在世界大氣候的影響下，各種人才的工作方式、學習方式、生活方式在不斷改變，思維方式也在發生深刻變化，逐步由靜態的、狹隘的、封閉的思維方式向動態的、系統的、開放的思維方式轉變，我們的管理也應該更人性化。以下是yjbys小編整理的人才人性化管理思考，和大家一起分享。
一、樹立人性化管理意識
自古以來，中華大地人杰地靈，中華民族人才濟濟。特別是上個世紀七十年代末實行
改革開放以后，無數的經濟人才、科技人才、軍事人才、政治人才、文化人才，以及各種各樣的其他人才如潮水般涌現出來。中國各種人才的崛起，引得一些發達國家既羨慕又嫉妒。隨著經濟全球化的發展和知識經濟時代的到來，人才資源成為經濟發展和社會進步的第一資源，人才競爭成為市場競爭和國際競爭的第一熱點，中國人才也就成了許多發達國家爭搶的首要對象。他們利用自己的絕對優勢或相對優勢，千方百計地引誘我國人才。例如，美、日、英、法等國家憑借其雄厚的經濟和科技實力，明培暗搶地掠奪我國的高級人才;新、馬、澳、加等國家依靠其優越的工作和生活環境，廣招博攬地吸引我國的各種人才;國內的外資企業和外設機構則拋出優厚的待遇，大張旗鼓地挖撬我國的管理人才。
我國是一個發展中國家，目前正在開創全面建設小康社會的偉大事業，這項偉大事業急需大量的優秀人才投入參與，因此我國的人才需求經不起外國挖角，我國的發展要務容不得人才流失。我們必須繼承和發揚中華民族的優良傳統，創新和發揮炎黃子孫的人文優勢，從關心人才的高層次需要著眼，真正樹立人性化管理的意識。一是要注意尊重人才的人格獨立，對有損人格尊嚴的人才管理制度和習慣做法要大膽地修改調整，讓人才挺胸直腰地做人，瀟灑自如地做事。二是要充分理解人才的個性解放，進一步營造寬松的政治環境、工作環境和社交環境，讓人才的個性與才華一起充分發揮。三是要正確引導人才的理想追求，大力弘揚愛國主義、集體主義、不懈奮斗等積極向上的民族精神，大力培養共產主義世界觀、人生觀、價值觀等與時俱進的先進思想，讓人才在逐步改善物質生活的同時，不斷充實精神生活。四是要耐心培育人才的責任意識，經常開展“振興中華，匹夫有責”、“飲水思源，成才報國”的宣傳教育活動，激勵人才時刻不忘自己的國家、自己的責任，自覺履行應盡的義務，積極主動地投身到祖國的現代化建設偉大事業中來。
二、 把握人性化管理原則
首先，要把握科學性原則。進入新世紀以來，國際形勢風云變幻，國內形勢日新月異。在世界大氣候的影響下，各種人才的工作方式、學習方式、生活方式在不斷改變，思維方式也在發生深刻變化，逐步由靜態的、狹隘的、封閉的思維方式向動態的、系統的、開放的思維方式轉變，他們的眼界更加寬闊，思想更加活躍，心理活動也更加復雜。面對這種變化了的新形勢、新情況，經驗型的人才管理方法就不適應了。因此，只有以馬克思主義人性論的基本理論和黨的“三個代表”重要思想為指導，將心理學、倫理學、社會學、管理學、美學和系統論、控制論、信息論等學科的知識引入到人才管理工作領域中來，實現人才管理工作的科學化，才能使人才管理工作提高水平，優化質量，滿足中國特色社會主義事業發展要求。
其次，要把握現實性原則。過去，我國對人才管理主要以說教為主，這在人才管理史上曾經發揮過積極作用。但是，隨著市場經濟的深入發展，人才自主意識、求實意識的不斷增強，傳統的說教措施逐漸失靈了。在現實生活和日常工作中，人才總會遇到這樣那樣的實際問題，需要有關部門及管理人員幫助解決。因此，相關部門及管理人員一定要從實際出發，主動熱心地為人才辦好事、辦實事，通過辦好具體事情，解除人才的實際困難，使人才不僅感悟到自身利益所在，而且自覺地把自身利益融合于國家利益和集體利益之中。
