時查找風險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業務操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風險管理進而達到精細化管理的有力保障。
�。ㄈ└鶕虡I銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發揮激勵作用。針對當前商業銀行福利體系的構成，可以考慮在社會保障體系外，自建企業福利體系。福利作為薪酬體系的構成內容，激勵作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調動員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業銀行福利體系構成看，在基本社會保險以外企業可自建的福利體系內容一般有補充養老保險和補充商業保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進一步促進發揮薪酬正激勵導向作用。補充養老保險：補充養老保險也可稱作企業年金，是企業和職工在政策的指導和鼓勵下，企業自愿為職工建立的、以彌補基本養老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養老保險。企業年金的資金來源主要包括員工個人繳費、單位繳費和基金投資收益。個人繳費比例、企業年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時容易分配結果較為平均，難以有效體現企業年金的激勵功能。建議可采取建立企業年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業服務年限較長的員工、對企業貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長期為企業服務（同時減少培訓成本）以及吸引人才留�。ǹ梢詣撛旄嗍找妫┑哪康模l揮福利分配的長期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業保險：是在政策范圍允許內，近年國有商業銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補充商業保險，包括員工醫療險、意外險、定期體檢、家屬醫療險等，使員工在享受基本社會保險政策的基礎上，還有補充商業保險對員工及員工家屬醫療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補充商業保險模式是福利體系中可利用并能不斷創新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業保險服務，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業保險服務，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業銀行長期激勵員工的工具之一。隨著國際經濟和科學技術的發展，商業銀行的經營戰略目標的調整，薪酬風險的有效防治是激勵企業利潤的主要創造者、是促進人才輩出計劃順利實施、是維持員工穩定性的有力手段。商業銀行的薪酬風險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業經營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風險進行薪酬政策的調整，才能做到有的放矢防范風險，進一步發揮薪酬的正向作用，保障商業銀行的可持續發展。
薪酬管理論文8
一、三種現代企業薪酬管理模式的優勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業內部數十個薪酬等級壓縮為幾個級別，也就是對企業的職位進行評估和整合，擴大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業中所扮演的角色。同時也有利于調動工作的積極性，更加注重自身能力的培養，體現出能者多勞、能者多得的思想，在企業內部形成一個公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優勢�？茖W技術的進步所帶來的物質富裕，使企業員工在追求物質財富的同時，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業對自身價值的尊重和認可等，這就要求企業要從內在和外在兩個方面滿足員工的需求，采取適當的激勵政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實際上就是員工所得到的實際工資，相關福利政策，比如住房補貼、養老保險、醫療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的'機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等，只有達到物質薪酬和精神薪酬的統一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動企業的發展。
3、自助式薪酬管理模式的優勢。自助式薪酬管理模式，要求企業自主設計出一個薪酬菜單，由員工根據自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統薪酬管理理念的挑戰，它把員工的個人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現出尊重員工的特點。
