面對變化日益加劇的外部經營環境和眾多的競爭對手，企業的組織也在不斷地進行著變革，新型組織為了保障良好運轉和高績效，就必須設計相應的薪酬體系。薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，它能夠在公司內形成上下統一的局面，薪酬關注的是行動及其結果。
筆者認為在組織內，薪酬管理是以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織里，我的工作績效與利益的關系是什么”?可以說 薪酬管理已經成為連接企業所有者和員工的紐帶。那么企業要打造高效的薪酬管理，以下四大要素是關鍵，也是真正體現薪酬管理的原則
1、確定工資策略，進行崗位評價
企業為了更好地激勵高級管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。
崗位評價的主要內容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據企業的實際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。崗位評價完成后，會進行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。
2、薪酬市場調查
工資的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他行業中的工資水平，即考察該崗位的市場環境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查又分商業性薪酬調查(一般是由咨詢公司完成)、專業協會薪酬調查及政府薪酬調查等。
3、確定企業工資水平
不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。企業全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調查數據得到;二則是根據工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
4、實施與修正企業工資制度
工資制度一經建立，就應該嚴格執行，發揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的情況下，企業還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調整。在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓是保證工資制度順利實施的關鍵成功因素之一。
薪酬管理是一項復雜的系統工程，與企業經營管理中包括企業經營理念、企業文化整合、人力資源管理、財務管理等各個方面都緊密相關。薪酬體系的變革對任何企業來說，從來都不是一件簡單的能夠一蹴而就的事情。因為它同時涉及到以上各個方面的變革。因此，進行薪酬制度的重新設計，需要管理者從各個方面對企業的經營、管理、監督理念、方法、手段上加以配合和完善，才能取得較好的效果。
當然，企業老板和HR要知道一點，薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發揮其激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整，同時，薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。