薪酬管理論文

薪酬管理論文

　　現(xiàn)如今，大家都寫過論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那要怎么寫好論文呢？以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬管理論文1

　　第一節(jié) 研究的主要結(jié)論

　　通過對(duì)L公司薪酬體系改進(jìn)方案的研宄，主要研宄結(jié)果如下：

　　一、以L公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)行業(yè)特性和公司發(fā)展需求的實(shí)際情況，制定“魅力動(dòng)人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進(jìn)薪酬策略，顯著增強(qiáng)了 L公司薪酬體系的激勵(lì)性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通過組織架構(gòu)調(diào)整，部門職能與崗位職責(zé)的整合、薪酬水平與結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及人力成本的功能性設(shè)計(jì)等，結(jié)合員工職業(yè)生涯管理和員工援助計(jì)劃等相關(guān)體系的建立與完善，提出全新的薪酬體系再設(shè)計(jì)方案。參考薪酬調(diào)查的分析結(jié)果，建立兼顧內(nèi)外部公平的薪酬體系，并對(duì)員工進(jìn)行初步薪酬激勵(lì)。

　　二、主要參考國(guó)際通用的美世職位評(píng)估方法進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)，結(jié)合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系，用寬帶薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念，為L(zhǎng)公司重新設(shè)計(jì)了薪酬體系，初步提升了員工的薪酬滿意度。

　　三、運(yùn)用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法，與績(jī)效管理體系緊密結(jié)合，并將各職能管理中心的目標(biāo)與員工利益結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，努力提高自 $身績(jī)效表現(xiàn)，從而幫助公司提升整體績(jī)效水平，促進(jìn)公司與員工的雙贏成長(zhǎng)。

　　四、引入員工援助計(jì)劃，讓薪酬體系除了能夠增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力之外，還能與以人為本的企業(yè)文化有機(jī)融合，更好地幫助高壓工作的員工的同時(shí)，L公司也能得到更高的工作績(jī)效水平的回報(bào)。

　　第二節(jié) 論文的不足之處與持續(xù)改善

　　本文也存在許多不足之處，體現(xiàn)在如下方面：

　　首先，相關(guān)量表設(shè)計(jì)還待完善。本文相關(guān)的量表設(shè)計(jì)是筆者參考國(guó)內(nèi)外的一些資料，并結(jié)合L公司實(shí)際修訂而得電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱。由于時(shí)間關(guān)系，這些量表的信度效度還需要在實(shí)踐中驗(yàn)證，希望在今后的實(shí)際應(yīng)用中不斷完善。

　　其次，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。由于L公司的薪酬管理體系升級(jí)還有很大空間，而關(guān)于薪級(jí)職等相關(guān)的歷史遺留問題還需要高難度的管理溝通與協(xié)調(diào)，因此，薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)，還需要通過幾次調(diào)薪來過渡，以便維持公司的相對(duì)穩(wěn)定。

　　第三，薪酬理論創(chuàng)新較為有限。由于筆者的理論水平有限，關(guān)于薪酬理論的學(xué)習(xí)和思索還需要不斷結(jié)合工作實(shí)踐進(jìn)行，而本文對(duì)于薪酬理論方面的創(chuàng)新就比較有限，更多的是學(xué)習(xí)和應(yīng)用于案例分析中，希望在下一步的進(jìn)修中，有機(jī)會(huì)對(duì)薪酬理論進(jìn)行創(chuàng)新。

　　本文改善的空間是巨大的。首先是對(duì)于薪酬體系等人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐是無止境的，作為發(fā)展迅速，實(shí)踐性極強(qiáng)的學(xué)科，唯一持續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)并學(xué)以致用，方能不斷提升；其次，隨著本文案例中L公司的快速發(fā)展，人力資源管理體系中對(duì)薪酬體系改善的部分也將日益完善，如勝任素質(zhì)模型、績(jī)效考核體系、福利制度的改善，員工職業(yè)生涯發(fā)展通路的規(guī)劃等，薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過程中，將扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎(chǔ)的初步階段，巨大的提升空間是顯而易見的。

　　本文所研宄的案例中薪酬體系持續(xù)優(yōu)化的前景是樂觀的。對(duì)比歐美日韓等電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展較早的發(fā)達(dá)國(guó)家，電子商務(wù)行業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)未來10年的發(fā)展前景依然樂觀，作為在相關(guān)品類的電商公司中已經(jīng)贏得發(fā)展先機(jī)的L公司，在未來的持續(xù)快速發(fā)展中，必然將不斷建立健全各方面管理體制，人力資源管理體系作為其中非常重要的一個(gè)部分，也將在核心管理層的重視下得到更好的'完善。

　　本論文在選題、寫作構(gòu)思、結(jié)構(gòu)安排以及文章修改方面，都得到了我的導(dǎo)師吳文華教授的悉心指導(dǎo)下。吳文華教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙，仍在百忙之中抽出寶貴時(shí)間給予我學(xué)術(shù)上的指導(dǎo)與幫助。在此，謹(jǐn)向吳老師致以誠(chéng)摯的感謝，并對(duì)吳老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和淵博的學(xué)識(shí)表示衷心的欽佩和由衷的敬意！

　　同時(shí)，也要向廈門大學(xué)工商管理學(xué)院MBA中心的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師表示感謝，他們的辛勤工作和悉心教導(dǎo)讓我學(xué)到了寶貴的知識(shí)，開拓了視野。

　　此外，還要感謝我的家人和朋友們，他們的支持和鼓勵(lì)使我能夠全身心投入到學(xué)業(yè)中并順利完成學(xué)業(yè)。

　　在工商管理碩士（MBA）學(xué)習(xí)階段即將結(jié)束之際，謹(jǐn)向所有關(guān)心、支持和幫助過我的老師、同學(xué)和親友們表示最誠(chéng)摯的謝意！

薪酬管理論文2

　　摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，還對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無論是企業(yè)還是員工，對(duì)于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì)經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；解決對(duì)策

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會(huì)中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當(dāng)中的管理者的能力并沒有跟上社會(huì)的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。

　　一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

　�。ㄒ唬�對(duì)薪酬認(rèn)知不足，薪酬制度不健全

　　現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知不足，對(duì)薪酬這一概念沒有達(dá)到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵(lì)功能，對(duì)薪酬的功能把握不當(dāng)。員工上班只為了工資，而作為獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(zhǎng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì)很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

　�。ǘ�）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性

　　中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往過于重視員工個(gè)人的績(jī)效，就會(huì)加大對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作，從而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

　�。ㄈ�）薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　很多中小企業(yè)沒有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標(biāo)準(zhǔn)，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會(huì)追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說明書都沒有。

　�。ㄋ模┬匠旮＠�體系不完善，激勵(lì)效果不佳

　　福利，是屬于員工的間接報(bào)酬。很多中小企業(yè)并沒有意識(shí)到福利的重要性，對(duì)福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒有福利，就達(dá)不到對(duì)員工的激勵(lì)效果，這樣會(huì)給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。

　�。ㄎ澹┬匠暧�(jì)量方法陳舊，員工的薪酬與績(jī)效脫節(jié)

　　很多公司在計(jì)算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒有考慮到員工自身的工作績(jī)效。有的企業(yè)沒有根據(jù)員工的工作績(jī)效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對(duì)相應(yīng)的崗位來制定薪酬。而且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，無法準(zhǔn)確的衡量員工做出的貢獻(xiàn)。

　�。�六）員工薪酬晉薪渠道單一

　　薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，是對(duì)員工工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的一種反饋，員工的業(yè)績(jī)?cè)胶�，企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的`方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)此以往，企業(yè)也會(huì)受到很大的影響。

　　二、分析存在問題的原因

　�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差，在薪酬管理上的意識(shí)不強(qiáng)

　　很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對(duì)人的激勵(lì)，然而薪酬歸根結(jié)底對(duì)人是起著激勵(lì)的作用的，這種對(duì)薪酬的不重視大大降低了員工對(duì)工作的積極性。雖則競(jìng)爭(zhēng)力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認(rèn)為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對(duì)薪酬在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差。

　�。ǘ�）中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)

　　以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴(kuò)大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負(fù)荷規(guī)模擴(kuò)大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識(shí)和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對(duì)員工進(jìn)行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認(rèn)為這是一些無用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì)發(fā)展的需要。

　�。ㄈ�）薪酬制度沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

　　企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來，無法站在長(zhǎng)遠(yuǎn)地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標(biāo)。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析

　　崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國(guó)外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國(guó)內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題，現(xiàn)在的企業(yè)有時(shí)過于注重績(jī)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點(diǎn)放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。

　　（五）沒有建立完整的薪酬分配體系

　　在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度，負(fù)責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強(qiáng)度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對(duì)于一些相對(duì)簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準(zhǔn)備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì)使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

　　三、解決對(duì)策

　�。ㄒ唬┙�立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略

　　想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對(duì)象，建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。要對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對(duì)不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時(shí)修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標(biāo)相一致，才能使企業(yè)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度。

　�。ǘ�）完善薪酬管理體系，建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，使薪酬管理和績(jī)效管理相掛鉤

　　薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵(lì)員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對(duì)其做出評(píng)價(jià)，一次來確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jī)效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績(jī)效來制定相應(yīng)的薪酬，當(dāng)員工的績(jī)效提高，其薪酬也隨之提高；當(dāng)績(jī)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。為了使薪酬與績(jī)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系�？�(jī)效考核內(nèi)容要公平，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

　�。ㄈ�）重視內(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性

　　企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會(huì)使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì)使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。

　�。ㄋ模┩晟聘＠�體系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才

　　福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。包括補(bǔ)貼，五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

　�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機(jī)制

　　很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴(kuò)大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機(jī)制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它是將工資等級(jí)和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級(jí)數(shù)目，擴(kuò)大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒有提高職位，但是績(jī)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。

　　四、總結(jié)

　　薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計(jì)量方法，要使薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合起來。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會(huì)中生存下去并蓬勃發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王素艷，呂景榮，我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策，中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，20xx年第10期

　　[2]張霞，我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策研究，經(jīng)濟(jì)與管理，20xx年5月

　　[3]劉曉雯，淺談中小企業(yè)的薪酬管理，中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，20xx年3月

　　[4]李靜，中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法，中國(guó)商貿(mào)，20xx年11月

　　[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx年10月.

