薪酬管理論文
現如今，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那要怎么寫好論文呢？以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理論文1
第一節 研究的主要結論
通過對L公司薪酬體系改進方案的研宄，主要研宄結果如下：
一、以L公司的戰略發展規劃為出發點，依據行業特性和公司發展需求的實際情況，制定“魅力動人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進薪酬策略，顯著增強了 L公司薪酬體系的激勵性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通過組織架構調整，部門職能與崗位職責的整合、薪酬水平與結構規劃以及人力成本的功能性設計等，結合員工職業生涯管理和員工援助計劃等相關體系的建立與完善，提出全新的薪酬體系再設計方案。參考薪酬調查的分析結果，建立兼顧內外部公平的薪酬體系，并對員工進行初步薪酬激勵。
二、主要參考國際通用的美世職位評估方法進行職位分析和職位評價，結合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系，用寬帶薪酬的薪酬結構設計理念，為L公司重新設計了薪酬體系，初步提升了員工的薪酬滿意度。
三、運用目標管理法和關鍵指標法，與績效管理體系緊密結合，并將各職能管理中心的目標與員工利益結合，激發員工的工作積極性與主動性，努力提高自 $身績效表現，從而幫助公司提升整體績效水平，促進公司與員工的雙贏成長。
四、引入員工援助計劃，讓薪酬體系除了能夠增強市場競爭力之外，還能與以人為本的企業文化有機融合，更好地幫助高壓工作的員工的同時，L公司也能得到更高的工作績效水平的回報。
第二節 論文的不足之處與持續改善
本文也存在許多不足之處，體現在如下方面：
首先，相關量表設計還待完善。本文相關的量表設計是筆者參考國內外的一些資料，并結合L公司實際修訂而得電子商務企業薪酬管理體系論文提綱電子商務企業薪酬管理體系論文提綱。由于時間關系，這些量表的信度效度還需要在實踐中驗證，希望在今后的實際應用中不斷完善。
其次，薪酬調整標準不夠科學。由于L公司的薪酬管理體系升級還有很大空間，而關于薪級職等相關的歷史遺留問題還需要高難度的管理溝通與協調，因此，薪酬調整標準還不夠科學，還需要通過幾次調薪來過渡，以便維持公司的相對穩定。
第三，薪酬理論創新較為有限。由于筆者的理論水平有限，關于薪酬理論的學習和思索還需要不斷結合工作實踐進行，而本文對于薪酬理論方面的創新就比較有限，更多的是學習和應用于案例分析中，希望在下一步的進修中，有機會對薪酬理論進行創新。
本文改善的空間是巨大的。首先是對于薪酬體系等人力資源管理理論的學習和實踐是無止境的，作為發展迅速，實踐性極強的學科，唯一持續學習先進的理論知識并學以致用，方能不斷提升；其次，隨著本文案例中L公司的快速發展，人力資源管理體系中對薪酬體系改善的部分也將日益完善，如勝任素質模型、績效考核體系、福利制度的改善，員工職業生涯發展通路的規劃等，薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過程中，將扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎的初步階段，巨大的提升空間是顯而易見的。
本文所研宄的案例中薪酬體系持續優化的前景是樂觀的。對比歐美日韓等電子商務行業發展較早的發達國家，電子商務行業在中國市場未來10年的發展前景依然樂觀，作為在相關品類的電商公司中已經贏得發展先機的L公司，在未來的持續快速發展中，必然將不斷建立健全各方面管理體制，人力資源管理體系作為其中非常重要的一個部分，也將在核心管理層的重視下得到更好的'完善。
本論文在選題、寫作構思、結構安排以及文章修改方面，都得到了我的導師吳文華教授的悉心指導下。吳文華教授嚴謹的治學態度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙，仍在百忙之中抽出寶貴時間給予我學術上的指導與幫助。在此，謹向吳老師致以誠摯的感謝，并對吳老師嚴謹的治學態度和淵博的學識表示衷心的欽佩和由衷的敬意！
同時，也要向廈門大學工商管理學院MBA中心的各位領導、老師表示感謝，他們的辛勤工作和悉心教導讓我學到了寶貴的知識，開拓了視野。
此外，還要感謝我的家人和朋友們，他們的支持和鼓勵使我能夠全身心投入到學業中并順利完成學業。
在工商管理碩士（MBA）學習階段即將結束之際，謹向所有關心、支持和幫助過我的老師、同學和親友們表示最誠摯的謝意！
薪酬管理論文2
摘要：企業中人力資源管理最重要的內容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業的日常運營，還對企業目標的實現有著直接的聯系。無論是企業還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業中會經常發生的有關薪酬管理的問題以及相應的解決對策。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；解決對策
隨著社會的發展，中小企業不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發揮著很重要的作用，但是企業當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業的競爭力，使中小企業能有一個質的飛躍。
一、中小企業中薪酬管理的現狀及問題
�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發他們工作的激情，但是大部分的中小企業的薪酬制度還不太健全。
（二）薪酬結構不合理，缺少公平性
中小企業薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發放的工資，福利，獎金等經濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內部薪酬，造成了企業薪酬內外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協調，就影響整個團隊的運作，從而對企業的生產和盈利造成了影響。
�。ㄈ┬匠曛贫仍O計不科學
很多中小企業沒有制定較為科學的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業會追求物質，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
（四）薪酬福利體系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業的，只有較少的福利，甚至有的企業根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f，員工的薪酬與績效脫節
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業沒有根據員工的工作績效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。
（六）員工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業發放給員工的經濟型報酬，是對員工工作結果和業績的一種反饋，員工的業績越好，企業發放的報酬也會相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業中并沒有其他的好的薪酬晉升的`方法。造成了企業薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業的發展，長此以往，企業也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業忽略了人是企業中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術
以往中小企業的規模較小，員工也較少，企業中的管理人員就算并不是專業人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業開始擴大規模，增加工作人員，企業中一些非專業的管理者已經不能負荷規模擴大后的企業，應該尋找具有專業知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業性的培訓，認為這是一些無用的投資，導致企業中缺少專業人員，現有員工的自身素質已經跟不上社會發展的需要。
（三）薪酬制度沒有與企業戰略相結合
企業中的薪酬制度應該符合企業的戰略，與企業的目標相一致，這決定了企業是否能夠長遠并很好的發展。有的企業目光只停留在“眼前”，沒有將企業的薪酬制度與企業的戰略完全的聯系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
�。ㄋ模┢髽I缺乏現代化管理制度和科學的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業的崗位分析在實際操作上已經趨于成熟，很多企業都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業在崗位分析上還存在著一定的問題，現在的企業有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
�。ㄎ澹]有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業中，每個崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫�，使薪酬制度符合企業戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學化，要明確對象，建立合理的評價系統。要對崗位進行優化，合理地設置崗位，要對企業的每一個崗位進行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業的文化和戰略，結合多種因素，及時修改和調整，與企業額目標相一致，才能使企業有更長遠、更穩定的發展，調動員工的工作積極性和滿意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績效來制定相應的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學的績效考核體系�？冃Э己藘热菀�，才會調動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業更好的發展。
�。ㄈ┲匾晝炔啃匠辏黾有劫Y的透明度，確保內外部的公平性
企業不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡單來說就是企業不僅要在物質金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優秀人才
福利是企業為了改善員工的生活質量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業需要的優秀人才。
�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制
很多中小企業的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業的文化、及戰略目標的實現，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統。這個系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業的快速發展，也在無形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結合起來。中小企業應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創新，根據企業自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會中生存下去并蓬勃發展。
參考文獻：
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[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國人民大學出版社，20xx年10月.