二、合理運用現代企業薪酬管理模式的相關策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養。加強對現代薪酬管理模式的認識，是合理運用現代企業薪酬管理方案的關鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點。其一，要重視領導階層素質的培養。寬帶式薪酬對企業領導的領導管理能力提出了更高的要求，要求企業領導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時，團隊領導還要有較強的責任心，能夠對領導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動力市場、員工在企業中所發揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績效，尊重并承認員工為企業做出的貢獻以及在企業所發揮的作用，是有效實施這種薪酬管理模式的重點。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統一，通過滿足員工的內在和外在需求，從而調動員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先，對物質薪酬要進行科學的控制。物質薪酬的付出，包括在企業的經營成本里，因而與企業的經濟盈利息息相關。一個合理的薪酬制度的制定，必須要以企業的實際發展情況作為制定依據，符合企業的運行狀況和支付能力。其次，規范約束以及對員工的激勵措施，完善企業的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質薪酬的制定，要采取動態調整的方案，根據市場勞動力價格的變化而有所變動，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度，提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制，也就是把員工的工資與企業的運營狀況相掛鉤，工資隨著企業盈利的高低而成正相關。
3、重視自助式薪酬的應用，優化自助式薪酬菜單�，F代企業薪酬管理模式，是為了幫助企業更好的在現代社會生存和發展而產生，因而在實施上和發展上更具有可行性。從員工個人能力出發，以滿足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現了人性化的企業管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學的制定薪酬菜單提供理論依據，同時也調動員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實現的需求。自助式薪酬本身體現了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現的追求。
三、總結
總而言之，現代企業的發展離不開一個科學合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現代企業薪酬管理水平的提高。相關工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現代企業的市場競爭力。
薪酬管理論文9
摘要：現如今，我國的各項事業發展迅速，生產力得到了快速的解放。我們生活在一個信息化高科技的時代，在各個項目中，要想取得更深層次的發展，那么就要努力的對現有的進行觀察，思考。并且在之前的情況下進行改良，創新。我國需要加強對于信息化的管理技術和高科技的發展。但是，在任何時候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業高科技的發展固然重要。但是人力資源應該也受到一定的重視。本文主要是對新時期企業人力資源薪酬管理進行思考。
關鍵詞：新時期企業;人力資源;薪酬管理;思考
在新時代的社會要求下，重視科技的發展是我們進步的必經之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經濟增長具有不可忽視的作用。搞好新時期的企業人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務之一。我們應該積極貫徹和落實好這一項任務。
一、新時期企業人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
�。ㄒ唬┢髽I人力資源薪酬管理的基本概念
企業人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進行管理的計劃。他主要分為以下幾點，有對于員工的發放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
�。ǘ┢髽I人力資源薪酬管理的基本原則
第一點是在進行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說法，但是正常的來說，我們認為要求應該具有以下特點，首先要考慮當地的物價水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的`能力等等，并且對于員工進行更全面的衡量。也可以根據員工的職務進行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個公司和企業確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產生一定的積極作用和影響，那么這個標準制度就有一定的不合理性。
二、企業薪酬管理中存在著哪些問題
�。ㄒ唬┬匠暝O計缺乏戰略思考
在對企業薪酬管理的過程中，戰略管理是一個動態的管理。企業的物質資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發展當中，一些企業的發展目標就是為了企業獲得足夠的利潤。所以說只會從成本控制的方面而對薪酬管理進行安排，但是這就產生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長遠的角度進行發展，意識到薪酬管理是一個企業長期存在。并且能夠戰略實施的一種重要手段。他能夠帶領企業和員工向著良性的方向發展。
�。ǘ┢髽I薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開放以來，社會的生產力得到了大力的解放，我們國家許多企業得到了許多的發展。在企業運營的過程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業一些經濟利潤直接掛鉤。許多企業就實行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業的管理人員并沒有成立一個專門的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個很大的缺失，導致企業人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導致了員工缺少創造性和積極性。
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在一些企業中，企業的員工覺得對于業績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實的反映出員工的具體能力和價值。雖然企業對于這樣的問題對于崗位上進行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實性等等。這些考核將會使公司走下坡路，對于公司的發展百害而無一利。員工只能夠被動的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會打擊員工的積極性。