　　作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財(cái)經(jīng)學(xué)院

薪酬管理論文3

　　摘要：薪酬體系建設(shè)是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國(guó)家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內(nèi)成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平”的戰(zhàn)略目標(biāo)，這便需要構(gòu)建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、覆蓋企業(yè)系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢(shì)下，傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制已經(jīng)無法滿足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建并健全以績(jī)效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略�；�于薪酬與績(jī)效管理對(duì)于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績(jī)效管理；績(jī)效考核

　　現(xiàn)如今，薪酬與績(jī)效之間是相輔相成的關(guān)系，績(jī)效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對(duì)績(jī)效的一種肯定。隨著我國(guó)電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績(jī)效掛鉤的薪酬管理機(jī)制。

　　1薪酬與績(jī)效管理的重要性

　　1.1有效分配國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源

　　當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)員工數(shù)目繁多，且所負(fù)責(zé)的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)發(fā)揮薪酬和績(jī)效管理對(duì)國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

　　1.2提升員工流動(dòng)的合理性

　　員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現(xiàn)與能力綜合評(píng)估結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，崗位上調(diào)的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對(duì)其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當(dāng)前，國(guó)家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理作用，按照員工平常工作表現(xiàn)和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的'發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧與力量。

　　2薪酬與績(jī)效管理存在的問題

　　2.1制度設(shè)計(jì)缺乏人性化原則

　　當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效考評(píng)機(jī)制時(shí)只注重各個(gè)級(jí)別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，沒有關(guān)注到員工對(duì)進(jìn)修、培訓(xùn)等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和展示自我價(jià)值的舞臺(tái)，不利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。

　　2.2薪酬福利構(gòu)成不合理

　　新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問題，應(yīng)以激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)進(jìn)行有效維系。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①基礎(chǔ)工資設(shè)置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項(xiàng)目設(shè)置中反映社會(huì)平均工資的基礎(chǔ)工資設(shè)置不科學(xué)，并未體現(xiàn)出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)等因素，導(dǎo)致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設(shè)置行業(yè)鼓勵(lì)和引導(dǎo)項(xiàng)目。比如，為了激勵(lì)管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計(jì)劃、有貫徹落實(shí)、有重大結(jié)論，即便改革沒有成功，都應(yīng)該予以鼓勵(lì)；如果有成果、有評(píng)估則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。③福利過少。當(dāng)前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項(xiàng)目覆蓋比較全面，但是通過實(shí)地調(diào)查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險(xiǎn)等隱性福利。

　　2.3欠缺科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系

　　電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理體系尤為繁雜，囊括了績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效引導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效結(jié)果分析等內(nèi)容，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理體系中的一部分。縱觀當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理，大多數(shù)都將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的所有內(nèi)容，績(jī)效管理效果則是績(jī)效考核的結(jié)果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績(jī)效考核結(jié)果，忽視了績(jī)效考核的過程，因此，難以發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在的問題，無法制訂出對(duì)策，久而久之，績(jī)效考核便逐漸失去了應(yīng)有的意義。在開展普通員工績(jī)效考核時(shí)，由于考核項(xiàng)目眾多，因此，考核評(píng)估起來比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而不考慮評(píng)估一些難以量化的指標(biāo)，這在一定程度上影響了績(jī)效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對(duì)某項(xiàng)工作的完成起到了難以替代的作用，而績(jī)效考核時(shí)對(duì)這一部分績(jī)效的忽略，便會(huì)造成被考核員工績(jī)效考核結(jié)果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對(duì)于企業(yè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)較少，且絕大多數(shù)都流于形式，難以發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，不利于績(jī)效考核公正、公平原則的體現(xiàn)。

　　2.4評(píng)估方式單一

　　現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的在績(jī)效評(píng)估方法，月底統(tǒng)計(jì)表格數(shù)據(jù)，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計(jì)算出新的數(shù)據(jù)，考核方法比較單一。由于考核結(jié)果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調(diào)動(dòng)的評(píng)價(jià)依據(jù)，久而久之，這種單一的績(jī)效評(píng)估方法必然會(huì)影響企業(yè)薪酬績(jī)效管理機(jī)制成效，使得績(jī)效評(píng)估方式過于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　3電網(wǎng)公司薪酬與績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

　　3.1遵循人性化原則

　　通過對(duì)歐美地區(qū)薪酬與績(jī)效管理制度的全面學(xué)習(xí)與分析，我們應(yīng)該借鑒其人性化設(shè)計(jì)原則，企業(yè)精細(xì)化管理表明，薪酬績(jī)效管理制度是否科學(xué)合理表現(xiàn)在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績(jī)效管理機(jī)制的設(shè)計(jì)原則和理念在一定程度上影響了薪酬績(jī)效管理制度成效。

　　3.2改革薪酬待遇

　　基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合激勵(lì)方法的運(yùn)用，配合內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的開展，對(duì)薪酬分配機(jī)制進(jìn)行有效、合理調(diào)整。3.2.1改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)原薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利；現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績(jī)效工資+創(chuàng)新改革獎(jiǎng)+福利。其中，基礎(chǔ)工資與學(xué)歷對(duì)應(yīng)；技能工資與評(píng)定的職級(jí)對(duì)應(yīng)，職級(jí)的確定應(yīng)結(jié)合職稱與業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定；創(chuàng)新改革獎(jiǎng)應(yīng)由績(jī)效管理委員會(huì)每年度按照創(chuàng)新與改革項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。其他不變。3.2.2確定標(biāo)準(zhǔn)及職級(jí)基于員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，級(jí)別劃分為H級(jí)，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對(duì)應(yīng)一個(gè)級(jí)別，其他三檔分別各對(duì)應(yīng)三個(gè)級(jí)別，即技術(shù)專家為一、二、三級(jí)，高級(jí)技術(shù)人員為四、五、六級(jí)，中級(jí)技術(shù)人員為七、八、九級(jí)，初級(jí)技術(shù)人員為十級(jí)，技術(shù)人員為十一級(jí)。3.2.3對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理在薪酬體系構(gòu)建過程中積極引入科學(xué)、合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認(rèn)為應(yīng)向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強(qiáng)福利溝通對(duì)員工需求進(jìn)行深入調(diào)查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應(yīng)重點(diǎn)控制發(fā)放次數(shù)，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。

　　3.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

　　整體而言，績(jī)效考評(píng)是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績(jī)效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的。績(jī)效管理同績(jī)效考評(píng)之間具有直接的聯(lián)系，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。具體而言，全面績(jī)效管理應(yīng)包含以下事項(xiàng)：①根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個(gè)部門和員工，各自制訂有針對(duì)性的績(jī)效考核原則與指標(biāo)，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標(biāo)分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)員工綜合技能、實(shí)現(xiàn)指標(biāo)所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。③按照評(píng)估時(shí)間規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行全方位績(jī)效考評(píng)，同時(shí)，對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評(píng)成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評(píng)人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、調(diào)整目標(biāo)、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和反饋雙向考核的效果。

　　3.4采取多種評(píng)估方法

　　對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績(jī)效考核中可繼續(xù)使用這一評(píng)估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)該添加等級(jí)評(píng)估法、平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結(jié)合，共同用于對(duì)電網(wǎng)日�？己酥�，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評(píng)估方法，促使薪酬與績(jī)效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績(jī)效管理建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的建設(shè)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的形勢(shì)。這促使電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，打入國(guó)際市場(chǎng)并參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，以此作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的契機(jī)。薪酬績(jī)效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)則是薪酬績(jī)效管理考慮的重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理體系就顯得十分必要。

　　參考文獻(xiàn)：

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薪酬管理論文4

　　1、MF公司創(chuàng)業(yè)期的薪酬管理研究

　　2、JC公司薪酬管理研究

　　3、D鐵路公司工務(wù)段薪酬管理研究

　　4、營(yíng)口天盛重工公司薪酬管理方案設(shè)計(jì)

　　5、JA公司經(jīng)理層薪酬管理的問題與對(duì)策研究

　　6、基于崗位價(jià)值評(píng)估的中小企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究

　　7、民族地區(qū)煙草公司薪酬管理研究

　　8、基于SSH框架的高校薪酬管理系統(tǒng)的`設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　9、靚力集團(tuán)薪酬管理提升研究