作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經學院
薪酬管理論文3
摘要：薪酬體系建設是當代企業發展戰略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網企業經營戰略也隨之發生變化，各大國家電網公司紛紛提純了“三年內成長為國內電網行業領頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰略目標，這便需要構建一個能夠促使發展目標實現、覆蓋企業系統的績效管理體系，從而確保電網企業的持續快速發展。在這種時代形勢下，傳統薪酬分配機制已經無法滿足電網企業發展的需求，應按照新的發展戰略，構建并健全以績效管理體系下的薪酬戰略。基于薪酬與績效管理對于電網公司人力資源管理的重要性和績效管理現狀，提出了創新電網公司薪酬與績效管理的對策。
關鍵詞：電網公司；人力資源；績效管理；績效考核
現如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關系，績效服務于薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網改革事業的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經不能符合時代發展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績效管理的重要性
1.1有效分配國家電網企業的人力資源
當前，電網企業員工數目繁多，且所負責的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發揮，進而使得國家電網企業難以穩定發展。應發揮薪酬和績效管理對國家電網企業人力資源管理的影響力，基于員工個人能力和綜合素質合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創新力的充分發揮，從而為國家電網企業的良好發展奠定堅實的人才基礎。
1.2提升員工流動的合理性
員工流動其實質在于基于員工個人表現與能力綜合評估結果進行崗位調換，其目的在于進一步優化人力資源，促使員工充分發揮其才能，為企業的發展貢獻自己的力量。同時，崗位上調的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網企業迅速發展，提高員工流動的合理性尤為關鍵。大多數電網企業員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網企業發展戰略的實現。電網企業應注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質制訂科學、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業發展事業中，為電網企業的'發展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績效管理存在的問題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網企業在設計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設計福利制度時，沒有關注到員工對進修、培訓等提高自身技術方面的需求，很多有發展潛力的員工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利于員工的個人成長。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業人力資源管理的重點在于薪酬管理，這是企業管理層與職工共同關注的問題，應以激勵機制為基礎進行有效維系。激勵是現代企業最有效的管理方式，其根本目的在于激發員工工作熱情，促使員工發揮最大的潛能�，F階段，電網公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網公司薪酬項目設置中反映社會平均工資的基礎工資設置不科學，并未體現出知識、經驗和技術等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創新、流程創新、技術創新、銷售創新而開展的各種改革。如果創新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結論，即便改革沒有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網企業薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過實地調查得知，員工福利待遇一般，與企業薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質福利，也包括非物質性福利，比如旅游、進修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學、完善的績效管理體系
電網企業內部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結果分析等內容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分。縱觀當前電網企業績效管理，大多數都將績效考核作為績效管理的所有內容，績效管理效果則是績效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發現績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應有的意義。在開展普通員工績效考核時，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來比較難。考核人員普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結果較差，與實際情況出入較大。另外，對于企業管理人員績效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網企業普遍采用企業關鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調動的評價依據，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過于原始和單一，不利于電網企業的科學發展。
3電網公司薪酬與績效管理創新對策
3.1遵循人性化原則
通過對歐美地區薪酬與績效管理制度的全面學習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學合理表現在企業與員工是否能夠和諧、同步發展，薪酬績效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實施，綜合職業生涯的開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調整。3.2.1改進薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創新改革獎+福利。其中，基礎工資與學歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱與業績進行評定；創新改革獎應由績效管理委員會每年度按照創新與改革項目進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業發展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個級別，其他三檔分別各對應三個級別，即技術專家為一、二、三級，高級技術人員為四、五、六級，中級技術人員為七、八、九級，初級技術人員為十級，技術人員為十一級。3.2.3對員工實行動態管理在薪酬體系構建過程中積極引入科學、合理的內部競爭機制，進一步優化現代企業薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關鍵點，應向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發展空間，動態管理員工，促使企業始終充滿活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調查分析，并重點宣傳企業福利機制，基于企業發展情況進一步優化福利，不僅要注重物質福利，更不得忽視非物質福利，值得注意的是應重點控制發放次數，促使企業員工獲得滿意的福利。
3.3構建科學的績效考核指標
整體而言，績效考評是孤立、靜態、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯系、發展、全面的。績效管理同績效考評之間具有直接的聯系，績效考評是績效管理的關鍵性內容。具體而言，全面績效管理應包含以下事項：①根據電網企業具體情況制訂科學、合理的發展規劃，并把企業整體規劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核數據為依據，對員工綜合技能、實現指標所需能力進行實時監控。③按照評估時間規定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基于考評成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現，并實現績效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網企業而言，原先采用的企業關鍵績效指標（KPI）法是現代企業普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續使用這一評估方法。同時，電網企業還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網日常考核中，從而豐富電網企業考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發揮其作用。如今，薪酬績效管理建設是現代企業制度建設的關鍵。隨著全球經濟一體化的建設和我國市場經濟的發展，我國企業面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網企業應盡快轉變經營機制，構建現代企業制度，打入國際市場并參與國際競爭，以此作為轉換經營機制的契機。薪酬績效管理直接服務于企業人事制度，并最終促進企業經營發展戰略的實現，所以，電網企業的發展戰略目標與任務則是薪酬績效管理考慮的重點，構建科學、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。
參考文獻：
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薪酬管理論文4
1、MF公司創業期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D鐵路公司工務段薪酬管理研究
4、營口天盛重工公司薪酬管理方案設計
5、JA公司經理層薪酬管理的問題與對策研究
6、基于崗位價值評估的中小企業薪酬管理體系優化研究
7、民族地區煙草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系統的`設計與實現
9、靚力集團薪酬管理提升研究
10、新常態下BF鋼鐵企業薪酬管理優化研究
11、國企薪酬管理政策研究
12、公立醫院編外人員薪酬管理現狀及對策
13、農業銀行薪酬管理體系優化研究
14、YL公司薪酬管理體系診斷報告
15、遼寧ZK公司薪酬管理診斷報告
16、DSC公司薪酬管理體系的設計與應用
17、N旅游公司薪酬管理模式及優化方案研究
18、藍海酒店員工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理優化研究
20、KX公司薪酬管理體系優化研究
21、AD公司薪酬管理改進研究
22、Z企業薪酬管理問題研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西農商行薪酬管理問題與對策研究
25、科技型中小企業薪酬管理體系的設計
26、XC公司薪酬管理問題及對策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再設計
29、湖南茂華公司員工薪酬管理優化方案研究
30、中小農業企業薪酬管理問題研究
31、煙臺ZC開發建設集團薪酬管理研究
32、A光伏企業薪酬管理制度研究
33、廣州市荔灣區公安輔警隊伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系統的設計與實現
35、中小民營企業薪酬管理研究
36、國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究
37、國有企業薪酬管理標準化與流程設計
38、職工薪酬準則的變遷對薪酬管理的影響研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理體系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