三、新時期下對于人力資源薪酬管理的新對策
�。ㄒ唬┢髽I管理人員應該加大重視力度
在進行企業的薪酬管理工作中，企業的管理人員應該接受現代全新的觀念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業發展建設中具有一定的促進作用。對于企業薪酬管理良好的發展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
�。ǘ┲贫ê侠淼男匠瓴呗院驮瓌t
在企業的發展的整個過程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進行合理的制定。所以必須滿足與經營目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業的發展，所以說在一些企業處于成熟的階段經營所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場作為目標。
（三）不斷的優化企業薪酬管理的體系
我們生存的社會無時無刻都在進行發展，制度正在完善，我們同時應該也了解對于企業的薪酬管理是一個完整的體系和工程，并且具備一定的專業的制度，要想公司獲得更多的利潤和發展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營養，發現之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業薪酬管理體系，并且不斷對其進行優化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進行數據的統計列出一些人員的成績對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進行更好的評價，評價過后進行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
�。ㄋ模┳龊闷髽I薪酬管理的工作的體現和全面的實施
對于企業的管理，應該從自我角度進行出發。仔細分析好企業薪酬體系的整個流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進的理念和手段。首先，對于自身特點進行薪酬體系和制度的構建，在現今發達的社會中，仍然有一些企業實行以經濟薪酬為主的傳統類型的薪酬的體系。這種體系已經不滿足當代社會的發展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發展潛力和前景，符合當代社會的發展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現出來，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質的獎勵，而且是精神的獎勵。企業對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來，更好的為薪酬管理的工作服務，使公司獲得更良好的發展。
四、結束語
我國現在正處在飛速發展的時期，各項事業領域都在有條不紊的獲得發展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進行技術的發展革新。但是我們同時也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時期企業人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實地的一步步去進行探尋。虛心的向國外的先進思想學習，同時自身也要進行自我改進，改變自己傳統的思想觀念。慢慢達到自我滿意的程度。相信在未來的發展中，我們會取得一定的發展和成就。我國的經濟和政治都會達到一個全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務有限公司
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薪酬管理論文10
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的.區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
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作者:劉麗梅 單位:長春工業大學人文信息學院
薪酬管理論文11
摘要：人力資源績效評價和薪酬管理對于企業的發展至關重要，企業要獲得生存與發展，就必須通過合理的人力資源績效評價和薪酬管理來激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率。然而當前一些企業在人力資源績效評價與薪酬管理方面還存在一些缺陷，本文對此進行了總結。與此同時，本文從戰略角度出發，對企業的人力資源績效評價與薪酬管理的整合措施進行了簡要的分析，供相關人員參考。
關鍵詞：人力資源績效評價；薪酬管理；戰略管理
在企業管理的范疇中，戰略管理至關重要。戰略是對企業進行自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現企業發展的全局觀，并對企業發展過程中的風險性、成長性和收益性的關系進行平衡，從而實現企業價值的最大化。從戰略角度出發，企業應該對人力資源績效評價和薪酬管理進行有效的整合，將人力資源績效評價與薪酬管理的作用充分發揮出來，才能實現企業的發展目標，獲得更好的經濟效益，促進企業的長期發展。
1企業戰略管理
1.1戰略管理的意義
作為企業發展中的一項整體性計劃，企業的戰略是企業價值最大化的有效保障，企業戰略必須具備穩定性、前瞻性、競爭性、指導性和總體性的特征。當前將企業戰略分為3個層次，第1層次為總體層戰略，第2層次為競爭層戰略，第3層作為職能層戰略。企業的管理戰略的研究對象是企業作為一個整體所面臨的風險與機會，以及企業具備的功能與責任，對企業經營中涉及的財務、組織、技術、營銷等方面的綜合性問題進行決策。通過制定和實施企業戰略能夠使企業更好地實現自身的發展目標[1]。在信息技術的發展歷程中，企業間出現了越來越高的同質化，也面臨著日益激烈的市場競爭。對于企業而言，要想獲得生存與發展，必須不斷提高自身的內部管理能力。企業必須了解自身所處的發展狀況，并確定當前和長期的發展目標，圍繞發展目標制定相應的發展戰略。良好的企業戰略應該能夠實現風險性、成長性和收益性的平衡，才能實現企業的最大價值。當前主要有5個典型的戰略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價值鏈分析、SWOT分析、平衡計分卡，這5個戰略管理工具均涉及了人力資源績效評價和薪酬管理方面的內容。因此企業應該從戰略角度出發對人力資源績效評價與薪酬管理進行有效的整合[2]。