　　10、新常態(tài)下BF鋼鐵企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究

　　11、國(guó)企薪酬管理政策研究

　　12、公立醫(yī)院編外人員薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策

　　13、農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理體系優(yōu)化研究

　　14、YL公司薪酬管理體系診斷報(bào)告

　　15、遼寧ZK公司薪酬管理診斷報(bào)告

　　16、DSC公司薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

　　17、N旅游公司薪酬管理模式及優(yōu)化方案研究

　　18、藍(lán)海酒店員工薪酬管理研究

　　19、YX公司薪酬管理優(yōu)化研究

　　20、KX公司薪酬管理體系優(yōu)化研究

　　21、AD公司薪酬管理改進(jìn)研究

　　22、Z企業(yè)薪酬管理問題研究

　　23、HK公司薪酬管理研究

　　24、肥西農(nóng)商行薪酬管理問題與對(duì)策研究

　　25、科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)

　　26、XC公司薪酬管理問題及對(duì)策研究

　　27、RL公司薪酬管理研究

　　28、K公司薪酬管理方案再設(shè)計(jì)

　　29、湖南茂華公司員工薪酬管理優(yōu)化方案研究

　　30、中小農(nóng)業(yè)企業(yè)薪酬管理問題研究

　　31、煙臺(tái)ZC開發(fā)建設(shè)集團(tuán)薪酬管理研究

　　32、A光伏企業(yè)薪酬管理制度研究

　　33、廣州市荔灣區(qū)公安輔警隊(duì)伍薪酬管理研究

　　34、面向高校的薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

　　35、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究

　　36、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究

　　37、國(guó)有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化與流程設(shè)計(jì)

　　38、職工薪酬準(zhǔn)則的變遷對(duì)薪酬管理的影響研究

　　39、云南省云海工程公司薪酬管理體系研究

　　40、YNBIT公司薪酬管理研究

薪酬管理論文5

　　摘要：在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。只有建立起一套合理規(guī)范的人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。本文從我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)了企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理的有效途徑和措施。

　　關(guān)鍵詞：人才 激勵(lì) 薪酬管理

　　提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力在現(xiàn)如今越來越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強(qiáng)的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理機(jī)制具有著雙重重要意義，對(duì)企業(yè)來說可以提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺(tái)。

　　一、我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀和問題

　　近些年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的最新時(shí)期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式都在不斷受到?jīng)_擊，競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭(zhēng)取到更好的業(yè)績(jī)，企業(yè)必須更加重視團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵(lì)員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理方式，在此指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強(qiáng)，對(duì)待工作不夠認(rèn)真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力明顯不足，無法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時(shí)企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過自身的努力和獨(dú)立思考創(chuàng)造的工作結(jié)果無法得到認(rèn)同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構(gòu)建如果不能適應(yīng)企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，也會(huì)讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導(dǎo)致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵(lì)和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.學(xué)歷至上，文憑為主。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)過于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當(dāng)然，學(xué)歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人事部門應(yīng)該多方面考量競(jìng)聘者，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時(shí)結(jié)合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習(xí)和晉升空間，多方面多標(biāo)準(zhǔn)選擇人才。

　　2.重視人才引進(jìn)，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。

　　企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競(jìng)聘者，然而企業(yè)對(duì)自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴(yán)重漏洞。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準(zhǔn)備。

　　3.企業(yè)對(duì)人才的主觀主義認(rèn)識(shí)。

　　企業(yè)發(fā)展中存在的固定問題由來已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)和態(tài)度也對(duì)人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨(dú)到看法，提出個(gè)人對(duì)企業(yè)或者工作中的建議和意見。如果領(lǐng)導(dǎo)者單純認(rèn)為這是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會(huì)讓有個(gè)人思想的員工和人才對(duì)企業(yè)認(rèn)同感下降，沒有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，長(zhǎng)此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。

　　二、企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理辦法及意義

　　1.企業(yè)人才激勵(lì)具體辦法和意義。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)無論是國(guó)家間還是企業(yè)間，人才的競(jìng)爭(zhēng)才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該做到以人為本，尊重人才的個(gè)性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展過程中也應(yīng)該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵(lì)辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻(xiàn)。企業(yè)只有結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵(lì)體系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵(lì)顧名思義就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見建議，認(rèn)真聽取理智對(duì)待。在對(duì)員工的了解和理解的基礎(chǔ)上采取相應(yīng)辦法，采取積極并針對(duì)性強(qiáng)的激勵(lì)措施和鼓勵(lì)辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神鼓勵(lì)等多種激勵(lì)手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見的員工積極獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，靠貢獻(xiàn)和個(gè)人能力獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。運(yùn)用環(huán)境激勵(lì)辦法也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的.重要手段，環(huán)境激勵(lì)其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵(lì)方法。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認(rèn)同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業(yè)規(guī)章要求同時(shí)積極參與到企業(yè)建設(shè)中來。

　　2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。

　　員工薪酬追根到底就是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)和員工工作的認(rèn)可，是人才市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)是企業(yè)的一個(gè)重要人才激勵(lì)辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)員工的激勵(lì)意義和作用，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的認(rèn)可和回饋，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運(yùn)用績(jī)效結(jié)果和員工薪酬的結(jié)合管理，由此可以積極實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)作用。對(duì)于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績(jī)，整體業(yè)績(jī)水平為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，超額利潤(rùn)分層獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績(jī)效工資，多勞多得，同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，實(shí)現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實(shí)現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動(dòng)，相應(yīng)的配合員工績(jī)效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學(xué)習(xí)積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上積極爭(zhēng)取業(yè)績(jī)提成，鼓勵(lì)多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個(gè)重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)思考，主動(dòng)研究如何創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要方法。銷售人員會(huì)通過比較考量自己在公司中的收入情況，對(duì)于較大的收入差距會(huì)激發(fā)銷售人員工作積極性，同時(shí)差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認(rèn)真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認(rèn)同感和工作關(guān)注度，推動(dòng)企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國(guó)目前企業(yè)的人才激勵(lì)和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵(lì)人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導(dǎo)和培養(yǎng)人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動(dòng)力。

　　參考文獻(xiàn)：

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薪酬管理論文6

　　摘要：我國(guó)石油行業(yè)的成績(jī)有目共睹，但目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行變革，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jī)效管理 薪酬激勵(lì) 創(chuàng)新

　　隨著石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績(jī)也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現(xiàn)代企業(yè)管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現(xiàn)為不均衡性。一般來說，石油企業(yè)是按行政等級(jí)來設(shè)定薪酬，許多一線的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對(duì)較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，這樣就導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓整個(gè)企業(yè)內(nèi)部更加公平合理，這對(duì)推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。

　　一、 國(guó)內(nèi)外石油企業(yè)績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的形式

　　國(guó)外一些國(guó)家對(duì)績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究和應(yīng)用方法也各不相同，英國(guó)主要通過提高企業(yè)股東的最大權(quán)益薪酬來激勵(lì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)其他人員則不予考慮。美國(guó)偏向于使用企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)監(jiān)管的措施,爭(zhēng)取讓企業(yè)投資效益最大化。國(guó)內(nèi)的企業(yè)較多側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為高級(jí)管理層在企業(yè)扮演著重要的角色,只有通過提高管理層的薪酬水平才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)的方面

　　1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績(jī)效掛鉤。為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制，就要對(duì)現(xiàn)有的薪酬分配方案進(jìn)行改革，改革并不是簡(jiǎn)單地提高或者減少員工的.收入，而是更好地促進(jìn)公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)的能增能減機(jī)制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配之后，員工的收入可能要比現(xiàn)在的收入還要高也可能還要低。同時(shí)，嚴(yán)格控制管理層薪酬過快增長(zhǎng)，讓員工覺得企業(yè)是公平的，獲得滿足感，增強(qiáng)歸屬感，提高主人翁意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)工作的熱情。

　　2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細(xì)的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機(jī)制。目前石油企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制還比較薄弱，在制定方案時(shí)要注意使得每個(gè)部門都能按照績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制來執(zhí)行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅(jiān)持的原則，同時(shí)，對(duì)一些行政、后勤、輔助類的工作也要實(shí)行績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制，做到平等對(duì)待。

　　三、推進(jìn)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

　　目前，受國(guó)際石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國(guó)石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時(shí)就更應(yīng)當(dāng)加快績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過管理手段度過困境。

　　1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)意識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，應(yīng)當(dāng)充分的重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀念，學(xué)習(xí)一些新的、適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)的管理理念，不斷地充實(shí)自己，增強(qiáng)自己的管理能力。

　　2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評(píng)價(jià)體系，高級(jí)管理層的薪酬也要參考整個(gè)企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級(jí)管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內(nèi)。企業(yè)可以通過借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定更加完善的薪酬體系。對(duì)于那些行政、后勤類的工作人員，也要參考整個(gè)企業(yè)的效益進(jìn)行評(píng)定，實(shí)現(xiàn)分配方案的公平性。

　　3.使用多樣化的激勵(lì)方式。通過對(duì)石油企業(yè)員工的調(diào)查了解得知，員工對(duì)企業(yè)所處的困境也非常擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的效益會(huì)直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致失業(yè)，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會(huì)獲得更多的報(bào)酬，這使員工的積極性受挫。對(duì)于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)更加合理的安排薪酬結(jié)構(gòu)，采取更加多樣化的激勵(lì)方式，例如可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部會(huì)議上對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，發(fā)放證書和獎(jiǎng)金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營(yíng)造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現(xiàn)自我、做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　綜上所述，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績(jī)也取得巨大的進(jìn)步，但是目前石油企業(yè)的現(xiàn)代管理制度還不健全，績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制在石油企業(yè)中還沒有得到有效的實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，讓國(guó)企的管理更加透明和科學(xué)。

　　參考文獻(xiàn)

