很多企業都時光引進人才，這無疑在一定程度上解決了企業的問題，但是引進人才時也要多留心哦。以下是yjbys小編收集整理的引進人才的4不要，希望能對大家有所幫助。
一不要“燈下黑”
現實中，許多地方往往在熱衷于引進人才的同時，卻忽視了自己身邊優秀的人才，以至出現“厚外薄內”、“騎馬找驢”的現象。“燈下黑”現象不僅直接導致本地本單位人才資源的閑置和浪費，也平添了用人成本，增加自身經濟負擔。實際上在許多情況下，我們并不是缺少“千里馬”，而是缺少真正的“伯樂”和馳騁的“疆場”。因而，我們在注重引進人才的同時，更要重視內部人才的培養、開發工作，做到引進外來人才與用好現有人才兩個輪子一齊轉。
二不要“近視眼”
有的將注意力只集中在那些能迅速為本地本單位提供服務、發揮作用的人才上，片面強調引進人才就要立竿見影。殊不知，這樣一來往往會造成人才結構不合理、比例失衡、儲備不足、流動性大等“后遺癥”。因此，引才時既要重眼前，更要重長遠。要有計劃，要在做好調查研究、摸清本地人才需求情況的基礎上，按照可持續發展的原則，注重結構和比例，制定好引進人才的長遠規劃，然后再按計劃操作，合理有序地引進各類有用人才。
三不要“大搬家”
在許多地區尤其是經濟欠發達地區，傳統的“搬家式”的剛性流動，仍然是當前人才引進的主要形式，這顯然已不能適應新形勢的需要。用人單位要將“不求所有、但求所用”的新型用人理念扎根于心，建立和完善“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出”的柔性人才流動機制，采取咨詢、短期聘用、人才租賃、松散型“智囊團”等靈活多樣的方式引才引智。這樣就能打破“人才瓶頸”，讓各類人才的價值得到充分體現，讓人才資源發揮出最佳效能。
四不要“亂點將”
一些地方為了能吸引、留住人才，紛紛給各類人才加官進爵。今天給你個科級職務，明天給他個處級職務，還承諾給予政協委員等“政治待遇”。姑且不談這種做法是否違背干部選拔任用方面的規定，它首先就不符合“人盡其才、才盡其用”的基本原則。人才不一定就是全才，許多人才搞科研很在行，當官從政也許就是“門外漢”，讓他們荒廢專業而走上并不擅長的行政領導崗位，表面上好像是對他們的重視，殊不知這樣做往往不能用其所長，往往導致多了一個不稱職的領導，少了一個優秀的專業人才，這與引用人才的初衷背道而馳。因此，絕不能把“點將封官”作為留住人才的籌碼，而應該從解決人才工作、生活中的實際困難和問題入手，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，讓人才充分展示才華，才是真正的關心人才、愛護人才，才是引才的聰明之舉。
拓展閱讀：企業人才流失的4大原因
1、企業發展戰略與遠景方面的問題
企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
2、員工的薪金與福利保障方面的問題
在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
3、企業領導人的能力與風格方面的問題
員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。
4、企業文化方面問題
很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要;科學的管理制度與和諧的工作環境是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。
5、其他方面的因素
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。