1.2以戰略為基礎的績效評價體系
以戰略為基礎的績效評價體系屬于企業內部一個重要的管理系統，主要作用是對員工的工作表現進行周期性的檢查和評估。企業的相關人員以及各部門的主管人員以及關鍵業績指標的完成情況為依據來考核員工某一階段的工作效率。企業的績效評價體系可以分為定期考評和日�？荚u；下屬考評、同事考評和自我考評；定量考評和定性考評�？冃Э己伺c評價能夠對員工對企業的貢獻進行確定和評估，同時對企業的反饋技能進行有效的改善，對于提高員工工作積極性和工作效率有著積極的作用。同時也能夠對企業的目標達成情況和發展狀況進行有效的反映，企業為了達成戰略管理目標就必須積極應用績效評價體系[3]。
1.3以戰略為基礎的薪酬管理體系
企業的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎金和本薪四個部分。其本質在于企業為員工提供的薪酬應該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己獲得的報酬感到滿意，從而激發員工的工作積極性，提高員工對企業的忠誠度。與此同時，企業也可以通過薪酬管理對員工進行獎勤罰懶，從而將所需的員工選拔出來。企業的薪酬管理體系是達成戰略目標的重要手段。例如在企業在起步階段，可以通過薪酬激勵來吸引技術人才；企業在發展階段，可以通過薪酬提高員工的工作積極性，推動企業向前發展。企業的不同階段有著不同的戰略目標，同時也需要對薪酬管理體系進行相應的調整。
2人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題
2.1人力資源績效評價存在的問題
2.1.1落后的人力資源績效評價觀念
由于受到各種因素的影響，我國大多數企業仍然處于經驗管理階段，存在著為管理而管理的現象。很多企業管理人員和員工都將人力資源績效考評作為一項例行公事，績效考評難以受到員工的認可與歡迎，不能達到推動企業戰略實現的目的。從組織的角度出發，如果人力資源績效考評操作沒有抓住績效考評的重點，也沒有從戰略的角度出發制定績效考評的目標，往往會導致無效的績效管理操作[4]。
2.1.2績效評價過于復雜或簡單
企業發展具有不平衡性，不同的企業具有各自的特點，過于復雜或過于簡單的人力資源績效評價普遍存在于我國的企業之中。一些企業的人力資源績效評價過于簡單，主要體現為企業的規模較小，具有獨特產權結構，不能在企業內部進行系統化的管理，不僅管理者的人數過少，而且權力過于集中，這也導致企業的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡單化，對企業的勞資關系造成不良的影響，難以進行法制化和規范化的.勞動關系管理。還有一些企業的最高管理者沒有具備管理科學的相關知識，在管理中存在著任人唯親的現象。一些企業存在著人力資源績效評價過于復雜的現象，主要表現為管理者盲目引進管理學中的一些績效評價案例，而沒有對其進行相應的改進。企業在開始設置人力資源管理部門時，相關人員往往會制作比較復雜的人力資源績效評價方案來表現自己的能力，帶來了不必要的資源耗費。在引進績效評價時，員工并不了解人力資源績效評價的程度和內容，以及評價的結果。為了使員工了解這些情況，并通過人力資源績效評價結果對員工的真實水平進行反映，必須制定越來越細致的考評規則和越來越短的考評周期，這也必然會加大人力資源績效評價的工作量[5]。
2.2薪酬管理存在的問題
2.2.1薪酬管理設計缺少戰略性思考
由于企業的人力資本和物質資本往往處于不斷的變化之中，因此企業的戰略管理也在不斷地變化。薪酬管理應該緊扣戰略管理，才能體現薪酬管理的作用。然而事實上很多企業在設計薪酬，管理制度時往往從成本控制的角度出發，未能將薪酬管理制度作為企業，實行長期戰略的杠桿手段。由于沒有貫徹員工與企業共同發展的理念，企業管理者不能認識企業要獲得生存與發展，就必須實現員工素質提高和薪酬水平提升之間的良性互動與循環。事實上企業的核心競爭力應該是人力資源的良性發展。
2.2.2薪酬制度缺乏規范性
薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業在薪酬管理制度方面存在一定的不規范問題，沒有形成科學的薪酬管理制度，往往通過企業領導直接確定或者根據約定俗成來決定員工的工資，缺少科學的方法和明確的依據來對員工的工資性項目進行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對自己的大致收入進行了解。當前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過小。
2.2.3薪酬管理缺乏人性化
為了激發員工的潛力、創造性和積極性，薪酬管理制度應該較符合企業的戰略目標，也要符合員工的個人發展目標。但是受到各種因素的影響，當前我國一些企業的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實習崗位薪酬為中心的薪酬模式，學歷、工作年限與加薪聯系密切，而沒有科學的考量員工的潛力、素質、能力與工作的關系。對于技術能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強人意。但是對于企業的技術核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會對他們的工作積極性造成挫傷，導致企業缺乏穩定的核心技術力量，對企業的長期發展造成阻礙。對于企業的后備管理者和核心技術人員而言，其具有更加強烈的自我實現需求，而這部分需求往往沒有在企業的薪酬管理中得到體現[6]。
2.3人力資源績效評價與薪酬管理不能匹配企業戰略
企業的績效評價體系包括定性指標和定量指標、非常物質表和財務指標，然而一些企業，在制定人力資源績效評價體系時沒有考慮到自身所處的發展階段以及自身的發展情況，側重于將指標和財務指標作為關鍵指標，一定程度上忽視了定性指標和非財務指標的作用。這也導致企業在關心收益性的同時忽視了風險性，不利于企業的平衡發展，過于重視短期利益而忽視了長遠的戰略計劃，導致人力資源績效評價體系與企業戰略計劃之間不能匹配。企業的戰略目標和薪酬管理體系的關系應該是相輔相成的，如果企業的薪酬管理機制不能與戰略匹配，就會造成企業發展目標和員工個人發展目標之間的不協調，導致企業的戰略計劃失去意義。