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薪酬管理論文7

　　一、薪酬管理內(nèi)涵

　　在我國(guó)具體的薪酬管理內(nèi)容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對(duì)員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵(lì)，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問題

　　(一)管理者不重視

　　目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)較為單一，少設(shè)或者不設(shè)薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識(shí)使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)制度不完善

　　很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識(shí)薪酬管理即使有相應(yīng)的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對(duì)薪酬不滿意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　(三)薪酬制度反饋不及時(shí)

　　對(duì)于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達(dá)省市，所以很多員工都很在意薪酬的調(diào)整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調(diào)整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠?qū)⑿匠曛贫鹊恼{(diào)整作為一項(xiàng)企業(yè)發(fā)展的大事來對(duì)待，企業(yè)的不作為導(dǎo)致不能夠及時(shí)對(duì)員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應(yīng)的措施及時(shí)調(diào)整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開以及差別對(duì)待也會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)和同事的不信任，降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施

　　(一)加強(qiáng)薪酬管理意識(shí)

　　領(lǐng)到的薪酬意識(shí)淡薄是薪酬管理執(zhí)行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來，逐步實(shí)現(xiàn)以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導(dǎo)者要參與進(jìn)來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內(nèi)容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區(qū)的薪酬管理水平，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的.薪酬?duì)顩r，實(shí)現(xiàn)薪酬控制和管理的準(zhǔn)確掌握。

　　(二)完善薪酬管理制度

　　完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)目標(biāo)的雙贏；其次是委派專人專職負(fù)責(zé)薪酬管理，完善薪酬獎(jiǎng)懲制度和考評(píng)制度；在次，對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督，拒絕出現(xiàn)不透明不公開的現(xiàn)象；最后，進(jìn)行崗位評(píng)比和薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的制度完善到位。

　　(三)及時(shí)反饋薪酬信息

　　首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見，統(tǒng)一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見進(jìn)行統(tǒng)一歸類；其次，召開專題會(huì)議進(jìn)行薪酬的研討，通過比較當(dāng)?shù)鼗�本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹立一個(gè)最低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再次，通過進(jìn)行人力資源考評(píng)，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jī)效與工資掛鉤，通過此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵(lì)員工工作的積極性，創(chuàng)造更大的效益，本文通過對(duì)黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行研究，找到相應(yīng)的解決對(duì)策，希望對(duì)以后的研究提供幫助。

薪酬管理論文8

　　摘要：科學(xué)完善的薪酬管理體系對(duì)民辦學(xué)校辦學(xué)水平的改善有著重要作用。當(dāng)前，民辦學(xué)校的教師考核未能充分凸顯人本價(jià)值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關(guān)系到教師的切身利益，更是民辦學(xué)校整體發(fā)展的重要一環(huán)。因此，必須建立健全教師薪酬管理機(jī)制，依靠制度和標(biāo)準(zhǔn)提高薪酬管理水平，以推動(dòng)民辦學(xué)校的整體發(fā)展和全面改革。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；民辦學(xué)校；教師考核；管理水平

　　民辦學(xué)校主要指一些企事業(yè)單位、公共組織或個(gè)人運(yùn)用非財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)，依照教育法及地方教育主管部門的規(guī)定，統(tǒng)一規(guī)范學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)，并面向全社會(huì)招生的學(xué)校或教育類機(jī)構(gòu)。毫無疑問，在民辦學(xué)校實(shí)施薪酬管理體系對(duì)于學(xué)校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學(xué)校在制度和標(biāo)準(zhǔn)方面多下功夫。文章以深圳市民辦學(xué)校為例，系統(tǒng)分析了改善民辦學(xué)校教師薪酬管理體系的實(shí)施對(duì)策。

　　一、深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的現(xiàn)狀

　　深圳市境內(nèi)的民辦學(xué)校涵蓋了幼兒園教育、學(xué)前教育、基礎(chǔ)教育和高等教育，其中又以中小學(xué)階段的教育為主。本市民辦學(xué)校是相較于公立學(xué)校而言的，民辦學(xué)校擁有獨(dú)立的法人代表，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源于自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學(xué)校內(nèi)的絕大多數(shù)員工包含教師以及教育輔導(dǎo)人員，如餐廳服務(wù)員、宿舍管理員、圖書管理員和車隊(duì)司機(jī)等。這些員工的薪酬幾乎占據(jù)了學(xué)校收入的全部。盡管本市的民辦學(xué)校有著鮮明的企業(yè)性質(zhì)，但不能否認(rèn)的是，民辦學(xué)校的招生也給國(guó)家、社會(huì)和家庭帶來了公共利益，并不會(huì)使教育公益性的屬性改變。教師是民辦學(xué)校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資(含職務(wù)補(bǔ)助或?qū)W科補(bǔ)助)、績(jī)效工資(含獎(jiǎng)金)、住房補(bǔ)貼、教齡工資、餐飲補(bǔ)助和津貼等。深圳市民辦學(xué)校教師的薪酬水平明顯低于本市的公立學(xué)校教師，不少民辦學(xué)校教師的薪酬往往不與教學(xué)勞動(dòng)成正比。因薪酬水平低，降低了教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。來自外地的教師常會(huì)把在民辦學(xué)校工作作為升職到公立學(xué)校的跳板，過低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不利于教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)同，最終損害了學(xué)校的辦學(xué)效果。教師知識(shí)淵博、工作責(zé)任意識(shí)強(qiáng)、自尊心較強(qiáng)，通常將其歸為高需求層次中，因此，教師往往偏重內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)。深圳是我國(guó)一線超大城市，生活成本和消費(fèi)水平較高，若民辦教師的薪酬難以維系基本生活需要時(shí)，教師就會(huì)選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動(dòng)性過大，對(duì)民辦學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是極為不利的。

　　二、強(qiáng)化深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的有效對(duì)策

　　1.建立健全民辦學(xué)校教師薪酬管理體系

　　民辦學(xué)校在健全教師薪酬管理體系時(shí)要從全局的視角出發(fā)，而不應(yīng)拘泥于解決眼下薪酬分配的個(gè)別問題。全局視角包含民辦學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和使命、教育理念、發(fā)展規(guī)劃、法律制度戰(zhàn)略環(huán)境等方面。除此以外，還要從技術(shù)的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿意度調(diào)查、等級(jí)制定與安排、職位評(píng)估等，有序推動(dòng)教師的薪酬管理體系與學(xué)�，F(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。民辦學(xué)校還要著力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足于學(xué)校的教育觀，弘揚(yáng)公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基于科學(xué)化的績(jī)效考評(píng)，每名教師的薪酬會(huì)與自身的教學(xué)能力和教學(xué)貢獻(xiàn)度直接關(guān)聯(lián)。對(duì)此，學(xué)校要加大對(duì)教師的教育力度，試圖以此引領(lǐng)教師以平常心對(duì)待薪酬，在公平的薪酬環(huán)境下發(fā)揮薪酬對(duì)教師工作的引導(dǎo)和激勵(lì)功能，形成以機(jī)會(huì)對(duì)等、以效率為前提的新公平觀，為教師在學(xué)校創(chuàng)造公平的崗位環(huán)境。民辦學(xué)校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現(xiàn)教師的各方面優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)教師的授課熱情并喚醒其責(zé)任意識(shí)。

　　2.實(shí)施與教師自身的學(xué)科和職稱相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　在民辦學(xué)校，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要有針對(duì)性地區(qū)別每個(gè)專業(yè)和學(xué)科，要在現(xiàn)有考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，依照學(xué)科特征展開相應(yīng)的變動(dòng)，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)日趨公平化和客觀化。此外，職稱不同的教師應(yīng)適用不一樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，特別要區(qū)別教齡較少的青年教師和崗位年限較長(zhǎng)的老教師，唯有如此才能穩(wěn)步提升青年教師的教學(xué)活力，為民辦學(xué)校的長(zhǎng)足進(jìn)步儲(chǔ)備合格的人才。

　　3.優(yōu)化民辦學(xué)校教師的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)民辦教師的工作態(tài)度與行為有著深刻影響，同時(shí)，學(xué)校每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值及其所對(duì)應(yīng)的.薪酬之間依然存在著某種關(guān)聯(lián)。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，就是要最大限度地體現(xiàn)公平分配的原則。首先，學(xué)校必須高度重視教師的專業(yè)技能、職稱以及對(duì)教學(xué)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)度，以此確定其薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。在選拔和任用新教師的過程中，要依照評(píng)定等級(jí)加以聘任，然而在現(xiàn)實(shí)操作中，既能低級(jí)高聘，也能高級(jí)低聘。具體而言，每個(gè)年度工作中，在師德、教育引導(dǎo)人、教學(xué)鉆研和科學(xué)研究等方面有重大貢獻(xiàn)或表現(xiàn)出類拔萃的，經(jīng)由行政會(huì)議商議后可實(shí)施低級(jí)高聘；在日常教育教學(xué)工作中，表現(xiàn)不積極，教育學(xué)生缺乏耐心，體罰打罵學(xué)生的，教學(xué)水平不符合現(xiàn)有等級(jí)的教師，要予以高級(jí)低聘，或是不予錄用。民辦學(xué)校要在堅(jiān)持公平性、典型性的基礎(chǔ)上，采用分?jǐn)?shù)制對(duì)比職位評(píng)價(jià)辦法，科學(xué)分析教師工作，優(yōu)化教師的薪酬結(jié)構(gòu)；也可堅(jiān)持長(zhǎng)短期激勵(lì)相互推進(jìn)、固定薪酬與風(fēng)險(xiǎn)工資同步存在的原則上，制定市場(chǎng)型、水平型、績(jī)效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺(tái)便堅(jiān)決執(zhí)行，還要考慮薪酬市場(chǎng)的變化行情、崗位水平曲線以及動(dòng)態(tài)激勵(lì)等要素，以根據(jù)需要適度調(diào)整教師的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，民辦學(xué)校要力求給教師更多的決策權(quán)，在一些事關(guān)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、教育教學(xué)事業(yè)的進(jìn)步等重大問題上，應(yīng)征求教師的意見，鼓勵(lì)教師投入到?jīng)Q策的制定和修改中，以增強(qiáng)教師的“主人翁意識(shí)”，提升對(duì)本職工作的歸屬感和認(rèn)同感。

