被譽為“全球第一CEO”的杰克•韋爾奇先生說過：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上”。由此可見，人才在企業中有非常重要的戰略作用。
公司不同，人才標準也不一樣。盧冬艷介紹，公司一般分為三類如成本領先類的公司，他們需要員工學習性強、忠誠度高、遵循既定計劃、關注流程、注重穩定等等。又如業務創新類的公司，像互聯網公司，他們要求員工有探索精神和長期的目標、多面手、關注成果等等。還有一種是服務優化、客戶至上的公司，他們希望員工以客戶為重、預估客戶需求、尋求客戶信息等等。
人才盤點即一個企業或組織，為了解所擁有的人力存量及其結構，透過系統化的科學方法加以分析、評量的一套程序。對公司而言，人才盤點是戰略性的經營工具，人才的前瞻性規劃，人才任免和調配的輸入，可以做到心中有數。對管理者而言，是一個強有力的管理手段，挑選高潛員工，合理分配培養投入，提高整個團隊績效。而對于員工自身而言，是職業生涯發展的重要方法，可以找出優劣勢、清晰的自我認知、激發個人思考和潛能。
盧冬艷進一步說道，公司年末績效考核、組織結構調整、業務轉型、收購和兼并的時候都需要人才盤點。許多公司更注重業績，熟不知人才盤活以后，可以大大的提高績效。
有HR迫不及待的問：“具體的做法是什么?”
盧冬艷表示，具體的流程主要分為三個部分，首先要有評價的標準，其次是盤點方法和盤點內容的選擇，最后是人才盤點結果的輸出。盤點的內容主要是盤點過去、現在和將來。有兩種做法：績效+測評工具的九宮格和使用評價中心技術的人才盤點。第一種做法省錢省力、但精細化不夠。第二種盤點結果較為準確，但成本較高。HR可以根據本公司的情況而定。一般情況下，HR常用第一種做法，但是并不知道怎么選擇正確的測評工具。
盧冬艷強調，常見的測評工具有：行為特征測試、學習潛能測試、情商、團隊分析和360度測評等。但要確保測評工具的有效性，首先要保證該工具的準確，否則沒有意義。如果有公司向你推介工具，你要向他詢問信效度和常模樣本量是多少，如果他提供了確切的數字，那還要問他是否有證明文件。第二，測評工具要簡單易用。第三，要客觀公平。報告里不要有好壞之分，尤其是行為風格特征，只要為員工找到合適的崗位就可以產生高效。第四就是成本問題。公司老總容易忽略軟知識和軟技能，HR可以用數字量化的方法說服他，比如說員工流失率和招聘成本等等。
最后，盧冬艷指出，對于中高管理者來說，情商尤為重要，建議在招聘過程中做情商測試。但不一定情商越高越好，每個公司、每個崗位對情商的要求都不一樣。比如對銷售來說，會要求壓力管理、自我激勵、沖動控制的能力高一些。每個維度都沒有高低之分，做到人職匹配就是最好的。