3從戰略角度實現人力資源績效評價與薪酬管理的整合
3.1制定科學的企業戰略目標
要改進企業的戰略管理，實現人力資源績效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學、客觀的戰略目標。企業應該對當前的行業發展狀況、企業發展狀況以及同類行業的相似企業發展狀況進行科學的評估，從而客觀的預估未來的市場發展狀況。以此為基礎企業要將未來的發展方向進行確定，并制定短期戰略計劃、中期戰略計劃和長期戰略計劃，對戰略各層次的具體方面進行細致的分解。同時企業也要提高自身的風險意識，準確地判斷發展過程中可能遇到的風險，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰略目標的達成[7]。
3.2實現人力資源績效評價體系與企業短期戰略目標的整合
人力資源績效評價體系的制定應該具備一定的科學性和針對性，以企業的短期戰略目標為依據，制定科學的人力資源績效評價體系。在每年的年末，企業都可以根據該年度對預算目標的完成情況，員工對該年度人力資源績效評價的反饋情況以及下一年的戰略目標，將下一年度的人力資源績效評價指標制定出來。這是由于人力資源績效評價指標并非一成不變的，而是需要不斷重新調整，才能科學地匹配企業的戰略，使企業的戰略目標和員工的行為目標達到一致。在開展人力資源績效評價時，應該遵循以下幾個方面的原則：①實行簡單明了的人力資源績效考評。企業應該盡量壓縮考評內容，并對人力資源績效考評進行不斷的完善，貫徹企業推行人力資源績效考評的理念。②選擇和確立量化的考評指標，并根據崗位職責的不同，選擇不同的考評指標。例如將營銷額、投標管理和客戶滿意度作為營銷人員的量化指標，將產值完成量、利潤和收款額度作為生產部門的指標，提高員工對考評指標的認可度。③通過人力資源績效評價對員工進行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進的方向。通過人力資源績效評價，企業要使員工了解企業鼓勵和排斥何種行為，從而對員工的工作行為和工作態度予以引導。④體現多角化和層次性的人力資源績效評價，將結果導向和過程導向結合起來，工作成果和工作過程兩個維度，根據各崗位和各層級的特點設置個性化的考評指標[8]。
3.3實現薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合
企業應該通過科學的薪酬管理機制吸引關鍵人才，從而促進企業的中長期戰略目標的實現。因此除了津貼和本薪之外，企業還可以通過福利和獎金使激勵的時效得到加長，并加大激勵的力度。例如很多企業都采取股權激勵、住房補助等方式對員工進行激勵。薪酬管理體系對企業發展具有支撐作用，企業應該在每一個階段的薪酬管理中體現對關鍵員工的重視，從而留住關鍵員工，并使其發揮更大的工作潛力。在薪酬設計中要體現公平原則、激勵原則和靈活原則。公平原則指的是使企業內員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵性原則指的是要對員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據來制定薪酬體系。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業應該根據戰略的調整來對薪酬制度進行不斷地調整。
4結語
如果薪酬管理機制和人力資源績效評價機制不能實現匹配，則企業的戰略目標也無法得到實現，最終影響企業的生存與發展。因此企業應該從戰略角度出發，積極整合人力資源績效評價與薪酬管理，實現企業內部的良性運作。人力資源績效評價與薪酬管理必須服務于企業的戰略，使企業能夠實現長遠可控發展。
作者:李中萍 單位:北京城建勘測設計研究院有限責任公司
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薪酬管理論文12
一、現階段高職院校薪酬管理工作中存在的問題和不足
�。ㄒ唬┬匠旯芾眢w系缺乏科學性
就目前情況來看，我國高職院校薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個部分，在對這些薪酬進行管理和發放時也主要采取二元制，職工的國家工資主要由政府和地方撥款來完成。相等職位職工的薪酬大致相同，沒有將職工的績效和實際薪酬相結合，管理體系缺乏科學性，進而不能有效的調動職工的工作熱情和工作積極性，不利于高職院校的長遠發展和進步。
�。ǘ┬匠旯芾砉ぷ髦腥狈τ行У募顧C制
薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機制也是現階段高職院校薪酬管理工作中存在的主要問題之一，薪酬管理工作中公平性發放和管理有待提高，缺乏有效的激勵機制。薪酬分配細則不夠合理，對于行政人員和教育科研人員薪酬的激勵政策很難實現公平合理，不能充分的調動各個崗位職工的工作熱情和工作積極性。
二、高職院校薪酬管理工作中存在問題的原因
高職院校在進行薪酬管理時，上述問題的出現在很大程度上影響了高職院校的競爭力，容易導致高職院校出現人才流失的現象，不利于高職院校教育水平的提高和可持續發展。究其原因，主要表現在以下兩個方面：從客觀因素來看，隨著高職院校規模的不斷擴大，教職工的不斷增加，在一定程度上增加了薪酬管理人員的壓力。在招聘教職工時由于學歷不同、招聘方式不同以及資質的不同，在薪酬發放時也會有所不同。此外，隨著市場經濟的不同深入和發展給薪酬管理工作帶來了更多的要求，薪酬管理工作日益繁雜，在很大程度上影響了工作的效率和質量。從主觀因素來看，知識經濟時代，需要專業知識和專業技能以及計算機技能都比較強的復合型人才�，F階段一些高職院校薪酬管理工作人員的專業知識和專業技能都不夠強，也沒有較高的職業道德和職業素養，不能熟練的掌握和操作現代信息化的管理軟件，容易出現技術上和操作上的失誤，導致上述問題的發生。
三、強化高職院校薪酬管理工作的措施
解決高職院校薪酬管理工作中存在的.問題和不足，探究問題發生的原因，進而提出切實可行解決問題的措施，達到強化高職院校薪酬管理工作的目標是相關工作人員一直追求和努力的目標，所以筆者根據相關的調查研究總結出以下幾點措施：
（一）強化高職院校薪酬管理的基礎工作
強化高職院校薪酬管理的基礎工作是一切工作順利開展和運行的關鍵，所以首先要對不同學歷、資歷、職務的職工建立不同的薪酬管理檔案；其次要做好新增職工基本信息的核對和審查工作，對減少員工的檔案進行調整；此外，還要對具有雙職務或者多性質的職工建立獨立的薪酬管理體系，避免薪酬發放時混淆現象的發生。
�。ǘ┥罨瘜π匠旯芾砉ぷ魅藛T的培訓力度