薪酬管理論文5
摘要：在經濟飛速發展的今天，企業的人才競爭成為了企業之間競爭的關鍵，企業只有充分發揮企業人才優勢才能夠在競爭中處于優勢地位。只有建立起一套合理規范的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調動員工的工作積極性和創造性。本文從我國現如今的企業現狀出發，總結了企業人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。
關鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業人才競爭力在現如今越來越成為企業的核心競爭力，擁有高素質創造力強的綜合性人才才能為企業注入新的生命力。在人類現如今的資源領域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業重視和不斷完善企業人才激勵和薪酬管理機制具有著雙重重要意義，對企業來說可以提高企業的綜合競爭力，同時還可以促進人才找到適合的發展平臺。
一、我國企業人才激勵與薪酬管理現狀和問題
近些年來，在市場經濟迅速發展的最新時期，在宏觀調控大背景下企業自身的管理模式和經營模式都在不斷受到沖擊，競爭激烈，如果想提高企業發展速度，爭取到更好的業績，企業必須更加重視團隊合作，提高企業的整體綜合素質和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業發展的關鍵。在現如今的知識經濟快速發展的今天，企業必須提高綜合管理能力，創新思維，借鑒和學習國際優秀企業的管理經驗，同時結合企業自身的發展現狀從而建立起一套完善的企業人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實現企業的繁榮和發展。目前，我國大多數企業存在著明顯的企業員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業未能建立起一套合理完善的企業文化，這使得企業的整體競爭力明顯不足，無法充分發揮企業年輕員工的活力和年輕人的創造力。同時企業管理不夠人性化，企業的自身凝聚力不足，企業有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業管理模式僵化，企業員工通過自身的努力和獨立思考創造的工作結果無法得到認同和尊重，由此缺乏創造熱情，影響企業發展。企業的文化構建如果不能適應企業員工發展需要，很難讓企業員工有強烈的歸屬感，也會讓企業的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業的進步和發展。目前企業的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區，主要表現在以下幾個方面：
1.學歷至上，文憑為主。
現在很多企業過于重視文憑和學歷，限制了企業招聘的條件。然而實踐卻充分表明了企業需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學歷和文憑是重要依據但不是唯一標準，企業人事部門應該多方面考量競聘者，實現學歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結合崗位實際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。
2.重視人才引進，忽視內部培養。
企業在發展過程中經常出現人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優質待遇吸引競聘者，然而企業對自身優秀有潛力的員工缺乏培養，不夠重視，這種情況下對企業發展非常不利，企業自身的原有人才流失，員工整體素質發展停滯不前，內部人才得不到合理開發和利用是企業管理的嚴重漏洞。實現內部人才培養，外部人才配合才能為企業發展做好人才準備。
3.企業對人才的主觀主義認識。
企業發展中存在的固定問題由來已久，企業管理階層的領導者作風和態度也對人才培養影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個人對企業或者工作中的建議和意見。如果領導者單純認為這是對領導者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的員工和人才對企業認同感下降，沒有企業歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發揮，長此以往不利企業自身發展。
二、企業人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業人才激勵具體辦法和意義。
現代企業管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業間，人才的競爭才是核心所在，擁有優秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業發展的核心資源，企業發展應該做到以人為本，尊重人才的個性化發展，充分發揮人才創造性優勢，實現企業發展的具體目標。企業在發展過程中也應該逐步建立起科學完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優秀人才實現長久穩定發展。這種人才激勵辦法的實施和推廣是企業人才資源充分利用和發揮實效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業只有結合自身發展實際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業人才激勵體系才能實現企業人才管理上的新進步。人才激勵顧名思義就是要實現企業管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領導者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認真聽取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實行績效獎勵，對于表現優秀和提出創造性意見的員工積極獎勵和表揚，靠貢獻和個人能力獲得獎勵和報酬，調動員工的積極性和創造力。運用環境激勵辦法也是企業實現人才激勵的.重要手段，環境激勵其實就是一種企業文化發揮作用的激勵方法。企業文化對企業員工的思想和行為方式發揮著重要的導向作用，優秀的企業文化能夠為企業形成和諧奮進的企業競爭環境發揮重要作用，讓企業員工認同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業規章要求同時積極參與到企業建設中來。
2.企業薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場價值的重要體現，薪酬激勵是企業的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實現企業薪酬的作用最大化，實現對人才的認可和回饋，從而實現企業的健康可持續發展。企業實現薪酬管理的科學化管理方法多樣，例如運用績效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實現人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據具體管理成績，整體業績水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線工作生產者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據產品質量和合格率綜合考慮。企業可以結合自身實際，實現底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現的是保證員工的基本生活，實現人員的穩定，給人以安全感和歸屬感，減少企業員工的大量人員流動，相應的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現懶惰和散漫，提高員工學習積極性和緊迫性。員工在保證基本業績的基礎上積極爭取業績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現重大作用的一個重要例子就是銷售行業，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實現員工主動思考，主動研究如何創造業績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會激發銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態度認真程度的重要手段。合理規范的薪酬管理制度還可以提高企業新人的認同感和工作關注度，推動企業人才企業自身共同進步。
三、結語
企業人才團隊的培養是企業核心競爭力提高的重要手段，也是企業發展的關鍵，只有充分分析我國目前企業的人才激勵和薪酬管理現狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發展，提高企業軟實力。企業要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關注和更大的發展空間，引導和培養人才在工作中不斷進步，成為企業發展的重要人才動力。
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薪酬管理論文6
摘要：我國石油行業的成績有目共睹，但目前石油企業的現代管理制度還不健全，許多員工渴望企業對績效管理進行變革，認為應當建立更加科學合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，石油企業的管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發和創新績效管理機制，讓企業的管理更加透明和科學。
關鍵詞：石油企業 績效管理 薪酬激勵 創新
隨著石油企業的不斷發展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現代企業管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現為不均衡性。一般來說，石油企業是按行政等級來設定薪酬，許多一線的員工工作量大、環境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發員工的積極性和主動性，這樣就導致整個企業內部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機制，讓整個企業內部更加公平合理，這對推進石油企業人力資源管理，促進效益提高都具有重要意義。
一、 國內外石油企業績效管理和薪酬激勵機制的形式
國外一些國家對績效管理和薪酬激勵機制的研究和應用方法也各不相同，英國主要通過提高企業股東的最大權益薪酬來激勵企業的發展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業內部薪酬激勵監管的措施,爭取讓企業投資效益最大化。國內的企業較多側重于企業的經濟效益，認為高級管理層在企業扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進企業的發展。
二、石油企業績效管理與薪酬激勵機制需要改進的方面
1.所有員工的薪酬要與企業績效掛鉤。為了實現績效管理與薪酬激勵機制，就要對現有的薪酬分配方案進行改革，改革并不是簡單地提高或者減少員工的.收入，而是更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業效益聯動的能增能減機制。實現績效分配之后，員工的收入可能要比現在的收入還要高也可能還要低。同時，嚴格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調動工作的熱情。
2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環境、崗位貢獻和業績等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業的績效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時要注意使得每個部門都能按照績效管理和薪酬激勵機制來執行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時，對一些行政、后勤、輔助類的工作也要實行績效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。
三、推進績效管理與薪酬激勵機制的措施
目前，受國際石油行業大環境的影響，我國石油企業的效益逐漸萎縮，此時就更應當加快績效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領域通過管理手段度過困境。