　　4.有序?qū)崿F(xiàn)教師績(jī)效考評(píng)體系與學(xué)校的全面發(fā)展相統(tǒng)一

　　民辦學(xué)校要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)明確各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)，針對(duì)考評(píng)結(jié)果系統(tǒng)提出指導(dǎo)性建議，并與每名教師的職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，對(duì)職稱不同的教師可實(shí)行不同的薪酬水平，對(duì)教師的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展劃分等級(jí)。例如，民辦學(xué)校在條件充足的情形下，可將教師劃分為首席教師、支柱教師、新興教師和見習(xí)教師。其中，首席教師對(duì)應(yīng)8、9、10級(jí)；支柱教師對(duì)應(yīng)4-7級(jí)；新興教師對(duì)應(yīng)2、3級(jí)；見習(xí)教師對(duì)應(yīng)1級(jí)。對(duì)級(jí)別不一樣的教師設(shè)置各不相同的起點(diǎn)工資，以此在區(qū)分水平各異的教師薪酬的同時(shí)，也能借以引領(lǐng)教師提高水平，防范教師薪酬的兩極分化。

　　5.增強(qiáng)教師薪酬管理水平的外部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

　　教師薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)力高低，主要取決于薪酬水平的高低。民辦學(xué)校要積極深入地推行教師薪酬的市場(chǎng)調(diào)研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，并將其列為確定教師薪酬水平的重要指標(biāo)。在充分考慮到本校與其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的比較性優(yōu)勢(shì)后，完成對(duì)教師薪酬的科學(xué)定位，依照學(xué)校運(yùn)營(yíng)的變化而適時(shí)調(diào)整。綜上所述，針對(duì)深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理中存在的問題，民辦學(xué)校必須要健全教師薪酬管理體系，依托制度和人才建設(shè)，變革薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，全面提升薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)力，不失時(shí)機(jī)地發(fā)揮教師的自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)民辦學(xué)校的全面健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn):

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　　[3]方素華.民辦學(xué)校教職工的績(jī)效考核與薪酬管理[J].會(huì)計(jì)師,20xx(12)

薪酬管理論文9

　　現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲(chǔ)備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對(duì)各個(gè)企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。

　　一、薪酬管理必須是透明、公平的

　　對(duì)所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長(zhǎng)久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢(shì)就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級(jí)的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級(jí)別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行完善，對(duì)其他員工也起到警戒的作用，這會(huì)讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對(duì)企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會(huì)盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。

　　二、創(chuàng)建薪酬考評(píng)體系時(shí)要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針

　　企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評(píng)必須正規(guī)化，減少任意性，要?jiǎng)?chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的`進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評(píng)必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評(píng)薪酬時(shí)，要以績(jī)效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績(jī)效來考評(píng)薪酬，最大的優(yōu)勢(shì)是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工更加熱情的面對(duì)工作。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評(píng)辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒有太大效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對(duì)薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。

　　三、要認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之間的密切關(guān)系

　　外在薪酬的含義是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎(jiǎng)，主要來源于企業(yè)管理者對(duì)員工的一種認(rèn)同�，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵(lì)員工通常會(huì)采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，從某種程度上來說，也會(huì)影響在外在報(bào)酬的效果。對(duì)于所有的企業(yè)來講，提高對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

　　四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理

　　創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識(shí)自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì)影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展下去，對(duì)管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國(guó)內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對(duì)于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請(qǐng)專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營(yíng)。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動(dòng)差別，并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績(jī)效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。

薪酬管理論文10

　　【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過程中，績(jī)效考核主要是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。近年來，績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績(jī)效考核；作用

　　新形勢(shì)下，社會(huì)的發(fā)展越來越迅速，各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績(jī)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問題，通過績(jī)效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問題探析

　�。�1）績(jī)效考核中存在的問題探析在企業(yè)績(jī)效考核過程中，存在的問題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等�？己酥笜�(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績(jī)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問題主要是指在績(jī)效考核過程中，工作人員沒有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績(jī)效考核工作無法順利的開展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒有對(duì)現(xiàn)存問題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jī)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

　�。�2）薪酬管理中存在的問題探析現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過程中，在開展薪酬管理工作時(shí)，并沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的.發(fā)展過程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問題。

　　2企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用探析

　�。�1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配在企業(yè)績(jī)效考核過程中，通過對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步�，F(xiàn)階段，我國(guó)各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門經(jīng)理或者組長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

　　（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管在企業(yè)薪酬管理過程中，建立健全的績(jī)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升。績(jī)效考核不僅是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jī)效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)�員工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績(jī)效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。

　　（3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jī)效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過程中，提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，管理人員可以通過先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　3提升企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的有效策略探析

　　（1）加大對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過程中，績(jī)效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績(jī)效考核部門，確保績(jī)效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過績(jī)效考核部門，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

　�。�2）建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)薪酬管理過程中，為了保證績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工分級(jí)別績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門的整體績(jī)效考核，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績(jī)效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　在企業(yè)薪酬管理過程中，合理應(yīng)用績(jī)效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況，不斷對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　［1］宋云軍.試論績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,20xx(10):00119-00119.

　�。�2］董婷婷.績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,20xx(8):49-50.

薪酬管理論文11

　　1酒店薪酬管理應(yīng)遵循的原則

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應(yīng)當(dāng)遵循公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的原則，并結(jié)合酒店的類型、所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、酒店的競(jìng)爭(zhēng)策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的薪酬體系。

　　1．1公平性原則

　　亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀點(diǎn)就是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。當(dāng)有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)及工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。所以，筆者認(rèn)為公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中的首要原則。因?yàn)槌醮畏峙涞牟还�平，較難在更高層次的分配中加以扭轉(zhuǎn)，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。

　　1．2激勵(lì)性原則

　　激勵(lì)性即差異性，就是要求酒店在薪酬設(shè)計(jì)中，在體現(xiàn)多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責(zé)任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運(yùn)行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當(dāng)拉開薪酬水平的差距，從而實(shí)現(xiàn)酒店決策層的薪酬策略，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則，引導(dǎo)員工在酒店內(nèi)部關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　1．3競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區(qū)位優(yōu)勢(shì)等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區(qū)酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設(shè)定為比本地區(qū)酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導(dǎo)致酒店負(fù)擔(dān)過重的前提下，在同行中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引人才、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟(jì)性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤(rùn)的最大化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提高，雖然增強(qiáng)了酒店的競(jìng)爭(zhēng)性及對(duì)員工的激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級(jí)越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機(jī)構(gòu)與人員配置也就因分工細(xì)化而更加完備，勢(shì)必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說，酒店薪酬設(shè)計(jì)必然會(huì)受到經(jīng)濟(jì)條件的制約，在設(shè)計(jì)過程中必須考慮經(jīng)濟(jì)性原則的要求，確保酒店的應(yīng)得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性及其動(dòng)態(tài)的平衡。

　　2薪酬管理基本框架的確立

　　在明確了酒店薪酬設(shè)計(jì)的原則后，酒店決策層就應(yīng)考慮如何將酒店的發(fā)展戰(zhàn)略融入到酒店的薪酬體系中，體現(xiàn)激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)并存、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門就應(yīng)該著手薪酬市場(chǎng)調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)等大量全面細(xì)致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設(shè)計(jì)奠定最根本的基礎(chǔ)。

　　2．1確定薪酬策略

　　薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據(jù)酒店中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結(jié)構(gòu)。薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)，從其性質(zhì)上一般分為三類，即高彈性類、高穩(wěn)定性類，以及二者的結(jié)合———折中類。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類的薪酬體系與結(jié)構(gòu)，既有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定性的成份，以促使員工注重酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。并針對(duì)酒店中各部門或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩(wěn)定性在薪酬組成中所占的比例拉開差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門中，高彈性薪酬比例應(yīng)占多數(shù)，可達(dá)60％～70％（最高不要超過80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；而在后勤職能部門中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并非成正比，故薪酬比例中應(yīng)該是高穩(wěn)定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程�？茖W(xué)的調(diào)查分析，能使酒店掌握當(dāng)前薪酬與管理的新變化和新趨勢(shì)，有利于控制人工成本，增強(qiáng)酒店競(jìng)爭(zhēng)力，為酒店調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)，最終為薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。對(duì)此，在薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，首先要明確調(diào)查目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，把握調(diào)查方向；其次要確定調(diào)查范圍，應(yīng)選擇與自己酒店在星級(jí)、檔次、規(guī)模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調(diào)查所收集的薪酬數(shù)據(jù)的啟止時(shí)間應(yīng)當(dāng)一致，便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與對(duì)比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調(diào)查的可信度。

　　2．3崗位評(píng)價(jià)與分類分級(jí)

