企業人力資源管理的重要內容，并較大程度上決定了企業人力資源的合理配置。從某種意義上講，薪酬管理就是薪酬分配，它既是一種分配結果，更是一種分配過程。如果企業薪酬總量是“蛋糕”，那么薪酬分配就是“”過程。本文將結合A企業實際情況，借助激勵理論研究成果，嘗試解決企業薪酬管理中的“蛋糕”問題。
一、“做蛋糕”要“投其所好”
(一)眾口難調，各取所需。企業在為員工制作“薪酬蛋糕”時，首先應該考慮員工口味，并把員工愛不愛吃、作為標準。對于“薪酬蛋糕”，有人喜歡奶油味，有人喜歡巧克力味……可謂眾口難調。員工口味不同，代表其需求不同。許多研究表明，員工需求的滿足因其年齡、性別、所任崗位等因素不同而有所差異。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需要從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要;當一個層次需要基本上得到滿足后，高一層需要就會成為主導需要。上述理論對于企業針對不同需求來調動員工積極性提供重要參考和解決思路。
(二)因地制宜，投其所好。以A企業為例，不同類型員工對薪酬的需求存在明顯差異，新員工除了關注崗位工資的高低外，更在乎個人職業生涯成長，他們希望企業提供更多、更廣、更快的職業通道;而老員工則更多地追求職業穩定和安全感，他們更多關注企業在休假、醫療、養老等方面的制度安排，甚至有時會特別關注金額并不太高的工齡工資。因此，A企業在提供“薪酬蛋糕”時要充分考慮個體需求差異，在細分員工類型、梳理員工需求的基礎上，找出當前最迫切的需要，然后投其所好地提供營養、可口的“薪酬蛋糕”。
二、“切蛋糕”要“公平合理”
(一)公平在于比較。“薪酬蛋糕”出爐后，如何把蛋糕分好不是件容易的事。亞當斯的公平理論認為，員工對其薪酬的認可，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。這種相對量源于兩種方面的比較：一是橫向比較，即將自己的勞動付出與所得的比率與他人的情況進行比較;二是縱向比較，即把自己的勞動付出與所得的比率與自己過去的情況進行比較。只有當輸入與輸出的比率，與“過去的自己”和“現在的別人”相比都相當時，員工才會產生公平感。
(二)平均未必公平。根據A企業薪酬訪談結果，筆者發現了這樣的現象：當被問及自己的收入在薪酬市場所處水平時，大部分答案是中上水平;但被問及對自己的收入是否滿意時，不少人表示不太滿意。雖然員工的絕對薪酬并不低，但由于收入分配相對平均，員工在進行橫向比較時發現相對薪酬不如類似崗位人員，從而對薪酬公平產生不滿。
(三)公平“三步走”。綜上所述，薪酬公平主要表現為：對內具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有合理性。首先，為了實現內部公平，企業需要在薪酬體系中“比價值、比能力、比績效”，即：按崗位付酬，按能力付酬，按業績付酬。其次，為了要實現外部公平，企業在薪酬設計時要在力所能及的前提下保證薪酬水平相對于其他企業的優勢。
三、“領蛋糕”要“伸手墊腳”
(一)施壓力同時給動力。根據弗洛姆的期望理論，人們從事任何工作的激勵將取決于經其努力后取得的成果的價值(不論正負)，乘以其努力后將在心里有助于達成目標的信念，即：激勵力=效價×期望率。當人們預期某種行為能帶給個體某種特定結果，而且這種結果對個體具有吸引力，個體就傾向于采取這種行為。該理論明確地提出員工激勵水平與企業設置的目標效價和可實現概率有關，要讓職工“領蛋糕”時要有壓力也要有動力。
(二)伸手墊腳“領蛋糕”。企業在薪酬設計時需要處理好努力與績效、績效與獎勵以及獎勵與個人需要的關系，不能“只讓馬跑卻不讓馬吃草”。既要充分考慮績效目標的合理性，也要使其保持適當的吸引力，還要注意引導員工合理的期望值。再以A企業為例，公司在制訂企業銷售計劃時，一般是參照上年度銷售完成率及一定比例遞增，當年銷售計劃完成越好，意味著下年銷售任務同時加碼，其結果就是“鞭打快牛”，“快牛”不堪重負、抱怨不斷，甚至采取“偷工減料、暗地保留”的消積做法：“慢牛”不緊不慢，倒樂得自在。因此，A企業要善用績效管理工具，力求“獎勤罰懶、獎優罰劣”，下達年度銷售計劃既要確保合理又要保持壓力，“領蛋糕”則需伸手墊腳甚至小跳。
四、“吃蛋糕”要“先抑后揚”
(一)先飽后好，先抑后揚。根據赫茨伯格雙因素理論，影響員工工作態度的因素有兩種：一種是導致員工非常不滿意的“保健因素”，滿足這些因素能消除員工不滿，但不能激發其工作積極性;一種是導致員工非常滿意的“激勵因素”，滿足這些因素能夠調動員工工作積極性和激發工作熱情，從而提高工作效率。
(二)雙管齊下，齊頭并進。為了保持企業薪酬有效競爭力，A企業根據每年薪酬市場變化實行定期增資機制，可是不同職工卻有不同態度。對于工資標準較低的員工，他們普遍感覺收入增長可觀;而對于工資標準較高的員工，則對收入增長感受不明顯。可見，員工對于“薪酬蛋糕”的口味是動態變化的。因此，A企業在制作“薪酬蛋糕”時要兩種因素雙管齊下，不應僅僅關注貨幣型報酬制度的設計，還應積極研究非貨幣型報酬制度的設計。換而言之，“薪酬蛋糕”不但要解決溫暖問題，而且要實現口味常變常新。