1.更新、改變管理理念。石油企業的管理層應當意識到企業績效管理與薪酬激勵機制的重要性，應當充分的重視激勵機制在企業發展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學習一些新的、適應市場發展形勢的管理理念，不斷地充實自己，增強自己的管理能力。
2.完善薪酬體系。石油企業要改變自己的薪酬評價體系，高級管理層的薪酬也要參考整個企業的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內。企業可以通過借鑒其他行業的薪酬制度，結合自身企業的實際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類的工作人員，也要參考整個企業的效益進行評定，實現分配方案的公平性。
3.使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業員工的調查了解得知，員工對企業所處的困境也非常擔心，因為企業的效益會直接影響自己的工資發放情況，嚴重的還會導致失業，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業而言，應當更加合理的安排薪酬結構，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，可以在企業內部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發放證書和獎金，讓員工的心理和物質需求都得到滿足，提高企業員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業中展現自我、做出貢獻，實現企業的可持續發展。
綜上所述，我國的經濟得到了快速發展，石油企業的成績也取得巨大的進步，但是目前石油企業的現代管理制度還不健全，績效管理和薪酬激勵機制在石油企業中還沒有得到有效的實施，企業的發展也因此受到影響。因此，石油企業應當建立更加科學合理的績效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實際行動促進改革的進程，研發和創新績效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學。
參考文獻
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薪酬管理論文7
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業發展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進行薪酬分配的過程。在企業管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業進行人才的管理和激勵，所以在一個企業中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業的發展目標相協調，只有這樣才能夠促進企業的發展。
二、黑龍江省中小企業薪酬管理存在問題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業的薪酬管理水平不高，制約了企業的發展和生產經營，同時企業的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業標準發放工資的管理方式已經行不通了，同時缺少薪酬管理也是企業留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業中家族企業較多在制定制度時也不夠科學薪酬管理的目標與企業的發展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學、不合理也使得員工對薪酬不滿意，產生激進情緒降低員工的工作效率和企業的競爭力，也不利于人才的發展和企業的發展，這種制度上的不完善成為了困擾企業發展的關鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時
對于黑龍江省的中小企業的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調整薪酬制度能的即時反饋是至關重要的。在黑龍江省的很多中小企業中，他們都不能夠將薪酬制度的調整作為一項企業發展的大事來對待，企業的不作為導致不能夠及時對員工的反饋進行整理和采取相應的措施及時調整薪酬方案，這就是企業薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業薪酬制度的不公開以及差別對待也會造成員工對企業和同事的不信任，降低企業競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業不僅要制定薪酬管理體系，領導也要加強對薪酬管理的重視，領導應該將企業的發展與薪酬管理聯系起來，逐步實現以高效的薪酬體系促進企業發展的路子。領導者要參與進來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進行梳理和了解，同時跟蹤相關行業和地區的薪酬管理水平，及時調整企業的.薪酬狀況，實現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業的薪酬管理制度，首先要確立適合企業發展的薪酬制度，將企業的發展目標與薪酬管理相聯系，實現薪酬管理和企業目標的雙贏；其次是委派專人專職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進行監督，拒絕出現不透明不公開的現象；最后，進行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業的制度完善到位。
(三)及時反饋薪酬信息
首先，企業要定期收集員工的薪酬意見，統一進行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業薪酬改革的意見進行統一歸類；其次，召開專題會議進行薪酬的研討，通過比較當地基本薪酬水平和同行業的薪酬水平，樹立一個最低的薪酬標準；再次，通過進行人力資源考評，建立一個薪酬體系，將工作能力和績效與工資掛鉤，通過此項標準激勵員工；最后，進行員工的科學定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語
對于一個企業而言，薪酬管理是促進企業發展的一條潛在的動力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創造更大的效益，本文通過對黑龍江省中小企業薪酬管理存在的問題進行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
薪酬管理論文8
摘要：科學完善的薪酬管理體系對民辦學校辦學水平的改善有著重要作用。當前，民辦學校的教師考核未能充分凸顯人本價值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關系到教師的切身利益，更是民辦學校整體發展的重要一環。因此，必須建立健全教師薪酬管理機制，依靠制度和標準提高薪酬管理水平，以推動民辦學校的整體發展和全面改革。
關鍵詞：薪酬管理；民辦學校；教師考核；管理水平
民辦學校主要指一些企事業單位、公共組織或個人運用非財政教育經費，依照教育法及地方教育主管部門的規定，統一規范學校標準，并面向全社會招生的學�；蚪逃悪C構。毫無疑問，在民辦學校實施薪酬管理體系對于學校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學校在制度和標準方面多下功夫。文章以深圳市民辦學校為例，系統分析了改善民辦學校教師薪酬管理體系的實施對策。
一、深圳市民辦學校教師薪酬管理的現狀
深圳市境內的民辦學校涵蓋了幼兒園教育、學前教育、基礎教育和高等教育，其中又以中小學階段的教育為主。本市民辦學校是相較于公立學校而言的，民辦學校擁有獨立的法人代表，辦學經費來源于自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學校內的絕大多數員工包含教師以及教育輔導人員，如餐廳服務員、宿舍管理員、圖書管理員和車隊司機等。這些員工的薪酬幾乎占據了學校收入的全部。盡管本市的民辦學校有著鮮明的企業性質，但不能否認的是，民辦學校的招生也給國家、社會和家庭帶來了公共利益，并不會使教育公益性的屬性改變。教師是民辦學校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資(含職務補助或學科補助)、績效工資(含獎金)、住房補貼、教齡工資、餐飲補助和津貼等。深圳市民辦學校教師的薪酬水平明顯低于本市的公立學校教師，不少民辦學校教師的薪酬往往不與教學勞動成正比。因薪酬水平低，降低了教師對學校的歸屬感。來自外地的教師常會把在民辦學校工作作為升職到公立學校的跳板，過低的薪酬標準不利于教師對職業的認同，最終損害了學校的辦學效果。教師知識淵博、工作責任意識強、自尊心較強，通常將其歸為高需求層次中，因此，教師往往偏重內在價值的體現。深圳是我國一線超大城市，生活成本和消費水平較高，若民辦教師的薪酬難以維系基本生活需要時，教師就會選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動性過大，對民辦學校的長遠發展也是極為不利的。
二、強化深圳市民辦學校教師薪酬管理的有效對策
1.建立健全民辦學校教師薪酬管理體系
民辦學校在健全教師薪酬管理體系時要從全局的視角出發，而不應拘泥于解決眼下薪酬分配的個別問題。全局視角包含民辦學校的發展目標和使命、教育理念、發展規劃、法律制度戰略環境等方面。除此以外，還要從技術的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿意度調查、等級制定與安排、職位評估等，有序推動教師的薪酬管理體系與學校現階段的發展狀況相適應。民辦學校還要著力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足于學校的教育觀，弘揚公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基于科學化的績效考評，每名教師的薪酬會與自身的教學能力和教學貢獻度直接關聯。對此，學校要加大對教師的教育力度，試圖以此引領教師以平常心對待薪酬，在公平的薪酬環境下發揮薪酬對教師工作的引導和激勵功能，形成以機會對等、以效率為前提的新公平觀，為教師在學校創造公平的崗位環境。民辦學校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現教師的各方面優勢，激勵教師的授課熱情并喚醒其責任意識。
2.實施與教師自身的學科和職稱相匹配的考核標準
在民辦學校，設計績效考評體系時要有針對性地區別每個專業和學科，要在現有考評標準的前提下，依照學科特征展開相應的變動，促進績效考評日趨公平化和客觀化。此外，職稱不同的教師應適用不一樣的考評標準，特別要區別教齡較少的青年教師和崗位年限較長的老教師，唯有如此才能穩步提升青年教師的教學活力，為民辦學校的長足進步儲備合格的人才。
3.優化民辦學校教師的薪酬結構
薪酬結構對民辦教師的工作態度與行為有著深刻影響，同時，學校每個職位的相對價值及其所對應的.薪酬之間依然存在著某種關聯。優化薪酬結構，就是要最大限度地體現公平分配的原則。首先，學校必須高度重視教師的專業技能、職稱以及對教學創新的貢獻度，以此確定其薪酬結構，發揮薪酬的激勵功能。在選拔和任用新教師的過程中，要依照評定等級加以聘任，然而在現實操作中，既能低級高聘，也能高級低聘。具體而言，每個年度工作中，在師德、教育引導人、教學鉆研和科學研究等方面有重大貢獻或表現出類拔萃的，經由行政會議商議后可實施低級高聘；在日常教育教學工作中，表現不積極，教育學生缺乏耐心，體罰打罵學生的，教學水平不符合現有等級的教師，要予以高級低聘，或是不予錄用。民辦學校要在堅持公平性、典型性的基礎上，采用分數制對比職位評價辦法，科學分析教師工作，優化教師的薪酬結構；也可堅持長短期激勵相互推進、固定薪酬與風險工資同步存在的原則上，制定市場型、水平型、績效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺便堅決執行，還要考慮薪酬市場的變化行情、崗位水平曲線以及動態激勵等要素，以根據需要適度調整教師的薪酬結構。其次，民辦學校要力求給教師更多的決策權，在一些事關學校的長遠發展、教育教學事業的進步等重大問題上，應征求教師的意見，鼓勵教師投入到決策的制定和修改中，以增強教師的“主人翁意識”，提升對本職工作的歸屬感和認同感。
4.有序實現教師績效考評體系與學校的全面發展相統一
民辦學校要結合自身的發展戰略和辦學目標明確各項績效考評體系指標，針對考評結果系統提出指導性建議，并與每名教師的職業規劃相關聯，對職稱不同的教師可實行不同的薪酬水平，對教師的職業規劃發展劃分等級。例如，民辦學校在條件充足的情形下，可將教師劃分為首席教師、支柱教師、新興教師和見習教師。其中，首席教師對應8、9、10級；支柱教師對應4-7級；新興教師對應2、3級；見習教師對應1級。對級別不一樣的教師設置各不相同的起點工資，以此在區分水平各異的教師薪酬的同時，也能借以引領教師提高水平，防范教師薪酬的兩極分化。