　　崗位評(píng)價(jià)其目的在于通過崗位分析，量度酒店內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，也就是評(píng)價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎(chǔ)最大程度上保證薪酬設(shè)計(jì)時(shí)酒店內(nèi)部的公平性。而崗位分類分級(jí)，是在崗位調(diào)查分析及評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類；崗級(jí)和崗等，是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。所以，在酒店薪酬設(shè)計(jì)前，應(yīng)通過對(duì)酒店全部崗位的評(píng)價(jià)與分類分級(jí)，區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為酒店薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)和基礎(chǔ)。

　　2．4確定薪酬水平

　　薪酬水平就是酒店依據(jù)薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲得的.信息、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線。一般來說常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。即：將酒店的崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)合，以崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)為橫軸，以市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)為縱軸建立平面直角坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)出各崗位的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，用最簡(jiǎn)潔的直線將這些散點(diǎn)連起來，得到一條薪酬線；另一是完全由薪酬曲線來確定各崗位的薪酬水平線。即：先將市場(chǎng)調(diào)查的各崗位薪酬得出薪酬曲線，然后將各崗位的崗位評(píng)價(jià)得分代入薪酬曲線，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調(diào)查的外部信息與崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)部信息結(jié)合起來，充分考慮了薪酬體系的內(nèi)部公平性。

　　3薪酬管理的設(shè)計(jì)

　　酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)以酒店發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應(yīng)考慮到酒店行業(yè)特征等內(nèi)部影響，圍繞薪酬設(shè)計(jì)原則，在市場(chǎng)調(diào)查與崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　3．1確定薪酬結(jié)構(gòu)

　　酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利等項(xiàng)目組成。酒店薪酬結(jié)構(gòu)的確定，就是確定不同部門、不同崗位員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。首先是薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結(jié)構(gòu)，其構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門主要負(fù)責(zé)人和銷售人員，可設(shè)計(jì)為績(jī)效工資為主的高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)；后勤職能部門員工，應(yīng)設(shè)計(jì)崗位工資為主的高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)；客房整房員工可設(shè)計(jì)為以計(jì)件工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)；酒店高級(jí)管理人員及骨干人員，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了基本工資、績(jī)效工資或浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金等工資項(xiàng)目外可增加職務(wù)津貼、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目。其次是各薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定，需把握的是：針對(duì)不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)有所不同。如；銷售人員應(yīng)側(cè)重激勵(lì)，則績(jī)效工資或獎(jiǎng)金應(yīng)占較大比重；后勤職能部門員工由于其工作相對(duì)來說不直接影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)側(cè)重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jī)效工資或獎(jiǎng)金所占的比例就會(huì)較�。欢�酒店高級(jí)管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對(duì)酒店影響較大，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執(zhí)行層面的一般員工（不包括計(jì)件制和銷售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對(duì)酒店的影響相對(duì)較小，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應(yīng)太大。

　　3．2確定薪酬等級(jí)和檔次

　　在當(dāng)前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規(guī)模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰(zhàn)略等不盡相同，薪酬等級(jí)也各不相同，但一般有兩種類型。一種是分層式薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設(shè)置的薪酬等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類型；另一種是寬泛式（也稱寬帶式）薪酬等級(jí)類型，其特點(diǎn)是設(shè)置的薪酬等級(jí)較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭�(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的，目前少數(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)或內(nèi)部人員調(diào)整相對(duì)較多的酒店有采用此類型的。所以，應(yīng)采用何種類型的薪酬等級(jí)，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來看，由于酒店的管理層次、崗位類別較多，且相對(duì)穩(wěn)定，內(nèi)部人員橫向調(diào)整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級(jí)類型為宜。在確定了酒店薪酬等級(jí)的類型后，為彌補(bǔ)各薪酬等級(jí)中的人員向上一等級(jí)晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)（等級(jí)越高職位越少），每個(gè)薪酬等級(jí)中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結(jié)果等情況，還應(yīng)劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應(yīng)劃分比其他等級(jí)更多的檔次，以此鼓勵(lì)每個(gè)等級(jí)人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭(zhēng)先進(jìn)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jī)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵(lì)作用。薪酬檔次的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合每年度績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)整，但員工或管理人員的薪酬檔次調(diào)整范圍，一般不超過該薪酬等級(jí)的上、下限。

　　3．3保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　完善的保險(xiǎn)和福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應(yīng)適當(dāng)提高保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。員工個(gè)人的保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目可以按照政策規(guī)定分為兩類：一是酒店必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制執(zhí)行的，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、交通和誤餐補(bǔ)助、健康檢查、提供住房或購(gòu)房補(bǔ)助、教育培訓(xùn)等。員工常常會(huì)將這些保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對(duì)其具有吸引力。對(duì)于酒店來說，保險(xiǎn)和福利是一筆龐大的支出，但對(duì)員工來說，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)習(xí)以為常，其激勵(lì)效果也越來越小，有的員工甚至對(duì)其中的某些項(xiàng)目還頗有意見。最好的方法是采用菜單式保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目選擇，即根據(jù)政府規(guī)定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設(shè)計(jì)的保險(xiǎn)與福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的項(xiàng)目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設(shè)計(jì)，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的體現(xiàn)，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)向上的積極性，增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，酒店薪酬體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過程中還應(yīng)定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵(lì)的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(zhǎng)的共贏目標(biāo)。

薪酬管理論文12

　　JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對(duì)于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，他們會(huì)通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對(duì)人的管理，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀(jì)律的領(lǐng)導(dǎo)和安排，有時(shí)候我們對(duì)自我的認(rèn)知可能沒有他人透徹，對(duì)自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對(duì)自己，對(duì)別人都有好處的安排。社會(huì)的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標(biāo)志，也是我們社會(huì)發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì)更加穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，而且對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認(rèn)同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴(yán)重的影響�？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠?qū)�員工與組織結(jié)合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的報(bào)酬，能夠達(dá)到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)�員工進(jìn)行激勵(lì)，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財(cái)富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的.變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級(jí)管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對(duì)薪酬體系的滿意度，以達(dá)到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵(lì)員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。

　　2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要?jiǎng)恿�。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績(jī)效會(huì)得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績(jī)效和薪酬福利的相關(guān)程度，導(dǎo)致有時(shí)甚至?xí)��?duì)績(jī)效考核機(jī)制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵(lì)和約束作用。因此，創(chuàng)建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對(duì)首次薪酬溝通方案的設(shè)計(jì)步驟做一個(gè)說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當(dāng)時(shí)的情況做具體細(xì)致的規(guī)劃。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，通常來說，設(shè)計(jì)出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

　　1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性

　　房地產(chǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對(duì)待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報(bào)酬卻相差無幾，導(dǎo)致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對(duì)薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。

　　2.沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬的結(jié)構(gòu)是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)。

　　3.外部公平性問題

　　薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì)承認(rèn)的象征，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿意情緒就會(huì)油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報(bào)。員工會(huì)因?yàn)楦吒冻龅突貓?bào)而降低工作熱情，長(zhǎng)期下去就會(huì)選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問題直接導(dǎo)致了激勵(lì)的缺失。無法調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值觀也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對(duì)策

　　1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

　　增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性，認(rèn)識(shí)到薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)防范的最終目標(biāo)是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該堅(jiān)決抵制薪酬管理短期利益行為，加強(qiáng)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理監(jiān)督預(yù)警機(jī)制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門，增強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理部門對(duì)于薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)，提高薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強(qiáng)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)他們的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)，提高他們自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理水平與能力。

　　2.加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)

　　隨著我國(guó)計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時(shí)結(jié)合薪酬管理的實(shí)際，強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報(bào)監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺(tái)，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時(shí)對(duì)于檢查結(jié)果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵(lì)以及約束機(jī)制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標(biāo)是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵(lì)所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠(yuǎn)低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠(yuǎn)低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調(diào)整，以達(dá)到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

　　4.定期調(diào)整薪酬

　　薪酬體系運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工也是很好的激勵(lì)和鼓舞。

　　5.建立績(jī)效管理體系

　　科學(xué)的績(jī)效管理體系可以將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)與薪酬有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮出績(jī)效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。

　　6.強(qiáng)化預(yù)算與控制

　　成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會(huì)成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的關(guān)鍵性問題，需要把薪酬預(yù)算及控制擬合公司的財(cái)務(wù)狀況，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預(yù)算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說房地產(chǎn)企業(yè)是否有對(duì)員工報(bào)酬的支付能力。員工的激勵(lì)、培養(yǎng)、培訓(xùn)、福利、人員配置、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)等都需要通過預(yù)算進(jìn)行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達(dá)所希望的結(jié)果，那對(duì)員工來說“畫餅充饑”的負(fù)面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來諸多不利。執(zhí)行預(yù)算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團(tuán)隊(duì)需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、認(rèn)真地對(duì)加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進(jìn)程步調(diào)一致，更多時(shí)候應(yīng)該超前與預(yù)前進(jìn)行考慮制定應(yīng)對(duì)方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費(fèi)用比例、薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率、目標(biāo)利潤(rùn)與實(shí)際利潤(rùn)差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵(lì)的配比應(yīng)用。

　　7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財(cái)富，尊重從招聘開始才能在勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營(yíng)銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補(bǔ)發(fā)力才能達(dá)到的。

　　綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對(duì)的問題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵(lì)房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理論文13

　　摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問題，本文就這些問題作出了詳細(xì)分析，對(duì)提出了針對(duì)性措施。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)；薪酬管理；問題；對(duì)策