現代社會是知識經濟的時代，信息技術不斷發展和深入，財務活動越來越復雜和多樣，所以深化對薪酬管理工作人員的培訓力度能夠在一定程度上避免上述問題的發生，這就要求一方面要鼓勵工作人員樹立終身學習的意識，加強對會計電算化等現代計算機技術的學習，積極參與國內外先進的單位學習和借鑒，采用請進來走出去的方法來強化工作人員的創新意識和創新能力；此外還要完善配套的獎懲機制和監督機制，保障培訓工作的高效開展和運行。
（三）嚴格薪酬臺賬的記錄工作
嚴格薪酬臺賬記錄工作需要工作人員做好日常的記錄和核算工作，及時準確的記錄高職院校中新進、退休、調出、辭職以及開除人員的詳細信息，此外，還需要對這些信息進行及時的更新和管理，配合相關的監督機制，強化相關工作人員的責任意識，從根本上降低薪酬管理工作的風險，避免上述問題的發生。
�。ㄋ模┘訌娕c各個部門之間的溝通
在進行薪酬管理工作時需要積極的與高職院校的財務部門、人事部門進行溝通和協作，在人事部門核對好職工的基本信息后對職工的薪酬管理建立獨立的檔案，進行管理，之后與財務部門進行聯系，完成薪酬的發放，加強三者之間的溝通和協作，能夠及時的掌握職工崗位變化、數量變化等基本信息；此外還能夠起到互相監督的作用，避免人為因素造成的風險，從而能夠有效的緩解上述問題的發生。
四、結語
總之，隨著我國教育體系的不斷發展，高職院校也得到了不斷的發展和進步，學校規模不斷擴大，職工數量不斷增加，給高職院校薪酬管理工作人員提出了更高的要求，帶來了更多的壓力和挑戰。盡管高職院校也通過完善相關的制度規范、提高相關工作人員的綜合素質等方法來強化高職院校的薪酬管理工作，但就目前的實際運行狀況來看依舊存在一些問題和不足，所以根據高職院校的實際運行情況和戰略目標的不斷完善，強化高職院校的薪酬管理工作是十分必要和重要的，也是高職院校一直努力的方向和目標。
薪酬管理論文13
一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也會因此而獲利。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。
1企業薪酬公平性管理的相關概念
企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過程公平
薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的.業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。
3企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯
3.1薪酬管理公平性與員工滿意度
對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。
3.2員工滿意度與工作績效的表現
員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數企業的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。
4.2提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效�？冃У墓芾碛兄趯Σ煌ぷ鞅憩F和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。
4.3實現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。
5結束語
實現企業薪酬管理的公平性是企業薪酬管理中的重要挑戰。為了實現這一目標，需要企業中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環境中生存和穩定的發展，企業首先需要大量的優秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業的綜合競爭力。企業才能獲得可持續發展。只有公平的薪酬管理，才會激發員工工作的積極性，更好地發揮工作效率，促進企業的發展。
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薪酬管理論文14
摘要：薪酬管理在人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現企業的可持續發展。本文研究了現階段企業薪酬管理中具有的問題，同時努力創新薪酬管理，希望給企業進一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業在嚴峻市場形勢中做大做強。
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業
現階段企業的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業增強市場地位，加強企業環境建設，提升企業發展活力。隨著經濟的不斷發展，現代化企業均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業薪酬管理的涵義
1.企業薪酬管理的涵義。所謂企業的薪酬管理指的是企業領導者對本企業職員報酬的支付要求、發放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續的進行完善。2.企業薪酬管理的特點。2.1企業薪酬管理具有敏感性。針對企業里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業里面的很多職員極其不了解企業薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業薪酬管理的特權性。2.3企業薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業里面具有不一樣的形態，這就促使企業薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。以市場經濟體系為基礎，不少的企業把薪酬管理當成是對企業人力資源與企業制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業人力資源管理環節的理念被慢慢深化，企業經營與監管的成效有所上漲，企業職員的主動性被全面開發，企業綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業市場地位，讓企業具備了面向市場經濟系統的管理資本和前提條件。2.企業人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰略目光。