5.增強教師薪酬管理水平的外部競爭實力
教師薪酬管理的競爭力高低，主要取決于薪酬水平的高低。民辦學校要積極深入地推行教師薪酬的市場調研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，并將其列為確定教師薪酬水平的重要指標。在充分考慮到本校與其它競爭對手間的比較性優勢后，完成對教師薪酬的科學定位，依照學校運營的變化而適時調整。綜上所述，針對深圳市民辦學校教師薪酬管理中存在的問題，民辦學校必須要健全教師薪酬管理體系，依托制度和人才建設，變革薪酬標準，優化薪酬結構，全面提升薪酬管理的外部競爭力，不失時機地發揮教師的自我價值，實現民辦學校的全面健康發展。
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薪酬管理論文9
現階段世界經濟走向一體化，這對中國企業來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經濟領域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業的不斷發展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業來說，目前最急迫的任務就是建立一個科學的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業就很難長久發展下去。從本質上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業制度的公平、透明，對企業更加信任，將自己視為企業的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業的角度考慮問題，從而最終推動企業的向前發展。
二、創建薪酬考評體系時要依據企業戰略方針
企業在創建薪酬管理體制時，不能脫離企業的實際情況，要符合自身的發展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創建一種符合企業發展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現這個效果，必須在透明公開的基礎上，理性的界定內部以及市場的薪酬。為了合理的`進行薪酬管理，企業要依據具體的工作職能，創建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據每個員工負責工作的難易程度以及專業情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優勢是可以產生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質變。
三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關系
外在薪酬的含義是企業對員工進行物質獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業管理者對員工的一種認同�，F實當中，大部分的企業都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業，沒有正確的應用內在報酬，也沒有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業的經營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態，很難進行有效的內在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業來講，提高對內在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來，才能更好的調動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業的歸屬感以及認同感，最終推動企業的長久發展。
四、需要不斷健全以及改進薪酬管理
創建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業在沒有形成一定的規模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業發展到一定規模時，就會阻礙企業的發展。通常來講，企業管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業想要長久的發展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態度，結合企業的自身條件，積極吸收國內外其它企業先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業的人才完成這項工作。
五、結語
對現代企業來講，薪酬管理制度是企業制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發員工的積極性，也關系到能否實現企業的有效運營。所以，出于提高企業經營效益的目的，我們應積極探索現代企業的薪酬管理制度，并積極優化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現代企業從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現代企業朝著健康良性的方向發展。
薪酬管理論文10
【摘要】在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。近年來，績效考核已經逐漸成為了企業薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業的管理水平和效果，推動企業的發展進程。
【關鍵詞】企業薪酬管理；績效考核；作用
新形勢下，社會的發展越來越迅速，各大企業的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業在實際的發展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業的人力資源可以朝著人力資本的方向發展，而績效考核體系和薪酬管理在企業日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業的可持續發展。
1企業薪酬管理和績效考核存在的問題探析
�。�1）績效考核中存在的問題探析在企業績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等�？己酥笜嗽O置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調整，缺乏嚴謹的績效考核標準，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業缺乏明確的制度和規定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質量[1]。
�。�2）薪酬管理中存在的問題探析現階段，很多企業在發展過程中，在開展薪酬管理工作時，并沒有從總體戰略和人力資源戰略角度出發，對薪酬系統進行科學、合理的設計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實際工作中，經常會出現薪酬管理方面的問題，影響了企業的良好發展和進步。此外，一些企業管理人員常常認為采用金錢激勵的方式，是提升工作質量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質量和效率。還有一些企業在實際的.發展過程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時經常出現消極的心態，影響了工作的質量，從而導致薪酬管理出現一系列問題。
2企業薪酬管理中績效考核的作用探析
�。�1）能夠對薪酬職能進行合理的分配在企業績效考核過程中，通過對企業工作人員的工作能力進行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進行合理的分配，做到人盡其才，提升企業薪酬管理的整體水平和效果，促進企業的良好發展和進步�，F階段，我國各個企業的績效考核主要可以分為兩個階段，分別是月度考核以及年度考核，企業會根據員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進行匯總，然后交由部門經理或者組長進行評價，最后做出總結。通過績效考核的結果，企業會根據員工的工作能力，進行薪酬職能分配，保證企業員工的工作量能夠和薪酬成正比，調動員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質量，讓績效考核可以發揮出其應有的價值和作用，從而保證企業可以在激烈的市場競爭中長久的發展下去。
�。�2）能夠對企業薪酬管理進行監管在企業薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進和效果，還可以對薪酬管理進行監管，保證管理水平可以得到全面提升�？冃Э己瞬粌H是對企業底層工作人員進行考核，同時還對整個企業內部員工進行考核，包括：基礎層、技術層以及管理層等。在以往企業的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠將員工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質量，不利于企業的良好發展和進步。而通過建立健全的績效考核機制，加大對薪酬管理的監管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業各個部門緊密結合在一起，避免出現有失公允的情況，提升企業薪酬管理的整體水平和效果。同時，企業發展過程中，管理人員應該根據員工的職位以及工作，進行仔細的劃分，并且對員工的工作進行不斷的調整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實際的工作成正比，提升工作的質量，促進企業的良好發展[2]。
（3）能夠為企業薪酬標準提供有效依據在企業薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠對薪酬職能進行合理的分配以及對企業薪酬管理進行監管，還可以為企業薪酬標準提供有效依據，提升薪酬管理的整體水平，促進企業的未來發展。在企業實際的發展過程中，提升對績效考核的重視程度，提升工作的質量和效率，確保企業能夠朝著良好的方向發展。在傳統的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對工作年度工作成果進行考核，這種方式不僅不會為企業薪酬管理提供可靠的依據，還會制約管理水平的提升。所以，制定科學合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進的現代化技術，對工作人員的工作成果進行綜合分析和總結，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動企業的發展進程。
3提升企業薪酬管理中績效考核的有效策略探析
�。�1）加大對企業績效考核的重視程度在企業薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進一步提升薪酬管理的質量和效果，促進企業的良好發展，企業管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設立企業績效考核部門，確�？冃Э己四軌虬l揮出其監督作用，為薪酬管理提供更加專業、準確的員工數據，提升管理質量和效率。同時，通過績效考核部門，可以對工作人員進行預期效果評價，從而合理的對部門人員進行構建和分配，進而提升企業薪酬管理的整體水平。
�。�2）建立精細化的績效考核標準在企業薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發揮出其應有的價值和意義，管理人員應該建立精細化的績效考核標準，提升企業薪酬管理的整體水平和質量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業各個部門員工分級別績效考核的基礎上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業發展。
4結束語
在企業薪酬管理過程中，合理應用績效考核，可以很大程度上提升企業的管理水平，有利于促進企業的長久發展。因此，在今后的發展過程中，企業應該全面提升員工的專業水平和職業素養，根據工作人員的實際能力進行工作分配，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時，在企業的發展過程中，管理人員可以根據實際情況，不斷對績效考核機構、績效考核標準等進行完善和改進，從而促進企業的良好發展。
【參考文獻】
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�。�2］董婷婷.績效考核在企業薪酬管理中的作用探究[J].現代國企研究,20xx(8):49-50.