　　國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì)中，其表現(xiàn)出較快增長(zhǎng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問題。沒有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的問題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

　　一、薪酬管理理論概述

　　所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對(duì)企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程，整個(gè)過程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，應(yīng)堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據(jù)員工的反饋意見，對(duì)自身薪酬系統(tǒng)作出評(píng)價(jià)，并不斷完善。

　　二、國(guó)有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題

　�。ㄒ唬┬匠曛贫葘�(duì)外缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)性

　　因受到相關(guān)體制的約束，國(guó)有建筑企業(yè)的各級(jí)管理人員收入不高，而非國(guó)有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現(xiàn)在用工制度已全面放開，就業(yè)渠道越來越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國(guó)企和非國(guó)企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，很多都是在國(guó)企學(xué)習(xí)一段時(shí)間，然后跳槽到非國(guó)企，尤其近年來，比較嚴(yán)重。

　�。ǘ�）薪酬制度對(duì)內(nèi)存在不公平現(xiàn)象

　　制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵(lì)作用，所以其制定的標(biāo)準(zhǔn)就是公平公正，只有員工感覺薪酬是公平的，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，現(xiàn)在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵(lì)作用比較少。

　　（三）國(guó)企單位的薪酬制度與員工的行政級(jí)別關(guān)聯(lián)性太強(qiáng)

　　按勞分配的原則體現(xiàn)的不全面，很多國(guó)有企業(yè)單位還是按照以往的行政級(jí)別來發(fā)薪酬，薪酬調(diào)整機(jī)制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級(jí)別。工資的多少很大部分就是看員工級(jí)別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對(duì)于那些有高知識(shí)、高工作能力的員工無疑是不公平的。在國(guó)有企業(yè)中，職稱高低、職務(wù)高低、工齡長(zhǎng)短都會(huì)對(duì)員工的`工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎(jiǎng)金，對(duì)員工個(gè)人價(jià)值以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小重視不足，這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些能力強(qiáng)、級(jí)別低的員工[2]。

　　（四）對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)高層管理人員，激勵(lì)模式單一，不利于留住人才

　　制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國(guó)有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵(lì)作用的只有薪酬這一項(xiàng)福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級(jí)人才。對(duì)于高級(jí)管理人才來說，其可替代性比較低，對(duì)于其他普通員工來說，薪酬滿足即可，但是對(duì)于高級(jí)管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿足，自然就會(huì)選擇跳槽，因此要想留住高級(jí)人才，就必須全方位的設(shè)立激勵(lì)體系。

　　三、完善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度的措施

　　為改善國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)必須要對(duì)目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設(shè)立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：1。保證企業(yè)的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引更多的專業(yè)人才；2。員工的貢獻(xiàn)需要和回報(bào)掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。

　�。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系

　　薪酬的高度，原則上是依據(jù)員工對(duì)企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據(jù)各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評(píng)價(jià)，判斷這項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資的增長(zhǎng)完全是根據(jù)其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀(jì)，必須要對(duì)要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設(shè)計(jì)上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專業(yè)技術(shù)人員并行設(shè)計(jì)薪酬體系，合理拉開管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。

　�。ǘ�）改革分配制度建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系

　　分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內(nèi)部要根據(jù)崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)的多少對(duì)崗位劃分等級(jí)，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭(zhēng)取內(nèi)部工資分配的均衡。要根據(jù)企業(yè)各級(jí)、各類別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責(zé)和技能要求，對(duì)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)層、管理層、作業(yè)層的人員實(shí)行多樣化的工資分配制度[3]。

　　（三）實(shí)現(xiàn)多元化的福利項(xiàng)目

　　企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設(shè)一些福利項(xiàng)目，比如說是豐厚的年底獎(jiǎng)金、衣食住房補(bǔ)貼、法定福利、定期員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。在中國(guó)加入WTO后，國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，作為可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)要保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，不斷推出符合我國(guó)國(guó)情特色的福利，特別是針對(duì)那些想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的員工，一定要為其設(shè)立一個(gè)能滿足自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單敘述，并提出了相應(yīng)性的解決對(duì)策。作為可持續(xù)發(fā)展企業(yè)，應(yīng)建立多層次適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵(lì)制度，這樣才能起到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]江梅.國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[J].長(zhǎng)江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),20xx,1:44-46.

　　[2]宋宇.國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問題分析及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),20xx,7:91-92.

　　[3]高勇.淺談國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)研究,20xx,20:121-122.

薪酬管理論文14

　　摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng)造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以更加順利地開展，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系

　　一、寬帶薪酬介紹

　　1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬而言的，是指通過一定的設(shè)計(jì)之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級(jí)或區(qū)間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級(jí)別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對(duì)比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的種種弊端，通過設(shè)計(jì)低崗位的高檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位的低檔級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，改變了企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理的崗位級(jí)別森嚴(yán)的做法，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)不同級(jí)別企業(yè)員工工作的目的。通過寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)不再是簡(jiǎn)單的注重崗位的設(shè)計(jì)，而是通過不同崗位薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問題。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，在不同的崗位之間將寬帶區(qū)間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報(bào)酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起�？梢钥闯鰧拵�薪酬通過員工績(jī)效，可以更加合理地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　2.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別。企業(yè)通過寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無論崗位工資級(jí)別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動(dòng)報(bào)酬，可以說企業(yè)寬帶薪酬在強(qiáng)調(diào)個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內(nèi)部公平。與過去企業(yè)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比較而言，寬帶薪酬主要是通過將薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)間進(jìn)行重新的調(diào)整，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬區(qū)間劃分為幾個(gè)方位更寬泛的薪酬區(qū)間，這種薪酬區(qū)間涵蓋了傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的所有等級(jí)。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對(duì)于提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統(tǒng)企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)的薪酬體系問題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。

　　二、煙草公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

　　1.我國(guó)煙草公司薪酬?duì)顩r。我國(guó)煙草專賣局通過一系列的改革，逐漸對(duì)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行了理順，從過去“官商”逐漸的演變到今天的“服務(wù)商”。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，煙草公司也面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是當(dāng)前我國(guó)國(guó)民更加注重身心健康，對(duì)于煙草市場(chǎng)造成了一定沖擊。在這種情況下，我國(guó)煙草系統(tǒng)更應(yīng)該在人才的選用和培養(yǎng)上進(jìn)行變革，努力打造符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理體制。特別是當(dāng)前，我國(guó)部分煙草企業(yè)由于受到傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)體制的影響，在傳統(tǒng)的煙草公司中依然存在著較為突出的平均主義，企業(yè)廣大員工薪酬績(jī)效的成分不足，很多員工的浮動(dòng)部分偏小問題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動(dòng)和所作貢獻(xiàn)不相匹配，日益成為我國(guó)多數(shù)煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。

　　2.德州煙草公司薪酬?duì)顩r分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專賣局，經(jīng)營(yíng)范圍為銷售卷煙、雪茄煙和普通貨運(yùn)，負(fù)責(zé)德州內(nèi)11個(gè)縣（市、區(qū)）的專賣管理和卷煙經(jīng)營(yíng)工作。目前德州煙草公司的經(jīng)營(yíng)范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場(chǎng)、食雜店、煙酒店、娛樂服務(wù)店、酒店等七大類業(yè)態(tài)，共計(jì)3萬余家零售戶銷售網(wǎng)絡(luò)，有效地滿足了廣大消費(fèi)者的需求，支撐了企業(yè)快速發(fā)展。雖然德州煙草公司經(jīng)過幾十年的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)取得了較為突出的進(jìn)步，但是作為省內(nèi)國(guó)有企業(yè)來說，德州煙草公司的現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)依然存在著一些不足，特別是在績(jī)效薪酬建設(shè)上還存在著許多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀念落后，不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。在企業(yè)中依然存在著嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)不足。二是由于企業(yè)的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內(nèi)部普遍存在著平均主義的思想和做法。多數(shù)的員工認(rèn)為，煙草公司屬于國(guó)家壟斷行業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部體制穩(wěn)固，所以日常的工作積極性不足。而企業(yè)的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過程中，真正意義上的績(jī)效考核辦法沒有實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業(yè)內(nèi)部缺少科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，員工的工作效率低，也間接地使得企業(yè)員工的提升機(jī)制不足。同時(shí)，德州煙草公司的整體人員隊(duì)伍素質(zhì)不高，必然引起某些專業(yè)出現(xiàn)人才的'結(jié)構(gòu)性缺乏。比如人才進(jìn)入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業(yè)平均收入很有競(jìng)爭(zhēng)力，可這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力并沒有體現(xiàn)在對(duì)人才的吸納上。四是由于我國(guó)煙草系統(tǒng)的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著人才流動(dòng)機(jī)制不靈活的問題。主要表現(xiàn)在目前德州煙草公司對(duì)外部人才的引進(jìn)上依然不足，長(zhǎng)期缺少新鮮血液充實(shí)公司。而且對(duì)于一些企業(yè)內(nèi)部的干部的提拔任用難免有失科學(xué)和公正，很難完全根據(jù)員工自身特點(diǎn)安排合適的崗位。

　　三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設(shè)計(jì)

