導語：對于企業的發展來說，人力資源的管理具有著非常重要的作用，它能夠有效的增加企業的市場競爭能力，所以說現階段企業想要發展，那么就需要擁有相關方面的人才。因此，完善企業人才的培養才能提高企業競爭力。
1 人才的作用是貫穿企業始終的
人才關系著企業的生死存亡。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。企業與員工是共生關系，企業發展首先靠人、靠員工。沒有優秀的員工隊伍，企業就不可能得到發展。企業的管理者和創業者本身無疑是企業人才隊伍的重要構成者，正是創業者的膽識和睿智成為企業最初誕生的人才保證。任何一個具有強大生命力的企業，必定是建立在一個能不斷造就企業優秀團隊的基礎上，前赴后繼的優秀人才保證了企業可持續發展的旺盛生命力。
企業無論在發展的哪個階段，沒有優秀的人才支撐，很難做大做強。即使是有成功，也是曇花一現。曇花一現的失敗企業，在世界各地比比皆是，而企業發展到成熟階段必然要形成自己一套成功的人才機制。作為高層管理者，主要的任務就是管理好身邊的工作團隊，由此貫徹到企業的產品、服務各個領域。成功與失敗最終的原因還是取決于人才。當企業發展到很高階段時，人才尤其是高技術條件下的人才管理與培育就成了最高管理者的核心工作之一。所以說人才的作用對于處于哪個層次的企業都是決定性的。對人才戰略是一個長期的、全面的戰略，短期的人才理念根本適應不了企業的長期發展目標。
2 建設人才隊伍，完善企業人才戰略的幾點建議
2.1 選好人才是企業用人之前提。選拔人才的關鍵是要看才干和人品，這兩點都很重要。但筆者認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的人品。有才干、人品好對于企業的發展十分關鍵，雖有才干，但人品不好對企業是隱患。尤其是比較重要的職位，更是如此。筆者認為選拔人才時，培養要有重點。普遍培養，重點選拔，不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。
2.2 用好人才是企業可持續發展的動力。用才要有氣魄。首先是要敢于使用人才，要不拘一格的選才，打破常規用人，特別是敢于使用那些具有獨特個性，敢闖敢冒險的創新型人才。其次是要樂于使用人才，就是要有容納人才的氣量和胸襟，真心實意地選拔、重用和舉薦那些比自己學歷高而資歷淺、年齡小而本事大的人才。對于那些才能卓越但不太“聽話”，甚至與自己持不同意見的人才，也一定要大膽重用，放手使用。再次要善于使用人才，就是對各類人才要用當其時，要用其所長。人才資源不同于自然資源，具有極強的時效性，只有適時地加以開發才能產生最大的效益，否則時過境遷，就會埋沒人才，貽誤事業。因此，要適時開發，要敢于打破論資排輩，不拘一格用新人。適時開發人才資源，既要重視人才隊伍整體潛能的及時開發，又要重視人才個體潛能的適時挖掘。 “駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟”。也就是說使用人才要適才適用，不同的人才放到不同的位置上，用人所長，人才長處會更長;因事擇人，事業發展就順利。
2.3 留住人才，是企業人才競爭優勢的體現�，F代經濟市場化程度的提高，知識經濟時代的凸現，人才流動壁壘的逐步削除，促使人才流動日益普遍。要留住人才，減少人才流失，應從以下幾方面著手：
(1)建立吸引人才、留住人才的機制。好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。企業首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在員工的晉升方面，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”;在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化;在激勵方面，要獎懲分明。根據貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來;在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予資格，在聘任中根據崗位定員和工作需要等情況競爭擇優聘任，促使人才脫穎而出。
(2)創造吸引人才、留住人才的環境。環境條件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。環境就如種子對土壤、水分、氣溫、陽光等要求一樣，肥沃的土壤，適宜的氣溫，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發芽、生長、開花、結果。人才的成長、創造和革新也同樣需要好的環境。環境對員工是否離去起著重要的作用，良好的環境對員工是一種激勵因素。在高素質人才的競爭中，僅靠企業規模、經濟實力和外部形象等物質方面的優勢是遠遠不夠的。
沒有好的管理，即使有好的人才也引不進來;沒有好的服務，就是把人才引進來，也留不住。要用民主的管理體制、靈活的用人機制、公平的分配體系和融洽的人際關系來吸引人才、留住人才。要吸引和集聚關鍵人才，培育和融合骨干人才。
(3)提供吸引人才、留住人才的物質條件。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對企業的信任。企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。如：適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現人才的價值和貢獻的大小;再就是改善住房條件，改善工作、生活環境，適當給予應有的待遇，為專業人才激發潛力提供良好的環境。(4)用真情實感留住人才。領導要重視人才，領導對人才的重視與否將成為企業人才去留的關鍵。古人云， “得人心者得天下”，企業也是一樣。企業領導要和人才交朋友，經常與他們溝通思想，交流感情，在生活上要給予更多關心，在工作上給予更多支持，在學習上給予更多機會，在成長過程中給予更多的關注。使企業真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。
2.4 幫助員工制定合理的職業生涯規劃。企業如果想要留住優秀人才，關鍵是給員工做好職業生涯規劃，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與企業所需一致，努力為他們提供一個能夠展示才華、實現人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人，這樣才能吸引人才、留住人才。為此，要為員工制訂“職業適應”計劃。要讓員工一進門就了解各部門不同的工作職責，尋找適合自己的工作。要注意充分發揮不同層次雇員的能力，并通過崗位輪換、層層篩選等方式，以期發現和培養各個層次的管理人員，及時給予他們晉升機會，安排合適的工作。開展職業培訓是留住人才的必要手段，對員工培訓必須結合員工的工作需要、工作能力，采取因人而異、因材施教的原則。 2.5 要加強企業文化建設。樹立“以人為本”的企業文化精神。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，它具有很強的凝聚功能，它已經成為企業成功的基石。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起， 帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，給員工發展提供足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感。