薪酬管理論文11
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場經濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經濟的原則，并結合酒店的類型、所處區域的經濟發展、酒店的競爭策略等實際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點就是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點———主要商品就是服務，決定了酒店的服務工作是其生命線，分配的公平性是激發員工在酒店服務工作中的積極性和動力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務質量）差異、責任大小、技術高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質量、增進效益所發揮的作用，適當拉開薪酬水平的差距，從而實現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實力、硬件環境、區位優勢等因素外，薪酬體系也是一個重要因素。所以，酒店在薪酬設計時，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優秀員工的目的。1．4經濟性原則酒店的企業屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動密集型企業，星級越高服務質量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設計必然會受到經濟條件的制約，在設計過程中必須考慮經濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經濟性及其動態的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動員工積極性的作用；人力資源部門就應該著手薪酬市場調查、崗位評價等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實際上就是酒店決策層依據酒店中、長期發展戰略，選擇適合酒店實際發展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質上一般分為三類，即高彈性類、高穩定性類，以及二者的結合———折中類。筆者認為，現代酒店業具有管理層次多、崗位性質差異大等特點，所以宜采用折中類的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長遠目標。并針對酒店中各部門或崗位不同的經營工作性質，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經營部門中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過80％），與經營業績掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經營業績并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場調查薪酬市場調查是指酒店采用科學的方法，通過各種途徑，采集本行業與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。科學的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場調查時，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場調查的可信度。
2．3崗位評價與分類分級
崗位評價其目的在于通過崗位分析，量度酒店內部各個崗位的價值并建立起崗位之間的相對價值關系，也就是評價各崗位在酒店經營與管理中的價值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時酒店內部的公平性。而崗位分類分級，是在崗位調查分析及評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個維度上進行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質和特點，對崗位所進行的橫向分類；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、工作環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過對酒店全部崗位的評價與分類分級，區別出不同崗位的類別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場調查獲得的.信息、崗位評價及分類分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價數據與薪酬調查數據進行結合，以崗位評價數據為橫軸，以市場調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價和市場調查數據，用最簡潔的直線將這些散點連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評價得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點就是將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合起來，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場調查與崗位評價及分類分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業經常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績效工資、浮動工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經營部門主要負責人和銷售人員，可設計為績效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時除了基本工資、績效工資或浮動工資、獎金等工資項目外可增加職務津貼、股票期權等長期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷售人員應側重激勵，則績效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對來說不直接影響酒店的經濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點，而績效工資或獎金所占的比例就會較小；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷售員工），由于其工作的成果有時并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績效工資或浮動工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業中，由于經營模式、酒店規模、市場定位、發展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級類型，其特點是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級類型，其特點是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經營業務靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類型的。所以，應采用何種類型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實際情況確定了。本人從酒店業的發展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發展的機會（等級越高職位越少），每個薪酬等級中視個人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個薪酬檔次，特別是在服務員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個等級人員注重個人發展，在日常服務工作中爭先進創優質，并在考核中獲得較好的成績，從而激發各層次員工的積極性，真正發揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績效考核進行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業的忠誠度。員工個人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的保險與福利項目，常見的有人身意外保險、家庭財產保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來說，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來說，隨著時間的推移，員工會習以為常，其激勵效果也越來越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發展戰略的體現，其最終立足點就是能否吸引人才、留住人才，激發員工努力工作、勇于創新、奮發向上的積極性，增強酒店的競爭力，實現酒店的可持續發展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經營管理特點，具有可操作性，并且有一套健全科學的考核辦法保證其有效實施，在實施過程中還應定期（至少每年度一次）進行薪酬市場調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發揮薪酬的杠桿作用，實現員工自我發展與酒店兩個效益增長的共贏目標。
薪酬管理論文12
JG房地產公司薪酬管理研究
房地產薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產企業管理者的特權。房地產企業管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產企業管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產企業薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現實體現，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產企業中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個房地產企業的薪酬管理差異很大。
一、房地產企業創新薪酬管理概述
房地產企業薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，每個人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發展始終是與每個個人的發展緊密聯系的，我們既不應該一味的追求發展，也不應該只顧發展，而不顧實際情況的發生，房地產企業薪酬的創新管理是我們的房地產企業在追求進步的標志，也是我們社會發展的必然要求，好的管理使得社會更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對房地產企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是房地產企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產企業的吸引力，從而提升房地產企業的競爭力。薪酬是房地產企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產企業的管理者、房地產企業的員工積極性造成嚴重的影響�？茖W合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與房地產企業的戰略目標結合起來，從而提升房地產企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升房地產企業的新引力，使房地產企業的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著房地產企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的.變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產企業的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數房地產企業認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得房地產企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產企業現行薪酬制度存在的問題
1.房地產企業內部缺少公平性
房地產企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產企業雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業與員工關系之中的一處重要問題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業特別是國有房地產企業，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產企業“扯平”，不利于房地產企業組織目標的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結構