企業的薪酬體制不是獨立的，而是和企業的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業領導者的眼光和理念單單駐足于企業收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業完成戰略目標中發揮的'作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。2.3企業人力資源薪酬管理能力不夠先進。因為中國的企業人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業在開展企業人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業在安排企業人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業的經營管理時候，還未能高度關注企業人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創新企業人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創新企業績效考核的機制。企業薪酬管理系統需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業需要對職員業績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業需把業績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業績要求，給職員提供完善的機會。企業績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業發展。2.增強企業人力資源薪酬管理能力。企業人力資源薪酬管理能力跟不上時代發展腳步的問題，則應該讓企業相當關注增強企業人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優秀的管理人才，同時持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業人力資源薪酬監管能力，推動企業穩步的發展。3.實現薪酬管理的獨立。以市場經濟體制為背景，中國企業需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發放過程里需選擇部分動態的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發職員工作積極性、提升企業凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業人力資源管理中的關鍵程度。6.創新薪酬管理的優化配置功能。以企業監管的動態形勢為基礎，參考企業發展基本狀況，塑造優良正面的企業氛圍，明確和企業發展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業發展戰略。針對當下的企業人力資源薪酬監管而言，是給企業發展戰略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業在其不一樣的發展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業人力資源薪酬管理和企業發展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業管理者與企業職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業和職員共贏的工作環境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發展，其在現代文明社會建設中發揮著重要作用。所以，現代化企業人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業的可持續發展。
參考文獻：
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薪酬管理論文15
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎。科學合理的薪酬體系，可以實現勞動力資源的優化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業薪酬管理體系的構建模式及相關策略。
關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計研究
一、企業背景和分析
供電企業主多分開完成后，原有的多經企業全部依法合規進行了處置，存續經營的多經企業均成為由集體所有制企業全資或控股的集體企業。企業的經營目標、管理體制、運營方式都發生了重大變化，使集體企業面臨新的挑戰和機遇，也給企業的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業用工總量的80%左右，已成為企業經營發展的中堅力量。但長期以來，集體企業對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業實際的現代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創造性，增強員工和企業績效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實現企業薪酬管理目標為服務宗旨，以企業發展戰略為導引，企業薪酬管理人員對員工報酬發放方式方法、發放水平、發放結構等相關內容進行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業充分結合自身特點與經營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標的確定
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業經營發展所需要的人力資源，尤其是優秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經驗，促進員工效能充分發揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發員工工作積極性，從而為企業創造更多價值，營造良好工作氛圍與企業文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支持，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業結合自身狀況，在充分考慮自身發展戰略和經濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結構