第三，要把握超前性原則。人們的心理活動有其特定規律，各種行為在表露前會出現各種前兆現象，性格直爽的人才更是如此。人才管理工作要時時關注人才的心理活動，跟蹤其思想和行為走向，在不良思想或不良行為苗頭出現時，及時做好工作，把它消滅在萌芽狀態。通常情況下，人才管理決策的出臺，都有一個提出、形成、實施的過程，在這個過程中人性管理工作應超前介入，圍繞提出決策的依據、目的、要求及實施過程中可能出現的利弊等問題，深入人才之中與他們討論協商，取得理解與支持。
三、 創新人性化管理思路
注重對人才的人性化管理，必須從我國的國情出發，結合當前人才管理面臨的新環境、新特點、新問題，突破傳統人才管理的舊框框，開拓人性化管理的新思路。
一要做到厚酬與濃情相結合，在盡力提高人才待遇的同時，努力增大感情投資，營造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛圍。中國人是最重感情的人，歷來具有“士為知己者死”的傳統。如果用人單位給人才一份關懷，人才便會以幾倍的努力來報效單位。一個單位時時處處關心人才，那他就會對你這個單位產生感情。你把他當成一流人員來關心，他就會對你產生一流的感情;你把他當作三流人員去冷落，那他就會喪失對你的感情。人才資源部門及其管理人員要充分認識感情投資與人才回報緊密相連的關系，高度重視關心人才、親近人才的工作。
二要做到壓擔與“加冕”相結合，在重用人才，給人才壓擔子的同時，按其職責范圍正式 “加冕”——授予權力，為人才施展才華提供尚方寶劍。在當今社會極具挑戰性的環境里，挑重擔是每一個人才都希望做并且樂意做的事。一個單位，要充分理解人才的心情，在有利于事業發展的前提下，盡量發揮人才的最大潛能，委以重任。同時，對任用了的人才就要充分信賴，大膽放權，讓他們放開手腳，堂堂正正說話，輕輕松松做事，明明白白履職。千萬不要半信半疑，處處設卡，使人才想問題顧慮重重，做工作縮手縮腳，久而久之冷了他們的心。
三要做到“放電”與 “充電”相結合，在人才還未精疲力竭時，就要提早安排其休養、進修，為人才養精蓄銳提供良好服務。人才好比充足了電的蓄電池，人才使用好比蓄電池放電，他們在承擔工作、發揮才華的過程中要消耗體力、智力和精力等能量，工作時間太長了或緊張過度了就會精疲力竭，甚至臥病不起。同時還容易出現知識過時、落后形勢的問題。對此，用人單位要建立人才定期體檢、休養、培訓、進修等制度，在他們工作一段時間，釋放一定能量之后，提供“充電”機會，使之恢復最佳狀態。在日常使用人才的過程中，除了了解掌握他們的工作情況以外，還要經常了解掌握他們的身體健康情況、精力盈虧情況和知識更新情況，發現問題，及時解決，讓他們隨時保持身心健康和知識新穎。
四要做到揚長與避短相結合，在安排使用人才時，適當權衡人才之間的性格差異，盡量配置成彼此取長補短、相得益彰的科學組合。性格差異是人與人之間最突出、最重要的差異。在一個地方、一個單位內，人與人之間免不了要溝通，這種溝通需要性格差異的融合。一個人不可能有完美的性格，但若干個具有性格差異的人卻可以組建成完美的團隊。人才管理部門要將對人才性格差異的認識與把握應用到人才配置與團隊組建中去，使具有性格差異的人才得到最佳搭配，避免因性格相沖而發生“窩里斗”現象，形成一個個高合力、低斥力的優化組織結構。只有人際環境寬松了，人才才能順心工作，安心生活，放心留下。