薪酬的結構是一個房地產企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些房地產企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產企業管理者只看到本房地產企業薪酬的提升，不愿意和同等房地產企業的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產企業外的人才也不會對房地產企業感興趣。這些房地產企業薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調動員工積極性，留住員工為房地產企業帶來效益。隨著現代房地產企業員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發展而變化。我國房地產企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之房地產企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產企業薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產企業薪酬風險管理機制
增強房地產企業薪酬管理風險意識是房地產企業做好薪酬管理的第一步。為此，房地產企業高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產企業發展的重要步驟。房地產企業薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產企業獲得更多的利益以及更多的房地產企業效益。為此，房地產企業在增強房地產企業薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業薪酬風險管理監督預警機制建設。另外，房地產企業可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監測，提高薪酬管理風險的監測能力與水平。另外，房地產企業還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產企業薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。
2.加強房地產企業薪酬管理信息化建設
隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于房地產企業的發展可謂是推波助瀾，為此，房地產企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化房地產企業薪酬管理信息化水平。另外，房地產企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，房地產企業薪酬管理要實現科學化和規范化，房地產企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮房地產企業薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系
建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產企業薪酬管理的重要環節，也是做好房地產企業薪酬管理的關鍵和重點。為此，房地產企業應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產企業發展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，房地產企業應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優秀的員工、挽留住優秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產企業內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產企業內部的崗位評價，合理地確定房地產企業內部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷房地產企業的整體薪酬是否遠低于行業和地區的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調整薪酬
薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應房地產企業的發展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產企業的發展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學的績效管理體系可以將員工的工作業績、工作表現與薪酬有機結合，進而發揮出績效管理與薪酬管理的聯動效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產企業管理中不可缺失的重要環節之一。人力資源成本在房地產企業的成本比例中占據了較大的份額，也會成為房地產企業戰略決策過程中的關鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務狀況，市場競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產企業在成本上的承受能力，也可說房地產企業是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產企業的市場、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產企業的經營管理帶來諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進程步調一致，更多時候應該超前與預前進行考慮制定應對方案。特別關注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。
7.注重房地產企業文化
在房地產企業文化的系統結構中，房地產企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產企業管理者在房地產企業管理中考慮進去。房地產企業的用人之道，自然要涉及房地產企業價值觀、房地產企業倫理，員工就是房地產企業最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產企業文化而言是硬件，而房地產企業文化是軟件。房地產企業文化在房地產企業管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務文化、產品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質的方式完全來規定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產企業文化的載體和工具，房地產企業的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產企業文化交叉作用，互補發力才能達到的。
綜上所述，現代房地產企業發展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產企業的發展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發揮薪酬管理的作用，是房地產企業必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產企業員工，吸引高素質人才，從而促進房地產企業的發展。
薪酬管理論文13
摘要：建筑企業是一種以勞動力為主的產業，人力需求量比較大，薪酬可以有效調動人的主動性、提高勞動生產率，但在國有建筑企業薪酬管理中存在很多問題，本文就這些問題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。
關鍵詞：國有建筑企業；薪酬管理；問題；對策
國有企業在我國經濟發展中占有非常重要的位置，在高速發展的社會中，其表現出較快增長速度的同時，眾多單位的管理問題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問題。沒有完善的薪酬管理體系，企業員工的工作效率就不高，從而阻滯企業的發展速度，因此制定完善的薪酬機制是領導最為關注的問題[1]。目前，建筑企業市場競爭非常緊張，人員流動性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動建筑企業的快速發展。
一、薪酬管理理論概述
所謂的薪酬管理，就是一個組織針對企業員工提供的服務確定他們所得報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，整個過程中，企業就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，這也是一個持續不斷的過程，應堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等積極與員工交流溝通，根據員工的反饋意見，對自身薪酬系統作出評價，并不斷完善。
二、國有建筑企業薪酬及管理制度存在的主要問題
（一）薪酬制度對外缺乏一定的競爭性
因受到相關體制的約束，國有建筑企業的各級管理人員收入不高，而非國有性質的建筑企業單位薪酬標準已經處于市場化階段，加上現在用工制度已全面放開，就業渠道越來越寬泛，擇業是用人單位和就業人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經營管理人員流動出現嚴重失衡，很多都是在國企學習一段時間，然后跳槽到非國企，尤其近年來，比較嚴重。
（二）薪酬制度對內存在不公平現象
制定薪酬制定的目的就是發揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺薪酬是公平的，才會調動員工工作積極性，現在很多經營者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。
�。ㄈ﹪髥挝坏男匠曛贫扰c員工的行政級別關聯性太強
按勞分配的原則體現的不全面，很多國有企業單位還是按照以往的行政級別來發薪酬，薪酬調整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒有太大聯系，忽視了每個崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無疑是不公平的。在國有企業中，職稱高低、職務高低、工齡長短都會對員工的`工資產生很大的影響，包括年底獎金，對員工個人價值以及對企業的貢獻大小重視不足，這樣會嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。
（四）對于國有建筑企業高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發揮更多的作用，但在國有建筑企業中，發揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業試圖挖人才時，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來說，其可替代性比較低，對于其他普通員工來說，薪酬滿足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價值，如果在該企業得不到滿足，自然就會選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設立激勵體系。
三、完善國有建筑企業薪酬制度的措施
為改善國有建筑企業薪酬管理的現狀，企業必須要對目前的薪酬體系進行完善，其設立的原則需要具備以下幾點：1。保證企業的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專業人才；2。員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。
�。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系
薪酬的高度，原則上是依據員工對企業單位發揮的作用決定的，企業需要根據各崗位勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等的綜合分析及評價，判斷這項工作對于企業有多高的價值。以往傳統的薪酬結構，員工工資的增長完全是根據其職務的提升而不是綜合能力的提升，在技術人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術人員的薪酬待遇，在以崗定薪設計上與管理人員同步，實行管理人員與專業技術人員并行設計薪酬體系，合理拉開管理人員、專業技術人員與普通員工的薪酬檔次。
�。ǘ└母锓峙渲贫冉⑦m合本企業特點的薪酬體系
分配中要遵循市場變化，按照市場中的崗位工資價位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業內部要根據崗位的技術價值、崗位職責、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭取內部工資分配的均衡。要根據企業各級、各類別人員在企業經營管理、施工生產中的地位和作用，按照不同的崗位、職責和技能要求，對企業中的經營層、管理層、作業層的人員實行多樣化的工資分配制度[3]。
�。ㄈ⿲崿F多元化的福利項目
企業要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設一些福利項目，比如說是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓、補充性養老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂部活動等。在中國加入WTO后，國有企業面臨的市場競爭更為激烈，作為可持續發展的企業，應當要保持長遠發展的眼光，將人性化的福利待遇與企業的發展結合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實現自身價值的員工，一定要為其設立一個能滿足自我發展，實現自身價值的優良環境。以上主要針對國有建筑企業薪酬管理中存在的問題進行了簡單敘述，并提出了相應性的解決對策。作為可持續發展企業，應建立多層次適應企業發展的體系及科學的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發揮，從而實現企業利潤的最大化。
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薪酬管理論文14