薪酬結構是指企業薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業內部以職位或等級區分的.薪酬等級數量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關系；同一薪酬等級內部薪酬變動范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業就必須遵循激勵性原則，將其與企業自身經濟效益，每個員工的業績緊密聯系起來。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3）適應性原則
企業的薪酬體系在企業發展的不同時期，或者市場環境和生產經營狀況發生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時進行調整和改進。
三、薪酬體系現狀及存在的問題
目前公司所屬6家集體企業社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業發展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業現行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標設置不合理
1）崗位工資沒有體現崗位價值
崗位工資沒有體現崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經不能正確地反映現在的崗位價值。
2）技能工資無法體現技能差異
技能工資確定依據主要是根據工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3）基本工資不能體現績效貢獻
基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現權利與義務之間的正比關系，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制
薪酬結構設計不合理，缺乏規范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據企業發展需要、員工崗位和業績的變化，而及時進行規范合理的調整，不能實現薪酬調整的動態管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業規劃，影響員工對企業的歸屬感。
四、薪酬管理體系設計分析與研究
1、建立科學合理的薪酬管理體系
1）創新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制
隨著市場經濟的發展，企業認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實工作業績為基礎，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準
企業既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然后通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現員工薪酬分配的內部公平。
3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成
福利和補貼是企業薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創造帶薪輪訓、無償進修機會；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度
科學有效的績效評價是檢驗員工工作業績優劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對評價指標設計應規范化和標準化，并突出關鍵績效指標，有量化的考核數據；評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評價結果應實事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發揮�？冃гu價必須實行動態優化管理模式，真正體現“績變薪變”原則，充分發揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業績、能力、態度等綜合考評結果，實施績優晉升制和末位降級制的動態薪酬調整。二是隨著企業發展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優化，確保制度具有科學有效性。
3、建立科學長效的薪酬激勵機制
1）完善與優化薪酬激勵機制
對于核心員工（管理人才和技術骨干）實行份額獎勵，設置特殊、優秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業的歸屬感。
2）科學建立崗位、薪酬晉升制度
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現薪酬調整的動態管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發揮對員工的激勵作用。
3）績效考核與激勵機制有機結合
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學能工資）和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據發現人才，重點培養，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。
五、結語
因此企業必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環境，科學設置績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業績變化，實行動態管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，激發員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業健康和諧的發展。
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