薪酬管理體系設計
薪酬管理 在我們身邊經常聽到以下的話題和牢騷：
“小王啊聽說你的工資又漲了？你在單位干的一不定很不錯。”
“這個月的獎金又沒了，說不準下月就要被炒魷魚。”
“你看看人家小吳，剛進公司沒幾天，工資就比咱們高。”
“同一個部門，同一個職位，怎么小吳的薪資比我高，不是領導的偏心才怪”……
現在我們考慮難道他們真的只是因為比別人少拿幾十元錢而斤斤計較嗎？我想不是，從單純薪資相差的數字來看，幾十元錢應該不算什么。但是，這幾十塊錢在員工的心目中它不僅僅是一定數目的金錢，它還代表了身份、地位、以及在公司中的業績，甚至個人能力、品行、個人的發展前景。作為公司的高級主管，你是否想過這些？我們肯定想過，不過如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業做貢獻的員工，提升員工工作的積極性，從而有利企業的發展；又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，建立良好的薪酬體系就是非常重要的一件大事？對此，筆者想對薪酬體系作一下簡單的剖析。以便管理者更好的認知。
薪酬體系分為貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系。
貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分。其中固定薪酬主要維持員工的勞動力生產與再生產的需要，保證員工基本生活的需要，具有體現不同崗位相對重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的優點是薪酬給付標準明確，以崗位為中心；缺點是不靈活，不能反映員工實際業績。固定薪酬包括以下幾個方面：
（1） 基本工資
根據員工的勞動熟練程度、工作的復雜程度、責任大小以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。
（2） 獎金
根據員工的超額勞動部分或工作績效突出部分而計付的獎勵性報酬。其作用在于鼓勵員工提高勞動效率和工作質量。又稱“獎勵薪資”。結合目標考核較為合理。
（3） 津貼
企業對員工在惡劣工作環境下勞動而付出的額外勞動消耗和生活費用開支的一種補償形式。有利于吸引員工到臟、苦、險的環境下工作。
（4） 福利為了吸引或維持企業人員的穩定而支付作為基本薪資的補充。其形式多種多樣，有的以金錢形式出現，有的以物質形式出現，它主要包括養老保險待遇、醫療保險待遇、失業金、退休金、餐補費用以及利潤分紅等。
（5） 在職消費
在職消費是員工依據職務的高低而享有的企業給予的一種物質補償形式，包括個人辦公定、個人交通費、個人通信費、交際應酬費用、個人配車等。它能增加消費者的社會地位和榮譽感。
而非貨幣性薪酬體系可心為貨幣性薪酬體系提供有效的補充，使企業激勵計劃的過渡更加平穩，當企業準備采用新的激勵計劃而又對新的激勵計劃而又對新的計劃沒有充分把握時，可以考慮使用非貨幣性薪酬獎勵作為一種過渡性的策略。常用的非貨幣性薪酬獎勵有以下幾種。
（1） 情感溝通
管理應該者經常組織員相互溝通、組織員工旅游、參加體育活動、幫助員工解決生活問題、建立融洽的人際關系等。目的可以提高員工的熱情并增加員工對企業的認同感。
（2） 商品獎勵
針對有所進步的員工給予一定的物品獎勵。獎品可以是員工預先選定的品種，也可以由公司提供的商品。
（3） 用品補貼
用品補貼包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服務（夏天提供冷飲、提供免費午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、紙巾等。
（4） 個人晉升與自我發展機遇
員工在企業中表現出色，要根據其個人的發展氣質給以相對應的晉升的機會，同時給予教育和培訓的機會。培訓的內容除了技能培訓外，還應有人際交流的培訓、情商培訓、減壓培訓、心理培訓等。
（5） 帶薪休假
帶薪休假的方式通常有兩種：一是當企業實現了某個預定目標時，企業全體員工放假一天或幾天；另一種是通過企業慶典的方式實現帶薪休假。
（6） 旅游獎勵旅游獎勵是企業給員工的績效打分，根據分數來充面值的旅游劵，達到員工預想的額度后，即可用于旅游。這對于員工來說有一種特殊的吸引力。
（7） 象征性獎勵
象征性獎勵包括勛章、獎杯、紀念品、加入顧問委員會等。這些獎勵具象征性但貨幣價值一般很低。其目的是得到員工的認知和企業的認可。
（8） 精神獎勵
提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對于因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一張卡片，幾名祝福問候語，一次簡易生日聚會，將會給員工極大的心靈震撼，達到意想不到的效果。對下屬提出的建議，管理者應該微笑著洗耳恭聽，即使對員工的不成熟意見，也認真聽下去，并耐心解答，員工的好建議與構想，張榜公布，并發放獎金。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的干勁就都調動起來了。
總之，我認為在用人、育人、留人工作中薪酬管理是重中之重大事。滿足員工之需，員工得其所得，企業用其之所用，合理、工平、系統的薪酬有利于建立員工的強大執行力，也有利于企業的可持續性發展。
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