摘要：隨著市場經濟的發展，越來越多的企業逐漸認識到在市場競爭激烈的今天，做好企業自身的人力資源工作是激發企業人才活力和創造力的重要手段，是企業獲得生存與發展的戰略性資源的有效途徑。而在企業的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關，企業只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發員工的工作積極性，進而使企業的經營活動可以更加順利地開展，使員工為企業創造更多的價值。
關鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系
一、寬帶薪酬介紹
1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統薪酬而言的，是指通過一定的設計之后將企業人力資源薪酬的等級或區間進行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統薪酬結構下的種種弊端，通過設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業傳統薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實現了激勵不同級別企業員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設計不再是簡單的注重崗位的設計，而是通過不同崗位薪酬績效的設計，來協調企業內部因不同崗位產生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬帶區間進一步的加大，使得企業內部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業員工的報酬與實際工作緊密聯系在一起�？梢钥闯鰧拵匠晖ㄟ^員工績效，可以更加合理地調動員工工作積極性。
2.寬帶薪酬與傳統薪酬的區別。企業通過寬帶薪酬的設計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業寬帶薪酬在強調個人公平的同時，也突出了內部公平。與過去企業傳統薪酬結構相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結構區間進行重新的調整，將企業內部的薪酬區間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區間，這種薪酬區間涵蓋了傳統企業薪酬的所有等級。與傳統的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發了企業廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業中，對于提升企業員工的創造力有積極的促進作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統企業等級森嚴的薪酬體系問題，更有利于企業建立良好企業文化，吸引和留住核心員工。
二、煙草公司寬帶薪酬體系設計
1.我國煙草公司薪酬狀況。我國煙草專賣局通過一系列的改革，逐漸對產權進行了理順，從過去“官商”逐漸的演變到今天的“服務商”。面對市場競爭，煙草公司也面臨著激烈的人才競爭，特別是當前我國國民更加注重身心健康，對于煙草市場造成了一定沖擊。在這種情況下，我國煙草系統更應該在人才的選用和培養上進行變革，努力打造符合現代企業發展的現代人力資源管理體制。特別是當前，我國部分煙草企業由于受到傳統國營體制的影響，在傳統的煙草公司中依然存在著較為突出的平均主義，企業廣大員工薪酬績效的成分不足，很多員工的浮動部分偏小問題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動和所作貢獻不相匹配，日益成為我國多數煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。
2.德州煙草公司薪酬狀況分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專賣局，經營范圍為銷售卷煙、雪茄煙和普通貨運，負責德州內11個縣（市、區）的專賣管理和卷煙經營工作。目前德州煙草公司的經營范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場、食雜店、煙酒店、娛樂服務店、酒店等七大類業態，共計3萬余家零售戶銷售網絡，有效地滿足了廣大消費者的需求，支撐了企業快速發展。雖然德州煙草公司經過幾十年的發展，企業經濟效益以及現代企業建設取得了較為突出的進步，但是作為省內國有企業來說，德州煙草公司的現代企業建設依然存在著一些不足，特別是在績效薪酬建設上還存在著許多問題，主要體現在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀念落后，不適應時代發展的要求。在企業中依然存在著嚴重的論資排輩現象，現代企業的人力資源管理制度建設不足。二是由于企業的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內部普遍存在著平均主義的思想和做法。多數的員工認為，煙草公司屬于國家壟斷行業，企業的內部體制穩固，所以日常的工作積極性不足。而企業的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過程中，真正意義上的績效考核辦法沒有實施，企業內部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業的生產經營效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業內部缺少科學的崗位評價機制，員工的工作效率低，也間接地使得企業員工的提升機制不足。同時，德州煙草公司的整體人員隊伍素質不高，必然引起某些專業出現人才的'結構性缺乏。比如人才進入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業平均收入很有競爭力，可這個競爭力并沒有體現在對人才的吸納上。四是由于我國煙草系統的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著人才流動機制不靈活的問題。主要表現在目前德州煙草公司對外部人才的引進上依然不足，長期缺少新鮮血液充實公司。而且對于一些企業內部的干部的提拔任用難免有失科學和公正，很難完全根據員工自身特點安排合適的崗位。
三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設計
1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認識上逐漸轉變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的理念引入到企業的人力資源管理過程中來。同時通過一系列的培訓，將現代人力資源管理的新理論、新知識傳授給企業內部員工，對廣大員工宣傳、灌輸崗位價值、工作績效以及競爭上崗等現代思想觀念和管理意識。德州煙草公司要在現階段崗級工資制的基礎上，逐步研究制定企業寬帶薪酬管理機制，并逐步制定和實施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續性和穩定性，建議在企業未實施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內部逐漸建立新的崗級工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價值與個人績效的薪酬制度。
2.梳理組織體系，不斷優化崗位職責。德州煙草公司應結合企業目前的組織結構體系，對企業工作流程進行優化整合，通過流程的再造對公司組織體系進行新的設計，并且結合公司人力資源管理現狀對企業內部的實際工作人員的崗位主要職責以及自身條件進行細化，以便進一步明確每一個崗位上人員的工作職責，并理順工作業績評價以及考核的相應辦法，為企業建立合理的人力資源管理體系奠定基礎。同時，為了使企業的寬帶薪酬制度深入人心，企業的人力資源相關部門應根據公司寬帶薪酬的實際現狀，認真落實好相關制度以及崗位、薪酬的科學設計，從而為企業員工創造獲取合理報酬的工作環境，同時為企業未來的從業人員提供可靠的激勵方式。
3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據公司薪酬實際，將企業內部的員工工資組成進行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績效工資。
3.1崗位工資。崗位工資是根據目前企業內部不同崗位之間重要程度以及責任大小等因素，對企業內部員工根據不同崗位進行不同崗位工資的劃定。根據目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專業技術職務崗位及職業技能崗位的崗位工資標準。
3.2年功工資。年功工資要是為了體現公司對員工在企業內部工作忠誠度的一種認可，根據員工在企業內部的工作時間的長短確定基本的年功工資。3.3績效工資�？冃ЧべY主要是根據當前德州煙草公司的經營效益，并結合員工自身在工作崗位上的主要貢獻和考核成績制定的具有浮動性質的工資。這類工資和企業以及員工自身的工作情況相關，是企業對員工工資實施動態管理的一種體現，也是寬帶薪酬運用最主要的體現。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構成，其總體的工資計算公式如下：員工工資=崗位工資+年功工資十績效工資*績效考評系數
4.加強公司績效管理體系建設。德州煙草公司為了有效提升自身的績效管理水平，保障落實績效考核結果，應該加強公司內部的績效考核管理體系建設，包括績效考核的組織體系建設以及制度建設等等。公司內部的績效管理的組織體系建設主要包括，成立現代企業績效考核管理委員會，統籌企業的績效管理工作，并成立專門的績效管理辦公室，負責公司內部具體的績效管理工作的執行工作。績效的制度體系建設主要是指公司應結合寬帶薪酬的設計情況，相應地制定績效考核辦法。為了有效地落實公司的績效考核工作，公司應該在每年年初制定詳細的年度計劃，并根據公司計劃，分解落實到公司各部門和員工，將公司的重要業績和工作進行指標量化，并分解到個人，以便公司對個人展開績效考核，部門以及個人的績效考核指標需要簽字確認。建議公司每隔一段時間，對各部門階段性的工作進行一次評價和考核，在進行主要業績以及工作評價時，應堅持客觀公正的原則，不讓公司對部門的績效考核工作流于形式，同時為了公平起見，公司對于部門的考核應該從多維度進行，對于部門提供的信息應該從多方面進行驗證，確�？己私Y果的公正。同時對于員工的考核除了重視業績考核外，也應結合員工的職業生涯的規劃，從多方面進行考核，不僅有來至部門內部的也有來至部門外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。
5.加強企業員工相關培訓。寬帶薪酬對于德州煙草公司以及員工來說是一個新的課題，為了促使這項工作順利開展，有必要在公司內部實施相關內容的培訓，一方面，德州煙草公司需要針對不同級別以及不同崗位的員工，實施有針對性的寬帶薪酬知識的培訓，對于高層管理人員來說，重點是從思想上進行培訓，最大限度提升公司對寬帶薪酬制度的接受程度。對于基礎員工的培訓重點培訓寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實施后對于員工的直接影響。同時為了更加形象地公司內部員工展示寬帶薪酬實施效果，公司可以組織有關人員特別是公司人力資源管理人員去外部學習了解，同時也可以聘請外部人員來公司進行講解，以便從實際案例中向公司內部員工進行寬帶薪酬的宣貫。
四、結語
在市場競爭激烈的環境中，德州煙草公司人力資源管理工作應充分結合寬帶薪酬改革，有效加強企業員工績效與企業業績的關系，使得公司不同崗位員工之間可以通過有效的寬帶薪酬的設計，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創造更加合理勞動報酬機制，讓更多的員工看到可以通過自己的努力獲得更高的報酬，進一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來至于工作能力的提高，工作業績的提高，以及崗位的貢獻度，形成良好的競爭氛圍，促進企業行政管理、業務工作良性循環，確保公司發展過程中對人才的需求，為公司的長遠健康發展提供保障。
作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學
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薪酬管理論文15
摘要：國有建筑施工企業的人才對于保證工程項目建設順利進行與施工質量具有重要作用。針對當前人才流動性大、關鍵技術人才匱乏、部分員工消極怠工等現象，構建完善的酬管理激勵制度已成為企業建設管理中的重中之重。
關鍵詞：國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建價值探析
一、國有建筑施工企業人才流失等現象原因分析
1.薪酬管理激勵機制的不科學
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業的性質與特點
第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。
二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的價值
在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要�？茖W有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。
三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建
1.完善薪酬結構
薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的`職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。
2.合理調整薪酬結構制度
當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉
首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。
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