　　1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認(rèn)識(shí)上逐漸轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的理念引入到企業(yè)的人力資源管理過程中來。同時(shí)通過一系列的培訓(xùn)，將現(xiàn)代人力資源管理的新理論、新知識(shí)傳授給企業(yè)內(nèi)部員工，對(duì)廣大員工宣傳、灌輸崗位價(jià)值、工作績(jī)效以及競(jìng)爭(zhēng)上崗等現(xiàn)代思想觀念和管理意識(shí)。德州煙草公司要在現(xiàn)階段崗級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，逐步研究制定企業(yè)寬帶薪酬管理機(jī)制，并逐步制定和實(shí)施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續(xù)性和穩(wěn)定性，建議在企業(yè)未實(shí)施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內(nèi)部逐漸建立新的崗級(jí)工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價(jià)值與個(gè)人績(jī)效的薪酬制度。

　　2.梳理組織體系，不斷優(yōu)化崗位職責(zé)。德州煙草公司應(yīng)結(jié)合企業(yè)目前的組織結(jié)構(gòu)體系，對(duì)企業(yè)工作流程進(jìn)行優(yōu)化整合，通過流程的再造對(duì)公司組織體系進(jìn)行新的設(shè)計(jì)，并且結(jié)合公司人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際工作人員的崗位主要職責(zé)以及自身?xiàng)l件進(jìn)行細(xì)化，以便進(jìn)一步明確每一個(gè)崗位上人員的工作職責(zé)，并理順工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及考核的相應(yīng)辦法，為企業(yè)建立合理的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，為了使企業(yè)的寬帶薪酬制度深入人心，企業(yè)的人力資源相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)公司寬帶薪酬的實(shí)際現(xiàn)狀，認(rèn)真落實(shí)好相關(guān)制度以及崗位、薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，從而為企業(yè)員工創(chuàng)造獲取合理報(bào)酬的工作環(huán)境，同時(shí)為企業(yè)未來的從業(yè)人員提供可靠的激勵(lì)方式。

　　3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據(jù)公司薪酬實(shí)際，將企業(yè)內(nèi)部的員工工資組成進(jìn)行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績(jī)效工資。

　　3.1崗位工資。崗位工資是根據(jù)目前企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間重要程度以及責(zé)任大小等因素，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)不同崗位進(jìn)行不同崗位工資的劃定。根據(jù)目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內(nèi)部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位及職業(yè)技能崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.2年功工資。年功工資要是為了體現(xiàn)公司對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部工作忠誠(chéng)度的一種認(rèn)可，根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)部的工作時(shí)間的長(zhǎng)短確定基本的年功工資。3.3績(jī)效工資�？�(jī)效工資主要是根據(jù)當(dāng)前德州煙草公司的經(jīng)營(yíng)效益，并結(jié)合員工自身在工作崗位上的主要貢獻(xiàn)和考核成績(jī)制定的具有浮動(dòng)性質(zhì)的工資。這類工資和企業(yè)以及員工自身的工作情況相關(guān)，是企業(yè)對(duì)員工工資實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的一種體現(xiàn)，也是寬帶薪酬運(yùn)用最主要的體現(xiàn)。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構(gòu)成，其總體的工資計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工工資=崗位工資+年功工資十績(jī)效工資*績(jī)效考評(píng)系數(shù)

　　4.加強(qiáng)公司績(jī)效管理體系建設(shè)。德州煙草公司為了有效提升自身的績(jī)效管理水平，保障落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果，應(yīng)該加強(qiáng)公司內(nèi)部的績(jī)效考核管理體系建設(shè)，包括績(jī)效考核的組織體系建設(shè)以及制度建設(shè)等等。公司內(nèi)部的績(jī)效管理的組織體系建設(shè)主要包括，成立現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核管理委員會(huì)，統(tǒng)籌企業(yè)的績(jī)效管理工作，并成立專門的績(jī)效管理辦公室，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部具體的績(jī)效管理工作的執(zhí)行工作�？�(jī)效的制度體系建設(shè)主要是指公司應(yīng)結(jié)合寬帶薪酬的設(shè)計(jì)情況，相應(yīng)地制定績(jī)效考核辦法。為了有效地落實(shí)公司的績(jī)效考核工作，公司應(yīng)該在每年年初制定詳細(xì)的年度計(jì)劃，并根據(jù)公司計(jì)劃，分解落實(shí)到公司各部門和員工，將公司的重要業(yè)績(jī)和工作進(jìn)行指標(biāo)量化，并分解到個(gè)人，以便公司對(duì)個(gè)人展開績(jī)效考核，部門以及個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)需要簽字確認(rèn)。建議公司每隔一段時(shí)間，對(duì)各部門階段性的工作進(jìn)行一次評(píng)價(jià)和考核，在進(jìn)行主要業(yè)績(jī)以及工作評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，不讓公司對(duì)部門的績(jī)效考核工作流于形式，同時(shí)為了公平起見，公司對(duì)于部門的考核應(yīng)該從多維度進(jìn)行，對(duì)于部門提供的信息應(yīng)該從多方面進(jìn)行驗(yàn)證，確�？己私Y(jié)果的公正。同時(shí)對(duì)于員工的考核除了重視業(yè)績(jī)考核外，也應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，從多方面進(jìn)行考核，不僅有來至部門內(nèi)部的也有來至部門外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。

　　5.加強(qiáng)企業(yè)員工相關(guān)培訓(xùn)。寬帶薪酬對(duì)于德州煙草公司以及員工來說是一個(gè)新的課題，為了促使這項(xiàng)工作順利開展，有必要在公司內(nèi)部實(shí)施相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，一方面，德州煙草公司需要針對(duì)不同級(jí)別以及不同崗位的員工，實(shí)施有針對(duì)性的寬帶薪酬知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于高層管理人員來說，重點(diǎn)是從思想上進(jìn)行培訓(xùn)，最大限度提升公司對(duì)寬帶薪酬制度的接受程度。對(duì)于基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實(shí)施后對(duì)于員工的直接影響。同時(shí)為了更加形象地公司內(nèi)部員工展示寬帶薪酬實(shí)施效果，公司可以組織有關(guān)人員特別是公司人力資源管理人員去外部學(xué)習(xí)了解，同時(shí)也可以聘請(qǐng)外部人員來公司進(jìn)行講解，以便從實(shí)際案例中向公司內(nèi)部員工進(jìn)行寬帶薪酬的宣貫。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，德州煙草公司人力資源管理工作應(yīng)充分結(jié)合寬帶薪酬改革，有效加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，使得公司不同崗位員工之間可以通過有效的寬帶薪酬的設(shè)計(jì)，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創(chuàng)造更加合理勞動(dòng)報(bào)酬機(jī)制，讓更多的員工看到可以通過自己的努力獲得更高的報(bào)酬，進(jìn)一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來至于工作能力的提高，工作業(yè)績(jī)的提高，以及崗位的貢獻(xiàn)度，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)企業(yè)行政管理、業(yè)務(wù)工作良性循環(huán)，確保公司發(fā)展過程中對(duì)人才的需求，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展提供保障。

　　作者:賀婷婷 單位:中國(guó)海洋大學(xué)

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薪酬管理論文15

　　摘要：國(guó)有建筑施工企業(yè)的人才對(duì)于保證工程項(xiàng)目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對(duì)當(dāng)前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構(gòu)建完善的酬管理激勵(lì)制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建價(jià)值探析

　　一、國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象原因分析

　　1.薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)

　　薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪；酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵(lì)機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應(yīng)該包括成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等社會(huì)和心理方面的回報(bào)。但是，現(xiàn)階段的國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中往往會(huì)忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識(shí)到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。

　　2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)

　　第一，目前的建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在競(jìng)標(biāo)過程中目標(biāo)盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。國(guó)有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅(jiān)決不被允許的，所以勢(shì)必會(huì)造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，各項(xiàng)檢查、認(rèn)證、管理對(duì)工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報(bào)若長(zhǎng)期不能成正比，人才的責(zé)任心和工作積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的考驗(yàn)，輕者會(huì)影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì)流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì)導(dǎo)致薪酬處于劣勢(shì)的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對(duì)建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì)降低，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項(xiàng)目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長(zhǎng)期跟隨項(xiàng)目施工，與家人聚少離多，長(zhǎng)此以往會(huì)影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。

　　二、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

　　在國(guó)有建筑施工企業(yè)中，由于項(xiàng)目建設(shè)比較復(fù)雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財(cái)務(wù)等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨(dú)來看只是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)十分必要�？茖W(xué)有效的激勵(lì)，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建勢(shì)在必行。另外，國(guó)有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo)，并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，因?yàn)榧��?lì)制度本身就隱含著正面的競(jìng)爭(zhēng)精神，在這種氛圍的感染與激勵(lì)下，員工的工作態(tài)度會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，從而積極對(duì)待工作中的困難和壓力，并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。

　　三、國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵(lì)薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級(jí)的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場(chǎng)平均薪酬等，薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個(gè)人突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小，對(duì)具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的`職位對(duì)人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對(duì)應(yīng)的技能。

　　2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度

　　當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)市場(chǎng)的變革必不可少。因此，國(guó)有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對(duì)薪酬作出適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，在滿足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對(duì)不合理的地方進(jìn)行修改與完善。

　　3.多項(xiàng)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制并舉

　　首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項(xiàng)目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對(duì)工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對(duì)一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財(cái)產(chǎn)的損失等。對(duì)這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。最后，針對(duì)一些特殊方面的貢獻(xiàn)，可以設(shè)置一些特殊獎(jiǎng)項(xiàng)，并匹配具體的獎(jiǎng)勵(lì)金額。例如，國(guó)優(yōu)獎(jiǎng)、專利獎(jiǎng)、金點(diǎn)子獎(jiǎng)等。

　　綜上所述，本文首先對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的弊端，并對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國(guó)有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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